3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty
Sau khi chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần, Công ty sẽ tập trung thực hiện theo các định hướng phát triển như sau:
- Cải tiến công tác quản lý theo mô hình Công ty cổ phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của Công ty.
- Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dùy trì các hợp đồng hiện có, đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu Công ty. Tập trung phát triển mạnh mẽ dịch vụ Logistics và kinh doanh đầu tư lĩnh vực bất động sản.
- Tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác kiểm tra nội bộ và công tác cán bộ, xây dựng một đội ngũ cán bộ có tính chuyên nghiệp cao trong các lĩnh vực hoạt động, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn lực tài chính và con người.
Với triển vọng phát triển của lĩnh vực dịch vụ hàng hải, khai thác cảng biển, dầu khí và tiềm năng của thị trường Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian sắp tới, định hướng của Công ty hoàn toàn phù hợp với định hướng của ngành, chính sách của Nhà nước và xu thế chung trên thế giới.
3.1.2. Quan điểm phát triển
Xem NNL có chất lượng tốt là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty do vậy, đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.
Hoàn thiện QTNNL trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế, tồn tại trong công tác điều hành và quản lý NNL như:
- Cần thực hiện việc hoạch định NNL, phân tích công việc…. đúng với chức năng thu hút NNL nhằm tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài cho Công ty.
- Công tác đào tạo là then chốt để nâng cao trình độ, năng lực thực hiện công việc của nhân viên nên cần được đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách trả công lao động, chế độ đãi ngộ thích hợp, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV để duy trì đội ngũ nhân viên hiện có và thu hút những người giỏi từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển NNL đáp ứng được những yêu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
3.1.3. Mục tiêu phát triển * Công tác tổ chức, nhân sự * Công tác tổ chức, nhân sự
- Để đảm bảo cho quá trình chuyển đổi và phát triển Kinh doanh, Công ty sẽ tiến hành sắp xếp và cải tiến mô hình tổ chức quản lý phù hợp với mô hình Công ty cổ phần và để nâng cao hiệu quả sản xuất Kinh doanh. Nhân sự là nhân tố chính ảnh hưởng đến kết quả sản xuất Kinh doanh, do đó Công ty sẽ nghiên cứu xây dựng quy chế trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên đảm bảo phân phối đúng với năng lực, trình độ và hiệu suất công tác của từng cán bộ công nhân viên với chức trách được giao.
- Chọn lựa cán bộ có đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức để xem xét đưa vào danh sách cán bộ quy hoạch dự bị nhằm chủ động có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn cán bộ kế thừa. Quy hoạch điều động nguồn nhân lực trong nội bộ Công ty, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực. Đảm bảo thực hiện đầy đủ mọi quyền lợi hợp pháp cho người lao động, tạo môi trường và điều kiện làm việc ngày càng tốt hơn cho người lao động, xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
* Chiến lược phát triển
Trong giai đoạn sắp tới, Công ty tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Duy trì, ổn định và mở rộng các lĩnh vực dịch vụ đang thực hiện.
- Phát triển thêm đội tàu lai dắt phục vụ cho cảng liên doanh và khu vực hàng hải lân cận kết hợp phục vụ dịch vụ dầu khí.
- Phát triển lĩnh vực đầu tư Kinh doanh văn phòng, địa ốc, thực hiện các dự án khu dân cư, cao ốc văn phòng cho thuê, nhà ở, siêu thị…
- Phát triển lĩnh vực Kinh doanh hậu cần cảng biển như: cảng cạn, đầu tư phương tiện bốc xếp, vận chuyển…
* Tài chính
- Tổng rà soát lại các nguồn vốn để xây dựng kế hoạch sử dụng vốn trong thời gian tới. Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát tình hình quản lý tài chính kế toán, công nợ phải thu phải trả, cũng cố hoàn thiện bộ máy kế toán để quản lý tốt nguồn vốn của Công ty cổ phần, nghiêm chỉnh thực hiện quy chế tài chính của Công ty cổ phần đã được Hội đồng quản trị phê duyệt.
- Thường xuyên tiến hành phân tích hoạt động tài chính để báo cáo lãnh đạo về thực trạng tài chính của Công ty. Thực hiện tốt tiết kiệm trong quản lý, giám sát chi phí đầu vào trong hoạt động sản xuất Kinh doanh nhằm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ và tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tăng cường việc mời gọi, huy động và tiếp nhận các nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước, sử dụng hợp lý nguồn vốn đã được huy động và quản lý chặt chẽ nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn và đảm bảo việc trả nợ vay.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Như đã phân tích tại chương 2 hiện nay công tác hoạch định tại công ty chưa được quan tân thực hiện. Để tránh tình trạng khi thừa, khi thiếu nhân viên tại các bộ phận, phòng ban cấu thành, cần tiến hành việc hoạch định NNL dựa trên các bước sau:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh. 2. Phân tích hiện trạng QTNNL, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lượng công việc( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn). hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4. Dự báo nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
5.Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho Công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của Công ty trong bước 5.
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Suy cho cùng, tất cả các hoạt động QTNNL đều ít nhiều có liên quan đến quá trình hoạch định, do đó, trong quá trình hoạch định, Công ty cần chú ý đến vấn đề chấm dứt quan hệ lao động khi cầu vượt cung hoặc khi có nhân viên xin nghỉ việc. Cho dù bất kể lý do gì thì khi chấm dứt quan hệ lao động, Công ty cũng cần phải có các cuộc tiếp xúc, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người ra đi nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho cả hai phía.
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác. Công việc này hiện nay Công ty chưa được thực hiện do vậy, trong thời gian tới cần phải mau chóng tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả các công việc trong Công ty, trước tiên là các công việc chính, tiêu biểu để làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích công việc trong Công ty:
Trên cơ sở các thông tin có được từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc cần phải đảm bảo các nội dụng sau:
- Các thông tin chung về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mô tả.
- Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của công việc đó.
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của công việc. - Vị trí trong tổ chức: chịu sự quản lý, giám sát bởi những ai? Về việc gi? - Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc.
- Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thông tin.
- Quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ khác.
- Điều kiện và môi trường làm việc: mô tả rõ về điều kiện làm việc trong nhà, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro và tai nạn nghề nghiệp.
Việc phân tích công việc nhằm giúp phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích công tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong công ty.
- Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công viêc cụ thể cho trưởng phòng tổ chức hành chính, việc phân tích công việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế
(xem phụ lục số 05).
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Qua phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt được các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh.
- Việc tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn phải dựa vào các yêu cầu thực tiễn của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng. Tránh tình trạng việc tuyển dụng tự phát theo cơ chế “xin -cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
- Cần mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông tin tuyển dụng nên được phổ biến rộng rãi trên các phương tiện truyền thông hoặc có thể thông qua các công ty hoạt động trong các lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín.
- Cần phải thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi.
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng: phỏng vấn, phân tích, đánh giá,… cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, nhằm mục đích trang bị cho họ có những kỹ năng cần thiết để tuyển chọn đúng người, giúp cho việc tuyển dụng hiệu quả, thành công.
- Xây dựng bài bản các phiếu, biểu mẫu cho công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân viên là một khâu hết sức quan trọng của quá trình quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên sau khi tuyển dụng, việc bố trí công việc đúng khả năng, sở trường của từng người còn quan trọng hơn rất nhiều. Chính vì điều đó tác giả đề nghị một qui trình tuyển dụng như sau:
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Kế hoạch nhân sự bộ phận (1)
Yêu cầu nhân lực cần tuyển (2) Thẩm định (3) Kế hoạch tuyển dụng (4) Xác định nguồn cung (5)
Thông báo tuyển dụng (6) Thẩm tra đánh giá lựa chọn (10) Thủ tục tiếp nhận (11) Thử việc (12) Đánh giá sau thử việc (13) Bàn giao thử việc chính thức (14) Ra quyết định tuyển chọn (15) Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ Chấm dứt hợp đồng thử việc Nhận & thẩm định hồ sơ (7) Phỏng vấn lần 1 (8) Phỏng vấn lần 2 (9)
- Bước 1: Căn cứ khối lượng công việc sẽ phát sinh trong tương lại, và căn cứ chức năng, nhiệm vụ đảm trách, các trưởng phòng ban cân đối nhu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, xác lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bước 2,3: Lập Tờ trình bổ sung nhân sự (xem phụ lục số 05), sau đó chuyển tờ trình này đến phòng Tổ chức – Hành chính để trưởng phòng hành chính kiểm tra, xác nhận nhu cầu dựa theo Định biên lao động sản xuất, kinh doanh và lập báo cáo trình Giám đốc phê duyệt và thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực và thống nhất quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.(trong hội đồng tuyển dụng nên có các thành viên là người sẽ trực tiếp phụ trách, sử dụng lao động cần tuyển).
+ Bước 4,5: Hội đồng tuyển dụng sẽ thiết lập kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch. Hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp dưới sự điều khiển của trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
+ Bước 6: Bằng các hình thức khác nhau hội đồng tuyển dụng sẽ ra thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thông báo cần: mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ, kỹ năng công việc, thể chất, điều kiện làm việc…
+ Bước 7: Hội đồng tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu. Lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn lần 1. Lúc này các thông tin của ứng viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Công ty.
+ Bước 8,9: Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn lần1. Thông tin giới thiệu sơ lược về Công ty cho ứng cử viên. Đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2. Hội đồng tuyển dụng tổ chức phỏng vấn lần 2, sau đó đánh giá kết quả lần 2. Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt yêu cầu.
+ Bước 10: Hội đồng tuyển dụng thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thông tin kết quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. Gởi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra.
+ Bước 11: Hội đồng tuyển dụng tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết. Hướng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử ….của Công ty. + Bước 12: Công ty sẽ ký kết hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng.
+ Bước 13: Hội đồng tuyển dụng và các phòng ban, đơn vị sử dụng lao động