Tiều luận về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại việt nam

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 3

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực 4

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 5

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 5

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3.3 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực 7

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của NNL 8

1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo: 9

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý: 9

1.4.5 Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ

2.3.3 Thu hút, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực 13

2.2.4 Ưu điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Bắc Ninh 15

2.2.5 Các hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lự tỉnh Bắc Ninh 16

2.3 Giai pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh 17

2.3.1 Tiếp tục đẩy mạnh giáo dục, đào tạo 17

2.3.2 Nâng cao trình độ kĩ thuật công nghệ hiện đại 18

2.3.3 Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, nuôi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 18

2.3.4 Xây dựng một thị trường lao động chất lượng cao 19

2.3.5 Nâng cao thể lực, kỹ năng nhân lực cho người lao động 19

Chương 3: Nhận thức về sự cần thiết về chất lượng nâng cao nguồn nhân lực trog vĩ mô 19

3.1 Đòi hỏi về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ quản lý đối với nguồn nhân lực 20

3.2 Đòi hỏi về việc nâng cao sức khỏe, ý thức công, nòng súng và tác dụng làm việc của người lao động 20

3.3 Về phía các cơ quan đoàn thể - nhà nước, cần phải: 20

3.4 Khẳng định tầm quan trong của nguồn nhân lực và chính sách nâng cao nguồn nhân lực: 21

Kết luận: 21

Tài liệu tham khảo 23

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, chúng em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên đã giảng dạy, dẫn dắt chúng em trong suốt thời gian vừa qua, cô Đặng Thu Hiền (người phụ trách giảng dạy môn Kinh tế vĩ mô) Cảm ơn cô đã giúp chúng em hiểu về một bộ môn có thể gọi là khô khan này Trong thời gian được cô giảng dạy và làm việc với cô, chúng em cũng hiểu được tâm huyêt và công sức của cô qua từng bài giảng Cảm ơn cô đã cho chúng em những bài học dễ hiểu nhất,thiết thực nhất Mặc dù đây là một môn học khá khô khan nhưng nó luôn gắn liền với thực tế, là những kiến thức thiết thực trong cuộc sống cũng như giúp ích cho chuyên ngành của chúng em Cảm ơn cô vì đã truyền đạt tất cả những kiến thức của bộ môn để chúng em có thể hoàn thiện bài tiểu luận.

Đây có lẽ là một bài tập cuối cùng mà cô giao cho chúng em Trong những tuần vừa qua chúng em đã cùng nhau cố gắng để hoàn thành nó Song, bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót, mong cô sẽ có những góp ý, nhận xét, đánh giá cho chúng em để bài tiểu luận được hoàn thành một cách tốt nhất.

Lời cuối cùng, em xin kính chúc cô giáo luôn có nhiều sức khỏe, bình an, hạnh phúc, chúc cô luôn thành công trên con đường giảng dạy cao quý này!

Phần mở đầu:

1 Lý do chọn vấn đề nghiên cứu

Vì Bắc Ninh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ - khu vực kinh tế năng động đạt mức tăng trưởng cao trong thời gian qua Nguồn nhân lực ở Bắc Ninh đã và đang phát triển mạnh có nhiều thay đổi rõ rệt Đó là lí do vì sao chúng em chọn tỉnh Bắc Ninh rất tiềm năng về nền kinh tế và nguồn nhân lực Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh

2 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh.Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3 Đối tượng nghiên cứu

Những người có khả năng lao động tham gia vào nguồn nhân lực ở tỉnh Bắc Ninh Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

Về thời gian: Luận văn chủ yếu nghiên cứu thực trạng từ năm 2007- đến nay 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

• Ý nghĩa thực tiễn

Ngày nay Việt Nam gia nhập các tổ chức thương mại, kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng chứa đựng nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực không còn là chuyện nội bộ của mỗi doanh nghiệp nữa mà nó cần được giải quyết ở tầm vĩ mô Khi đó doanh nghiệp mới nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế, từ đó mới phát huy hết khả năng của mình và hạn chế những bất hợp lý để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài Đề tài này góp phần chỉ ra thực trạng của nguồn nhân lực trong công ty thông qua đó giúp cho

các nhà lãnh đạo nói chung cũng như doanh nghiệp có những giải pháp chính sách phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Ý nghĩa khoa học

Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam Nâng cao nhận thức về sự cần thiết của chính sách này trong điều hành chính sách kinh tế vĩ mô

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại việt nam

1.1 Khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Khi nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chúý đến hai mặt đó

Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

+ Nguồn nhân lực chính bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xét từ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong qua trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực con người trở thành động lực chủ yếu cho sự phát triển.

Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động lựa chọn việc làm của mình Trong thực tế việc PT-NNL có thể được xem xét trên 3 nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là quá trình học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp, mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp

Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn

Phát triển đó là những công việc học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp thời với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động

Như vậy tất cả những điều kiện phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động năm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển CNH-HĐH cho đất nước

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với

+ Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực

+ Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực

+ Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.

Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt Trước hết con người là người tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất của sản phẩm

Sự tiêu dùng của con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầu càng ngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, sản xuất là phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng phục vụ sản xuất

Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng đã chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào con người Điều này cũng thể hiện rất rõ trong luật giáo dục ở nước ta Nhà nước đã chú trong những việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, ra Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin

Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động

Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh

Bước kế tiếp, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao động bên ngoài.

Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai

Hiệu quả của quá trình hoạnh định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải qua tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường chiến lược sản phẩm mới

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn

Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:

Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).

Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).

Trang bị kiến thức quản lý.

Các hình thức đào tạo gồm:

Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề.

Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa.

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Phát tiển nguồn nhân lực

Đào tạo: là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên

Giáo dục: được chỉ là một hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương laiquá trình quá trình học tập để chuẩn bị cho con người trong tương lai.

Phát triển: là quá trình học tập vươn qua phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Ba bộ phận giáo dục, đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người

1.3.3 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực Tạo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

- Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan.

- Đãi ngộ lao động là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong cơ quan và doanh nghiệp

+ Đãi ngộ lao động phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

+ Đại ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

Qua đây, chúng ta nhận thấy các các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.

1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của NNL

Ở nước ta hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục đào tạo NNL, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra NNL Giáo dục phổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo NNL cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo NNL

1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo:

Cơ sở đào tạo NNL đều phải dựa trên những điều kiện cơ sở vật chất nhất định để cho các hoạt động giảng dạy trong các trường đào tạo NNL, thực hiện được cần có sự hỗ trợ rất lớn về tài chính và những điều kiện vật chất Ngoài nguồn lực tài chính dùng để trả lương cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý trong các trường, còn cần một lượng không nhỏ để xây dựng mở mang trường lớp, các thiết bị văn phòng, máy tính, dụng cụ vật tư kỹ thuật cho thí nghiệm thực hành, các thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy có chất lượng cao, giáo trình và tài liệu cho sinh viên học và tham khảo Thực tế đã chứng minh để đáp ứng yêu cầu nhân lực kỹ thuật không thể thiếu điều kiện trang thiết bị và xưởng thực hành

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý:

Các mục tiêu của giáo dục đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không có đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đủ mạnh Chất lượng của đội ngũ giáo viên là yếu tố quyết định chất lượng sản phẩm giáo dục đào tạo, mặc dù lấy người học làm trung tâm của đào tạo Đối với sinh viên, tấm gương về đạo đức, nhân cách, tài năng của người thầy có tác dụng rất lớn đối với việc hình thành nhân cách, tài năng của họ Trình độ chuyên môn của thầy yếu dẫn tới việc truyền tải tri thức và tay nghề cho sinh viên không đầy đủ, thậm chí còn sai lệch, học sinh thông minh nhưng không có thầy giỏi dẫn dắt thì sự thông minh ấy không thể trở thành nhân tài được Vì vậy phải xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, đồng thời phải chú trọng việc nâng cao trình độ giáo viên trong các trường, tạo điều kiện cho họ được cập nhật với các tri thức khoa học hiện đại và phát triển đội ngũ giáo viên tài năng Thực tế cho ta thấy mọi hoạt động trong nhà trường cần được tiến hành một cách đồng bộ và thống nhất Vì vậy cần phải có hệ thống quản lý từ Ban giám hiệu đến các phòng, ban chức năng

1.4.5 Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹthuật – công nghệ

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đào tạo NNL có quan hệ chặt chẽ với nhau Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư, thực hiện quy hoạch phát triển trên các vùng lãnh thổ sẽ tạo ra nhu cầu lớn cho thu hút lao động, đòi hỏi phải chuyển dịch cơ cấu lao động và tổ chức điều chỉnh phân bố lao động nước ta yêu cầu chú trọng đẩy mạnh các ngành công nghiệp chế tạo, xây dựng một số ngành công nghệ kỹ thuật cao, nâng cao từng bước trình độ công nghệ trong mọi ngành sản xuất, phát triển công nghiệp nhỏ và dịch vụ nông thôn theo hướng văn minh hiện đại, nâng chất lượng và giá trị nông sản hàng hoá để tăng sức cạnh tranh, phát triển đa dạng thương mại dịch vụ, phát triển du lịch sớm trở thành mũi nhọn…

Việc đào tạo NNL không chỉ đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng mà còn phải có sự cân nhắc kỹ lưỡng sao cho việc sắp xếp, phân công đó phải đảm bảo sự hợp lý, đúng người đúng việc.

1.4.6 Thị trường lao động

Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng NNL Nó cung cấp thông tin cho đào tạo NNL để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, đồng thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng NNL;

Chương 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tỉnh Bắc Ninh từ năm 2015 đến nay.

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến nguồn nhân lựctỉnh Bắc Ninh

2.1.1 Điều kiện tự nhiên:

- Vị trí địa lý: