Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống quan niệm giá trị phức tạp, trong đó, đặc trưng ngành nghề, lịch sử phát triển, phong cách lãnh đạo, tố chất và quan niệm của nhân viên đều ảnh hưởng đến hệ thống giá trị ấy. Một quan điểm quản lý hoặc phương pháp quản lý nào đó có thể thu được thành công ở doanh nghiệp này nghưng không thể thành công ở doanh nghiệp khác. Nhưng quan điểm quản lý ở một doanh nghiệp không phải là bất biến. Vì sự tồn tại và phát triển của mình doanh nghiệp phải không ngừng tiếp thu những tư tưởng quản lý tiên tiến, cải tiến phương pháp quản lý, nhưng rất cần chuẩn bị đầy đủ và tiến hành một cách có kế hoạch, qua những bước khác nhau, trong đó quan trọng nhất là sự thay đổi về quan niệm. Một doanh nghiệp muốn thành công thì phải xây dựng cho được một nền văn hóa doanh nghiệp tốt. Việc xây dựng nôi dung và phong cách văn hóa doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố địa phương, ngành nghề, giai đoạn phát triển, tố chất công nhân viên, ý thức quản lý của người lãnh đạo... Nhưng dù sao, nó cũng giải đáp được các vấn đề sau:
- Sự đối xử với khách hàng - Sự đối xử với công nhân viên
- Suy nghĩ và quan niệm về cạnh tranh - Trách nhiệm với xã hội và môi trường - Suy nghĩ về hợp tác và cạnh tranh - Nhận thức về giá thành và lợi nhuận
12
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là việc quan trọng nhất hiện nay của các nhà quản trị, là nhiệm vụ cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực, có liên quan đến toàn bộ sự vận hành và phát triển doanh nghiệp. Vấn đề quản trị là vấn đề liên quan đến con người, là vấn đề của nhà quản trị, trong đó mấu chốt là người quản trị các nhân viên quản trị. Chính vì vậy mà trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quan niệm và hành vi của các nhà quản trị, đặc biệt là quản trị viên cấp cao giữ vai trò rất quan trọng. Nhà quản trị là người đại diện cho lợi ích doanh nghiệp, là người chịu trách nhiệm cao nhất trước quần chúng, là người đào tạo cấp dưới, là người khai phá những quan niệm mới, là người đôn đốc, chỉ đạo việc thực hiện các quy tắc của doanh nghiệp. Do đó, mỗi cán bộ quản trị phải nắm vững nhiệm vụ quản lý của chính mình và thực hiện nhiệm vụ đó một cách xuất sắc. Nếu có thể xây dựng được văn hóa doanh nghiệp trong một thời gian không dài lắm thì doanh nghiệp sẽ giành được thắng lợi trong cạnh tranh.
2.1.4 Hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả lao động
2.1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực, nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu là:
- Hiệu quả công việc
- Sự hài lòng của công nhân viên - Chi phí lao động hợp lý
Trong quản trị, ba tiêu chuẩn này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn nhau ở mức độ nào đó. Thí dụ: năng suất cao, chí phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao, thị phần sẽ giảm. Nếu năng suất cao, chi phí lao động thấp thì giá thành giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của công nhân viên giảm, một số nhân viên sẽ bỏ đi làm việc nơi khác và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản trị nguồn nhân lực cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa, cân đối.
Về nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên cần xem xét những điều sau đây:
- Tiền để phát triển tổ chức và cá nhân
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người với người
13 - Duy trì quan hệ lao động hòa thuận Về chi phí lao động hợp lý cần chú ý:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc hoặc mỗi chức vụ - Lựa chọn những người làm việc phù hợp với yêu cầu chuyên môn - Phối hợp các nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả Về việc nâng cao năng suất lao động cần chú ý:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý - Lựa chọn phương án làm việc hữu hiệu
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu
2.1.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực 2.1.4.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân.
Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạo của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên. Được xác định bởi công thức:
NSLĐ = DT/T NSLĐ: Năng suất lao động
DT: Doanh thu T: Tổng số lao động
Chỉ tiêu năng suất lao động là chỉ tiêu chất lượng quan trọng cơ bản trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời chỉ tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động.
2.1.4.2.2 Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương.
14 HQtl = DT/CPNC Trong đó:
HQtl – Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. DT – Doanh thu.
CPNC- Chi phí nhân công.
Chỉ tiêu này phản ánh: Để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng cần chi bao nhiêu đồng tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng càng cao.
2.1.4.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Dưới sức ép của sự phát triển khoa học kĩ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công, năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động, nhất là lao động ở nước ta (vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao động ở mức cao. Khi mở cửa, việc lao động các nước tìm đến là không tránh khỏi, mặt khác họ có trình độ tay nghề cao hơn nên dễ dàng được người tuyển dụng lựa chọn.
Bên cạnh đó, cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi khi hội nhập. Muốn cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam buộc phải có những thay đổi về nguồn nhân lực, cách thức quản lý, máy móc công nghệ và phải có năng lực nhất định về tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường. Trong các yếu tố trên, yếu tố con người là đặc biệt quan trọng. Thiết bị và công nghệ có hiện đại đến mấy nhưng con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng bị thua trên sân nhà.
Chính vì vậy, các cấp quản trị cần phải coi trọng vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hàng đầu cần thiết và quan trọng nhất.
2.1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng trong công việc của ngƣời lao động
Sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và lòng trung thành đối với công ty. Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để các
15
doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý. Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động nhưng có năm vấn đề chính sau đây mang tầm ảnh hưởng rất lớn:
Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả công việc: Liên quan đến việc đánh giá kết quả chính xác, phản ánh đúng năng lực của nhân viên
2.1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
2.1.6.1 Nhân tố khách quan
Nhân tố này bao gồm: chính sách lao động của nhà nước, tình hình thị trường lao động, tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, truyền thống văn hóa, quan niệm giá trị của xã hội.
Chính sách lao động là những văn bản pháp luật của Nhà nước về việc làm, quản lý lao động, mà doanh nghiệp phải tuân theo như: quy định về tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, bảo hiểm, tiền lương, đào tạo. Ảnh hưởng của thị trường lao động đối với hiệu quả sử dụng nhân lực đặc biệt là chính sách nhân sự chủ yếu được thể hiện ở quan hệ cung cầu về lao động.
Ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật chỉ là ảnh hưởng gián tiếp. Nó phát huy tác dụng thông qua yêu cầu về tố chất của nhân viên kết hợp với tình hình cung cầu trên thị trường lao động. Đối với lao động mà doanh nghiệp cần đến hoặc sẽ cần đến, nhưng trên thị trường lao động không có sẵn thì doanh nghiệp phải có chính sách bảo vệ, lưu giữ để họ khỏi bỏ đi nơi khác. Đối với những lao động mà thị trường có sẵn thì doanh nghiệp không nên tổ chức tự đào tạo để tiết kiệm chi phí.
16
Ảnh hưởng của các quan niệm giá trị trong xã hội đối với con người hiện nay là những điều cần tính đến. Bởi vì khi những quan niệm giá trị trong xã hội hình thành thì chúng ta khó lòng thay đổi.
2.1.6.2 Nhân tố nội bộ
Nhân tố này chủ yếu bao gồm tình trạng nguồn nhân lực, cơ sở quản, phong cách quản lý và xu hướng giá trị của cán bộ quản lý. Về tình trạng nguồn nhân lực cần xét đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và sự thích ứng của nó đối với cơ sở vật chất của doanh nghiệp.
2.1.6.3 Nhân tố tổng hợp
Trong loại nhân tố này, điều quan trọng nhất là chiến lược kinh doanh và quy hoạch phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh và quy hoạch phát triển của doanh nghiệp phải được hoạch định trong những điều kiện khách quan và chủ quan của doanh nghiệp, phản ánh tư tưởng kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu
2.2.1.1 Số liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số liệu thứ cấp từ các bảng phân công công việc, bảng báo cáo tài chính… do các phòng ban cung cấp tại công ty TNHH Quyết Thắng.
Ngoài ra đề tài còn thu thập các số liệu thứ cấp khác từ báo, đài, internet và các bài báo cáo có liên quan khác.
2.2.1.2 Số liệu sơ cấp
Thu thập số liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn cán bộ, nhân viên của công ty nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ban lãnh đạo, công tác quản trị nhân sự. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các bước thu thập thông tin:
+ Thu thập ý kiến nhân viên từ phiếu điều tra.
+ Phương pháp chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
+ Cỡ mẫu: 32 ( tổng số công nhân viên chính thức là 38 nhưng do một số đang đi công tác, đang đi học và hạn chế về thời gian nên việc thu thập thông tin một cách đầy đủ là rất khó.)
17
Nội dung chính của bảng câu hỏi gồm hai phần:
+ Phần thông tin cá nhân: tuổi, mức lương, giới tính, trình độ…
+ Phần cốt lõi: gồm các câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty, các câu hỏi được sử dụng thang đo Likert với thang điểm từ 1 (rất không hài lòng) đến 5 (rất hài lòng).
2.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu
Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích khái quát tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011 – 2013.
Mục tiêu 2: Sử dụng phương pháp tính trung bình và tính tần suất bằng phần mềm exel để phân tích các chỉ tiêu ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo Likert 5 mức độ.
Giá trị khoảng cách = (max – min)/n = (5 – 1) /5 = 0,8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
+ 1,00 – 1,80 Rất không hài lòng + 1,81 – 2,60 Không hài lòng + 2,61 – 3,40 Trung bình + 3,41 – 4,20 Hài lòng + 4,21 – 5,00 Rất hài lòng
Phương pháp này được sử dụng nhằm mục đích đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ban lãnh đạo và công tác quản trị nhân sự tại công ty.
Liệt kê, phân tích những thành tựu và những tồn tại công ty đã đạt được trong giai đoạn 2011 – 2013.
Mục tiêu 4: Tiến hành phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực để từ đó rút ra được nhân tố nào có sức ảnh hưởng nhiều nhất.
Mục tiêu 5: Tổng hợp kết quả từ phương pháp so sánh, phân tích, thu thập các thông tin có liên quan đến tình hình nguồn nhân lực của để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty.
18
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG 3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG
3.1.1 Tổng quan về công ty
3.1.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Quyết Thắng
Trụ sở chính công ty: 61 Ngô Quyền, Phường An Cư, Quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ
Địa chỉ giao dịch: 92, đường A3, khu dân cư Hưng Phú 1, Quận Cái Răng, TP Cần Thơ
Điện thoại: 07103 830566 Fax: 07103 830566
Email: adslquyetthang@vnn.vn
Loại hình doanh nghiệp: công ty trách nhiệm hữu hạn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Việt Nam trên đường đổi mới đã không ngừng hội nhập và phát triển. Năm 1989 với chính sách mở cửa toàn diện của Chính Phủ, nền kinh tế Việt Nam đã phát triển vượt bậc, từng bước hội nhập vào khu vực và trên thế giới. Trong đó, xây dựng là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước.
Trong bối cảnh đó, vào tháng 9 năm 1995 Công ty TNHH Quyết Thắng đã được thành lập nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển của ngành xây dựng Việt Nam nói chung và của Thành phố Cần Thơ nói riêng, lúc này địa chỉ tọa lạc của công ty tại số 168A Trần Hưng Đạo, phường An Nghiệp, quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ.
Công ty có 03 thành viên:
+ Thành viên thứ nhất là ông Quách Văn Nghiêm, chức vụ Giám đốc. + Thành viên thứ hai là ông Tạ Quang Trinh, chức vụ Phó giám đốc.