Theo quy định của pháp luật việt nam, đình công là quyền của những người lao động: “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật lao động” (Điều 7 Khoản 4 Bộ luật lao động). Như vậy đình công là vũ khí cuối cùng của tập thể lao động sau khi đã trải qua các bước giải quyết tranh chấp lao động mà những bất đồng, mâu thuẫn vẫn không được dàn xếp. Đình công là quyền của người lao động nhằm đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, đình công cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống của người lao động và kinh tế- chính trị của đất nước. Do đó, tổ chức công đoàn phải nắm vững pháp luật, vận dụng đúng các quyền, trách nhiệm của mình trong lĩnh vực
đình công để vừa bảo đảm tổ chức và lãnh đạo đình công hợp pháp vừa bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động.
Theo quy định tại Điều 170a Bộ luật lao động 2006: “Đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (gọi chung là tập thể lao động).
Như vậy, tổ chức và lãnh đạo đình công là quyền đặc biệt của công đoàn cơ sở. Với việc trao quyền tổ chức và lãnh đạo đình công cho công đoàn, pháp luật một mặt lưu ý tính hợp pháp của cuộc đình công, mặt khác cũng khẳng định công đoàn là tổ chức duy nhất ở Việt nam có quyền này. Tuy nhiên, luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 đã trao quyền tổ chức và lãnh đạo đình công cho đại diện tập thể lao động đối với những nơi chưa có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời nhằm đảm bảo quyền đình công của người lao động. Theo ý kiến của TS. Đỗ Ngân Bình: “Đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo người lao động đình công không làm giảm đi vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp mà còn góp phần cho ra đời các công đoàn cơ sở trong tương lai tại doanh nghiệp đó. Bởi lẽ, ban đại diện có thể tự giải tán sau khi chấm dứt vai trò đại diện hoặc cũng có thể trở thành nhân tố tích cực để tiến tới thành lập ban chấp hành công đoàn cơ sở ” [12].
Quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn được cụ thể hóa tại các Điều 174a, Điều 174b, Điều 174c, Điều 176a của Bộ luật lao động năm 2006 thể hiện như sau:
- Khi thấy tập thể lao động lựa chọn việc đình công, xét thấy việc đình công không có lợi cho tập thể lao động hoặc không có lợi cho doanh nghiệp thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở giải thích cho tập thể lao động về tác hại của cuộc đình công, đồng thời tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết tranh chấp
lao động. Nếu không thuyết phục được tập thể lao động từ bỏ ý định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lập ban lãnh đạo cuộc đình công và lấy ý kiến của tập thể lao động bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số lượng người tán thành đình công. Trường hợp đình công do công đoàn cơ sở khởi xướng thì Ban chấp hành công đoàn cũng phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công. Việc tổ chức lấy ý kiến về đình công phải được ban chấp hành công đoàn cơ sở thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 01 ngày.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tập thể đại điện lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên.
Sau khi quyết định việc đình công, ít nhất 05 ngày trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải cử đại diện ít nhất là 03 người để trao quyết định đình công và văn bản yêu cầu cho người sử dụng lao động đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản cho liên đoàn lao động cấp tỉnh. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công có chữ ký của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở (có đóng dấu) hoặc đại diện tập thể lao động. Bản yêu cầu nêu rõ những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ giải quyết.
Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết các nội dung đã nêu trong bản yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến tòa án yêu cầu xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Trước và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn có quyền tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, liên đoàn lao động và đại diện người sử dụng lao động ở địa phương hoặc cơ quan tổ chức khác tiến hành hòa giải. Như vậy, công đoàn cơ sở phải thường xuyên liên hệ và nhờ sự giúp đỡ, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan như: công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở, liên đoàn lao động cấp tỉnh, Sở lao động thương binh & xã hội, tòa án nhân dân, viện kiểm sát nhân dân, công an, chính quyền địa phương…để giúp đỡ tập thể lao động hòa giải những bất đồng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Trước và trong quá trình đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Khi giải quyết tranh chấp tại tòa án, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền tham gia với tư cách là nguyên đơn và có các quyền, nghĩa vụ quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự.
Trách nhiệm của công đoàn cơ sở sau đình công được quy định như sau: Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc giải quyết đình công và rút đơn yêu cầu tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc có đơn yêu cầu tòa án không giải quyết.
Trong quá trình tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện cho tập thể lao động có quyền tham gia phiên họp xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công và trình bày ý kiến bảo vệ cho mình và cho tập thể lao động.
Khi xem xét kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công, tòa án có quyền ra các quyết định kết luận cuộc đình công là hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Nếu không tán thành với quyết định của tòa án thì trong thời hạn 3 ngày, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền gửi đơn khiếu nại lên tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao. Quyết định của tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thừa nhận quyền đình công của người lao động thông qua sự tổ chức của công đoàn cơ sở. Có thể nói ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò vô cùng quan trọng trong các cuộc đình công. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn là điều kiện đảm bảo cho tính hợp pháp của cuộc đình công và nhằm bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng.
Trách nhiệm của công đoàn phải làm sao đảm bảo cho tập thể lao động thực hiện được quyền đình công hợp pháp, hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp, tránh gây mất ổn định trong quan hệ lao động và trật tự an toàn xã hội..
Đối với tổ chức công đoàn, dù được pháp luật trao quyền đặc biệt trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công nhưng do hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá nhân không những không bảo vệ được người lao động mà còn đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở để làm chỗ dựa, là người hướng dẫn cho công nhân lao động và liên kết với công đoàn cấp trên.
Từ những nguyên nhân trên, chúng ta không có gì ngạc nhiên khi số lượng các cuộc đình công ngày càng gia tăng: Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995 đến năm 2010 đã có 3402 cuộc đình công, trong đó khu vực nhà nước có 93 cuộc (3,3%); khu vực ngoài nhà nước có 735 cuộc (25,1%); khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 2115 cuộc (71,6%). Tính riêng năm 2010 có tới 424 cuộc đình công, trong đó khu vực có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra 339 cuộc chiếm 79,95%.[18] Thực tế cho thấy, dù đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động để bảo vệ lợi ích của mình và cũng là quyền hành động của tập thể lao động trong quan hệ lao động. Thế nhưng, tất cả các cuộc đình công ở Việt Nam xảy ra trong thời gian qua đều không đúng với trình tự pháp luật, các cuộc đình công thường mang tính tự phát không
có sự tham gia hướng dẫn của công đoàn cơ sở, nhiều vụ tranh chấp dẫn đến đình công đều không thông qua thương lượng và hoà giải. Hiện tượng này một phần là do công nhân lao động chưa hiểu biết những quy định của luật lao động về đình công hoặc tại doanh nghiệp xảy ra đình công chưa có tổ chức công đoàn hoặc có công đoàn nhưng cán bộ không đủ năng lực, trình độ pháp lý giải quyết các vụ tranh chấp lao động.
- Trách nhiệm của công đoàn trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp.
Bộ luật lao động 2006 và Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động; Thông tư liên tịch số 07/2008/TTLT- BLĐTBXH-BTC ngày 30/5/2008 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP. Những quy định pháp luật này nhằm nâng cao trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong vấn đề đình công đồng thời cũng là một trong những cách thức để hạn chế đình công bất hợp pháp xảy ra.
Theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 11/2008/NĐ-CP, trách nhiệm của công đoàn trong việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức và lãnh đạo đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động như sau:
Trong trường hợp cuộc đình công do công đoàn cơ sở lãnh đạo bị tòa án nhân dân bị tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Khi có yêu cầu của người sử dụng lao động về việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng về vấn đề bồi thường thiệt hại. Trong phiên họp thương lượng, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền mời công đoàn địa phương, đại diện người sử dụng lao động ở địa phương tham gia phiên họp. Nếu việc thương lượng về mức bồi thường thiệt hại không đạt được kết quả hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở từ chối thương
lượng thì người sử dụng lao động có quyền khởi kiện yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra đình công để đòi bồi thường thiệt hại. Trong trường hợp này Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ tham gia với tư cách là bị đơn. Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo quyết định của tòa án.
Trong thời gian qua, các cuộc đình công bất hợp pháp có xu hướng gia tăng. Nguyên nhân một phần là do quy định của luật pháp hiện hành về trình tự, thủ tục đình công chưa xác hợp với thực tế. Từ thực tế này, công đoàn cơ sở cần phải tăng cường hơn nữa công tác phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động, luật công đoàn tới người lao động và người sử dụng lao động. Có cơ chế gặp gỡ thường xuyên giữa đại diện công đoàn với người sử dụng lao động để trao đổi thông tin về mối quan hệ lao động và nhằm giải toả những bất đồng ngay từ khi mới nảy sinh, giải quyết kịp thời những khiếu nại, thắc mắc nhỏ của người lao động để tránh dồn nén thành vụ việc lớn. Hình thành mối quan hệ phối hợp giữa công đoàn cơ sở, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động (Phòng lao động huyện, thị xã) và người sử dụng lao động; thường xuyên trao đổi với nhau những diễn biến trong mối quan hệ lao động và tìm kiếm những tiếng nói chung nhằm giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Đại diện công đoàn được biết và tham gia ý kiến trước khi kỷ luật người lao động.
Sử dụng tốt các biện pháp tự hoà giải, đối thoại tập thể công khai giữa người sử dụng lao động với tập thể lao động và công đoàn khi có tranh chấp. Xây dựng quy chế về mối quan hệ công tác giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động. Xây dựng và thực hiện các quy chế nội bộ, thực hiện quyền tham gia quản lý doanh nghiệp của công đoàn và người lao động theo luật định. Tham gia hoặc cung cấp những thông tin cần thiết cho đoàn kiểm tra, thanh tra lao động.
Thường xuyên báo cáo lên công đoàn cấp trên tình hình thi hành pháp luật lao động và công đoàn tại doanh nghiệp để tranh thủ sự chỉ đạo, hướng dẫn kịp thời cảu công đoàn cấp trên. Làm tốt công tác này, công đoàn cơ sở không chỉ hạn chế được
tranh chấp lao động và đình công mà còn đảm bảo vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trên mọi phương diện. Bởi vì khi nào quyền lợi và lợi ích của người lao động được đảm bảo thì chắc chắn rằng các cuộc tranh chấp lao động và đình công sẽ giảm đi đáng kể.
Từ những thực trạng nêu trên, chúng ta có thể nhận thấy rằng thực tiễn hoạt động của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn bộc lộ quá nhiều hạn chế do nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Những gì công đoàn đã làm được còn quá ít so với những gì chưa làm được. Quyền năng của công đoàn được pháp luật quy định là rất lớn, nhưng công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn