Phát triển nguồn nhân lực của trung tâm kinh doanh VNPT quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN VĂN TÁM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT QUẢNG NAM Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Quảng Nam – Năm 2021 Chương trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1:…………………………………………… Phản biện 2:…………………………………………… Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: -Học liệu, Đại học Đà Nẵng Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành bại doanh nghiệp, đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực Viễn thơng- Cơng nghệ thơng tin điều có ý nghĩa Nhận thức tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, thời gian qua, Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam có động thái quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực đơn vị nhiều bất cập Trong giai đoạn nay, VNPT chịu cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp viễn thông khác Viettel, Mobifone, FPT, CMC nhu cầu chất lượng dịch vụ khách hàng ngày cao, để giành thắng lợi sản xuất kinh doanh, Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam cần trọng việc phát triển nguồn nhân lực, để nguồn lực phù hợp với định hướng phát triển Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói chung Tổng Cơng ty dịch vụ viễn thơng (VNPT VinaPhone) nói riêng vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt sau giai đoạn tái cấu máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu phát triển, Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam cần trọng công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi động thúc đẩy người lao động Đó lý tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam ” làm luận văn nghiên cứu Hy vọng luận văn góp phần đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu làm việc đơn vị năm tới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực cách đồng định hướng 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam thời gian qua để tìm tồn tại, nguyên nhân sâu xa dẫn đến bất cập phát triển NNL Trung tâm - Đề xuất giải pháp phát triển NNL Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam - Về không gian: Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam - Về thời gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020, từ tác giả đề xuất giải pháp có ý nghĩa thời gian tới (2021 - 2025) Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu trên, tác giả sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia - Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn thông tin, kiến thức, tài liệu thu thập từ báo cáo Công ty, nguồn sách báo, nguồn internet… để tiến hành phân tích, tổng hợp tài liệu thu thập nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu - Phương pháp phân tích thống kê, so sánh: Từ số liệu thống kê thu thập, tiến hành phân tích, sau đưa đánh giá, nhận xét dựa kết thu thập Các phương pháp giúp đề tài nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam từ đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực toàn diện sâu sắc Bố cục đề tài Nội dung chủ yếu đề tài gồm chương sau: Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam Chương Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân, có kiến thức, kỹ chuyên môn, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để hình thành, trì đóng góp vào phát triển chung tổ chức, xã hội Nguồn nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội, tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức 1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL trình nâng cao lực người mặt để tham gia cách hiệu vào trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực, vậy, luôn động lực thúc đẩy tiến tác động đến mặt đời sống xã hội Kinh nghiệm nhiều nước công nghiệp hóa trước cho thấy phần lớn thành phát triển nhờ tăng vốn sản xuất mà hoàn thiện lực người, tinh thơng, bí nghề nghiệp quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi người, đầu tư cho phát triển người vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực tác động đến đời sống cá nhân, gia đình, cộng đồng họ đến tồn xã hội nói chung Từ phân tích phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả cho rằng, phát triển nguồn nhân lực biến đổi số lượng, chất lượng cấu người lao động phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, lực, trình độ, đạo đức để ngày đáp ứng tốt yêu cầu phát triển ngày cao tổ chức xã hội 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đối với ngƣời lao động Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ năm gần đòi hỏi tổ chức cần nhận thức đắn phát triển nguồn nhân lực nguồn chất xám, tạo yếu tố then chốt phát triển tổ chức tương lai Phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều ý nghĩa to lớn người lao động, cụ thể: - Thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân người lao động từ tạo mong muốn gắn kết lâu dài người lao động với tổ chức - Tạo điều kiện cho người lao động cập nhật kiến thức mới, kỹ cao nhờ phát huy tính sáng tạo, động cơng việc nâng cao hiệu làm việc tổ chức - Giúp người lao động xây dựng tính chuyên nghiệp làm việc, có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến công việc, tránh đào thải trình phát triển tổ chức xã hội - Ngoài giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Đối với tổ chức Thực phát triển nguồn nhân lực theo hướng đắn mang lại hiệu tổ chức: - Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng khả thích ứng tổ chức, đảm bảo hoạt động hiệu tổ chức trước thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh tế xã hội - Tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao từ đáp ứng u cầu cơng việc, nâng cao hiệu cơng việc Vì giảm bớt việc ln chuyển, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổn định động tổ chức, đồng thời góp phần nâng cao khả cạnh tranh tổ chức trước đối thủ - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực có để nâng cao kết hoạt động tổ chức Đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng ln có sẵn để đáp ứng nhu cầu tương lai Đảm bảo hoạt động tốt thiếu cán chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay Đối với xã hội Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng sống cịn đất nước, định phát triển xã hội giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp Là sở để xã hội có nguồn lực người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu kinh tế xã hội Vì vậy, vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực quan trọng nên tổ chức cần phải quan tâm nhiều tới cơng tác 1.2 Tiến trình phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều nội dung cần thực Tuy nhiên, để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, tổ chức cần phải xác định tiến trình cụ thể 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu Việc phát triển nguồn nhân lực bắt đầu với kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức, liên quan đến việc phân tích, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2 Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực Trên sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu Lập kế hoạch cho việc thiếu hụt lao động Hầu hết tổ chức có khuynh hướng tuyển người từ thị trường lao động bên nhu cầu vượt cung nội Tuy nhiên, người sử dụng lao động nhận thấy khơng dễ dàng chiêu mộ nhân viên có kỹ để điều khiển vị trí trống Hơn nữa, xảy tình trạng thiếu hụt nhân viên, tổ chức nghĩ đến việc chiêu mộ từ bên dẫn đến trường hợp dư thừa nhân viên tương lai Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động - Kế hoạch nghỉ hưu sớm - Bố trí lại nhân - Nếu Giảmthiếu hụt làmnhân việcviên  Chiêu mộ nhân viên  Đề nghị phần thưởng cho việc trì hỗn hưu  Tuyển dụng lại người hưu  Giảm thiểu tốc độ thay nhân viên  Làm thêm  Ký hợp đồng với bên  Thuê nhân viên tạm thời  Cải tiến lại quy trình Nếu dư thừa nhân  Không thay nhân viên rời bỏ  Đề nghị phần thưởng cho việc hưu sớm  Thuyên chuyển bố trí lại nhân viên  Sử dụng thời gian rỗi để đào tạo nhân viên bảo trì thiết bị  Giảm thiểu làm việc  Nghỉ việc tạm thời Hình 1.2 Lựa chọn chương trình Nguồn: Cynthia D Fisher, Lyle F Schoenfeldt and James B Shaw, “Human Resource Management” – 4th ed, Houghton Mifflin Company, 1999, p 129 Phát triển kiến thức cho người lao động Kiến thức điều hiểu biết có trải, nhờ học tập Nó gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung giới), kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đặc trưng kế tốn, tài chính, ) kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia đào tạo) Phát triển kỹ cho người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hồn thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp cho người cơng nhân hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu công việc Nâng cao thái độ cho người lao động Nâng cao thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đắn cơng việc, giúp họ hồn thành cơng việc mức tốt có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả người lao động công việc Để nâng cao thái độ cho người lao động, tổ chức cần tiến hành đào tạo, sử dụng sách khuyến khích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, người lao động Bên cạnh đó, thân người lao động cần phải rèn luyện không ngừng học hỏi để nâng cao thái độ thân 1.2.3 Giai đoạn phản hồi Đo lường đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu chương trình sử dụng Mục đích đo lường, đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hoàn thiện Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho tổ chức thấy sai lệch kế hoạch thực cách rõ ràng lĩnh vực sau: số lượng chất lượng nhân viên; suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt nhân viên tuyển; chi tuyển dụng số nhân viên; hài lòng nhân viên công việc 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến Phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi giới hạn khơng gian mà tổ chức tồn phát triển Các nhân tố bên ngồi tổ chức ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực là: môi trường kinh tế, pháp luật lao động thị trường lao động, mơi trường văn hóa xã hội,… Mỗi nhân tố có mức độ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực khác nhau, tác động tạo lợi khó khăn cho tổ chức 1.3.2 Nhân tố bên Các nhân tố bên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức bao gồm:Chiến lược phát triển: Chiến lược phát triển NNL; Nhân tố người:Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tổ chức ; Chế độ đào tạo nguồn nhân lực tổ chức; Khả tài tổ chức: 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực: CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Khái quát phát triển nguồn nhân lực đặc điểm trung tâm kinh doanh vnpt quảng nam ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức 2.1.1.1 Q trình hình thành phát triển 2.1.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.1.3 Bộ máy tổ chức 2.1.2 Kết SXKD VNPT Quảng nam 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực TTKD VNPT Quảng Nam 2.1.3.1 Nguồn nhân lực Với đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh vực kinh doanh dịch vụ viễn thơng– CNTT, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hiệu sản xuất kinh doanh Bảng 2.1 Tình hình biến động NNL TTKD VNPT - Quảng Nam 2016-2019 2016 Chỉ tiêu SL 2017 TL (người) (%) Tổng số lao động Khối chức Khối sản xuất trực tiếp 171 SL 2018 TL SL 2019 TL (người) (%) (người) (%) 170 163 SL TL (người) (%) 152 34 20 36 21,2 35 21,5 36 23,7 137 80 134 78,8 128 78,5 116 76,3 2.1.3.2 Nguồn lực sở vật chất 10 Trong năm qua đơn vị tăng số lượng lao động Công nghệ thông tin để đáp ứng công tác bán hàng dịch vụ CNTT Số lượng lao động kỹ thuật viễn thơng có xu giảm Tuy nhiên, thực tế cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo Trung tâm thời gian qua số bất cập, phần lớn lao động Trung tâm kể cán quản lý đào tạo chuyên ngành kỹ thuật, số lượng lao động đào tạo theo chuyên ngành quản trị kinh doanh cịn hạn chế Chúng ta tìm hiểu cụ thể cấu nguồn nhân lực theo phận Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam thể Bảng 2.5 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực TTKD VNPT Quảng Nam theo phận Năm 2016 Nội dung Tổng số lao động SL TL (người) (%) 171 Năm 2017 SL (người ) TL Năm 2018 SL TL (%) (người) (%) 170 163 Năm 2019 SL (người ) TL (%) 152 Ban giám đốc 1,23 1,23 1,23 1,32 Khối chức 27 15,4 27 15,4 24 14,62 30 19,7 2,9 4,1 5,52 2,63 137 80,6 134 78,8 Khối gián tiếp phụ trợ Khối Sản xuất trực tiếp 128 78,53 116 76,32 2.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ cao hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ định đến hiệu hoạt động hoạt động quản lý doanh nghiệp Trong năm qua đơn vị tăng số lượng lao động Công nghệ thông tin để đáp ứng công tác bán hàng dịch vụ CNTT Số lượng lao động kỹ thuật viễn thơng có xu giảm Tuy nhiên, thực tế cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo Trung tâm thời gian qua số bất cập, phần lớn lao động Trung tâm kể cán quản lý đào tạo chuyên 11 ngành kỹ thuật, số lượng lao động đào tạo theo chuyên ngành quản trị kinh doanh hạn chế Để đáp ứng nhu cầu phát triển đơn vị, thời gian qua, cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề có thay đổi định, nhiên mức độ thay đổi không đáng kể, điều thể Bảng 2.6 Bảng 2.4 Tình hình NNL TTKD VNPT Quảng Nam theo ngành nghề Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 SL TL SL TL SL TL SL TL Kỹ thuật viễn thông 75 44% 68 40% 68 42% 55 36% Quản trị kinh doanh 38 22% 31 18% 32 20% 34 22% Kế toán 16 9% 17 10% 17 10% 17 11% Kinh tế 5% 4% 3% 3% 0% 4% 15 9% 15 10% 20% 40 24% 26 16% 26 17% Ngành nghề đào tạo CNTT Các ngành khác 34 Cộng 171 100% 170 100% 163 100% 152 100% (Nguồn: Xử lý số liệu từ phòng THNS cung cấp) 2.2.2.3 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trong thời gian qua, để đáp ứng yêu cầu kinh doanh, Nguồn nhân lực Trung tâm tăng số lượng mà nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, thể qua số liệu bảng 2.5 Bảng 2.5 Tình hình nguồn nhân lực TTKD VNPT Quảng Nam theo trình độ chun mơn TT Trình độ chun mơn, nghiệp vụ 2016 2017 2018 2019 Trên Đại học Đại học 90 95 106 110 Dưới Đại học 80 71 52 36 Tổng cộng 171 170 163 152 (Nguồn: Số liệu từ phòng THNS cung cấp) 12 Theo số liệu bảng 2.5 nhận thấy số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ cao tổng số lao động Trung tâm, lao động đại học có xu giảm sâu lao động có trình độ Đại học tăng dần qua năm Nguyên nhân, mặt người lao động tự học để nâng cao trình độ, mặt khác TTKD VNPT Quảng Nam có dành phần kinh phí để hỗ trợ cho người lao động đào tạo dài hạn trường nước 2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu tập đoàn VNPT xây dựng phát triển nguồn nhân lực mạnh chất, đủ lượng, tạo lợi khác biệt, nước đáp ứng chiến lược 4.0 2.2.3.1 Định hướng công tác đào tạo: 2.2.3.2 Các chương trình đào tạo trọng tâm năm 2020 Tập đồn xác định chương trình nâng cao chất lượng NNL cấp tập đoàn cấp Trung Tâm kinh doanh năm 2020 Rà soát đội ngũ giảng viên nội đơn vị Tổ chức lớp đào tạo cấp chứng giảng viên nội Chú trọng đào tạo vị trí NSQL, hồn thiện khung lực xây dựng tháp đào tạo cho chức danh: + Chương trình hội thảo bồi dưỡng kiến thức với chuyên gia Marketing, chuyên gia chuyển đổi số hãng viễn thơng, bồi dưỡng kiến thức cổ phần hóa + Chương trình đào tạo Giám đốc điều hành CEO cho đội ngũ NSQL cấp cán quy hoạch + Chương trình đào tạo Nâng cao kỹ quản trị cho Giám đốc Phòng bán hàng, cho đội ngũ Giám đốc phịng BHKV, BHDN Chương trình bao gồm 20 lớp học 20 cụm tỉnh/thành phố + Chương trình đào tạo ngân cao kỹ tuyển dụng nhân Tiếp tục hoàn thiện hệ thống ngân hàng giảng Elearning phục vụ đào tạo tự đào tạo cho lớp nhân viên Năm 2020, tiếp tục bổ sung giảng dịch vụ mới, chương trình trọng điểm, kịch bán hàng theo line, 13 giảng kỹ cần có cho chức danh nhân viên khối KHCN nhân viên KHDN (qua lớp học mẫu), nhân rộng kinh nghiệm qua clip đào tạo ngày nhân viên bán hàng, Giám đốc bán hàng tiêu biểu, chương trình B2A chuẩn * Chương trình đào tạo Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam - Thực theo định hướng đào tạo Tập đoàn, đơn vị chủ động xây dựng chương trình đào tạo đơn vị 2.2.3.3 Đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua Trung tâm Kinh doanh VNPT Quảng Nam đáp ứng yêu cầu mặt số lượng Số lượng CBCNV phận trực tiếp bán hàng tăng lên, đặc biệt phận Khách hàng Tổ chức doanh nghiệp, điều phù hợp với định hướng chung Tổng Công ty Thứ hai, Trung tâm xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý Tỷ trọng nhân lực phận bán hàng, hỗ trợ khách hàng chiếm đa số tổng thể Hạn chế việc tăng tỷ trọng phận tham mưu phịng Kế tốn, Điều hành nghiệp vụ Thứ ba, bố trí nguồn nhân lực phận tham mưu phù hợp với trình độ, lực thân người lao động Hầu hết, đội ngũ nguồn nhân lực phòng chức có trình độ Đại học đào tạo bản, lực phù hợp với tính chất cơng việc Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán nguồn đảm bảo mặt số lượng, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao Trung tâm tạo điều kiện tốt để người lao động có điều kiện học hỏi, công tác đào tạo trọng chun mơn nghiệp vụ mà cịn kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng, tin học, ngoại ngữ, kỹ làm việc nhóm,… Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Trung tâm tổ chức cơng đồn trọng xây dựng mơi trường văn hố tốt, xây dựng đời sống tinh thần đơn vị thông qua việc tổ chức hoạt động thể thao, văn nghệ, du lịch, buổi giao lưu đơn vị nhân ngày lễ, ngày thành lập ngành… 2.2.4 Những hạn chế 14 Công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam thời gian qua ghi nhận số kết định, nhiên tồn số bất cập, hạn chế cần khắc phục: Thứ nhất, chưa có phận làm cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu Mặc dù, Trung tâm thực sách luân chuyển lao động xây dựng phương pháp tính lương theo BSC nói vấn đề quan tâm lãnh đạo người lao động lại chưa đánh giá tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Tỷ trọng số người làm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức thấp tỷ trọng số người có chuyên môn quản trị nguồn nhân lực thấp Thứ hai, tình hình nhân Trung tâm có biến động lớn giai đoạn 2016-2019, ảnh hưởng việc tái cấu mơ hình Tập đoàn, nên Trung tâm tiếp nhận lượng lớn lao động từ đơn vị thuộc ngành dọc Tuy nhiên, với tâm lý từ đơn vị quản lý, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng chuyển sang đơn vị sản xuất trực tiếp nên ảnh hưởng không nhỏ chất lượng nguồn nhân lực Thứ ba, công tác đào tạo, tập huấn lớp bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cịn mang tính hình thức, nội dung cịn mang nặng tính lý thuyết, chưa sâu vào việc giải tình thực tiễn, Đồng thời, cán làm công tác đào tạo kiến thức chuyên đào tạo, phát triển NNL nên tổ chức chưa khoa học, thiếu việc đánh giá sau đào tạo Bên cạnh đó, sách tiền lương nhiều bất cập, chưa xây dựng phầm mềm để chấm lương theo BSC việc chấm lương cho khối tham mưu gần quy hệ số chuẩn; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu phát triển, kỹ làm việc hạn chế, nhận thức thân người lao động chưa cao, sách đề bạt thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng 2.2.5 Nguyên nhân Thứ nhất, chế sách phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng nhiều sách đặc thù riêng Trên thực tế sách phát triển nguồn nhân lực Trung tâm triển khai theo qui định chung 15 Nhà nước dành cho khối doanh nghiệp Nhà nước Tổng Công ty VNPT VinaPhone Thứ hai,công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức Đơn vị chưa trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực mà đơn làm cơng tác thống kê, tính tốn đơn giản nguồn nhân lực, chưa mang tính khoa học, cịn mang tính chủ quan Thứ ba, cấu ngành nghề đào tạo thiếu cân đối Nguyên nhân, lịch sử ngành Bưu gần mặc định tuyển dụng ngành liên quan đến kỹ thuật CNTT, viễn thông học sinh tốt nghiệp từ sở đào tạo nội Trường Công nhân Bưu Điện trước đây, hạn chế tuyển dụng công khai khối ngành kinh tế trừ số vị trí cơng việc đặc thù kế tốn, Thứ tư, kinh phí cho việc phát triển nguồn nhân lực hạn chế, xem việc phát triển nguồn nhân lực loại chi phí đầu tư Thứ năm, kỹ nguồn nhân lực khác nhau, nguyên nhân nguồn nhân lực Trung tâm tiếp nhận từ nhiều đơn vị, chí từ phận kỹ thuật không thời điểm nên ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo hiệu công việc Thứ sáu, ảnh hưởng tư tưởng doanh nghiệp nhà nước, độc quyền cung cấp dịch vụ Mặc dù qua nhiều lần tái cấu, thay đổi mơ hình cịn số cá nhân tâm lý “chờ khách hàng”, làm để có vị trí cơng việc quan, làm ảnh hưởng đến thái độ làm việc đến người xung quanh kết chung tập thể Thứ bảy, thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu Đó cơng cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường kiểm tra, dựa tiêu chuẩn quy định trình độ kỹ mà cán bộ, cơng nhân viên cần có để thực tốt nhiệm vụ vị trí cơng việc cụ thể Thiếu cơng cụ hỗ trợ làm cho việc xác định nhu cầu s dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng cơng việc trở nên thiếu xác 16 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD VNPT QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 Cơ sở đƣa giải pháp 3.1.1 Mục tiêu tổng quát, tiêu chủ yếu VNPT - Tập đoàn xác định chiến lược VNPT giai đoạn 2020-2025 dịch vụ, sản phẩm, giải pháp số, CNTT thị trường, phấn đấu chiếm lĩnh thị phần chi phối từ 40-50% (đối với dịch vụ số trọng tâm như: Chính quyền điện tử, VNPT HIS, VnEdu, VNPT IDC, BHXH…) việc xây dựng, cung cấp dịch vụ, hệ thống số/CNTT cho quan Chính phủ, doanh nghiệp Nhà nước; tăng trương doanh thu dịch vụ số bình quân hàng năm 21% a/ Các nhiệm vụ phát triển đột phá Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cấp, nguồn nhân lục lãnh đạo/quản lý cấp, trọng dụng nhân tài thông qua việc quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, trọng dụng cán có nằng lực, cán trẻ, thu hút lao đọng có chất lượng cao Đào tạo tái đào tạo kiến thức, kỹ cho lực lượng lao động có đáp ứng yêu cầu giai đoạn tới Chiến lược VNPT 4.0, thực hiên thành công chuyển đổi số b/ Nâng cao hiệu doanh nghiệp Duy trì, giữ doanh thu, phát triển thuê bao dịch vụ truyền thống, đặc biệt với dịch vụ mobile data gia tăng dịch vụ Số, CNTT cho tập khách hàng 3.1.2Mục tiêu TTKD VNPT Quảng Nam năm 2021 VNPT địa bàn Quảng Nam xác định mục tiêu giải pháp thực năm 2021 sau: - Về doanh thu: phấn đấu đạt vượt từ 2% kế hoạch trở lên, tăng trưởng tối thiểu 6% so với năm 2020 - Chênh lệch thu chi: đạt vượt kế hoạch từ 5% trở lên; - Năng suất lao động: tăng trưởng 6% so với năm 2020 - Thu nhập người lao động: Đảm bảo 100% việc làm thu nhập cho người lao động, trì thu nhập mức tối thiểu so với năm 2020 17 - Thực tiết kiệm chi phí năm 2021 từ 2% trở lên so với kế hoạch giao - Nộp ngân sách nhà nước: Hoàn thành tiêu quan quản lý nhà nước giao * Mục tiêu Quản trị NLL - Kiện toàn, chủ động xếp, làm tốt công tác cán bộ, mạnh dạn thay trẻ hóa đội ngũ cán lãnh đạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận, nâng cao tay nghề cho người lao động để tiếp tục thực tốt nhiệm vụ kế hoạch giao Chú trọng đẩy mạnh công tác tự đào tạo, đào tạo chỗ để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV, tiết giảm chi phí 3.1.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tập đoàn VNPT Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao để thực thành công chiến lược VNPT 4.0 Tập đoàn VNPT xác định thực đồng giải pháp chủ yếu sau thông qua thực hiệncác nhiệm vụ chiến lược thuộc chương trình J ( Tổ chức, người văn hóa tầm cỡ giới) - Lấy văn hóa VNPT làm tảng thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực, phát riển mơi trường làm việc tập đồn ( J31) - - Xây dựng hệ thống chúc danh công việc, vị trí cơng việc, khung lực (từ điển lực) VNPT phương pháp đánh giá để triển khai đồng từ tập đoàn đến đơn vị (J34) - Xây dựng thực sách luân chuyển nguồn nhân lực tập đoàn để tạo hội cạnh tranh, phát triển bình đẳng phát huy tối đa lực cá nhân (J32) - Xây dựng tổ chức quy chế tuyển dụng nhân toàn tập đoàn theo quy trình tuyển dụng chuẩn, minh bạch, nhằm tuyển lao độngcó chất lượng cao lĩnh vực nghề nghiệp VNPT (J32) - Sử dụng hiệu chi phí đào tạo.(J33) - Tiếp tục đổi ban hành chế đánh giá, đãi ngộ, trả lương nhăm khuyến khích người lao động phát huy hết lực, sở trường góp phần 18 xây dựng tổ chức suất – hiệu cao; đặc biết lao động chuyên gia, lao động lĩnh vực dịch vụ Số Cơng nghệ thơng tin ( J34) - Hồn thiện mơ hình tổ chức sở đào tạo, đưa sở đào tạo nghiên cứu địa phương vào hoạt động; thực chế thúc đẩy nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng nội toàn Tập đoàn (J33) - Mở rộng triển khai chương trình hợp tác với trường Đại học để tạo nguồn tuyển dụng lao động trẻ, chất lượng cap tận dụng nguồn lực hợp tác nguyên cứu phát triển sản phẩm dịch vụ cho Tập đoàn ( J33) - Đẩy mạnh ứng dụng Cơng nghệ thơng tin, hồn thiện phần mềm quản trị phát triển nguồn nhân lực để áp dụng đồng thống tập đoàn; quản trị suất, hiệu tổ chức nhân; quản lý trình học tập phát triển nghề nghiệp, lực nhân viên; tạo môi trường học tập chia sẻ tri thức đại nhanh chóng, hiệu quả.(J32) 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực TTKD VNPT - Quảng Nam thời gian đến Qua tiếp cận công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị, đơn vị thực tốt định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn VNPT Do thời gian có hạn nên giải pháp luận văn đề cập giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị với số nội dung cụ thể sau: 3.2.1Tiếp tục triển khai đánh giá khung lực Tiếp tục triển khai đánh giá lực qua hệ thống khung lực Tập đoàn xây dựng Hiện việc đánh giá lực nhân viên hình thành phong trào học tập nâng cao lực cho tồn cán cơng nhân viên với mục tiêu định hướng phù hợp với công việc giao Tuy nhiên Khung lực cần đơn giản hóa, bám sát với tình hình thực tế cơng việc đơn vị theo mục tiêu chiến lược VNPT 4.0 định hướng chuyển đổi số, tăng tỉ lệ doanh thu bán hàng dịch vụ CNTT, doanh thu khối khách hàng Tổ chức Doanh nghiệp cấu tổng doanh thu đơn vị 3.2.2 Nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Thực tế Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam cho thấy, số lượng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, 60% nguồn nhân lực có 19 trình độ đại học, lại yếu kỹ làm việc cần thiết Vai trò yếu tố kỹ quan trọng, vậy, phát triển kỹ cho người lao động cần thiết cần có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ nhân lực a Đào tạo nội Để nâng cao chất lượng nghiệp nguồn nhân lực đơn vị, qua nghiên cứu kinh nghiệm mô hình đào tạo số Trung tâm kinh doanh toàn quốc triển khai hiệu quả, thay đổi chất lượng trình độ quản lý đồng ngũ CBCNV cách rõ ràng Đơn vị nên triển khai số kinh nghiệm đào tạo đơn vị tiêu biểu Trong bật cơng tác đào tạo nội TTKD VNPT Đắk Lắk, TTKD VNPT Long An để học tập b/ Đào tạo thuê Để cơng tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp tốt, đơn vị cần xác định đối tượng đào tạo, loại kỹ năng, phương pháp đào tạo, thời gian đến cần tăng cường công tác đào tạo kỹ 3.2.3Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam sau đợt tái cấu dần hoàn thiện máy điều hành, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động thực lồng ghép quán triệt họp giao ban, nhiên việc thực chưa có kế hoạch rõ ràng chiến lược lâu dài Bên cạnh, số nhân viên thích ứng nhanh với thay đổi cịn số CBCNV cịn mang tư tưởng VNPT độc quyền, thiếu động hòa nhập với thay đổi Để nâng cao nhận thức cho người lao động thời gian đến, Trung tâm cần thực tốt biện pháp sau: - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức: kiến thức kinh doanh, kiến thức tổng quát kinh tế giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết Đặc biệt phận quản lý, Giám đốc bán hàng khu vực, họ người trực tiếp quản lý đội ngũ bán hàng, có sức ảnh hưởng lớn đến tinh thần, tác phong làm việc nhân viên 20 - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ NLĐ, người sử dụng lao động - Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, bảo hiểm xã hội Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, bước cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động xảy người lao động - Đưa quy chế làm việc rõ ràng, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật, nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua làm thực hiệu vận động góp phần thay đổi nhận thức cán nhân viên - Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu người lao động thực chấp hành nghiêm túc quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thưởng kịp thời người thực tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách có hình thức kỷ luật người không chấp hành 3.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hồn thiện sách tiền lương Với việc đổi từ mơ hình tổ chức đến mạng lưới kinh doanh, hành đặc biệt áp dụng hệ thống lương 3Ps tính theo: vị trí cơng việc, lực nhân viên hiệu công việc Đây hệ thống quản trị mới, “tấm chìa khóa” để VNPT mở cánh c a tái cấu trúc Lương theo 3Ps bước đầu tạo công bằng, hợp lý, phản ánh giá trị lao động tạo động lực cho người lao động tăng suất, nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc thực cịn gặp nhiều khó khăn chưa có cơng cụ để quản lý, việc chấm BSC nhân viên phòng chức gần cào lương lại tính theo hệ số P1 Do muốn khuyến khích người lao động để việc tính lương theo 3Ps thực chìa khóa thành cơng Trung tâm cần có 21 biện pháp giải thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với cơng việc Để làm điều đó, Trung tâm cần phải: - Xây dựng khung lực, kỹ cần có tương ứng với vị trí cơng việc đảm nhận để làm sở đánh giá lương P2 - Hồn thiện cách tính lương P3, đặc biệt khối bán hàng - Hằng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm Chú trọng xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu b Tăng cường hoạt động tinh thần người lao động - Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi phù hợp chế độ, đặc biệt bố trí ngày nghỉ bù lao động làm ca, - Tôn trọng ghi nhận ý kiến NLĐ, khuyến khích NLĐ tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng quy trình, sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ người lao động quy chế phân phối thu nhập, quy chế đóng góp sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng, - Động viên, khen thưởng kịp thời người lao động có đóng góp, sáng kiến tạo hội thăng tiến cho thân họ; - Tôn vinh nhân viên bán hàng xuất sắc hàng tháng, hàng quý - Xây dựng giá trị văn hóa VNPT, tăng cường quan tâm ban lãnh đạo người lao động c Xây dựng văn hóa VNPT - Tạo mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo người lao động; - Tạo môi trường làm việc sạch, cởi mở đơn vị Đề nguyên tắc khơng trích, phê phán hay áp đặt cá nhân công việc; - Xây dựng chế để đơn vị, phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng thuận lợi để đáp ứng kịp thời yêu cầu khách hàng; - Thường xuyên tổ chức lớp học tập, nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho người lao động - Thực lời hứa người VNPT 22 d Chính sách khuyến khích bổ nhiệm quy hoạch cán trẻ Đối với nhận trẻ, đủ tiêu chuẩn có nguyện vọng tham gia đợt tạo nguồn nhân quản lý trẻ, Tập đoàn tổ chức đào tạo tuyển chọn để bổ nhiệm cán quản lý đơn vị có nhu cầu Các nhân có kết tốt sau tuyển chọn Tập đồn điều động, bổ nhiệm vào vị trí nhân quản lý, cụ thể: - Nhân tuyển chọn trước nhận Quyết định điều động, bổ nhiệm Tập đoàn/Đơn vị bổ sung vào danh sách quy hoạch nhân đơn vị làm việc (nếu chưa quy hoạch) - Sau trình điều động, bổ nhiệm (từ 2-3 năm đơn vị mới), đánh giá tốt q trình cơng tác có nguyện vọng quay đơn vị ban đầu, người có sẵn danh sách quy hoạch điều động, bổ nhiệm vị trí quy hoạch phê duyệt (nếu cịn vị trí), trường hợp lại điều động, bổ nhiệm vị trí nhân quản lý tương đương đơn vị ban đầu  Trong trường hợp nhân sau thời gian điều động, bổ nhiệm không đánh giá tốt, tập đoàn bị động trở lại làm việc đơn vị cũ với vị trí cơng việc tiền lương tương đương trước tham gia phương án tạo nguồn nhân quản lý trẻ  Được xem xét nguồn bổ sung để bổ nhiệm vị trí quản lý cao hơn, bổ nhiệm đánh giá hồn thành xuất sắc cơng việc tiếp tục có nguyện vọng cơng tác lâu dài đơn vị  Tùy theo nhu cầu vị trí nhân quản lý cần bổ sung, Tập đồn giới thiệu nhân (đạt kết tốt sau tuyển chọn) điều động, bổ nhiệm đơn vị khác Tập đoàn (kể làm việc nước ngoài) sở ý kiến đơn vị đến nguyện vọng cá nhân e Xây dựng sách thu hút giữ chân người lao động chất lượng cao Đánh giá lực NLĐ để bố trí cơng việc hợp lý - Xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý cho đối tượng, vị trí cơng việc tương xứng với mức đóng góp họ 23 - Tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc để người lao động cảm thấy u thích gắn bó với doanh nghiệp - Có sách ưu đãi dành riêng cho CBCNV sử dụng dịch vụ VNPT như: ưu đãi cước thuê bao, giảm giá hay mua trả góp thiết bị viễn thơng, sử dụng th dịch vụ - Hàng năm, nên tổ chức hoạt động vui chơi tập thể vào ngày lễ lớn, ngày thành lập ngành để ban lãnh đạo giao lưu với người lao động, tổ chức chuyến du lịch ngắn ngày cho người lao động lâu năm, người lao động có thành tích tốt - Mạnh dạn việc giao bổ nhiệm cán có lực nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp - Có sách thu hút nhân lực từ bên 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Và thực tiễn cho thấy, kỷ 21 với phát triển mạnh mẽ công nghệ thơng tin nhân tố người ngày có vai trị quan trọng, nắm giữ nguồn nhân lực chất lượng cao người nắm hội phát triển bền vững lâu dài Từ thành lập nay, với phát triển công nghệ thông tin nhập nhiều doanh nghiệp viễn thông FPT, EVN Telephone, Gtel đáng kể Viettel, tạo cạnh tranh mạnh mẽ thị trường viễn thông Trước khó khăn, thách thức để đứng vững Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam có đổi máy tổ chức nhằm giúp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu Tuy nhiên, để phát triển lớn mạnh xứng đáng đơn vị chủ lực cung cấp đầy đủ Dịch vụ Viễn thông – CNTT thành phố Quảng Nam Trung tâm cần trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT Quảng Nam” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực TTKD VNPT Quảng Nam thời gian qua, từ xác định rõ nguyên nhân tồn cần khắc phục - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực TTKD VNPT Quảng Nam thời gian đến ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam Chương Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- ... cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam từ đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực toàn diện... đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT- Quảng Nam b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kinh doanh VNPT-