3.2.3.1. Hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần được tổ chức một cách có hệ thống nhằm mục đích chỉ ra những nhân viên hoàn thành tốt công việc và những người cần phải cố gắng hơn nữa. Các nhận xét, đánh giá của việc thực hiện công việc nếu được thực hiện tốt sẽ làm cho người lao động phấn khởi, hăng say làm việc. Điều này cũng sẽ khiến cho nhân viên cảm nhận được rằng họ đang được làm một công việc phù hợp và chính công việc ấy giúp họ tự hoàn thiện, nâng cao năng lực cá nhân trong công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú khi làm việc, giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp cho Công ty có thể thu hút và duy trì các nhân viên giỏi.
Mỗi tháng một lần, trưởng các đơn vị, bộ phận phối hợp với trưởng phòng Tổ chức – Hành chính đánh giá kết quả công việc trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả công việc của các trưởng đơn vị, bộ phận và kết quả đánh giá phải được thông báo với từng nhân viên. Việc lựa chọn và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung:
- Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực hiện được nội quy, quy định của Công ty và phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phấn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong công việc.
- Các tiêu chí phải rõ ràng và đo lường được, không mập mờ dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới. Mỗi tiêu chí phải được gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu mà công việc hướng đến.
- Kết quả đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục và mang tính chất xây dựng, không nên thể hiện tính chất trừng phạt.
- Hệ thống đánh giá phải được xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách việc đánh giá phải được huấn luyện về các kỹ năng đánh giá với mục tiêu là làm
cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong khi đánh giá cần dân chủ và cho nhân viên tham dự vào quá trình này.
Ngoài việc nắm vững các kỹ năng để đánh giá nhân viên người quản lý hay cấp trên phụ trách cần phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền, nắm vững khối lượng công việc, những việc mà nhân viên làm tốt, những việc làm chưa tốt. Điều này, giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên một cách chính xác và toàn diện hơn đồng thời sẽ thuyết phục được nhân viên về kết quả đánh giá. Qua đó sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực trong công việc đồng thời giúp họ khắc phục những sai sót trong công việc.
Cần lưu ý rằng việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên là một việc tế nhị do vậy, nếu thấy cần thiết có thể trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc chỉ trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề. Sau cùng cả hai bên (cấp trên-người đánh giá và nhân viên) thống nhất một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình, đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể để hoàn thành. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích động viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ, đảm bảo cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên có thể giúp người lãnh đạo phần nào hiểu được nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của nhân viên qua việc tự đánh giá bản thân họ, qua đó người lãnh đạo và nhân viên có thể hiểu nhau nhiều hơn. Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ không còn là một chiều nữa, việc này cũng giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Qua kết quả đánh giá trong phần khảo sát đánh giá của 100 người lao động thỏa mãn về tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ cũng cho thấy tính công bằng trong lương, thưởng của Công ty được cán bộ công nhân viên đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình: 3,41 là rất thấp. Yếu tố tiền lương được trả cao cũng
được cán bộ công nhân viên đánh giá chỉ ở mức 3,33 (Xem phụ lục số 04). Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty.
Để từng bước cải tiến và kiện toàn hệ thống tiền lương với mục tiêu công bằng và cạnh tranh, và để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu, là đòn bẫy kích thích năng suất lao động thì việc xây dựng tiền lương nên thể hiện được tính công bằng bao gồm:
- Trong nội bộ công ty: việc trả lương và phân phối thu nhập dựa theo tiêu chuẩn và hiệu quả công việc. Tiêu chí thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động hiểu một cách thông suốt và chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc. Khi xây dựng qui chế tiền lương phải chú ý đến sự phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty. Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có có khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong việc thu hút và lưu giữ được lao động giỏi. Theo đó, việc xây dựng tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Ngoài ra cũng tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
Ngoài cơ sở tiền lương mang những tính chất khuyến khích, công ty có thể phát triển thêm phần tiền lương không mang tính chất khuyến khích như: khoản tiền trả cho thâm niên, làm việc ngoài giờ, những khoản chi trả khác cho khoảng thời gian nhân viên không làm việc như kỳ nghỉ, ngày lễ, mất việc… Phần này không mang giá trị khuyến khích nhiều vì nó không tăng theo thành tích công việc. Ngược lại, phần tiền lương trả theo thâm niên có thể làm giảm việc khuyến khích nhân viên nhưng gắn liền với các yếu tố khác như sự an toàn và công bằng xã hội.
Việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Khi xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.
Tóm lại: thực hiện tốt công tác phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận. Thêm vào đó là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp Công ty nâng cao tính công bằng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và điểm yếu cần khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý.