3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam
Thứ nhất, do thực trạng pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp còn nhiều bất cập
Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau một thời gian thực hiện, có thể khẳng định Bộ luật lao động đã phát huy vai trò to lớn trong đời sống xã hội. Về cơ bản, nội dung các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tạo điều kiện cho các quan hệ này phát triển hài hoà, ổn định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, Bộ luật lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý. Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện kinh tế xã hội nước ta trong những năm qua đã cho thấy sự lạc hậu của một số quy định trong Bộ luật lao động. Điều đó dẫn đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động.
Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những phương án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung, ngày 02/04/2002 Quốc Hội khoá X, kỳ họp thứ 11 đã nhất trí thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003), trong đó có nội dung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Nhìn một cách tổng thể, có thể thấy những bất cập trong các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được khắc phục bằng việc sửa đổi, bổ sung các Điều 151, 153, 163, 164, 165, 166, 167 - Bộ luật lao
75
động, nhưng vẫn chưa giải quyết được triệt để những vấn đề đặt ra. Xuất phát từ tình hình trên, ngày 29/11/2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khoá XI đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Luật này chính thức có hiệu lực từ ngày 1/7/2007. Nội dung của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 chủ yếu xoay quanh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết đình công (gọi chung là phần các quy định về giải quyết tranh chấp lao động) với những thay đổi cơ bản như: bổ sung một số khái niệm mới, quy định lại về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động… Bên cạnh đó một loạt các nghị định, thông tư cũng được ban hành nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động như Nghị định 133/2007 NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động; Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động; Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài…
Tuy nhiên, dù mới trải qua một thời gian áp dụng không dài, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng hiện hành vẫn còn có những điểm chưa phù hợp với thực tiễn, gây ra những vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Những bất cập này thể hiện ở những điểm sau:
Đã hơn mười năm, kể từ khi Bộ luật lao động 1994 có hiệu lực thi hành và được sửa đổi, bổ sung, tình hình hoà giải các tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động thực hiện trên thực tế không đạt được hiệu quả như mong muốn. Pháp luật quy định Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập ở những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, người sử dụng lao động tạo
76
điều kiện cho Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Khoản 1 Điều 162 - Bộ luật lao động 2006). Nhưng do không có biện pháp chế tài ràng buộc trách nhiệm này của người sử dụng lao động nên rất khó buộc họ thực hiện. Điều đó dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp không thành lập được Hội đồng hòa giải cơ sở.
Theo quy định tại Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động: Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh có trách nhiệm phối hợp cùng Liên đoàn lao động tỉnh và các doanh nghiệp hướng dẫn việc tổ chức, đào tạo, thành lập và hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở và hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, đồng thời có trách nhiệm nắm vững thông tin về tình hình giải quyết các tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động tiến hành. Nhưng trên thực tế, “hầu hết các Sở Lao động thương binh xã hội của các tỉnh không nắm được con số cụ thể về việc thành lập, tổ chức và hiệu quả hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động trên địa bàn tỉnh. Bộ lao động thương binh xã hội và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cũng chưa có một báo cáo tổng kết và đánh giá chính thức, đưa ra một số liệu cụ thể và chính xác về vấn đề này”, các quy định về thương lươ ̣ng tâ ̣p thể cũng chưa đươ ̣c ghi nhâ ̣n trong Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng hiê ̣n hành , mă ̣c dù đây là bước rất quan tro ̣ng để các bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng [28].
Theo quy định của pháp luật, đối với các tranh chấp đã được hoà giải thành tại Hội đồng hòa giải (hoặc hoà giải viên) hay tại Hội đồng trọng tài thì các bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp một trong các bên không thực hiện, bên kia cũng không có quyền khởi kiện ra tòa án. Điều này rõ ràng không đảm bảo được quyền lợi
77
của các bên tranh chấp và có liên quan trực tiếp đến việc thi hành biên bản hoà giải thành. Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, biên bản hoà giải thành có hiệu lực pháp luật, việc thực hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành là nghĩa vụ của hai bên tranh chấp. Nhưng do pháp luật không có quy định nào về cơ chế đảm bảo cho việc thi hành biên bản hoà giải thành nên dẫn đến bất cập nêu trên.
Việc giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án cũng gặp nhiều bất cập. Cụ thể là, theo số liệu thống kê của Văn phòng Tòa án nhân dân tối cao (tại Hội nghị triển khai công tác năm 2008 của ngành Tòa án nhân dân - tháng 1 năm 2008) thì “trong năm 2007, tòa án cấp sơ thẩm đã thụ lý 1022 vụ án lao động, tăng 202 vụ so với năm 2006, đã giải quyết 962 vụ, đạt 94%, tăng 1,3% so với năm 2006; giải quyết theo trình tự phúc thẩm 244 vụ, tăng 39 vụ so với năm 2006; đã giải quyết 240 vụ, đạt 98,4%. Về kết quả giám đốc thẩm các vụ án lao động năm 2007: Toà Lao động Tòa án nhân dân tối cao đã thụ lý 157 vụ việc, tăng 46 vụ việc so với năm 2006, đã giải quyết 136 vụ việc, đạt 86,7%; trong đó, đề nghị Chánh án Tòa án nhân dân tối cao kháng nghị 02 vụ. Số vụ án đã xét xử giám đốc thẩm 09 vụ (Toà lao động: 6 vụ, Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao: 03 vụ)”.
So với các năm trước, án tranh chấp lao động trong năm 2007 có một số điểm mới đáng chú ý là: số lượng các vụ án tranh chấp lao động tòa án đã thụ lý giải quyết, cả ở tòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm đều tăng. Số các địa phương có án lao động cũng tăng nhanh, từ khoảng trên 20 tỉnh, thành phố trong năm 2006 tăng lên khoảng gần 40 tỉnh, thành phố trong năm 2007. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do người lao động khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện về việc bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.
78
Có thể thấy, giải quyết tranh chấp lao động là một lĩnh vực khá phức tạp do các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung; nhiều quy định khi áp dụng trong thực tiễn bộc lộ sự thiếu khả thi. Xuất phát từ thực trạng trên, tại các Hội nghị tổng kết công tác ngành Tòa án nhân dân hàng năm, Toà lao động đều nêu những thiếu sót để rút kinh nghiệm và đề nghị lãnh đạo Tòa án nhân dân tối cao chỉ đạo hướng dẫn hoặc đề nghị các cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ở các cấp, đặc biệt là theo thủ tục tố tụng tại tòa án vẫn còn khá nhiều sai sót. Ví dụ như, “nhiều nơi áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đã hết hiệu lực để giải quyết yêu cầu của đương sự; tranh chấp về kỷ luật lao động nhưng tòa án lại cho là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 của Bộ luật lao động, nhưng tòa án buộc người sử dụng lao động phải bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước... Nhiều vụ án của Toà cấp sơ thẩm phải huỷ vì vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng; một số vụ án phải kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm vì có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật” [38].
Ngoài ra, Bộ luâ ̣t lao đô ̣ng Việt Nam hiện hành chưa thực sự ghi nhận cơ chế ba bên ở Việt Nam. Trong khi cơ chế ba bên là cơ chế đặc dụng của luật lao động, đã được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới trong đó có Trung Quốc. Nguyên tắc ba bên là nguyên tắc cơ bản được đưa vào trong ưu tiên chính sách về quan hệ lao động và được đưa vào trong Kế hoạch 5 năm phát triển kinh tế và xã hội của Trung quốc lần thứ 11 (2006-2010). Ở cấp địa phương các ưu tiên chính sách dành cho việc thúc đẩy quan hệ lao động cũng được thể hiện ở những việc cụ thể, ví dụ như tại nhiều thành phố, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân được cử làm trưởng nhóm công tác ba bên về khuyến trợ đàm phán về tiền lương, đảm bảo ký hợp đồng lao động và hỗ trợ cho các phong trào thành lập công đoàn [30].
79
Trong lĩnh vực lao động, việc sử dụng cơ chế ba bên là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo ổn định và hài hoà quan hệ lao động thông qua đối thoại xã hội và cùng quyết định. Cơ chế ba bên được sử dụng nhằm hoạch định chính sách, pháp luật lao động, triển khai thực thi pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động , đặc biệt là giải quyết tranh chấp lao động và đình công . Tuy nhiên, luật lao động Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về cơ chế ba bên mà mới chỉ đưa việc tham khảo ý kiến của đại diện người lao đô ̣ng và người sử dụng lao đô ̣ng . Điều này đã làm giảm sút vai trò của hệ thống pháp luật lao động và chưa tạo điều kiện phát huy dân chủ doanh nghiệp.
Tất cả những bất cập nêu trên đã làm nảy sinh nhu cầu khách quan của việc phải nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và những quy định có liên quan để luật lao động thực sự trở thành “công cụ hữu hiệu” của Nhà nước điều tiết có hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm.
Thứ hai, do sự không tương thích giữa pháp luật Việt nam với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế - ILO và cũng là quan điểm của nhiều nước có nền lập pháp tương đối phát triển, tranh chấp lao động và đình công là “câu chuyện nội bộ ” giữa các bên trong quan hệ lao động. Do đó, tốt nhất là để các bên tự giải quyết trên cơ sở sự thương lượng, hoà giải. Nhà nước cần hạn chế đến mức thấp nhất sự can thiệp vào việc giải quyết tranh chấp lao động, hoặc chỉ can thiệp khi tranh chấp lao động đã vượt quá khuôn khổ thông thường trong quan hệ lao động, có khả năng gây ảnh hưởng đến tình hình kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội (nhất là khi tranh chấp lao động chuyển thành đình công có màu sắc chính trị). Chính vì vậy, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và vấn đề giải quyết đình công không được
80
quy định trực tiếp trong các công ước của ILO. Trong các khuyến nghị hay báo cáo thường niên của tổ chức này chỉ đề cập đến một số nguyên tắc chung trong giải quyết tranh chấp lao động như: nguyên tắc đề cao hoà giải, nguyên tắc đình công không gây ảnh hưởng đến lợi ích công cộng, nguyên tắc sử dụng trọng tài thay thế dần cho việc giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án... Đây cũng chỉ là những vấn đề được ILO khuyến nghị nên triển khai đối với các nước thành viên của ILO.
Trên cơ sở những khuyến nghị có tính chất gợi ý của ILO, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở các nước chỉ quy định những vấn đề có tính chất định khung, những vấn đề cơ bản cần đề cập khi giải quyết tranh chấp lao động như: nhận dạng tranh chấp lao động và đình công, một số trường hợp đình công bất hợp pháp, thẩm quyền của tòa án khi giải quyết các tranh chấp (nếu các bên yêu cầu).
Đối chiếu với pháp luật hiện hành của Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động, có thể thấy các quy định về giải quyết tranh chấp lao động (bao gồm cả giải quyết đình công) quá cụ thể và chi tiết, do đó nhiều khi không có tính bao quát đối với những trường hợp đặc biệt hoặc phải thường xuyên thay đổi do sự thay đổi của thực tiễn kinh tế xã hội. Điều này được biện minh bằng lý do việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam chỉ theo các quy định trong văn bản pháp luật, không sử dụng tiền lệ pháp và tập quán pháp nên rất khó có thể quy định tổng quát.
Nên chăng, đã đến lúc cần thay đổi tư duy áp dụng nguồn điều chỉnh của pháp luật thông qua việc xem xét khả năng áp dụng tương tự các vụ việc điển hình được ngành tòa án tổng kết trong những báo cáo tổng kết hàng năm của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Cùng với đó, thay đổi quan điểm của các cơ quan ban hành lập pháp theo hướng linh hoạt hơn và phù hợp dần với quan điểm xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của ILO.
81 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba, do yêu cầu của thực tiễn khách quan ở Việt Nam
Việt Nam đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá và đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế. Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xây dựng bước đầu. Giai đoạn mới của sự phát triển đất nước đòi hỏi công cuộc đổi mới phải đi vào chiều sâu và toàn diện hơn. Càng đi sâu vào kinh tế thị trường càng phải chăm lo tốt hơn cho phúc lợi xã hội ,