thức xét xử tại tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
Phương thức xét xử tại tòa án là lựa chọn cuối cùng mà cả pháp luật hai nước đều ghi nhận sau khi các bên đã tiến hành lựa chọn các phương thức giải quyết từ thương lượng, hòa giải và cuối cùng là sự can thiệp của Hội đồng trọng tài lao động theo quy định bắt buộc hay sự tự lựa chọn của các bên trong tranh chấp lao động. Trường hợp không đạt được sự thỏa thuận hoặc không đồng ý với phán quyết của trọng tài khi đó các bên mới được khởi kiện ra tòa án yêu cầu giải quyết.
Điểm chung của pháp luật hai nước là thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành giống như thủ tục giải quyết các vụ án dân sự và theo trình tự quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004, Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 và trong Văn bản giải thích một số vấn đề áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động (sau đây gọi là Văn bản giải thích) năm 2001, văn bản này đã thực hiện những sửa đổi quan trọng đối với hệ thống tòa án giải quyết tranh chấp lao động hiện hành
66
tại Trung Quốc. Nghĩa là trình tự thủ tục tố tụng tranh chấp lao động tiến hành giống như các thủ tục dân sự khác về các mặt chuẩn bị trước khi xét xử, mở phiên tòa xét xử, phân tích tại phòng xử án, tranh cãi tại tòa và ra phán quyết…
Tuy nhiên, bên cạnh điểm giống nhau trên, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án của Việt Nam và Trung Quốc cũng có một số điểm khác biệt cơ bản dựa trên các tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: Thẩm quyền xét xử của tòa án
Theo pháp luật lao động Việt Nam: thẩm quyền xét xử của tòa án được Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004 quy định như sau: thẩm quyền xét xử theo vụ việc - mục 1, chương III ; thẩm quyền theo các cấp xét xử - mục 2, chương III; thẩm quyền theo lãnh thổ - Điều 35, mục 2 chương III; và thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu - Điều 36, mục 2, chương III [6].
Theo pháp luật lao động Trung Quốc: Trước khi Văn bản Giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động được ban hành, không có quy định thống nhất nào về thẩm quyền đối với tranh chấp lao động. Ở một số nơi, tòa án chấp nhận tranh chấp mà tranh chấp đó đã được Hội đồng trọng tài địa phương xử lý và đưa ra phán quyết. Ở các nơi khác, tòa án lại xác định thẩm quyền theo quy định về thẩm quyền trọng tài. Đối với các tranh chấp lao động thuộc phạm vi thẩm quyền phức tạp, tòa án ở hầu hết các tỉnh và thành phố tự trị chấp nhận giải quyết các trường hợp tranh chấp cùng mức với thẩm quyền trọng tài, tức là, nếu một bên không đồng ý với phán quyết trọng tài của Hội đồng trọng tài cấp địa phương, ông ta có quyền kháng nghị lên Tòa án nhân dân cấp địa phương; nếu một bên không đồng ý với phán quyết trọng tài của Hội đồng trọng tài cấp thành phố, ông ta có quyền kháng nghị lên Tòa án nhân dân trung gian cấp thành phố. Ngày 22/03/2001, tại Hội nghị lần thứ 1165, Ủy ban Tư pháp
67
thuộc Tòa án nhân dân tối cao đã thông qua Văn bản Giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo lãnh thổ của tòa án được quy định rõ ràng hơn, đó là: “một tranh chấp lao động phải thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp cơ sở nơi doanh nghiệp hoạt động hoặc nơi thực hiện hợp đồng lao động. Nếu nơi thực hiện hợp đồng lao động là không rõ ràng, Tòa án nhân dân cấp cơ sở nơi doanh nghiệp hoạt động sẽ chấp nhận xử lý vụ việc”.
Pháp luật lao động Trung Quốc còn quy định thẩm quyền xét xử các vụ tranh chấp lao động của tòa án với những vụ việc cụ thể của các dạng tranh chấp lao động sau khi các bên liên quan trong tranh chấp lao động phản đối lại quyết định trọng tài và kháng nghị lên Tòa án nhân dân. Các tranh chấp trong trường hợp này bao gồm: 1) Tranh chấp xung quanh việc thực hiện hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể; 2) Tranh chấp giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động về các vấn đề chưa được ký kết trong hợp đồng lao động nhưng xảy ra trong quan hệ lao động thực tế; 3) Người nghỉ hưu khiếu nại tới đơn vị sử dụng lao động đòi lương hưu, chi phí y tế, trợ cấp thương tật lao động và các trợ cấp bảo hiểm xã hội khác do đơn vị sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội. Tòa án nhân dân sẽ chấp nhận xử lý tranh chấp nếu bên yêu cầu trình kháng nghị phán quyết trọng tài trong thời hạn quy định. Tòa án nhân dân sẽ không chấp nhận xử lý tranh chấp nếu tranh chấp đó chưa được giải quyết bởi Hội đồng trọng tài [44].
Tiêu chí 2: Điều kiện đối với chủ thể khởi kiện
Theo pháp luật Việt Nam, điều kiện này chỉ quy định chủ yếu trên phương diện tư cách chủ thể trong Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004, đó là: mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức có đủ năng lực pháp luật tố tụng dân sự và năng lực hành vi tố tụng dân sự đều có quyền khởi kiện ra tòa án.
68
Năng lực pháp luật tố tụng dân sự là khả năng có các quyền, nghĩa vụ trong tố tụng dân sự do pháp luật quy định. Năng lực hành vi tố tụng dân sự là khả năng tự mình thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng dân sự hoặc uỷ quyền cho người đại diện tham gia tố tụng dân sự. Theo quy định, những người từ đủ mười tám tuổi trở lên có đầy đủ năng lực hành vi tố tụng dân sự, trừ người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự hoặc pháp luật có quy định khác.
Ngoài ra, những người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi đã tham gia lao động theo hợp đồng lao động hoặc giao dịch dân sự bằng tài sản riêng của mình được tự mình tham gia tố tụng về những việc có liên quan đến quan hệ lao động hoặc quan hệ dân sự đó. Trong trường hợp này, tòa án có quyền triệu tập người đại diện hợp pháp của họ tham gia tố tụng. Đối với những việc khác, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ tại tòa án do người đại diện hợp pháp của họ thực hiện (Điều 56, 57 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam).
Ngược lại, điều kiện đối với chủ thế được pháp luật lao động Trung Quốc ghi nhận ở cấp độ rộng hơn không chỉ trên phương diện về năng lực chủ thể, mà cả những ý chí hợp pháp của các chủ thể khi yêu cầu khởi kiện.
Theo pháp luật lao động Trung Quốc, Luật tố tụng dân sự Trung Quốc, Luật lao động Trung Quốc và Các quy tắc về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, một bên có quyền đưa vụ việc ra tòa nếu đáp ứng đủ các điều kiện sau: 1) Người đó là một bên liên quan trong tranh chấp lao động. Người đó cũng có thể chỉ định người đại diện nếu tự mình không thể khiếu kiện được; 2) Người đó không chấp nhận phán quyết trọng tài (trọng tài là giai đoạn bắt buộc, chưa qua trọng tài thì không thể khiếu kiện ra tòa án được); 3) Bên bị đơn được xác định rõ ràng; 4) Yêu cầu khiếu kiện và căn cứ yêu cầu rõ ràng; 5) Trong thời hạn quy định, tức là trong vòng 15 ngày sau khi nhận được phán quyết trọng tài.
69
Tuy nhiên, các điều kiện tiên quyết bắt buộc trên đã được Văn bản giải thích tạm thời về một số vấn đề trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001 nới lỏng. Điều 2 của Văn bản này quy định: “Nếu Hội đồng trọng tài lao động từ chối xử lý vụ việc căn cứ theo kết luận rằng đây không phải là tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài sẽ thông báo cho bên yêu cầu dưới dạng văn bản về quyết định từ chối. Nếu bên yêu cầu không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài và khiếu kiện ra Tòa án nhân dân, tòa sẽ phải giải quyết khiếu kiện theo một trong các cách sau tùy theo tình hình cụ thể. Điều 3 của Văn bản giải thích tạm thời về một số vấn đề trong giải quyết tranh chấp lao động quy định: “Trong trường hợp một bên không đồng ý với việc Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động từ chối chấp nhận giải quyết tranh chấp do đã quá thời hạn 60 ngày sau khi nhận đơn yêu cầu, nếu bên đó trình đơn kiện ra tòa án, tòa sẽ chấp nhận xử lý”. Như vậy, các quy định nói trên đã nới lỏng các điều kiện để khiếu kiện tranh chấp lao động ra tòa án [44].
Tiêu chí 3: Thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động
Pháp luật lao động Việt Nam phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể nên thời hạn tính thời hiệu giải quyết sẽ tùy vào từng tranh chấp cụ thể:
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, thời hiệu được tính như sau: 1) Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 2) Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 3) Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 4) Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành
70
vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác quy định tại Điều 167 – Bộ luật lao động Việt Nam.
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: thời hiệu áp dụng chung là 01 năm.
Pháp luật lao động Trung Quốc về cách tính thời hiệu có sự khác biệt so với luật Việt Nam, do hầu hết các vụ tranh chấp đều thông qua Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nên thời điểm bắt đầu để tính thời hạn là ngày các bên nhận được phán quyết trọng tài. Thời hạn tính thời hiệu trong tố tụng tranh chấp lao động là 15 ngày từ ngày nhận được phán quyết của trọng tài lao động [44].
Tiêu chí 4: Thủ tục tố tụng tại tòa án
Điểm khác biệt về thủ tục tố tụng của pháp luật hai quốc gia chủ yếu là việc quy định hòa giải trước phiên tòa. Về quy định này giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc có sự quy định khác nhau:
Theo Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004, trước khi xét xử, tòa án phải tiến hành hòa giải để các đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án, trừ những vụ án không được hoà giải, đó là: 1) Yêu cầu đòi bồi thường gây thiệt hại đến tài sản của Nhà nước, 2) Những vụ án dân sự phát sinh từ giao dịch trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội (Điều 181 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004); hoặc những vụ án không tiến hành hoà giải được do: Bị đơn đã được tòa án triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn cố tình vắng mặt; đương sự không thể tham gia hoà giải được vì có lý do chính đáng (Điều 182 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004).
Trong khi đó, Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 không quy định tòa án phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử.
Nhìn chung, khi nghiên cứu về phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án của pháp luật Trung Quốc, tác giả nhận thấy các quy định của pháp luật Trung Quốc không có nhiều ưu điểm và tiến bộ để Việt Nam có thể tiếp thu và học hỏi, các quy định về trình tự thủ tục về cơ bản đều tương đồng
71
với quy định của pháp luật Việt Nam. Bên cạnh đó, nếu như trình tự thủ tục tố tụng tại tòa án Việt Nam đều tuân theo các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 thì trình tự tố tụng của pháp luật Trung Quốc lại chịu sự điều chỉnh của hai văn bản pháp luật: đó là Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 và Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001, điều này làm giảm đi tính hiệu quả trong công tác xét xử tại tòa án nói chung và của các thẩm phán nói riêng trong quá trình xét xử. Ví dụ: Khi xác định thẩm quyền, thời hạn và yêu cầu viện dẫn bằng chứng, thẩm phán gặp khó khăn khi quyết định nên áp dụng Luật tố tụng dân sự hay Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001. Một số bên tranh chấp không hề hiểu biết về Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001. Những điều này đã hạn chế việc bảo vệ hiệu quả quyền lợi của các bên. Nhiều thẩm phán, đặc biệt là ở các tòa án cấp cơ sở, không hiểu được các mối quan hệ giữa thẩm quyền của tòa án cấp cơ sở đối với tranh chấp lao động và thẩm quyền địa bàn đối với các vụ án dân sự. Văn bản giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động năm 2001
đã quy định hệ thống thẩm quyền trong thủ tục dân sự bằng cách xóa bỏ mức thẩm quyền đối với tranh chấp lao động và ấn định tất các tranh chấp lao động cho các tòa án cấp cơ sở. Mặc cho tranh chấp lớn như thế nào, bao nhiêu dư luận quan tâm tới tranh chấp và ảnh hưởng của tranh chấp sâu rộng đến ra sao, tất cả các tranh chấp lao động đều được các tòa án cấp cơ sở giải quyết. Các quy định không thuần nhất đã làm suy yếu hệ thống tòa án trong việc xử lý tranh chấp lao động.
Do đó, khi nghiên cứu so sánh phương thức giải quyết tranh chấp thông qua tòa án, luận văn chỉ đưa ra những một số điểm giống và khác biệt như đã đề cập ở trên.
72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trên cơ sở so sánh pháp luật giữa Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, có thể rút ra một số kết luận sau:
1. Pháp luật Việt Nam coi hòa giải là một phương thức giải quyết đầu tiên và bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động dù là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động về tập thể. Ngược lại, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động Trung Quốc không coi hòa giải là một thủ tục mang tính bắt buộc mà là hoàn toàn tự nguyện, các bên có quyền tự do lựa chọn có thể tự hòa giải hoặc yêu cầu bên thứ ba làm trung gian, hoặc không cần tiến hành thủ tục hòa giải mà tiến tới phương thức giải quyết bằng trọng tài.
2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc quy định