nhân lực
3.2.4.1. Thiết lập hệ thống thông tin
- Ngày nay dưới sự tiến bộ của Khoa học –Kỹ thuật đăc biệt là lĩnh vực Công nghệ thông tin, cho nên việc ứng dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực sẽ trở nên dễ dàng và mang lại nhiều lợi ích. Việc thực hiện vi tính hoá các dữ kiện về nhân viên, trong đó tập hợp đầy đủ các thông tin và lưu trữ trên máy tính, khi cần truy xuất thông tin, chẳng hạn như cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Theo kinh nghiệm của các chuyên viên, các yếu tố cơ bản trong hồ sơ lý lịch, kỹ năng chuyên môn của tài nguyên nhân sự đưa vào máy tính thường gồm các dữ kiện sau đây: chức danh ; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; các
khoá đào tạo tham gia; khả năng ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích công tác,… các dữ kiện trên đều có thể được đánh mã số. Qua đó, Công ty và các đơn vị,phòng ban dễ dàng quản lý, dự báo về tài nguyên nhân sự của bộ phận mình.
- Hồ sơ nhân sự là tài liệu liên quan đến một người và phải được tập hợp một cách hệ thống. Hồ sơ nhân sự bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức,ngày được tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng, bằng cấp v.v… Đây là những thông tin rất có ích trong việc tham khảo khi cần có sự thay đổi về nhân sự. Bộ phận nguồn nhân lực nên thường xuyên cập nhật dữ liệu về sự thay đổi của nhân sự trong toàn công ty và hồ sơ phải được lưu giữ một cách có hệ thống, ngăn nắp để khi cần có thể sử dụng ngay được.
- Trong công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy nhập và xử lý thông tin đóng vai trò vô cùng quan trọng. Một nhà quản trị sẽ ra quyết định chủ quan, thiếu chính xác và công bằng nếu không có thông tin chính xác và kịp thời. Ngày nay khi có sự trợ giúp của phần mềm chuyên dụng, hồ sơ nhân sự của công ty luôn được cập nhật và xử lý kịp thời khi có sự thay đổi. Việc theo dõi lương bổng, đãi ngộ và nhân sự được chọn để đào tạo thành nhân lực cao cấp của Công ty rất thuận tiện. Nó sẽ giúp cho việc truy xuất dữ liệu phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty được nhanh chóng và kịp thời hơn.
3.2.4.2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Tùy theo quan niệm mà văn hóa doanh nghiệp được hiểu theo những cách khác nhau, nhưng dù là theo cách nào đi chăng nữa cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra niềm tin đối với khách hàng, với các cấp quản lý nhà nước, tạo niềm tin cho nhân viên, tạo môi truờng làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với Công ty. Do đó, muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện và xây dựng môi trường văn hóa công ty. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thể thực hiện được tại công ty trong thời gian tới như sau:
- Tên tuổi Công ty chính là tài sản vô giá, do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng một thương hiệu mạnh, có bản sắc riêng và được nhiều người biết đến, vì thương hiệu là một bộ phận không thể thiếu của văn hóa doanh nghiệp, nó thể hiện uy tín, vị thế, và là niềm tự hào của Công ty, tạo ra niềm tin đối với khách hàng về các sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp.
- Hiện tại Công ty vẫn chưa có slogan do vậy nên tổ chức cuộc thi tạo slogan trong toàn Công ty, việc này sẽ khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng họ tới một mục tiêu chung tốt đẹp. Ðể có được một slogan hay, ngoài việc đầu tư về chất xám còn phải có sự về tiền bạc với những chiến lược dài hạn. Chính vì vậy, khi có được một slogan đứng được trong tâm trí khách hàng, slogan đó đã trở thành một tài sản vô giá được vun đắp bằng thời gian, tiền bạc và uy tín của công ty.
- Công ty cần phải xây dựng văn hóa hành vi ứng xử trong nội bộ, điều này sẽ giúp Công ty vận hành bộ máy một cách trơn tru với những người có trình độ văn hóa, tuân thủ những nguyên tắc chung. Để làm được điều này, Công ty nên dựa trên những tiêu chí: thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng và đề bạt hợp lý…..
- Khi đề bạt, cất nhắc nhân sự đặc biệt là những người vào các vị trí cấp cao Lãnh đạo Công ty cần chú ý cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải thấy đó là một quyết định đúng và bản thân người được cất nhắc phải là tấm gương để những người còn lại học tập, phấn đấu.
- Hiện tại nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác, do vậy, cần phải xây dựng văn hóa lắng nghe một cách tích cực. Lãnh đạo nên thường xuyên lắng nghe những góp ý, tâm tư nguyện vọng của nhân viên vì việc này sẽ giúp cho Lãnh đạo có một bức tranh toàn diện điều này sẽ rất hữu dụng cho việc ra các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong Công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của Công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của Lãnh đạo mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU, đánh giá những mặt tích cực cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho Công ty, cụ thể đó là những giải pháp về: hoàn thiện chính sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, phân tích công việc, hoàn thiện chế độ tiền lương,..vv.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được các mục tiêu phát triển và làm tăng thêm giá trị của Công ty.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý con người trong một tổ chức nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng là một công việc khó khăn và phức tạp. Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào. Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới, với sự cạnh tranh khốc liệt của trường thì nguồn nhân lực không những là tài sản quý báu mà còn là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, việc ứng dụng có chọn lọc các mô hình, phương pháp quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là một việc làm cần thiết và cấp bách đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối với CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU nói riêng.
Đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu đặt ra Luận văn đã hoàn thành các nội dung: - Đã hệ thống hóa được các lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Bằng việc khảo sát, thống kê và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên cứu khảo sát mẫu điều tra kết hợp với các thông tin nội bộ của Công ty, tác giả đã có những phân tích, đánh giá cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. Đồng thời tác giả cũng đã rút ra được những thành công, những tồn tại và nguyên nhân của nó trong quá trình quản trị nguồn nhân lực.
- Đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
Tuy nhiên, với điều kiện hạn hẹp, luận văn còn nhiều hạn chế với nhiều điểm chưa giải quyết được trong quá trình nghiên cứu, cụ thể là:
- Với đề tài hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là một đề tài khá rộng, bao gồm nhiều nội dung và nhiều vấn đề liên quan. Do đó, việc nghiên cứu chỉ mới dừng lại ở mức độ nhận định và giải quyết vấn đề một cách bao quát chứ chưa có điều kiện để đào sâu và nghiên cứu chi tiết từng nội dung.
- Do hạn chế về mặt số liệu, nhất là các thông tin có tính bảo mật của Công ty nên các nhóm giải pháp đưa ra để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có tính chất định hướng và giải quyết vấn đề dựa trên những nguyên tắc chung.
Do các điều kiện xã hội luôn thay đổi một cách nhanh chóng kéo theo chiến lược, chính sách kinh doanh của công ty cũng thay đổi một cách linh hoạt. Với những nội dung đã được trình bày, luận văn này đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Công ty Dịch vụ và Vận tải biển Vũng Tàu trong tương lai.
Để đề tài hoàn thiện hơn, tác giả xin đề xuất một số nghiên cứu tiếp theo đề tài này dựa theo số liệu thu thập được từ các phiếu điều tra như:
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 2. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
3. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007) Quản trị học, NXB Thống kê. 4. Hương Huy biên dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông. 5. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
6. Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê. 7. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng đức.
9. Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh- thực trạng và giải pháp, NXB Văn hóa – Thông tin.
10. James H. Donnelly,JR., James L.Gibson và John M.Ivancevich(2002), Quản trị học, NXB Lao động-Xã hội. Người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, Hiệu đính: TS. Phan Thăng.
11. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2008, 2009 và 2010 của Công ty Dịch Vụ và Vận Tải Biển Vũng Tàu.
Các trang Web:
12. http://www.doanhnhansaigon.vn 13. http://www.quantri.com.vn
Phụ lục số 01:
Phụ lục 01:
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
GIÁM ĐỐC LIÊN DOANH CẢNG QUỐC TẾ THỊ VẢI
Phòng TC - HC Phòng KT - Vật tư Phòng KH - DV Phòng Đại lý HH Phòng KT - TV CH Sâm XN Hoa tiêu KS Hải Yến Trạm PP XMHP CN Hà Nội CN Tp.HCM Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Kỹ thuật Vật tư Phòng Kế hoạch Dịch vụ Phòng Đại lý Hàng hải Phòng Kế toán Tài vụ Cửa hàng Sâm Xí nghiệp Hoa tiêu Khách sạn Hải Yến Trạm phân phối xi măng Hiệp Phước Chí nhánh Hà Nội Chí nhánh TP. HCM
Phụ lục số 02 :
PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1. Mô tả cuộc điều tra:
Với mục đích là đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại Công ty thông qua quá trình khảo sát, phỏng vấn, thảo luận với ban lãnh đạo Công ty và người lao động. Chúng tôi tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết này.
- Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với kỹ thuật lấy mẫu phân tầng và lấy mẫu thuận tiện.
- Đối tượng nghiên cứu:
- Cán bộ công nhân viên CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU. - Tổng số CBCNV là 288 người.
- Chọn mẫu là 100 người có trình độ trung cấp trở lên.
- Cách tiến hành điều tra: bảng câu hỏi được gửi đến cán bộ công nhân viên của Công ty và thực hiện phỏng vấn trực tiếp. với 100 phiếu điều tra được phát hành kết quả thu về được 100 bảng ( đạt tỷ lệ100%).
2. Phân tích kết quả điều tra thực tế
- Xử lý số liệu: Với 100 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0. Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 03), ta thấy các số liệu thu được đáng tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
2. Nội dung bảng câu hỏi
PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Kính chào các Anh/Chị đồng nghiệp.
Tôi là học viên Cao học Khóa 18 Trường Đại học Kinh tế TP. HCM đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp, cần một số thông tin của các anh/chị về Công ty Dịch Vụ & Vận Tải Biển Vũng Tàu. Kính mong các anh/chị dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với các anh/chị là không có câu trả lời nào đúng hay sai cả, mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.
Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, anh/chị hãy khoanh tròn vào một trong các con số từ 1 đến 7, theo quy ước là 1: Hoàn toàn không đồng ý………., 4 Phân vân ………, 7 Hoàn toàn đồng ý. Số càng lớn mức độ đồng ý của anh chị càng cao.
PHẦN I. MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA CBCNV TRONG TỔ CHỨC
Mã Số Các phát biểu
Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 6 7 Nhận xét về công việc đang làm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CV 1 Công việc cho phép anh/ chị sử dụng tốt các
năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5 6 7
CV 2 Công việc mà anh/chị đang làm rất thú vị. 1 2 3 4 5 6 7
CV 3 Công việc có tính thách thức. 1 2 3 4 5 6 7
CV 4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ
ràng, phù hợp. 1 2 3 4 5 6 7
CV 5 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm. 1 2 3 4 5 6 7
Nhận xét về cơ hội thăng tiến
ĐTTT 19 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong
ĐTTT 20 Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để
được thăng tiến. 1 2 3 4 5 6 7
ĐTTT 21 Chính sách thăng tiến của Công ty là công
bằng. 1 2 3 4 5 6 7
Nhận xét về công tác đào tạo
ĐTTT 16 Anh/ Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc. 1 2 3 4 5 6 7
ĐTTT 17 Anh/Chị được tham gia những chương trình
đào tạo theo yêu cầu của công việc. 1 2 3 4 5 6 7
ĐTTT 18 Nhìn chung công tác đào tạo trong Công ty là
có hiệu quả tốt 1 2 3 4 5 6 7
Nhận xét vể công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
ĐGKQ 22 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính
xác. 1 2 3 4 5 6 7
ĐGKQ 23 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh
giá kết quả thực hiện công việc của mình. 1 2 3 4 5 6 7
ĐGKQ 24
Quá trình đánh giá giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
1 2 3 4 5 6 7
ĐGKQ 25 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh/chị
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});