nhân lực
Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ
Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho mọi vị trí công việc của công ty. Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt được thuận lợi và hiệu quả cao.
Công ty đẩy mạnh công tác tuyển mộ bằng quảng cáo trên báo hoặc băng rôn vì phương pháp này tương đối rẽ lại được nhiều ứng viên biết đến. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này Công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên khi tuyển dụng cần chú ý đến nguồn tuyển dụng bên ngoài là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Đây cũng chính là một nguồn lao động có chất lượng cao điều này sẽ giúp công ty giảm một lượng chi phí đào tạo cho công nhân viên.
Ngoài ra, có thể mở rộng nguồn tuyển dụng bằng sự giới thiệu của công nhân viên trong công ty. Những người đã làm việc và khá hiểu rõ về công ty là một trong những người nguồn đạt hiệu quả tuyển dụng lâu dài của công ty.
Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng
Về cơ bản tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp ( thợ nề, sơn bê, thợ sắt...) là tương đối tốt nhưng cần chú trọng các tiêu thức sức khỏe nhiều
68
hơn đối với các lao động làm những công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe, hay kỹ thuật đối với những vị trí yêu cầu kỹ thuật cao.
Công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng có thể sử dụng thêm bước phỏng vấn bằng câu hỏi trắc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin của ứng viên thuận lợi cho quá trình chọn lựa. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng.
+ Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới.
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể đối với từng vị trí khác nhau theo chuyên môn của họ.
+ Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng người đó có thoả mãn nghề nghiệp này hay không. + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất…
Công ty luôn cố gắng đưa ra được nhưng yêu cầu cụ thể cho từng chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể .Đây chính là cơ sở, tiêu chí quan trọng nhất để lựa chọn ra được ứng viên phù hợp. Ngoài ra, hiệu quả của công tác tuyển chọn còn phụ thuộc rất nhiều vào bản thân năng lực, kinh nghiệm của người phỏng vấn để chọn lựa ra được người sáng giá nhất.
Hoàn thiện chính sách phân công, bố trí nhân viên
Nhìn chung thì công tác phân công, bố trí công nhân viên tại công ty là phù hợp. Công nhân viên nắm được yêu cầu công việc của mình được giao. Công việc được giao hầu như là phù hợp với bản thân năng lực của người lao động chính điều này tạo nên cảm giác thoải mái, nhẹ nhàng trong quá trình làm việc tại công ty.
Để tiếp tục hoàn thiện hơn việc bố trí nhân viên thì công ty có bản mô tả công việc chi tiết và sâu hơn. Ngay từ khi phỏng vấn các ứng viên thì cán bộ phỏng vấn có phương pháp truyền đạt phù hợp, sáng tạo, thực tế giúp công nhân viên biết rõ về công việc của họ, năng lực họ cần có để khi vào làm việc chính thức không phải bở ngỡ, khó khăn.
69
4.2.4 Một số giải pháp khác
4.2.4.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
Xác định và phân tích đúng nhu cầu đào tạo
Hiện nay công ty đang theo đuổi mục tiêu dài hạn là mở rộng quy mô sản xuất. Do tính chất và đặc thù của ngành, của công ty vì vậy phần lớn lực lượng lao động của công ty là lao động trực tiếp và mang tính chất thời vụ. Thấy được những tồn tại hiện nay công ty cần có kế hoạch mở các khóa đào tạo cho công nhân trực tiếp về công ty cũng như chuyên môn cho phù hợp với từng khâu, từng bộ phận nhằm nâng cao tay nghề và nâng cao năng suất lao động. Đồng thời cử các cán bộ quản lý cấp tổ, đội,cấp công ty đi học nhằm nâng cao năng lực quản lý, nâng cao trình độ kiến thức cũng như trình độ chuyên môn.
Mỗi bộ phận, mỗi khâu đòi hỏi một kỹ năng riêng để giải quyết công việc một cách có hiệu quả. Do công ty gần mở rộng quy mô nên nhu cầu công việc cũng sẽ tăng lên. Do vậy trong quá trình phân tích nhu cầu lao động công ty cần chú trọng vào việc xác định nên đào tạo những gì để có kế hoạch đào tạo tối ưu nhất để thực hiện tốt nhất công việc.
Cần lập một kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo trong tương lai: Hiện nay công ty đang chuẩn bị mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh. Do tính chất đặc thù của ngành,của công ty nên cần số lượng lao động trực tiếp lớn.Nên bộ phận nhân sự cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có nhu cầu đào tạo để xác định số lượng cụ thể. Từ đó lên kế hoạch đào tạo trong thời gian tới. Cụ thể về thời gian đào tạo, số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo…
Hoàn thiện quy trình đào tạo
Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo một cách chặt chẽ có hệ thống để chương trình đào tạo thực hiện có hiệu quả
- Mục tiêu đào tạo: Trong thời gian tới công ty sẽ tiến hành mở rộng phạm vi kinh doanh cho nên mục tiêu hiện tại mà công ty đề ra là làm sao huấn luyện, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ mọi kiến thức và kỹ năng cần thiết nhất để thực hiện được các công việc đang chờ đón họ ở phía trước. Công ty phải nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của công nhân lao động trực tiếp để họ có thể thực hiện tốt các công việc của mình. Bên cạnh đó,thực hiện chương trình đào tạo sao cho đạt được mục tiêu lâu dài chung của công ty là ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc ổn định cho đội ngũ công nhân và góp phần vào sự phát triển chung của công ty và toàn xã hội.
70
- Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn của những người được cử đi đào tạo. Nội dung cụ thể chương trình đào tạo tùy thuộc vào từng đối tượng sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
Đối với những công nhân mới được tuyển vào thì cần có một chương trình đào tạo cụ thể và sát với thực tế.Và nên chuẩn bị tài liệu cho họ trước để cho họ có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu lý thuyết trước như vậy họ sẽ tiếp thu nhanh hơn khi chính thức bước vào khóa học.
Đối với đội ngũ công nhân đã có tay nghề thì vấn đề lựa chọn giáo viên hết sức quan trọng. Điều này sẽ quyết định đến kết quả mà người lao động đạt được sau khi đào tạo và ứng dụng vào thực tế của họ. Vì vậy giáo viên hướng dẫn họ phải là những giáo viên có kinh nghiệm 5 năm trở lên trong lĩnh vực liên quan có như vậy họ mới truyền đạt những gì thực tế nhất kiến thức sâu nhất để học viên nắm bắt tốt hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phương pháp đào tạo: Với thực tế hiện nay công ty nên lựa chọn phương thức đào tạo trong quá trình làm việc là thích hợp nhất vì phương thức đào tạo này có đặc điểm tương đối phù hợp với điều kiện hiện nay của công ty lẫn lực lượng lao động đào tạo đó là việc đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực hiện, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả tay nghề. Mặt khác chi phí cho phương thức đào tạo này tương đối thấp.
+ Phương thức đào tạo học nghề
Theo phương thức này các công nhân của công ty sẽ được bố trí học lý thuyết xen kẽ với thực hành tại nơi sản xuất để kiểm chứng những kiến thức đã học.
+ Phương thức đào tạo tại chỗ
Theo phương pháp này, công ty sẽ bố trí các công nhân học nghề cùng làm việc chung với các công nhân đã có kinh nghiệm và làm việc lâu năm tại công ty. Những công nhân này sẽ vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
- Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đi đào tạo lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay đội ngũ công nhân viên của công ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác
71
đạt hiệu quả trước hết công ty cần phân loại công nhân viên theo những mức độ khác nhau từ đó đưa ra các hình thức đào tạo cho phù hợp với từng người.
-Đối với những công nhân mới tuyển vào công ty cần tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của mình để vận dụng trong công việc. Trong quá trình tuyển dụng thì công ty cũng tạo điều kiện cho học tập, thực hành ngay nhằm tạo cho đội ngũ này thích nghi với môi trường làm việc dần.
-Đối với những nhân đào tạo nhằm nâng cao tay nghề thì một số đó được công ty gửi đi đào tạo một số được đào tạo tai công ty nhằm nâng cao tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí.Công ty cần liên hệ với các trường dạy nghề tại địa phương hoặc các nơi khác để mời giáo viên hướng dẫn tạo điều kiện cho công nhân nắm vững lý thuyết và cả thực hành.
-Đối với những cán bộ cấp quản lý thì công ty nên tạo điều kiện để họ nâng cao năng lực quản lý giúp cho họ có trình độ hơn kinh nghiệm hơn quản lý tốt hơn trong công việc của mình.
- Triển khai chương trình đào tạo phù hợp
Môi trường dạy học: Công ty chọn địa điểm gần công ty để thuận lợi cho việc đi lại của học viên. Công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo thích hợp để cho họ có thể tự mình phát trển được tay nghề cũng như các kiến thức mà công việc yêu cầu. Khi xây dựng chương trình đào tạo công ty nên phân từng nhóm lực lượng công nhân cần đào tạo bởi mỗi người đều có mong muốn và nguyện vọng riêng khác nhau để công tác đào tạo thực hiện thuận lợi và hiệu quả hơn.Công ty cần thiết kế các phòng học có đày đủ các thiết bị dạy học như máy chiếu, bàn ghế, quạt… tạo sự tập trung cho học viên cũng như tạo sự thoải mái cho học viên khi học lý thuyết. Công ty cần sắp xếp những công việc phù hợp với chuyên môn của từng người ở từng bộ phận để họ có thể tự nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn của mình, tạo cơ hội cho họ phát triển và thăng tiến trên bước đường công việc của mình tại công ty.
Giáo viên hướng dẫn: Để khắc phục tình trạng giáo viên chủ động, học viên thụ động thì Công ty nên tổ chức những buổi học mở để ở đó học viên có thể nêu lên những ý kiến của riêng mình. Trong giờ học thì giáo viên cần phải có những biện pháp để lôi kéo học viên như: sau mỗi buổi học dành 30 phút cho học viên nêu những vấn đề liên quan tới bài học, tổ chức các buổi thảo luận, nói chuyện chuyên đề.
Xây dựng một quy định khen thưởng- kỷ luật phù hợp
Về chính sách khen thưởng: để tạo ra động cơ thúc đẩy cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo bộ phận nhân sự nên đưa ra hệ thống khen
72
thưởng để động viên khích lệ người họ.Với chính sách này nên thực hiện như sau: đối tượng được cử đi học sau khi khóa học kết thúc căn cứ vào bảng điểm cũng như các chứng chỉ,bằng cấp được nhận nếu đạt loại giỏi thì được thưởng 500.000 đồng/người , khá 200.000 đồng/người cùng với giấy chứng nhận tại đơn vị đào tạo. Ngoài ra bố trí cho họ có điều kiện công tác thích hợp để họ vận dụng những kiến thức đã học vào trong thực tế công việc.
Về chính sách kỹ luật: Công ty cần đưa ra chính sách về kỹ luật để người tham gia đào tạo cố gắn hơn nữa trong quá trình đào tạo của mình. Nên áp dụng với trường hợp công ty cử đi đào tạo và đài thọ về kinh phí. Nếu công nhân không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị bồi thường kinh phí và bị cấp trên xem xét kỉ luật theo từng mức độ.
Xây dựng một môi trường văn hóa học tập cộng đồng trong doanh nghiệp
Đào tạo không chỉ mang đến những giá trị lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, bản thân người lao động, từ thực tế đó nhận thấy rằng dù ở đâu, bất cứ hoàn cảnh nào, thời gian nào, điều kiện làm việc ra sao thì nhu cầu học tập của con người vẫn không hề thay đổi. Đặc biệt khi con người tham gia vào các hoạt động xã hội, hòa nhập vào chính cuộc sống doanh nghiệp. Hơn ai hết người lao động nhận thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo gắn với những lợi ích của mình. Chính vì điều đó công ty nên xây dưng một văn hóa học tập trong toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Điều này có nghĩa là tất cả mọi người tự tạo cho mình một cơ hội để tập kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm từ người khác trong quá trình lao động. Tổ chức những buổi hội thảo về những vấn đề lien quan để người lao động có cơ hội và điều kiện để trao đổi, giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Văn hóa học tập sẽ tạo ra một động lực to lớn động viên, khuyến khích mọi người cùng tham gia vào quá trình nghiên cứu và học tập,làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức.
4.2.4.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho Nhà quản trị Nhân Sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự.
Cứ hết một quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên biết để họ thấy được thực tế
73
công việc họ làm đạt đến mức độ nào, tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh.
4.2.4.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động
Vấn đề an toàn lao động tại công ty TNHH Quyết Thắng được thực
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});