Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao đông và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận và các quy định pháp luật về lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, không phải chủ thể nào cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên. Một trong những tranh chấp phổ biến giữa người sử dụng lao động và người lao động là tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động. Khi người lao động có hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào đâu để để xác định hành vi đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại do vi phạm gây ra và phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nào cho phù hợp và theo đúng quy định. Và khi người lao động bị áp dụng không đúng hình thức xử lý kỷ luật thì phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Qua một tình huống cụ thể, em xin phân tích và tư vấn về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải để làm rõ vấn đề này.
MỤC LỤC MỞ BÀI Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động mối quan hệ người lao đông người sử dụng lao động việc thực quyền nghĩa vụ theo thỏa thuận quy định pháp luật lao động Tuy nhiên, q trình thực hiện, khơng phải chủ thể thực quyền nghĩa vụ mình, từ dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp bên Một tranh chấp phổ biến người sử dụng lao động người lao động tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động Khi người lao động có hành vi vi phạm người sử dụng lao động phải vào đâu để để xác định hành vi hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại vi phạm gây phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động cho phù hợp theo quy định Và người lao động bị áp dụng khơng hình thức xử lý kỷ luật phải làm để bảo vệ quyền lợi ích Qua tình cụ thể, em xin phân tích tư vấn việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải để làm rõ vấn đề Tình huống: Chị C nhân viên Công ty N theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 12/05/2021, chị có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty Bởi vây, Công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C Hãy tư vấn cho Công ty bối cảnh thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt Giả sử Cơng ty kỷ luật sa thải chị C Chị C gửi đơn đến quan, tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Hãy tư vấn cho Công ty bối cảnh thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt 1.1 Sự kiện pháp lý - Chị C Công ty N giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 12/05/2021, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản Công ty N - Công ty N muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C 1.2 Yêu cầu tư vấn Tư vấn cho Công ty N bối cảnh thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt quan hệ lao động với chị C 1.3 Xác định quan hệ pháp luật điều chỉnh Chị C giao kết hợp đồng lao động với Công ty N Trong q trình làm việc Cơng ty, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản Công ty N Như vậy, quan hệ chị C Công ty N quan hệ lao động chịu điều chỉnh pháp luật lao động 1.4 Căn pháp lý - Bộ luật Lao động 2019; Nghị định 145/2019/NĐ-CP; Nghị định 24/2018/NĐ-CP 1.5 Câu hỏi pháp lý - Nội quy lao động Cơng ty N có quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản không? - Thiệt hại hành vi chị C gây có phải thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản theo quy định Công ty? - Cơng ty N có muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C hay khơng? 1.6 Phân tích tình Thứ nhất, xác định hành vi vi phạm, mức độ thiệt hại hành vi vi phạm chị C Căn Điều 118 BLLĐ 2019, Nội quy lao động phải quy định hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động Căn khoản Điều 125 BLLĐ 2019, Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động trường hợp: “2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động quấy rối tình dục nơi làm việc quy định nội quy lao động.” Trong trường hợp này, thấy rằng, chị C có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hành vi gây thiệt hại đến tài sản cơng ty Qua đó, cần vào Nội quy lao động Công ty N để xác định mức độ thiệt hại đến tài sản Công ty hành vi vi phạm chị C gây nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Khi xác định mức độ thiệt hại hành vi vi phạm chị C gây áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp Trường hợp Nội quy lao động Công ty quy định cụ thể hành vi gây thiệt hại mức độ thiệt hại, vào để xác định Nếu hành vi vi phạm chị C gây thiệt hại nghiêm trọng Cơng ty N có quyền sa thải chị C Nếu hành vi vi phạm chị C gây thiệt hại khơng nghiêm trọng Cơng ty N không quyền sa thải chị C mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác Kiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; Cách chức (nếu chị C người có chức danh quản lý Cơng ty) Trường hợp Nội quy lao động Công ty không quy định cụ thể thiệt hại nghiêm trọng, khơng có để xác định hành vi vi phạm chị C gây thiệt hại mức độ nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Từ đó, khó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chị C Trong trường hợp này, Cơng ty Nó thể áp dụng tương tự mức độ gây thiệt hại theo quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại Khoản Điều 129 BLLĐ 2019 làm để xác định mức độ thiệt hại Khoản Điều 129 BLLĐ 2019 quy định: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật nội quy lao động người sử dụng lao động Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 102 Bộ luật Căn theo quy định này, hiểu thiệt hại nghiêm trọng thiệt hại với giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc Từ đó, để xác định mức độ gây thiệt hại hành vi vi phạm chị C gây nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Tuy nhiên, Nội quy lao động không quy định cụ thể hành vi mức độ gây thiệt hại trường hợp khó áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động người lao động cơng ty Vì vậy, xây dựng Nội quy lao động Công ty Nần phải quy định cụ thể, chi tiết hành vi, mức độ hình thức xử lý kỷ luật Từ phân tích trên, cần phải vào hành vi vi phạm, mức độ gây thiệt hại hành vi vi phạm đến tài sản công ty để xác định chấm dứt quan hệ lao động Công ty N chị C Trường hợp, hành vi vi phạm chị C gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản Cơng ty cơng ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải chấm dứt quan hệ lao động với chị C Trường hợp, hành vi vi phạm chị C gây thiệt hại không nghiêm trọng đến tài sản Cơng ty, Cơng ty Nhỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; Cách chức (nếu chị C người có chức danh quản lý Công ty) Nếu công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C, Cơng ty Nó thể thỏa thuận với chị C việc chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp chị C không đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Cơng ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị C Ngoài ra, Điều 129 BLLĐ, người lao động có hành vi gây thiệt hại tài sản người lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật nội quy lao động người sử dụng lao động Qua đó, chị C phải bồi thường thiệt hại Công ty N tùy thuộc vào mức độ thiệt hại mà hành vi gây sở Nội quy lao động, quy định BLLĐ 2019 để xác định mức bồi thường thiệt hại cho Công ty N Thứ hai, thời hiệu xử lý kỷ luật Điều 123 BLLĐ 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sau: “1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 06 tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 12 tháng Khi hết thời gian quy định khoản Điều 122 Bộ luật này, hết thời hiệu cịn thời hiệu khơng đủ 60 ngày kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Người sử dụng lao động phải ban hành định xử lý kỷ luật lao động thời hạn quy định khoản khoản Điều này.” Khoản Điều 122 BLLĐ 2019, quy định thời gian không xử lý kỷ luật lao động, gồm: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm quy định khoản khoản Điều 125 Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi Căn theo quy định trên, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 06 tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật vi phạm lao động tối đa 60 ngày trường hợp khơng tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật Theo đó, Cơng ty N phải tiến hành xử lý kỷ luật chị C thời hiệu xử lý kỷ luật Nếu thời hiệu xử lý kỷ luật, Công ty N không xử lý kỷ luật chị C Trường hợp, chị C thời gian quy định khoản Điều 122 BLLĐ nghỉ ốm, điều dưỡng, … Cơng ty N khơng xử lý kỷ luật lao động chị C Công ty N xử lý kỷ luật chị C chị C hết thời gian trên, thời gian không xử lý kỷ luật lao động khơng tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Thứ ba, trường hợp không xử lý kỷ luật Căn theo khoản Điều 122 BLLĐ 2019, Công ty N không xử lý kỷ luật lao động chị C chị C thuộc trường hợp sau: + Người lao động mắc bệnh tâm thần + Người lao động mắc bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi Thứ tư, bồi thường thiệt hại Khi người lao động có hành vi gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật nội quy lao động người sử dụng lao động Điều 129 BLLĐ quy định Bồi thường thiệt hại sau: “1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật nội quy lao động người sử dụng lao động Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 102 Bộ luật Người lao động làm dụng cụ, thiết bị, tài sản người sử dụng lao động tài sản khác người sử dụng lao động giao tiêu hao vật tư định mức cho phép phải bồi thường thiệt hại phần tồn theo thời giá thị trường nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, kiện xảy khách quan lường trước khắc phục áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép khơng phải bồi thường.” Như vậy, chị C phải bồi thường thiệt hại Công ty N tùy thuộc vào mức độ thiệt hại thực tế mà hành vi gây sở nội quy lao động, quy định BLLĐ hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân tài sản chị C để xác định mức bồi thường thiệt hại cho Cơng ty N Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại phải tuân theo quy định Nội quy lao động Công ty N quy định Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP nội quy lao động khơng có quy định khác 1.7 Tư vấn giải tình Trường hợp 1: Hành vi vi phạm kỷ luật chị C gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản Công ty Cơng ty N có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chấm dứt quan hệ lao động với chị C Trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật chị C gây thiệt hại nghiêm đến tài sản Cơng ty N, Cơng ty N áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trình tự, thủ tục sau: • Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía Cơng ty N người quy định cụ thể nội quy lao động Công ty • Thành phần bắt buộc tham dư họp: + Người sử dụng lao động; + Người lao động; + Tổ chức đại diện người lao động sở • Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Bước 1: Lập biên vi phạm thông báo đến tổ chức đại diện người lao động sở Bước 2: Họp xử lý kỷ luật lao động + Thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xỷ lý kỷ luật đến thành phần phải tham dự hợp trước 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật + Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động (trường hợp thành phần phải tham gia dự họp không xác nhận tham gia dự họp vắng mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động) + Nội dung họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản, thông qua trước kết thúc họp có chữ ký người tham dự họp (trường hợp có người khơng ký vào biên người ghi biên nêu rõ họ tên, lý khơng ký (nếu có) vào nội dung biên Bước 3: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành định xử lý kỷ luật lao động gửi đến thành viên phải tham gia dự Quyết định xử lý kỷ luật sa thảo phải ban hành thời hiệu xử lý kỷ luật Sau sa thải chị C, Công ty N có trách nhiệm Hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trả lại với giấy tờ khác người sử dụng lao động giữ người lao động; Cung cấp tài liệu liên quan đến trình làm việc người lao động người lao động có u cầu Chi phí sao, gửi tài liệu người sử dụng lao động trả Trường hợp, hành vi vi phạm kỷ luật chị C gây thiệt hại không nghiêm trọng đến tài sản Cơng ty N Như phân tích trên, trường hợp này, Công ty N không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với chị C Mà áp dụng hình thức khác Kiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; Cách chức Để chấm dứt quan hệ lao động với chị C, Công ty N áp dụng 02 phương thức sau: • Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với chị C Theo Điều 34 BLLĐ 2019, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Theo đó, chị C người có hành vi vi phạm gây thiệt hại đến tài sản Công ty phải bồi thường thiệt hại Cơng ty N vào lý để thỏa thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động với chị C Nếu chị C đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, Cơng ty N có trách nhiệm thực nghĩa vụ với chị C theo quy định Hợp đồng lao động, Nội quy lao động quy định pháp 10 luật lao động toán đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi người lao động, hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, … cho chị C • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với chị C Trong trường hợp chị C không đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty N, mà Công ty N muốn chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với chị C Căn Điều 36 BLLĐ 2019, hành vi vi phạm gây thiệt hại đến tài sản Công ty không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Vì vậy, Cơng ty N muốn chấm dứt hợp đồng lao động với chị C đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Hậu pháp lý việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Công ty N phải thực nghĩa vụ sau: + Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả them cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + Phải trả trợ cấp việc cho chị C theo quy định Điều 46 BLLĐ + Khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (khoản tiền bồi thường thêm hai bên thỏa thuận) Từ phương án giải tình trên, Cơng ty N xem xét tình hình thực tế để áp dụng phương án phù hợp Giả sử Công ty kỷ luật sa thải chị C Chị C gửi đơn đến quan, tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho 11 Trong trường hợp này, để bảo vệ quyền lợi cho mình, chị C thực phương thức sau: khiếu nại; khởi kiện định sa thải Cơng ty N 2.1 Khiếu nại Khi có cho định sa thải Công ty N trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi ích mình, chị C có quyền khiếu nại định sa thải Cơng ty N Trình tự, thủ tục khiếu nại sau: • Khiếu nại lần đầu: - Người có thẩm quyền giải khiếu nại lần đầu: Người sử dụng lao động – Công ty N - Thời hạn giải khiếu nại lần đầu: Thời hạn giải khiếu nại lần đầu không 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải khơng q 45 ngày, kể từ ngày thụ lý Ở vùng sâu, vùng xa lại khó khăn thời hạn giải khiếu nại không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải không 60 ngày, kể từ ngày thụ lý - Trình tự, thủ tục khiếu nại lần đầu: Bước 1: Gửi đơn khiếu nại đến Công ty N Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận khiếu nại, Công ty N phải thụ lý giải thông báo văn việc thụ lý giải khiếu nại cho người khiếu nại Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh Xã hội nơi công ty đặt trụ sở Bước 3: Tổ chức đối thoại lần đầu Trong trình giải khiếu nại lần đầu, thấy cần thiết, người giải khiếu nại phải gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại, người có quyền 12 nghĩa vụ liên quan, quan, tổ chức, cá nhân có liên quan để làm rõ nội dung khiếu nại, yêu cầu người khiếu nại hướng giải khiếu nại; việc đối thoại phải tiến hành công khai, dân chủ Khi đối thoại, người giải khiếu nại phải nêu rõ nội dung cần đối thoại; kết kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại; người tham gia đối thoại có quyền trình bày ý kiến, đưa chứng liên quan đến khiếu nại yêu cầu Việc đối thoại phải lập thành biên bản; biên phải ghi rõ ý kiến người tham gia, kết đối thoại, có chữ ký điểm người tham gia; biên đối thoại lưu vào hồ sơ giải khiếu nại Bước 4: Quyết định giải khiếu nại lần đầu: Công ty N phải định giải khiếu nại Bước 5: Gửi định giải khiếu nại lần đầu: Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày định giải khiếu nại, Cơng ty N có trách nhiệm gửi định giải khiếu nại đến chị C, Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội nơi Cơng ty N đặt trụ sở quan, tổ chức, cá nhân có liên quan • Khiếu nại lần hai: Trường hợp chị C không đồng ý với định giải khiếu nại lần đầu thời hạn giải khiếu nại lần đầu mà khơng giải chị C có quyền khiếu nại lần hai - Người có thẩm quyền giải khiếu nại lần hai: Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội nơi Công ty N đặt trụ sở - Thời hạn giải khiếu nại lần hai: Thời hạn giải khiếu nại lần hai không 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải khiếu nại không 60 ngày, kể từ ngày thụ lý Ở vùng sâu, vùng xa lại khó khăn thời hạn giải khiếu nại 13 không 60 ngày, kể từ ngày thụ lý; vụ việc phức tạp thời hạn giải khiếu nại không 90 ngày, kể từ ngày thụ lý - Trình tự, thủ tục khiếu nại lần hai: Bước 1: Gửi đơn khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội nơi Cơng ty N đặt trụ sở Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn khiếu nại, người giải khiếu nại lần hai phải thụ lý giải thông báo văn việc thụ lý giải khiếu nại cho người khiếu nại Bước 3: Tổ chức đối thoại lần hai Người giải khiếu nại tổ chức đối thoại người khiếu nại, người bị khiếu nại, người có quyền nghĩa vụ liên quan, quan, tổ chức, cá nhân có liên quan Bước 4: Quyết định giải khiếu nại lần hai: Người giải khiếu nại lần hai phải định giải khiếu nại Bước 5: Gửi định giải khiếu nại lần hai Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày định giải khiếu nại, người giải khiếu nại lần hai phải gửi định giải khiếu nại cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, người có quyền, nghĩa vụ liên quan, quan, tổ chức, cá nhân chuyển khiếu nại đến Ngoài trình tự, thủ tục khiếu nại, chị C cần lưu ý đến thời hiệu khiếu nại Điều Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định thời hiệu khiếu nại sau: Thời hiệu khiếu nại lần đầu 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận biết định, hành vi người sử dụng lao động, tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp, doanh nghiệp, tổ chức nghiệp đưa người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng, 14 tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động, tổ chức đánh giá, cấp chứng kỹ nghề quốc gia bị khiếu nại Trường hợp người khiếu nại không thực quyền khiếu nại theo thời hiệu quy định khoản Điều ốm đau, thiên tai, địch họa, công tác, học tập nơi xa trở ngại khách quan khác thời gian trở ngại khơng tính vào thời hiệu khiếu nại Ưu điểm khiếu nại: Thời gian giải khiếu nại nhanh Tối đa tháng để giải vụ việc phức tạp vị trí địa lí thuận lợi tháng vùng sâu, vùng xa lại khó khăn Pháp luật khơng có quy định việc người khiếu nại phải nộp khoản phí tiến hành việc khiếu nại Do hiểu NLĐ khiếu nại khơng phải phí trường hợp khiếu nại Nhược điểm khiếu nại: Người lao động bắt buộc phải khiếu nại hai lần, lần đầu khiếu nại lên người sử dụng lao động khơng mang lại lợi cho người lao động hai bên có tranh chấp mà người sử dụng lao động lại đứng vị trí đánh giá, xử lý định Việc NLĐ khơng khiếu nại lên quan có thẩm quyền lần đầu nhược điểm kéo dài thời gian giải vụ việc - Thứ hai, định giải khiếu nại có hiệu lực pháp luật chưa có hiệu lực thực thi thực tế Dù định có hiệu lực pháp luật chưa có quan giám sát, đảm bảo người sử dụng lao động thực bồi thường hay nghĩa vụ khác cho người lao động 2.2 Khởi kiện Chị C có quyền khởi kiện định sa thải Cơng ty N Trong q trình giải khiếu nại, chị C không đồng ý với định giải khiếu nại 15 có quyền khởi kiện định sa thải khởi kiện mà không cần phải khiếu nại • Thời hiệu khởi kiện: Theo quy định khoản Điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm • Tòa án thụ lý: Theo quy định Điều 188 BLLĐ năm 2019, chị C có quyền trực tiếp đến Tịa án nhân dân cấp huyện nơi Cơng ty N đặt trụ sở tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Ưu điểm khởi kiện: Khác với chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân khác, hoạt động Toà án mang tính quyền lực nhà nước Do đó, định giải tranh chấp Tồ án có giá trị bắt buộc thi hành cá nhân, tổ chức toàn lãnh thổ Việt Nam, bảo đảm thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước Nhược điểm khởi kiện: Các quy định thủ tục tố tụng, quy chế hoạt động Toà án việc kiểm sát hoạt động xét xử làm hạn chế, giảm tính linh hoạt chế tự định đoạt, tự định bên nguyên tắc giải tranh chấp lao động cá nhân Với vụ tranh chấp lao động thơng thường (cấp sơ thẩm, khơng tạm hỗn, tạm ngừng, khơng bị kháng cáo, kháng nghị) khoảng 06 tháng để giải Do tốn chi phí, thời gian cơng sức 16 KẾT BÀI Xử lý kỷ luật lao động trình người sử dụng lao động xem xét giải việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, sa thải hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất, nghiêm khắc mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động, dẫn đến hậu chấm dứt hợp đồng lao động bên Người lao động bị sa thải đồng nghĩa với việc họ bị việc làm, bị nguồn thu nhập, làm ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến sống họ Vì ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích người lao động nên áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tạo mâu thuẫn người sử dụng lao động với người lao động trình giải quyết, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, từ có khả xảy tranh chấp lao động Để hạn chế tranh chấp lao động trường hợp này, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể, chi tiết hành vi vi phạm, mức độ, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động Nội quy lao động văn nội khác 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động 2019; Nghị định 145/2019/NĐ-CP; Nghị định 24/2018/NĐ-CP 18 ... lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm quy định khoản khoản Điều 125 Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai;... khơng bị kháng cáo, kháng nghị) khoảng 06 tháng để giải Do tốn chi phí, thời gian công sức 16 KẾT BÀI Xử lý kỷ luật lao động trình người sử dụng lao động xem xét giải việc người lao động có hành