Thứ nhất, cần phải có những nghiên cứu xây dựng các quy định cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn, trước những hành vi đối xử bất bình đẳng từ phía người sử dụng lao động.
Thực tế hiện nay, do thiếu các quy định pháp luật và cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn nên ở nhiều nơi khi cán bộ công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động, thường bị chủ sử dụng lao động có hành vi trù dập, chuyển công tác khác, hạ lương, thậm chí sa thải. Chính vì vậy, đa phần cán bộ công đoàn không dám đứng ra bảo vệ người lao động vì “ ai bảo vệ mình khi mình bảo vệ công nhân lao động”. Mặc dù pháp luật hiện hành cũng đã có những quy định về bảo vệ cán bộ công đoàn như: Điều 154 khoản 3 Bộ luật lao động “Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế hay các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động công đoàn”; Điều 155 khoản 4 Bộ luật lao động quy định “Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người là ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận với ban chấp hành công đoàn cơ sở, nếu là Chủ tịch ban chấp hàng công đoàn cơ sở thì phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp”; Điều 174 (đ) Bộ luật lao động năm 2006 quy định về các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công : “…Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình
công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, lãnh đạo đình công”. Tuy nhiên, nếu không có các quy định cụ thể và cơ chế bảo vệ hữu hiệu người lao động tham gia hoạt động công đoàn thì những quy định cấm tại điều 174đ cũng không có giá trị trên thực tế. Chủ sử dụng lao động có nhiều cách, nhiều thủ đoạn để có những hành vi bất bình đẳng với người lao động tham gia hoạt động công đoàn. “Theo ông Nguyễn Tấn Hưng – Chủ tịch liên đoàn lao động tỉnh Hậu Giang : 100% cán bộ công đoàn ở doanh nghiệp, cơ quan là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Do doanh nghiệp, cơ quan ký hợp đồng lao động và trả lương, vì vậy, họ phụ thuộc rất lớn vào đơn vị sử dụng lao động. Nhiều cán bộ công đoàn không chuyên trách có năng lực, bản lĩnh và được đoàn viên, người lao động tín nhiệm, nhưng khi hết hạn hợp đồng, nếu người sử dụng lao động không ký tiếp thì đương nhiên họ bị chấm dứt hợp đồng lao động”.[42] Theo kinh nghiệm của một số nước nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn, pháp luật nên quy định: Người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách được bảo đảm việc làm theo hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đã giao kết với cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động đang trong nhiệm kỳ tham gia Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì mặc nhiên được tiếp tục thực hiện hợp đồng đến hết nhiệm kỳ; nếu vẫn được tín nhiệm bầu tham gia Ban chấp hành công đoàn cơ sở nhiệm kỳ tiếp theo thì được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn bằng với thời hạn nhiệm kỳ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Trong thời gian người lao động làm công tác công đoàn, cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, kỷ luật hạ bậc lương, chuyển làm công việc khác, buộc thôi việc hoặc sa thải nếu không có lý do chính đáng và được sự tham gia, chấp thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở.
Trong trường hợp người lao động làm công tác công đoàn bị cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật, thì công đoàn sử dụng các biện pháp yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước can thiệp hoặc đại diện khởi kiện trước Toà án để bảo vệ quyền lợi; đồng thời hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới và trợ cấp bảo đảm ổn định đời sống trong thời gian bị gián đoạn việc làm.
Thứ hai, cần có những quy định cụ thể về thành phần ban chấp hành công đoàn cơ sở để Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực sự là người đại diện cho quyền lợi của công nhân lao động.
Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định công đoàn cơ sở cần cơ sở cần có cơ xấu tổ chức phù hợp để công đoàn thực sự dại diện cho quyền lợi của tập thể lao động, độc lập và không bị can thiệp bởi người sử dụng lao động. Đồng thời, công đoàn cũng có thể đại diện cho nhiều đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, không có gì lạ khi thấy công đoàn cơ sở mà thành viên chủ yếu là cán bộ quản lý, đôi khi có cả giám đốc nhân sự, chưa kể đến tập thể lao động bao gồm tổng giám đốc cũng là thành viên công đoàn. Điều này tưởng như chỉ xuất hiện trong các cơ quan, doanh nghiệp kinh tế nhà nước, nhưng thực tế lại khá phổ biến trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (bao gồm cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Sự thống trị của cán bộ quản lý trong ban lãnh đạo công đoàn cơ sở là rào cản quan trọng đối với công đoàn để trở thành tổ chức đại diện hiệu quả cho người lao động. Đổi mới thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một giải pháp tăng cường chức năng đại diện của công đoàn tại doanh nghiệp, giúp công đoàn độc lập hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động. Về khía cạnh này, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam có Công văn hướng dẫn số 703 ngày 6/5/2009 kêu gọi việc loại trừ các đại diện cho người sử dụng lao động bao gồm cả chủ sở hữu, chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc gia nhập công đoàn doanh nghiệp. Đoàn viên công đoàn nay là chủ doanh nghiệp, chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc, hiệu
trưởng, viện trưởng không do cơ quan có thẩm quyền cử đại diện cho quyền lợi và sở hữu của nhà nước tại các doanh nghiệp, đơn vị thuộc khu vực ngoài nhà nước thì đương nhiên thôi là đoàn viên công đoàn. Trường hợp nếu có nhu cầu tự nguyện tiếp tục tham gia tổ chức công đoàn thì với tư cách là đoàn viên danh dự; đoàn viên danh dự không được biểu quyết và bầu cử khi tham dự các cuộc họp, hội nghị, đại hội của công đoàn. Không được ứng cử, đề cử để bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo công đoàn các cấp và đại biểu dự đại hội đại biểu, hội nghị đại biểu công đoàn các cấp.
Điều 5 Dự thảo Luật Công đoàn quy định “Khi Công đoàn cơ sở được thành lập hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời được chỉ định theo quy định của Điều lệ công đoàn Việt Nam thì đơn vị sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để Công đoàn cơ sở hoạt động”. Theo quan điểm của tác giả, quy định này cũng tạo cơ sở để ban chấp hành công đoàn cơ sở được phía người sử dụng lao động tôn trọng ngay từ khi mới thành lập.
Thứ ba, cần phải bổ xung, hoàn thiện pháp luật quy định trình tự, nội dung, thời gian thương lượng tập thể .
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền lợi người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng. Do đó, thỏa ước lao động tập thể sẽ trở lên vô nghĩa nếu thiếu các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật lao động. Thực tế cho thấy, tỷ lệ doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể còn ít, chất lượng thỏa ước không cao. Nội dung của thỏa ước chỉ là sự sao chép lại các quy định của pháp luật, nhằm đối phó với sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Một trong những nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là do hệ thống pháp luật lao động hiện hành quy định chưa cụ thể về trình tự thương lượng tập thể, đối tượng, nội dung, thời gian thương lượng, nên việc đàm phán thương lượng ở khá nhiều doanh nghiệp khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thực chất và mang nặng hình thức. Cần hoàn thiện, bổ sung các quy
định về chế tài xử phạt đủ mạnh đối với các vi phạm trong thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Chính vì việc thiếu các quy định, chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm nên nhiều doanh nghiệp lợi dụng để né tránh, thậm chí không thương lượng hoặc ký kết và đăng ký thỏa ước này.
Thứ tư, cần nghiên cứu để sửa đổi các quy định về hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Các quy định pháp luật về hòa giải lao động cơ sở có nhiều điểm bất cập. Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Hòa giải là sự nối tiếp của quá trình thương lượng, trong đó các bên cố gắng làm điều hòa những mâu thuẫn, bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trò là người trung gian hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp đạt tới điểm mà họ có thể thỏa thuận được với nhau. Người hòa giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một môi giới giúp hai bên ngồi lại với nhau” [36]. Theo chúng tôi, không nên tiếp tục sử dụng Hội đồng hòa giải như hiện nay khi các bên tham gia hòa giải tranh chấp lao động mà lại có lợi ích liên quan, nên thay thế bằng một cá nhân đóng vai trò là hòa giải viên như thế sẽ xóa bỏ được việc “vừa đá bóng vừa thổi còi”. Hòa giải viên phải là người không có các lợi ích liên quan đến các bên tranh chấp lao động. Họ có thể là cán bộ của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, cán bộ công đoàn các cấp hoặc các chuyên gia pháp lý có chuyên môn nghiệp vụ và uy tín. Đội ngũ hòa giải viên này có thể dặt dưới sự quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Mô hình này đã được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới và cơ nhiều điểm phù hợp với kiện Việt nam. Thực hiện được mô hình này sẽ đảm bảo được tính chất của hoạt động hòa giải là độc lập, khách quan, đóng vai trò là bên thứ ba trung lập, đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động, bởi hòa giải viên là người có chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng hòa giải. Song song với việc sử dụng đội ngũ hòa giải viên để hòa giải tranh chấp lao động nhà nước cần ban hành các quy định về: tiêu chuẩn hòa giải viên, trình tự, thủ tục lựa chọn, bổ nhiệm hào giải viên, quyền lợi và trách nhiệm của hòa giải viên.
Thứ năm, cần sửa đổi bổ sung hoàn thiện các quy định về quyền kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định pháp luật lao động của công đoàn. Thực tế pháp luật mới chỉ ghi nhận quyền kiểm tra, giám sát cho tổ chức công đoàn mà chưa quy định về trình tự, thủ tục thực hiện quyền cũng như các cơ chế pháp lý đảm bảo cho công đoàn có khả năng thực hiện được quyền đó trên thực tế. Tại một số doanh nghiệp ngoài nhà nước vi phạm Luật Lao động, nhưng khi công đoàn yêu cầu được kiểm tra, giám sát thì doanh nghiệp từ chối, không tiếp, họ chỉ tiếp khi có sự hiện diện của các cơ quan quản lý nhà nước mà công đoàn chỉ tham gia với tư cách thành viên. Một nguyên nhân nữa là mặc dù được xác định là một trong những quyền và trách nhiệm quan trọng, song đến nay vẫn chưa có một văn bản có giá trị quy phạm nào quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động kiểm tra, giám sát của công đoàn. Để nâng cao hơn nữa năng lực kiểm tra, giám sát của tổ chức công đoàn, theo tôi: Nhà nước cần sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật về công đoàn; tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần nâng cao năng lực hoạt động kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn tại các doanh nghiệp; sớm xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn việc thực hiện quyền kiểm tra, giám sát của các cấp công đoàn. Công đoàn các cấp cần tích cực hơn trong công tác tham gia giải quyết khiếu nại, tố cáo của công nhân lao động và tham gia thực hiện quy chế dân chủ ở cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, góp phần nâng cao hơn nữa năng lực thực hiện quyền kiểm tra, giám sát của công đoàn, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động.
Điều 11 Dự thảo Luật Công đoàn quy định “Công đoàn đại diện bảo vệ các quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế- xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động”. Các quyền kiểm tra, giám sát của công đoàn được cụ thể hơn trong Điều 16 Dự thảo Luật Công đoàn. Cụ thể, công đoàn tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; tham gia với cơ quan nhà nước kiểm tra, giám sát
việc thực hiện các chế độ, chính sách, pháp luật liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động; tổ chức kiểm tra và phối hợp với cơ quan nhà nước tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động; công đoàn; cán bộ, công chức; bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế và điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; khi kiểm tra, phối hợp thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, công đoàn, cán bộ, công chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, công đoàn có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp cung cấp các tài liệu cần thiết, giải trình những vấn đề đặt ra trong quá trình kiểm tra, điều tra; kiến nghị biện pháp sửa chữa thiếu sót, ngăn ngừa vi phạm, khắc phục hậu quả và yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý người vi phạm pháp luật; trong trường hợp phát hiện nơi làm việc có yếu tố ảnh hưởng hoặc nguy hiểm đến sức khoẻ, tính mạng người lao động, Công đoàn có quyền yêu cầu người có trách nhiệm thực hiện ngay các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp phải tạm ngừng hoạt động. Theo quan điểm của tác giả, với các quy định nêu trên đã khẳng định quyền của công đoàn trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo việc thực hiện đúng các chính sách lao động cho người lao động nói chung.
Thứ sáu, cần hoàn thiện, cụ thể hóa những điều kiện đảm bảo cho hoạt động