2.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực của BDC
Để củng cố cho cán bộ công nhân viên trong công ty những kỹ năng và trình độ chuyên môn chuyên sâu còn yếu sao cho đúng người và không lãng phí kinh phí của công ty, phòng Nhân sự đã trực tiếp triển khai công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực của công ty thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo mà công ty cần, nội dung cần đào tạo, phương pháp, hình thức đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Trước tên công ty đặt ra mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì...và dựa trên tinh thần của nhân viên.
Song công ty Cổ phần điện tự động hóa Bình Dương xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan của các nhà lãnh đạo mà chưa quan tâm sát sao đến nhu cầu nguyện vọng của nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện theo quy trình từ trên xuống, các nhà quản trị xác định nhu cầu đào đạo chủ yếu dựa trên các báo cáo chất lượng công việc của từng phòng ban, sự tăng giảm lao động, mục tiêu kinh doanh và quan điểm chủ quan của các nhà quản trị. Theo kết quả điều tra trắc nghiệm thì các nhà lãnh đạo đều cho rằng việc xác định nhu cầu đào đạo chủ yếu dựa trên các báo cáo chất lượng và mục tiêu kinh doanh và theo kết quả phỏng vấn thì có 85% nhân viên cho biết đã được hỏi về nhu cầu đào tạo còn lại 15% nhân viên cho biết không được hỏi về nhu cầu đào tạo. Vì vậy mà kỹ năng còn thiếu của nhân viên không được bổ sung kịp thời, nhân viên không cảm thấy thoải mái khi tham gia và vẫn còn lúng túng, thụ động.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên:
Xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của công ty, tiêu chuẩn chức danh và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của công ty đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế.
Xác định rõ mục tiêu đào tạo công ty vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, nhân viên hoàn thành tốt và thành thạo mọi công việc được giao, có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ các nhân
viên khác cùng tiến bộ… Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng,…và công ty đã tạo một động lực là nhân viên nào mà hoàn thành tốt trong các khóa đào tạo sẽ được khen thưởng như tăng lương tăng chức...
Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của công ty mà công ty lựa chọn phương pháp đào tạo, BDC thường sử dụng phương pháp kèm cặp. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng vào để họ thích ứng với công việc công ty áp dụng phương pháp kèm cặp giúp họ làm quen với công việc phải làm. Nhân viên mới sẽ được một số nhân viên có kinh nghiệm được cử ra để hướng dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn, giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải cách thức thực hiện công việc và để người học tự thực hiện cho tới khi thành thạo. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tùy theo mức độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo.
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên : trên cơ sở xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo công ty cần tổ chức triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra.
- Triển khai đào tạo nhân viên bên trong công ty
+ Đào tạo lần đầu: Các công việc cần thực hiện để đào tạo nhân viên mới là
Lựa chọn người đào tạo : Có thể là quản lý hoặc nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn, có kĩ năng nghề nghiệp tốt, hiểu biết về hoạt động của công ty.
Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất kĩ thuật cho việc đào tạo. Cho nhân viên làm quen với môi trường mới
Đào tạo tổng quan về công ty : lịch sử thành lập, hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên, chức năng của các phòng ban …
Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kĩ năng cơ bản tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách.
Tìm hiểu khả năng, nguyện vọng công tác của nhân viên mới từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đào tạo cho họ hiệu quả hơn. Thông qua các tình huống thực tế, cách giải quyết tình huống, nguyện vọng.. của nhân viên mới mà nhà quản trị có thể thấy được sở trường và sở đoản của nhân viên đó. Từ đây sẽ có biện pháp bố trí sử dụng và đào tạo phát triển nhân viên đó hợp lý.
Mời giảng viên : nếu lựa chọn giảng viên là nhà quản lý thì cần thông báo cụ thể về nội dung, thời gian đào tạo cho nhà quản lý biết trước.
Nếu mời nhà quản lý đối tác đến để đào tạo thì cần có sự thỏa thuận với đối tác về vấn đề này.
Thông báo cho các nhân viên về lịch đào tạo, nội dung đào tao, giảng viên trực tiếp đào tạo, các chế độ ưu đãi để cho học viên chuẩn bị tinh thần.
Chuẩn bị tốt các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo như phòng học bàn ghế.
Chuẩn bị tài liệu về nội dung đào tạo: Công ty gửi bản mềm cho nhân viên xem trước đồng thời in các tài liệu ra để phát cho nhân viên.
Cần triển khai đãi ngộ hợp lý cho nhân viên và giảng viên: phụ cấp, đồ ăn uống trong quá trình đào tạo
- Triển khai đào tạo bên ngoài công ty :
Vì số lượng nhân viên nhiều nên việc tổ chức các khóa học bên trong công ty là khá khó khăn. Vì vậy công ty khuyến khích hoặc cử các nhân viên của mình đi học khóa học do các đơn vị bên ngoài công ty tổ chức để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm.
Dù đào tạo ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì nhà quản trị cũng cần phải kiểm soát chặt chẽ quá trình triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân viên. Cần thường xuyên theo dõi nắm bắt tình hình để kịp thời điều chỉnh những sai lệch, giúp cho việc đào tạo đạt kết quả cao.
2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2009- 20132.2.2.1 Quy mô và thời gian đào tạo 2.2.2.1 Quy mô và thời gian đào tạo
Công nghệ không ngừng phát triển, công ty luôn khuyến khích sự học hỏi của nhân viên trong công ty, vì vậy quy mô đào tạo của công ty luôn mở rộng.
Bảng 7: Quy mô đào tạo nhân viên BDC
Nguồn: Phòng Nhân sự Đvt: người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng nhân viên 39 43 53 55 61
Tổng nhân viên đi đào tạo 10 11 14 17 19
Đào tạo khác 6 6 7 11 10 Qua bảng trên cho ta thấy số lương cán bộ công nhân viên được đi đào tạo qua các năm tăng đều, điều này chứng tỏ công ty đã chú trọng đến chất lượng làm việc của nhân viên. Năm 2013 số luợng được đi đào tạo là 19 người chiếm 31,14% trên tổng số người trong công ty, trong đó số người được đi đào tạo chuyên môn là 9 người chiếm 47% , đào tạo khác chiếm 53% với số lượng 10 người. Công ty không chỉ chú trọng phát triển nâng cao tay nghề mà còn hướng tới nhân viên của mình có một cái nhìn tốt, một sự phát triển toàn diện như phát triên kỹ năng giao tiếp, khả năng phán đoán, giúp nhân viên đưa ra những nhận định đúng đắn cho công ty, đưa công ty tới một tầm cao mới.
Trong thời gian đào tạo để không ảnh hưởng đến năng xuất lao động của công ty các nhân viên trong công ty sẽ được đào tạo sau giờ nghỉ làm, ngoài ra đối với nhân viên kỹ thuật sẽ được đào tạo ngay trong giờ làm, áp dụng luôn lý thuyết vào thực tiễn làm nâng cao hiệu quả đào tạo, thời gian đào tạo là 2 tuần từ ngày 03 tháng 7 đến ngày 17 tháng 7 hàng năm, do sự sắp xếp thời gian nên cũng có sự chênh lệch.
2.2.2.2 Phương pháp đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà công ty hiện có để áp dụng sao cho có hiêu quả nhất. BDC đã sử dụng 3 phương pháp cho đội ngũ công nhân viên của mình. Đối với nhân viên mới công ty sẽ sử dụng phương pháp kèm cặp nhân viên cũ trong công ty cùng giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc giúp nhân viên viên mới có thể hòa đồng với đồng nghiệp một cách dễ dàng hơn, giúp mọi người hiểu nhau trong công việc sẽ thuận lợi, tìm ra biết thiếu xót chỗ nào và kịp thời sửa chữa không làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công ty.
Đối với kỹ sư để nâng cao tay nghề công ty áp dụng phương pháp đào tạo chuyên môn đối với các kỹ sư. Công nghệ máy móc ngày một thay đổi vì vậy phải nắm bắt kịp thời cách sử dụng, sửa chữa và bảo trì chúng đem lại lòng tin đối với khách hàng, vì vậy mỗi khi một sản phẩm khoa học mới ra đời công ty sẽ cử những kỹ sư có kinh nghiệm đi đào tào theo hình thức đào tạo trong hoặc ngoài công ty tùy vào mặt từng sản phẩm và
Đối với phương pháp mô phỏng tuy mới được công ty áp dụng trong 2, 3 năm trở lại đây nhưng lại đem khá nhiều hứng thú cho học viên khi học, học viên có thể tham gia tương tác trực tiếp, tạo tính hiệu quả cao trong quá trình học, được áp dụng để tăng khả năng giao tiếp, ứng xử của mọi nhân viên trong công ty.
Là một công ty trẻ vì vậy cán bộ công nhân viên trong công ty không thể không có
thiếu xót trong khi làm việc, và gặp một số khó khăn nhất định. Trong nhưng năm trở lại đây đặc biệt trong năm 2013 công ty đã rất chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Với khả năng hiện có công ty đã tìm kiếm đội ngũ giảng viên có giỏi, kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực tự động hóa để đào tạo chuyên môn cho nhân viên bên cạnh đó công ty cũng đầu tư thêm máy móc phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của cán bộ công nhân viên được tốt hơn.
Ngoài ra để tiết kiệm kinh phí đào tạo công ty cũng tận dụng những nhân viên giỏi nhất trong công ty hỗ trợ đào tạo và đào tạo các nhân viên khác trong công ty.
2.2.3.4 Kinh phí đào tạo
Dự tính ngân sách cho đào tạo: Sau các bước trên, công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Như vậy, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Hàng năm, công ty trích ra 10% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo.
Những khoản chi phí mà công ty vạch ra : + Chi phí cho người đi dạy
+ Chi phí cho người đi học + Chi phí quản lý
Bảng 8: Ngân sách đào tạo của công ty
Nguồn: Phòng kế toán- tài chính Đvt: 1.000đ Hình thức đào tạo Năm
2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2013/2012 Số tiền Tỉ lệ(%) Đào tạo bên trong 9.000 12.000 14.000 17.000 23.000 6.000 35,29 Đào tạo bên
ngoài
Tổng 21.000 26.000 29.000 37.000 45.000 8.000 21,62
Qua bảng trên cho thấy công ty khá quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, ngân sách đào tạo tăng dần qua các năm, đặc biệt là năm 2013 công ty đã trích cho hình thức đào tạo bên trong là 23.000 nghìn đồng tăng 6.000 nghìn đồng so với năm 2012 chiếm 35,29%, ngân sách công ty chi trả cho đào tạo bên ngoài có tăng xong không nhiều, mức độ chênh lệch giữa các năm không đáng kể . Đào tạo bên ngoài năm 2013 là 25.000 nghìn đồng tăng 5.000 nghìn đồng tương đương với 25% so với năm 2012.nhìn chung công ty luôn khuyến khích nhân viên của mình nâng cao tay nghề song đào tạo bên ngoài được công ty quan tâm nhiều nhất.
2.2.2.5 Nội dung các khóa đào tạo
Để nâng cao tính hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty luôn vạch rõ những thiếu xót từ những nhân viên của mình từ đó đưa ra nội dung đào tạo phù hợp với từng người, từng vị trí.
Bảng 9: Nội dung khóa đào tạo năm 2009-2013
Nguồn: Phòng Nhân sự Đvt: Người
STT Nội dung đào tào Năm
Đào tạo kỹ thuật 2 5 7 11 14
Đào tạo giao tiếp ứng xử - - 4 8 5
2 Đào tạo lý luận chính trị
Phổ biến chính sách, nghị quyết, chủ chương của Đảng
7 10 9 12 11
3 Đào tạo văn hóa công ty
Phổ biến các quy định, nội quy, kỷ luật của công ty
12 11 14 9 13
4 Đào tạo phương pháp công tác
Phương pháp tiến hành công việc 4 6 9 10 13
Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian
- 3 6 6 9
Phương pháp phối hợp - - - 8 12
Nhìn chung nội dung của các khóa đào tạo năm 2009- 2013 không có gì thay đổi đáng kể, năm 2011 nhận thấy giao tiếp là chià khóa thành công vì vậy công ty đã mở lớp đào tạo giao tiếp ứng xử đầu tiên với số lượng là 4 người. Năm 2012 công ty bắt đầu đào tạo thí nghiệm phương pháp phối hợp, cách bố trí sắp xếp thời gian làm việc hợp lý có hiệu quả. Số lượng được đi đào tạo qua các năm tăng đáng kể. Đào tạo kỹ thuật chuyên môn vẫn được chú trọng nhất với số lượng là 14 người năm 2013.
Về đào tạo chuyên môn kĩ thuật: Nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc của nhân viên trong công ty. Năm 2009-2013 có nhiều nhân viên mới được tuyển dụng nên việc đào tạo kĩ năng chuyên môn là cần thiết, hơn nữa một số nhân viên có kĩ năng chuyên môn chưa cao nên công ty muốn đào tạo lại những nhân viên đó để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cuả công việc trong thời đại của công nghệ tự động hóa.Công ty đã mở các lớp đào tạo về kỹ thuật chuyên tự động hóa cho các kỹ sư tay nghề còn trẻ và giao tiếp ứng xử cho nhân viên văn phòng như nhân viên marketing để nhân viên tự tin khi giao tiếp, biết cách ứng xử trong mọi tình huống với khách hàng.
Về đào tạo chính trị, lí luận: Giúp nhân viên hiểu rõ về tư tương của Đảng trong lĩnh vực hoạt động kinh tế, là một công ty khá trẻ vì vậy kiến thức về tư tưởng của Đảng trong lĩnh vực kinh tế trong thời kì đổi mới vẫn còn hạn chế. Bước đầu mới chỉ là phổ biến các chính sách, chủ trương, các quy định của Đảng và Nhà nước mà chưa có sự chuyên sâu để nhân viên có được trình độ vững vàng trước công việc và thực hiện đúng.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Định hướng xuyên suốt cho mỗi CBNV suy nghĩ và hành động theo những tiêu chí văn hóa mà Công ty đã xác lập như nội quy, quy định, kỷ luật trong công ty. Con người là yếu tố quan trọng nhất, tinh thần đồng đội được đề cao, sáng tạo đổi mới tự giác, không chùn bước trước khó khăn, thực hiện tốt các nội quy, quy