một số nước và bài học cho Việt Nam
Trong những năm ựầu của thế kỷ 21, với sự duy trì tốc ựộ tăng trưởng cao, công nghiệp hóa nhanh và phát triển bền vững các nước trên thế giới ựã ựạt ựược những thành tắch vượt bậc về tăng trưởng kinh tế - xã hội và ựặc biệt là khoa học, công nghệ, kỹ thuật. để ựạt ựược các kết quả ựó chắnh phủ các nước ựã có những quyết sách và chương trình ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh ựạo, công chức nhà nước phù hợp.
Ở Singapo
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 26
đông Nam Á (diện tắch 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chắnh và công vụ của ựất nước này ựã có những bước phát triển mạnh mẽ, ựược xem là một nhân tố chủ ựạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á". Nền công vụ Singapo luôn ựặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng ựầu và là nền công vụ luôn cải tiến ựể thắch nghi với môi trường quốc tế luôn thay ựổi và ựáp ứng yêu cầu phát triển ựất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ ựược hiểu là ựáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái ựộ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảọ Singapo lập ra cơ quan ựánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, ựơn vị với các bảng biểu cho ựiểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang ựẳng cấp quốc gia và quốc tế. để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tàị Singapo quan niệm người tài không ựồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và ựạt hiệu quả tốt nhất trong công việc ựược giaọ
Vấn ựề ựào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh ựạo, quản lý cấp cơ sở ựược Chắnh phủ Singapo ựặc biệt quan tâm. điều ựó ựược thể hiện trước hết ở việc ựầu tư rất lớn cho ựào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, ựội ngũ giáo viên; có chắnh sách ưu ựãi như giáo dục phổ thông ựược miễn phắ, bao gồm cả học phắ, sách giáo khoa, máy tắnh, phắ giao thông...). Việc ựào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người ựều cần ựược phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt ựời, liên tục học hỏi ựể mỗi công chức ựều có ựầy ựủ phẩm chất, năng lực, trình ựộ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapo xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch ựào tạo ngắn hạn, dài hạn, ựào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xạ Thời gian ựào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm ựối với mỗi công chức. Trong ựó 60% nội dung ựào tạo về chuyên môn, 40% nội dung ựào tạo liên quan ựến
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 27
phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các ựối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới ựược tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác ựến; khóa học cơ bản ựào tạo ựể công chức thắch ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm ựầu tiên công tác; khóa học nâng cao ựào tạo bổ sung, giúp công chức ựạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo ựiều kiện cho công chức vượt ra khỏi công của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa ựào tạo tiếp tục không chỉ liên quan ựến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người ựó trong tương laị Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc ựời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ ựịnh vị trắ công việc của công chức.
Hằng năm, Singapo dành 4% ngân sách cho ựào tạo, bồi dưỡng. Công chức ựược ựi học sau ựại học bằng học bổng của Chắnh phủ với ựiều kiện sau khi học phải phục vụ Chắnh phủ từ 3 ựến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền ựào tạọ Trước khi ựi học, người học ký cam kết và phải có hai người có ựủ khả năng tài chắnh bảo lãnh ựể ựảm bảo tiền của Chắnh phủ không bị thất thoát.
Cơ sở ựào tạo của Singapo hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapọ Học viện Công vụ (CSC) ựược thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chắnh sách, Viện Hành chắnh công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chắnh sách và thực thi công tác ựào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạỵ đây là ựầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao ựổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn ựể học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu ựặt hàng.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 28
Ở Trung Quốc:
Trung Quốc ựặc biệt chú trọng nâng cao trình ựộ chắnh trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho ựội ngũ công chức ựặc biệt là cán bộ lãnh ựạo, quản lý cấp cơ sở nhằm xây dựng một ựội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, ựây là một phần trong chiến lược thực hiện và ựẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ. Nội dung ựào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang ựặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chắnh nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chắnh, quyết sách hành chắnh, ựào tạo và phát triển nhân tàị Tất cả các khóa ựào tạo ựều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận đặng Tiểu Bình. Nội dung chương trình ựào tạo chủ yếu ựược xây dựng dựa vào vị trắ của từng công chức ựể ựào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong ựó, khóa học cơ bản ựi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chắnh trị, về luật hành chắnh, về hành chắnh công, về phát triển kinh tế - xã hộị.; khóa học chuyên môn thường ựược thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tắnh chuyên môn trong ựào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhaụ Tỷ lệ của các khóa học thường ựược sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể ựược sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao ựổi là 10%, ựiều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.
Có thể nói công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo ựúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn ựược người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng ựủ thì không ựề bạt. đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 29
thực tiễn, coi ựây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, ựó là trình ựộ lý luận chắnh trị, năng lực hoạt ựộng thực tiễn và ựức tắnh tự trọng, tự lập. Giảng viên ở các trường hành chắnh, trường đảng các cấp và các cơ sở ựào tạo khác, bên cạnh ựội ngũ giảng viên chuyên trách ựược ựào tạo bài bản và thường xuyên ựược bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có ựội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiếm chức ựa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể ựược tuyển vào vị trắ nàỵ Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chắnh phủ và cán bộ từ các ủy ban của đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạỵ
để nắm bắt ựược sự thay ựổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng ựánh giá quá trình ựào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai cách thức ựánh giá chủ yếu là ựánh giá thái ựộ học tập và kết quả học tập. Việc ựánh giá thái ựộ học tập dựa vào việc học viên tham gia ựầy ựủ thời gian ựào tạo theo quy ựịnh và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung ựánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan ựiểm ựúng ựắn. Kết quả học tập ựược ựánh giá dựa trên số ựiểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, ựề tàị Việc ựánh giá học viên trong trường ựược thực hiện dưới hình thức "Mẫu ựăng ký ựánh giá ựào tạo công chức", ựó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, ựơn vị mà học viên ựang công tác. đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và ựánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự.
Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Từ thực tiễn xây dựng ựội ngũ công chức của những quốc gia trên, chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh nhằm nâng cao chất lượng cán bộ lãnh ựạo, quản lý ở nước ta như sau:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 30
Một là, nâng cao nhận thức cho ựội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức ựể có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác nàỵ Trước hết cần tập trung nâng cao nhận thức của ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo, quản lý các cơ quan, ựơn vị, vì họ là người ựề ra chủ trương, chắnh sách về ựào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, ựồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức ựược ựiều này, họ không chỉ tắch cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, ựiều hành cho bản thân mình ựể hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chắnh sách thông thoáng và ựiều kiện thuận lợi ựể công chức tham gia tắch cực vào các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng.
Hai là, tăng cường chỉ ựạo thống nhất công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức từ trung ương ựến ựịa phương, ựồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường ựối với công tác ựào tạo, bồi dưỡng công chức; bảo ựảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp.
Ba là, cần có những quy ựịnh cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa ựào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay ựược thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trắ quản lý cao hơn. Mặt khác cần gắn kết chắnh sách ựào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, ựề bạt, bổ nhiệm, tăng lương...tạo thành một chỉnh thể thống nhất, ựồng bộ có tác dụng khuyến khắch công chức hành chắnh vươn lên trong học tập và công tác.
Bốn là, tiếp tục ựổi mới và nâng cao chất lượng hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh ở các cơ sở ựào tạọ đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu cầu và ựòi hỏi của thực tiễn, gắn ựào tạo lý thuyết với thực hành. để thực hiện tốt giải pháp này cần thiết phải thực hiện tốt những nội dung sau:
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 31
- Hệ thống hóa và nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình ựào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc xây dựng chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của người học, phù hợp với từng ựối tượng cán bộ, công chức và có tắnh hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao; giảm những phần kiến thức về lý luận chung chung. Trong việc thiết kế nội dung chương trình ựào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến ựánh giá, nhận xét, góp ý của chắnh những người học và của cơ quan, ựơn vị cử ựi học. Thực tế cho thấy, nội dung chương trình chỉ thu hút ựược người học khi nó thực sự thiết thực ựối với họ.
- đội ngũ giảng viên ựóng vai trò quyết ựịnh ựối với chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vì vậy cần tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất lượng, ựổi mới phương pháp giảng dạy của ựội ngũ giảng viên. Chú trọng xây dựng ựội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia ựầu ngành trong các lĩnh vực ựể ựáp ứng yêu cầu ựào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của công chức.
- Hiện ựại hóa các cơ sở ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Năm là, xây dựng tiêu chắ ựảm bảo chất lượng, ựánh giá chất lượng công chức sau ựào tạo, bồi dưỡng. Trong quá trình ựánh giá chất lượng công chức cần chú ý kinh nghiệm của Pháp, Singapo: chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình ựộ ựào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên ựề cập ựến chất lượng ựội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh ựúng năng lực làm việc của công chức
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 32
PHẦN 3