2.3.1. Thành công
Qua hơn 20 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước (1990 – 2011), công tác quản trị nguồn nhân lực Tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU cơ bản đã đạt được một số thành công đáng kể:
- Một lực lượng lao động có thâm niên công tác hùng hậu cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- Công ty đã xây dưng được một hệ thống tiền lương, thưởng và phúc lợi theo quy định của pháp luật Việt Nam, với đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động….
- Chế độ tuyển dụng tại Công ty là chế độ tuyển dụng suốt đời.
- Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án trong tương lai như mở rộng ngành nghề kinh doanh… được chú trọng hơn.
2.3.2. Tồn tại
Bên cạnh những thành công, nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều hạn chế khiến cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Trong tương lai, khi mà việc chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp Nhà nước sang mô hình doanh nghiệp
Cổ phần được thực hiện, và với việc mở rộng các ngành nghề sản xuất kinh doanh… thì tồn tại này sẽ là một trở lực lớn cản trở sự phát triển của Công ty do vậy cần phải nhận diện và sửa chữa những vấn đề chưa phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực:
- Công tác phân tích công việc đã không được Công ty quan tâm thực hiện, do vậy việc xác định loại lao động cần thiết cho từng vị trí công việc là không rõ ràng, không có tiêu chí cụ thể nên rất khó khăn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá lao động và đào tạo phát triển lao động.
- Về công tác tuyển dụng của Công ty chưa có quy trình chặt chẽ, việc tuyển dụng không thực sự khách quan. Sau khi tuyển dụng, công ty chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực, tiêu chuẩn của các ứng viên được tuyển dụng với tiêu chuẩn của từng công việc nên công tác đánh giá kết quả tuyển dụng cũng không được Công ty quan tâm đúng mức.
- Vấn đề đào tạo và phát triển NNL chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Ban giám đốc công ty chưa xem vấn đề này là một vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của kinh doanh. Chưa quan tâm đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo còn đơn giản. Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Không tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Xu hướng bằng lòng với chất lượng nguồn lao động hiện có đang là rào cản lớn nhất cho việc nâng cao chất lượng nhân sự.
- Đối với công tác bố trí, sử dụng nhân viên của công ty chủ yếu còn mang tính chủ quan, xuất phát từ cảm tính của lãnh đạo. Việc bố trí nhân viên không phù hợp với năng lực sở trường công tác đang là vấn đề cần phải được Công ty quan tâm khắc phục.
-Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mô tả và phân công công việc rõ ràng, cùng với chỉ tiêu đánh giá cụ thể nên việc thực hiện đánh giá, nhận xét hiệu quả công việc thường mang tính chủ quan, không chính xác và thiếu thuyết phục.
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động tại Công ty chưa thực sự có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu chung của đơn vị. Chính sách phân phối tiền lương, thưởng chưa dựa trên sự đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của mỗi người.
- Việc đánh giá bình xét, khen thưởng do không có hệ thống thang điểm đánh giá rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế nên thường thực hiện theo kiểu bình quân, tác động của việc khen thưởng đến chất lượng công việc rất thấp.
Công tác quản lý chủ yếu theo kinh nghiệm, thiếu tầm chiến lược, chuyên nghiệp, hiện đại thêm vào đó là tình trạng thiếu cán bộ quản lý giỏi chính là nguyên nhân của những tồn tại nói trên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này tác giả đã giới thiệu tổng quan về Công ty Dịch Vụ và Vận Tải Biển Vũng Tàu, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây, sau đó tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trên các mặt: hoạch định, tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng…
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Dịch vụ và Vận tải biển Vũng Tàu nhắm chỉ ra những thành công cũng như những tồn tại, để từ đó tác giả sẽ đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty tốt hơn và đó cũng chính nội dung chủ yếu mà chương 3 của luận văn trình bày.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI
BIỂN VŨNG TÀU
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TÊU PHÁT TRIỂN 3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty 3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty
Sau khi chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần, Công ty sẽ tập trung thực hiện theo các định hướng phát triển như sau:
- Cải tiến công tác quản lý theo mô hình Công ty cổ phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của Công ty.
- Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dùy trì các hợp đồng hiện có, đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu Công ty. Tập trung phát triển mạnh mẽ dịch vụ Logistics và kinh doanh đầu tư lĩnh vực bất động sản.
- Tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác kiểm tra nội bộ và công tác cán bộ, xây dựng một đội ngũ cán bộ có tính chuyên nghiệp cao trong các lĩnh vực hoạt động, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn lực tài chính và con người.
Với triển vọng phát triển của lĩnh vực dịch vụ hàng hải, khai thác cảng biển, dầu khí và tiềm năng của thị trường Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian sắp tới, định hướng của Công ty hoàn toàn phù hợp với định hướng của ngành, chính sách của Nhà nước và xu thế chung trên thế giới.
3.1.2. Quan điểm phát triển
Xem NNL có chất lượng tốt là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty do vậy, đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.
Hoàn thiện QTNNL trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế, tồn tại trong công tác điều hành và quản lý NNL như: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cần thực hiện việc hoạch định NNL, phân tích công việc…. đúng với chức năng thu hút NNL nhằm tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài cho Công ty.
- Công tác đào tạo là then chốt để nâng cao trình độ, năng lực thực hiện công việc của nhân viên nên cần được đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách trả công lao động, chế độ đãi ngộ thích hợp, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV để duy trì đội ngũ nhân viên hiện có và thu hút những người giỏi từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển NNL đáp ứng được những yêu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
3.1.3. Mục tiêu phát triển * Công tác tổ chức, nhân sự * Công tác tổ chức, nhân sự
- Để đảm bảo cho quá trình chuyển đổi và phát triển Kinh doanh, Công ty sẽ tiến hành sắp xếp và cải tiến mô hình tổ chức quản lý phù hợp với mô hình Công ty cổ phần và để nâng cao hiệu quả sản xuất Kinh doanh. Nhân sự là nhân tố chính ảnh hưởng đến kết quả sản xuất Kinh doanh, do đó Công ty sẽ nghiên cứu xây dựng quy chế trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên đảm bảo phân phối đúng với năng lực, trình độ và hiệu suất công tác của từng cán bộ công nhân viên với chức trách được giao.
- Chọn lựa cán bộ có đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức để xem xét đưa vào danh sách cán bộ quy hoạch dự bị nhằm chủ động có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn cán bộ kế thừa. Quy hoạch điều động nguồn nhân lực trong nội bộ Công ty, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực. Đảm bảo thực hiện đầy đủ mọi quyền lợi hợp pháp cho người lao động, tạo môi trường và điều kiện làm việc ngày càng tốt hơn cho người lao động, xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
* Chiến lược phát triển
Trong giai đoạn sắp tới, Công ty tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau: - Duy trì, ổn định và mở rộng các lĩnh vực dịch vụ đang thực hiện.
- Phát triển thêm đội tàu lai dắt phục vụ cho cảng liên doanh và khu vực hàng hải lân cận kết hợp phục vụ dịch vụ dầu khí.
- Phát triển lĩnh vực đầu tư Kinh doanh văn phòng, địa ốc, thực hiện các dự án khu dân cư, cao ốc văn phòng cho thuê, nhà ở, siêu thị…
- Phát triển lĩnh vực Kinh doanh hậu cần cảng biển như: cảng cạn, đầu tư phương tiện bốc xếp, vận chuyển…
* Tài chính
- Tổng rà soát lại các nguồn vốn để xây dựng kế hoạch sử dụng vốn trong thời gian tới. Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát tình hình quản lý tài chính kế toán, công nợ phải thu phải trả, cũng cố hoàn thiện bộ máy kế toán để quản lý tốt nguồn vốn của Công ty cổ phần, nghiêm chỉnh thực hiện quy chế tài chính của Công ty cổ phần đã được Hội đồng quản trị phê duyệt.
- Thường xuyên tiến hành phân tích hoạt động tài chính để báo cáo lãnh đạo về thực trạng tài chính của Công ty. Thực hiện tốt tiết kiệm trong quản lý, giám sát chi phí đầu vào trong hoạt động sản xuất Kinh doanh nhằm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ và tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tăng cường việc mời gọi, huy động và tiếp nhận các nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước, sử dụng hợp lý nguồn vốn đã được huy động và quản lý chặt chẽ nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn và đảm bảo việc trả nợ vay.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Như đã phân tích tại chương 2 hiện nay công tác hoạch định tại công ty chưa được quan tân thực hiện. Để tránh tình trạng khi thừa, khi thiếu nhân viên tại các bộ phận, phòng ban cấu thành, cần tiến hành việc hoạch định NNL dựa trên các bước sau:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh. 2. Phân tích hiện trạng QTNNL, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lượng công việc( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn). hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4. Dự báo nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
5.Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho Công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của Công ty trong bước 5.
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Suy cho cùng, tất cả các hoạt động QTNNL đều ít nhiều có liên quan đến quá trình hoạch định, do đó, trong quá trình hoạch định, Công ty cần chú ý đến vấn đề chấm dứt quan hệ lao động khi cầu vượt cung hoặc khi có nhân viên xin nghỉ việc. Cho dù bất kể lý do gì thì khi chấm dứt quan hệ lao động, Công ty cũng cần phải có các cuộc tiếp xúc, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người ra đi nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho cả hai phía.
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác. Công việc này hiện nay Công ty chưa được thực hiện do vậy, trong thời gian tới cần phải mau chóng tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả các công việc trong Công ty, trước tiên là các công việc chính, tiêu biểu để làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích công việc trong Công ty:
Trên cơ sở các thông tin có được từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc cần phải đảm bảo các nội dụng sau:
- Các thông tin chung về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mô tả. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của công việc đó.
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của công việc. - Vị trí trong tổ chức: chịu sự quản lý, giám sát bởi những ai? Về việc gi? - Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc.
- Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thông tin.
- Quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ khác.
- Điều kiện và môi trường làm việc: mô tả rõ về điều kiện làm việc trong nhà, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro và tai nạn nghề nghiệp.
Việc phân tích công việc nhằm giúp phục vụ cho công tác tuyển dụng, đánh giá thành tích công tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong công ty.
- Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công viêc cụ thể cho trưởng phòng tổ chức hành chính, việc phân tích công việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế
(xem phụ lục số 05).
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Qua phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt được các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh.