Qua phân tích ở chương 2 cho thấy rằng công tác đào tạo của Công ty chưa được quan tâm đúng mức, kết quả thống kê từ 100 phiếu điều tra tại câu hỏi có mã số ĐTTT 17 phần nào cho chúng ta thấy rõ hơn về điều này (xem phụ lục số 02), trong thời gian tới để công tác này ngày càng tốt hơn thì Công ty cần phải:
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty chưa tương xứng với yêu cầu, tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi. Đối với khối lao động trực tiếp tình trạng bố trí không đúng chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn xảy ra, lao động gián tiếp tại văn phòng tuy trình độ đã được chuẩn hóa về bằng cấp nhưng tỷ lệ chuyên viên có trình độ chưa nhiều, nhất là trình độ trên đại học không có, thậm chí có một số lao động tự bản thân tham gia đào tạo sau đại học, nhưng chưa được quan tâm khuyến khích. Để đánh giá một cách khách quan và sát với thực tế chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn bộ số lao động hiện có mà mục tiêu của việc đánh giá này là xác định nội dung cần đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại dựa trên cơ sở bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng vị trí, trưởng phòng sẽ so sánh những yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng trong công việc và năng lực, trình độ chuyên môn thực tế của mỗi người để xác định nhu cầu đào tạo, bên cạnh đó dựa vào cơ sở này sẽ biết rõ nhân viên mới còn thiếu những kỹ năng gì để có kế hoạch huấn luyện…
- Trưởng phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào chủ trương, phương hướng hoạt động của công ty như: nhu cầu đào
tạo, nguyện vọng của cá nhân và bộ phận, triển khai kế hoạch đào tạo đã được Giám đốc phê duyệt.
- Nguyên tắc đào tạo: phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề có liên quan đến công việc, vị trí đảm nhận, phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của Công ty, không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả đào tạo cao.
- Xác định nhu cầu đào tạo gắn liền với nhu cầu, điều kiện thực tế trong Công ty, đồng thời phản ánh vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo với tiến trình chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Trong quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả mạnh dạn đề xuất mô hình nên áp dụng cho việc xác định nhu cầu đào tạo:
Hình 3.3: Mô hình đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo của Công ty nên được chia thành 2 mảng lớn là “đào tạo theo kế hoạch” và “đào tạo ngoài kế hoạch”. Qui trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất như sau:
Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra
việc thực hiện Công việc hiện nay
Kết quả thực hiện thực tế
Công việc sắp tới Công việc tương lai
Yêu cầu về kết quả thực hiện Năng lực hiện nay Yêu cầu năng lực công việc sắp tới Năng lực cần có do công nghệ và phương pháp thay đổi
Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra
việc thực hiện
Nhu cầu bổ sung xác định bởi ban quản trị
cao cấp
Nhu cầu đào tạo cho từng người
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp
Hình 3.4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất
Thông báo về kế hoạch đào tạo dự kiến
Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đơn vị
Tập hợp và lập kế hoạch đào tạo cụ thể, lập danh sách, trình
Ban Tổng Giám Đốc
Tổ chức đào tạo theo kế hoạch
Theo dõi và đánh giá sau đào tạo
Lưu hồ sơ đào tạo
Kết thúc
Báo cáo kết quả đào tạo cho Ban Tổng Giám Đốc, đơn vị
chủ quản, Ban Tổ Chức Đào Tạo Xem xét
Nhận nhu cầu từ các đơn vị
Lập danh sách đào tạo
Theo dõi và đánh giá sau đào tạo
Lưu hồ sơ đào tạo
Kết thúc
Báo cáo kết quả đào tạo cho Ban Tổng Giám Đốc, đơn vị
chủ quản, Ban Tổ Chức Đào Tạo Xét điều kiện Tiêu chuẩn Xem xét Tổ chức đào tạo Ban TCĐT Ban TCĐT Không Ban TCĐT Ban TCĐT
có yêu cầu sửa đổi
Duyệt Ban TCĐT
Cán bộ được đào tạo
Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT Ban TCĐT
có yêu cầu sửa đổi
Duyệt Ban TCĐT
Ban TCĐT
Ban TCĐT
3.2.2.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Hiện nay công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty vẫn chưa được thực hiện thường xuyên và có hệ thống, trong thời gian sắp tới công tác này cần phải được chú ý nhiều hơn nhằm mục đích kiểm tra các chương trình đào tạo có đạt được các mục tiêu đã đề ra hay không? Các chương trình đào tạo có sử dụng hiệu quả thời gian và tiền bạc và để biết được các nhân viên sau khi đào tạo áp dụng kiến thức mình học được cho công tác chuyên môn hiện tại bao nhiêu? có giúp ích gì nhiều cho công tác chuyên môn không?
Sau khi đào tạo, kết quả đào tạo cần được đánh giá cụ thể về mặt hiệu quả đạt được, đối chiếu với mục tiêu đào tạo, khả năng ứng dụng so với chi phí đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện qua hai giai đoạn.
- Giai đoạn I: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? giai đoạn này nhằm múc đích đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức của nhân viên, đánh giá của nhân viên về khóa đào tạo. Nội dung kiểm tra dựa trên nội dung đã đào tạo và được thực hiện ngay sau khi kết thúc khóa học.
- Giai đoạn II: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Giai đoạn này nhằm theo dõi đánh giá quá trình công tác của nhân viên sau khóa đào tạo thể hiện qua năng lực, kết quả làm việc của nhân viên, khả năng ứng dụng lý thuyết đã học vào thực tế công việc của nhân viên được đào tạo. Việc đào tạo mang lại hiệu quả khi năng suất lao động của nhân viên tăng lên, nhân viên hoàn thành công việc với mức độ cao hơn, nhânviên đa năng hơn làm cho đơn vị không cần tăng thêm người mà vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ.
Lưu ý quá trình đào tạo, huấn luyện cùng với kết quả đánh giá cần được tính vào thành tích công tác nhân viên trong tháng, trong năm. Đây là một trong những tiêu chí để đánh giá nhân viên về tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả năng tự hoàn thiện bản thân và là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến nhân viên.
3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo
Đối với lực lượng cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ cán bộ khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ quản lý để đào tạo đội ngũ cán bộ có khả năng đa dạng, thích ứng với sự thay đổi môi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng đối với các cán bộ được luân chuyển, chú trọng tới đội ngũ cán bộ trẻ đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ…
Qua phân tích về chất lượng lao động quản lý tại chương 2, số lao động gián tiếp tại khối văn phòng hiện tại của Công ty chỉ đáp ứng về mặt bằng cấp chuyên môn, còn năng lực và các tiêu chí khác đa phần là chưa đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh đề ra, đặc biệt những kỹ năng mềm như: tin học, quản trị thời gian…
Đối với các công nhân trực tiếp, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu. Với hình thức này không thể đào tạo theo kiểu đại trà được, những lao động sau khi được đào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp người khác.Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp trong quá trình cùng làm việc. Kiểu đào tạo này có ưu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể tào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng thời một thời gian đồng thời nhân viên nắm ngay được cách thức giải quyết công việc, nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề và có phương pháp sư phạm.
Ngoài ra để đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ của người được cử đi học và Công ty cần phải có những cam kết ràng buộc từ phía người được cử đi học thông qua việc xây dựng bản cam kết nhằm tránh tình trạng Công ty phải bỏ tiền bạc, thời gian cho nhân viên một cách lãng phí và cũng bằng việc ký vào bản cam kết đào tạo sẽ tạo ý thức, động lực cho nhân viên khi được cử đi tham gia các khóa đào tạo.