thức thƣơng lƣợng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
Khi xem xét, nghiên cứu các quy định về phương thức trên, có thể thấy những quy định tương đối giống nhau mà không thấy nhiều sự khác biệt ở đây trong hệ thống pháp luật của hai nước. Do đó, trong phương thức này, chủ yếu đề cập đến những điểm tương đồng.
Trong quan hệ lao động nói chung và trong giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt
43
tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các bên cùng nhau trao đổi, thỏa thuận, nhân nhượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của việc thương lượng là những tranh chấp của các bên có thể được giải quyết hoặc ngược lại tranh chấp không được giải quyết.
Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không phụ thuộc nhiều vào các quy định của pháp luật. Phần lớn, các quy định của luật chỉ chủ yếu tập trung vào việc quy định các nguyên tắc giải quyết, không quy định về trình tự, thủ tục. Phương thức này có hiệu quả và mang lại lợi ích hay không, chủ yếu phụ thuộc vào chính sự thỏa thuận, kỹ năng thương thuyết, đàm phán, thiện chí và sự hợp tác của các bên tranh chấp tham gia.
Điều 158 - Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, các bên tham gia tranh chấp “thương lượng và tự dàn xếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp”, đồng thời pháp luật Việt Nam cũng quy định, đây không phải là phương thức bắt buộc, trong quá trình thương lượng, nếu một trong các bên từ chối tham gia vào quá trình thương lượng thì bên còn lại có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động đó.
Tương tự như pháp luật Việt Nam, phương thức thương lượng cũng được pháp luật Trung Quốc ghi nhận trong các văn bản luật khác nhau. Trong Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007, Điều 4 và Điều 5 ghi nhận: Khi nảy sinh tranh chấp, người lao động có thể trao đổi ý kiến với đơn vị sử dụng, nhằm đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp; trường hợp các bên không muốn trao đổi ý kiến hoặc trao đổi ý kiến nhưng thất bại, hoặc thỏa thuận giải quyết đã đạt được nhưng không thực hiện được thì đơn yêu cầu hòa giải có thể được gửi cho một cơ quan hòa giải
44
và khi các bên không muốn trung gian hòa giải, trung gian hòa giải không thành hoặc thỏa thuận trung gian hòa giải đã đạt được nhưng không được thực thi thì đơn yêu cầu trọng tài có thể được gửi cho Hội đồng trọng tài lao động hoặc đưa vụ việc ra tòa án để giải quyết. Các quy định về thương lượng cũng được ghi nhận trong Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007. Điều 18 quy định: nếu có tranh chấp phát sinh do mức tiền công hay các điều kiện làm việc… không được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động thì đơn vị và người lao động có thể thương lượng. Nếu thương lượng không thành, thì sẽ áp dụng các quy định của hợp đồng tập thể. Nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định về mức tiền công, thì đơn vị phải trả công sòng phẳng cho người lao động tương ứng với công việc hoặc sẽ áp dụng các quy định thích hợp của Nhà nước.
Tuy nhiên, đề cập tới giải quyết tranh chấp thông qua phương thức thương lượng, pháp luật lao động Việt Nam không thể không thừa nhận những ưu điểm của sự vận dụng có hiệu quả cơ chế thương lượng tập thể cũng như vai trò của cơ chế ba bên trong việc bình ổn các quan hệ lao động cũng như trong việc giải quyết tranh chấp lao động mà pháp luật lao động Trung Quốc đã xây dựng.
Giống như Việt Nam, chính sách cải cách kinh tế và mở cửa của Trung Quốc đã đưa đến việc tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo. Tuy nhiên, Trung Quốc cũng đang phải đối phó với những thách thức xã hội nghiêm trọng. Sự bất bình đẳng về thu nhập của Trung Quốc đang tăng lên với tốc độ nhanh nhất trong số các nước châu Á (sau Nêpan). Tăng trưởng GDP của Trung Quốc luôn đạt mức khoảng 10% một năm, nhưng mức độ tăng của tranh chấp lao động luôn cao hơn từ 3 - 4 lần mức tăng trưởng GDP. Trong khoảng những năm 1990, quan hệ lao động tại Trung Quốc đã trải qua một loạt các cuộc khủng hoảng bởi sự sắp xếp lại các doanh nghiệp quốc doanh trên diện
45
rộng và bởi các chủ thể trong quan hệ lao động chưa quen với thực tế mới của quan hệ việc làm trên nguyên tắc thị trường. Số lượng công đoàn viên lúc này bị giảm mạnh. Các tổ chức công đoàn không tồn tại hoặc tồn tại rất yếu trong khu vực kinh tế tư nhân mới phát triển. Công đoàn chưa có kinh nghiệm về thương lượng tập thể, mặc dù Luật công đoàn Trung Quốc năm 1991 và Luật lao động Trung Quốc năm 1995 đã quy định quyền thương lượng tập thể như một phần trụ cột chính tạo nên quan hệ lao động hài hoà, ổn định trong kinh tế thị trường.
Bối cảnh Trung Quốc lúc này đã tạo ra thách thức lớn cho Chính phủ về việc phải thay đổi phương thức quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, với những bất ổn xã hội và tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, công đoàn được đề nghị cần đóng vai trò tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Sự ra đời của Luật công đoàn Trung Quốc sửa đổi vào năm 2001 đã mở ra nhiều hình thức tổ chức của công đoàn, bên cạnh hình thức công đoàn doanh nghiệp. Ví dụ như: công đoàn đường phố, công đoàn chung, công đoàn liên kết một số doanh nghiệp. Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn đã làm tăng số lượng công đoàn viên và nâng cao khả năng hoạt động của cán bộ công đoàn.
Một đột phá nữa có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động ở Trung Quốc và hạn chế tranh chấp lao động là sự lan toả sâu rộng của
thương lượng tập thể. Mặc dù Tổng công hội Trung Quốc đã bắt đầu đợt thương lượng tập thể ngay sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực từ năm 1995, nhưng thương lượng tập thể chỉ thật sự lan toả từ năm 2001. Nhờ đó, số lượng thoả ước tập thể cũng tăng nhanh, dưới các hình thức khác nhau và chất lượng thương lượng tốt hơn. Ví dụ như: thoả ước tập thể doanh nghiệp, thoả ước tập thể địa phương, thoả ước tập thể ngành, thoả ước tập thể riêng về tiền lương, thoả ước tập thể về các vấn đề khác…
46
Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8/2001 là một sự kiện quan trọng góp phần thúc đẩy tiến trình thương lượng tập thể ở Trung Quốc.
Cơ chế tham vấn ba bên được thành lập ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện. Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hiện thương lượng tập thể với sự hỗ trợ của Chính phủ và sự cộng tác từ phía đại diện người sử dụng lao động. Cơ chế ba bên đã thực sự là đòn bẩy thúc đẩy các cuộc thương lượng tập thể cấp ngành và cấp doanh nghiệp được tiến hành nhiều hơn với chất lượng cao hơn.
Đặc biệt, trong việc hoạch định chính sách tiền lương, Chính phủ Trung Quốc đã ban hành nhiều quy định về thúc đẩy thương lượng tập thể về tiền lương để tạo ra bước đột phá trong vấn đề thương lượng tập thể. Các văn bản thúc đẩy thương lượng tập thể ở cấp ngành và cấp địa phương cũng được cơ quan tham vấn ba bên tạo mọi điều kiện thuận lợi để tiến hành và tiến hành hiệu quả.
Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật mới về hợp đồng lao động nhằm mục đích bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và dành cho công đoàn, cũng như thương lượng tập thể nhiều vai trò hơn trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, thực tế tại Trung Quốc đang gặp phải vấn đề là do tính dân chủ trong tổ chức công đoàn còn yếu nên các tổ chức công đoàn chưa trở thành đại diện thực sự cho người lao động. Công đoàn Trung Quốc từ trước đến nay do ảnh hưởng của thể chế chính trị thường được coi như “băng chuyền” nối giữa Đảng, Nhà nước Trung Quốc và người lao động. Sau những nỗ lực tự thay đổi khá lớn trong nội bộ công đoàn và sự cởi mở trong chính sách quản lý lao động của Trung Quốc, các tổ chức công đoàn ở Trung Quốc bắt đầu đã thực sự hoạt động vì lợi ích của người lao động, trong khi vẫn thực hiện nhiệm vụ “phục vụ những lợi ích rộng lớn của xã hội”.
47
Pháp luật lao động hiện hành của Trung Quốc có xu hướng đứng về phía người sử dụng lao động. Đồng thời, Trung Quốc không thừa nhận quyền đình công của người lao động nên sẽ không chấp nhận các quy định về thương lượng tập thể cùng tồn tại với vấn đề đình công.
Tóm lại, tìm hiểu các quy định về thương lượng của pháp luật hai nước cho thấy các quy định này đều mang tính chất tự nguyện, định hướng và tính khuyến nghị, các chủ thể không phải tuân theo bất kỳ các trình tự, thủ tục pháp lý nào. Điều này xuất phát chính từ bản chất của thương lượng là sự tự do thỏa thuận giữa đơn vị sử dụng lao động và người lao động, do đó về cơ bản, pháp luật lao động của cả Trung Quốc và Việt Nam đều quy định giống nhau về phương thức này.