5. Kết cấu của luận văn
3.3.1. Nguyên nhân khách quan
a) Một số chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cán bộ nữ triển khai chậm, thiếu đồng bộ, chưa đảm bảo tính khả thi
Xét một cách tổng thể, các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về cán bộ nữ đƣợc đề ra với những mục tiêu chiến lƣợc rất lý tƣởng, tuy nhiên, vẫn còn có một số quy định không phù hợp với tình hình thực tế, thiếu các biện pháp cụ thể kèm theo nên khi triển khai thực hiện không đạt hiệu quả; một số văn bản triển khai chậm, thiếu đồng bộ, giữa văn bản pháp lý và việc thực hiện còn có khoảng cách khá xa.
Bên cạnh đó, một số văn bản cụ thể hóa chủ trƣơng của Đảng và luật pháp, chính sách của Nhà nƣớc để thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Luật bình đẳng Giới chƣa kịp thời, thiếu đồng bộ (hiện chưa có hướng dẫn thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm theo quy định Nghị quyết 11-NQ/TW).
Có thể đơn cử một số ví dụ nhƣ sau:
Luật Bình đẳng Giới đƣợc Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006, nhƣng đến tháng 6 năm 2008, Thủ tƣớng Chính phủ mới ký Nghị định số 70/2008/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới.
Hoặc có quy định độ tuổi cơ cấu và điều kiện đƣợc đi đào tạo sau đại học đối với cán bộ nữ là không quá 40 tuổi. Thực tế cho thấy, sau khi tốt nghiệp đại học, nhiều chị em phải mất 2-3 năm mới xin đƣợc việc làm, tiếp đến là thời gian thử việc, hợp đồng ngắn hạn, thi công chức. Khi đƣợc tuyển dụng chính thức phải có thời gian công tác 5 năm, thuộc diện quy hoạch mới đƣợc cơ quan cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, thêm nữa là hàng chục năm phấn đấu mới đƣợc bổ nhiệm. Nhƣ vậy, mất quá nhiều thời gian để cán bộ nữ có thể đƣợc bổ nhiệm vào vị trí LĐQL; trong khi đó ngƣời phụ nữ còn phải dành nhiều thời gian cho việc thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Nhiều chị em mặc dù có năng lực thực sự, nhƣng sau khi thực hiện đầy đủ các điều kiện nêu trên thì đã hết tuổi cơ cấu. Đây là một thiệt thòi lớn đối với cán bộ nữ và theo đó có rất ít cán bộ nữ có cơ hội thăng tiến trong công tác.
b) Một số cấp ủy Đảng, chính quyền ở một số nơi chưa nhận thức hết vai trò, vị thế và khả năng của cán bộ nữ; chƣa coi công tác cán bộ nữ là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng; chƣa nhận thức rõ yêu cầu khách quan của việc tăng cƣờng số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ nữ đối với sự nghiệp phát triển KT-XH của tỉnh nên triển khai còn chậm, chƣa thƣờng xuyên; công tác tuyên truyền còn yếu, chƣa đề ra chỉ tiêu phấn đấu và giải pháp cụ thể nhằm tăng cƣờng công tác cán bộ nữ. Thiếu quan tâm chỉ đạo, thiếu kiểm tra đôn đốc việc bố trí cán bộ nữ tham gia LĐQL. Tƣ tƣởng thiên kiến, hẹp hòi, thiếu tin tƣởng vào khả năng của phụ nữ nói chung, cán bộ nữ LĐQL nói riêng còn tồn tại và biểu hiện dƣới nhiều hình thức (ngại tuyển dụng cán bộ nữ, nhìn nhận xét nét hơn, khó khăn hơn khi bổ nhiệm so với nam giới). Cá biệt, có đơn vị, địa phƣơng do nặng về cơ cấu cần phải có cán bộ nữ nên đã tạo nguồn, bổ nhiệm những cán bộ không đủ tiêu chuẩn, không đảm đƣơng đƣợc trách nhiệm LĐQL.
Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ chƣa đƣợc quan tâm chỉ đạo đúng mức; quy hoạch cán bộ nữ thiếu chủ động, chƣa đảm bảo tính kế thừa, còn khép kín; tính khả thi của quy hoạch chƣa cao, tính liên tục nhất quán trong quy hoạch chƣa đƣợc coi trọng; tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch còn thấp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Vấn đề đào tạo nguồn cũng chƣa đƣợc chú trọng; chƣa có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện trong đào tạo nhằm phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác khoa học, kinh tế, pháp luật, quản lý hành chính... qua đó phát hiện, bồi dƣỡng tạo nguồn cho đội ngũ nữ LĐQL.