Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG THỊ NƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trước cạnh tranh khốc liệt đối thủ, bên cạnh nguồn lực đóng vai trị quan trọng như: hạ tầng, mạng lưới, tài chính, thiết bị máy móc….thì nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực Viễn thông-Công nghệ thông tin vấn đề đặt lên hàng đầu yếu tố nâng cao sức cạnh tranh kinh doanh doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực đầu tư dài hạn, có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp không tạo lợi cạnh tranh mà góp phần phát triển doanh nghiệp, làm tăng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp…… Với gần năm hình thành phát triển, Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình thường xuyên trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, nhiên nhiều yếu tố tác động mà việc phát triển nguồn nhân lực Trung tâm nhiều hạn chế Nhận thức vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực đến phát triển doanh nghiệp, với mong muốn nâng cao sức cạnh tranh Trung tâm Kinh doanh VNPT – Quảng Bình điều kiện thị trường gay gắt nay, với tìm hiểu thực tế hoạt động kinh doanh Trung tâm Kinh doanh VNPT – Quảng Bình mà công tác, chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp, hệ thống hoá sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thơng; tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thông Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài hướng vào nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: Nội dung nghiên cứu tiến hành Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình - Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thơng tin phục vụ việc phân tích đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể: - Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận tổng hợp từ sách giáo trình, tạp chí chuyên ngành tài liệu thống khác Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê quan, tổ chức thống học giả có uy tín cơng bố thừa nhận rộng rãi - Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi tiến hành điều tra mẫu CBNV làm việc Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình Khi thu thập tài liệu thơng qua nguồn thứ cấp sơ cấp, thông tin tiến hành phân loại, phân theo nhóm nội dung mục đích trình bày từ làm để áp dụng phương pháp khác: Phương pháp thống kê – phân tích: Thống kê số liệu liên quan đến đề tài số lượng nhân viên, cấu, trình độ đào tạo… Sau phân tích số liệu, phát chất vấn đề thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu - Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để khai thác liệu thu thập từ đưa nhận xét, đánh giá Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thông Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thơng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Từ đóng góp nghiên cứu phát triển NNL nhiều tác giả nước, nước ngoài, tác giả hệ thống hóa sở lý luận phát triển NNL phần nghiên cứu mình, đánh giá thực trạng phát triển NNL Trung tâm, từ đưa giải pháp phát triển NNL Trung tâm CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động [1] 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược tổ chức đó; Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghiệp người lao động, Thứ ba, phát triển NNL mối quan hệ với quản trị thành tích khía cạnh cải thiện lực thành tích nhân viên Thứ tư, q trình phát triển cá nhân tạo khuôn khổ học tập cá nhân Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực định phát triển xã hội 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc 1: Con người hồn tồn có lực để phát triển Ngun tắc 2: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Ngun tắc 3: Lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với Vì phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: + Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức + Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ + Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Muốn phát triển nguồn nhân lực việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng lớn đến lực nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động hiểu cấp bậc đào tạo hay trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo để người lao động thực nhiệm vụ cụ thể tổ chức phân cơng Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình xử lý, giải cơng việc cụ thể Mỗi vị trí khác cần nhóm kỹ khác Kỹ người lao động chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức kinh nghiệm mà người tích lũy sống Khi tham gia cơng việc cụ thể người lao động phải biết làm gì, làm việc nào, sao, thời gian Do đó, nói đến kỹ năng, thường nói đến khéo léo, thục, nhuần nhuyễn trình lao động sản xuất người lao động Phát triển kỹ nghề nghiệp nâng cao khả chuyên biệt nguồn nhân lực nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao công việc tại, hay trang bị kỹ cho việc thay đổi công việc tương lai Do đó, tổ chức cần phải quan tâm giải tốt việc lập kế hoạch quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có hội bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,… nhằm nâng cao kỹ nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân 1.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức người lao động bao gồm nhận thức kinh nghiệm, lý luận; nhận thức khoa học, thông tin; nhận thức công việc, ý thức trách nhiệm Nhận thức người khác dẫn đến kết công việc khác Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao nhận thức cho người lao động phản ánh mức độ hiểu biết xã hội, trị, đảng, đoàn thể 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Tạo lập môi trƣờng học tập Trong xã hội tri thức nay, muốn tổ chức phát triển đứng vững môi trường cạnh tranh đầy biến động cần phải xây dựng cơng ty, doanh nghiệp trở thành tổ chức học tập Điều địi hỏi nhân viên thuộc cơng ty phải nâng cao tinh thần học tập Tất hoạt động học tập diễn cách liên tục kế thừa với mục đích nâng cao lực thân Xây dựng văn hóa học tập nhằm tạo dựng lực dài hạn cho tương lai đáp ứng cho nhu cầu ngắn hạn 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực thức Đào tạo hướng dẫn có hệ thống hoạch định để cải thiện việc học tập Đào tạo giúp người học gia tăng kiến thức kỹ để đáp ứng công việc a Đào tạo thức  Đào tạo cơng việc  Đào tạo ngồi cơng việc b Xây dựng thực chương trình đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo:  Xác định mục tiêu đào tạo  Lựa chọn đối tƣợng đào tạo  Xác định chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo  Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 1.3.3 Đánh giá nhân viên Đánh giá việc thu thập thông tin cung cấp thông tin 10 cống hiến nhiều cho đơn vị sử dụng lao động KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương 1, tác giả hệ thống hóa số sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nêu lên khái niệm nguồn nhân lực, vai trò, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPTQUẢNG BÌNH 2.1.1 Giới thiệu Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình a Giới thiệu chung b Quá trình hình thành phát triển Trung tâm 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức hoạt động Trung tâm 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Trung tâm 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Trung tâm 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng lực nguồn nhân lực Trung tâm a Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực b Kỹ nguồn nhân lực c Nhận thức nguồn nhân lực 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm a Tạo lập môi trường học tập b Đào tạo nguồn nhân lực thức  Xác định nhu cầu đào tạo 12  Xây dựng chương trình đào tạo:  Lựa chọn phương pháp đào tạo  Dự tính chi phí đào tạo  Đánh giá chương trình kết đào tạo  c Đánh giá nhân viên d Kinh nghiệm công việc Quan hệ tương tác cá nhân e Các sách động viên - Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) - Yếu tố tinh thần 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 2.3.1 Kết đạt đƣợc 2.3.2 Hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 13 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN 2020 2022 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển Trung tâm a Định hướng b Mục tiêu tổng quát: 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH 3.2.1 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trong thời gian qua, Trung tâm triển khai nhiều hoạt động để rèn luyện nhân viên ngày hoàn thiện thân, song thực tế trình độ quản lý cơng việc người lao động chưa đáp ứng theo yêu cầu khung lực chung CB-CNV VNPT Tập đoàn ban hành tháng 10/2013 dành cho cán lãnh đạo (từ cấp tổ, đội trở lên) công nhân viên tác giả đề xuất Trung tâm cần xây dựng tiêu chuẩn lực dành cho chức danh (mẫu theo phụ lục 1) sở xây dựng mô tả công việc cụ thể cho chức danh (theo mẫu phụ lục 2) để có sở đánh giá trình độ người lao động Ngồi ra, Trung tâm cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa học để tăng cường bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao Tổ chức lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn – nghiệp vụ thường xuyên nhằm nâng cao tay nghề đồng thời hướng dẫn sử 14 dụng thành thạo phương tiện khoa học kỹ thuật đại, tiên tiến triển chuyên mơn hiệu nhất, có đủ trình độ kỹ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Phát triển kỹ cho nhân viên việc làm cần thiết cần phải có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ nguồn nhân lực Ngành Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ tốt, Trung tâm cần phải xác định đối tượng cần đào tạo, đào tạo kỹ phù hợp, đào tạo theo phương pháp nào,… Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ mềm theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp Cần có kỹ làm việc theo nhóm để phối hợp, hỗ trợ tốt cơng việc Sự hợp tác tạo nên tảng đoàn kết sức mạnh cho tinh thần tập thể Kỹ hợp tác ảnh hưởng đến q trình hồn thành cơng việc nhanh hay muộn, kỹ cần phải rèn luyện nhân viên Xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh) Hàng năm, tổ chức hội thi ngoại ngữ - tin học cho CBNV từ nâng cao ý thức học ngoại ngữ tin học Quy định trình độ ngoại ngữ - tin học cho nguồn nhân lực bổ sung hàng năm Cần học hỏi, mở rộng hiểu biết kiến thức tổng hợp kinh tế, xã hội, kinh nghiệm thực tiễn để hỗ trợ cho công việc c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kinh tế, xã hội, trị … - Tăng cường phổ biến nội quy lao động Tổng Công ty quy định nội Trung tâm Xây dựng hệ thống nội 15 quy kỷ luật rõ ràng, hợp lý, cụ thể Định kỳ buổi sinh hoạt, họp phòng nhắc nhở, trao đổi với nhân viên tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức tâm lý tiếp xúc với khách hàng, nâng cao độ hài lòng khách hàng - Đẩy mạnh truyền thơng chuẩn mực văn hóa VNPT nơi làm việc thông qua phong trào, hội thi “Tôi người VNPT” “Nụ cười VNPT”, “Chất lượng VNPT”, kỳ đánh giá nghiệp vụ hàng năm, thiết kế pano, áp phích có in câu hiệu, chuẩn mực cá nhân đưa vào sổ tay văn hóa VNPT trang trí phịng họp, hội trưởng, sảnh cầu thang….để CBNV tự soi vào điều chỉnh hành vi hàng ngày: Khẩu hiệu hành động: “Lãnh đạo tiên phong, đồng lòng mái nhà chung VNPT” Chuẩn mực cá nhân: Thái độ: Cơng việc: Hết mình-Hết việc Hội họp: Nghiêm túc-Đúng Học tập: Tự giác-Kiên trì Chuẩn mực hình ảnh: Dám nghĩ-Dám làm-Dám chịu trách nhiệm - Trong buổi sinh hoạt, họp mặt, lãnh đạo, cán quản lý cần lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên, tạo tính dân chủ phát biểu kịp thời giải đáp thắc mắc từ nhân viên Hàng quý, Chun mơn phối hợp với Cơng đồn cấp tổ chức đối thoại định kỳ nhằm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động, quan tâm kịp thời đối tượng lao động có hồn cảnh đặc biệt khó khăn, chia sẻ để thấu hiểu 3.2.2 Xây dựng giải pháp tiền đề hỗ trợ a Tạo môi trường học tập hỗ trợ phát triển Xây dựng hình thành văn hóa tự đào tạo, tự học hỏi, phát triển thân Muốn cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà người quan tâm đến nhau, làm việc sở tôn 16 trọng lẫn Một tôn trọng, quan tâm, người lao động có động lực rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả Tổ chức buổi nói chuyện hay khóa học văn hóa doanh nghiệp, văn hóa VNPT, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu, đưa cơng tác học tập làm sở đánh giá khen thưởng cho cá nhân tập thể Người chịu khó học hỏi hưởng chế độ phúc lợi cao hơn, tốt cịn khơng bị giảm bớt phúc lợi bổ sung Đối với cán quản lý phải đào tạo cấp 50giờ/năm; người lao động năm phải được đào tạo 100 Cải thiện môi trường làm việc: Xây dựng văn hóa khơng đổ lỗi hướng tới mục tiêu chung Tổng Cơng ty Tập đồn, văn hóa nói thẳng, nói thật, làm thật, mơi trường làm việc thân thiện, tận tụy đảm bảo: Chuyên biệt – Khác biệt – Hiệu quả, bình đẳng, dân chủ, an tồn tuyệt đối khơng tiêu cực; lãnh đạo đồng nghiệp có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ, sẻ chia kinh nghiệm khó khăn cơng việc mục tiêu chung Khuyến khích, khen thưởng sáng kiến cá nhân tập thể cách công Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến cách khoa học hợp lý b Đào tạo nhân viên thức Kỹ trình độ u cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực Người đánh giá trưởng đơn vị, phòng, ban theo dõi đánh giá cho CBNV phịng Phân tích trình độ chun mơn nghiệp vụ với kết thực công việc phận để người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phịng Tổng hợp –Nhân Tổng Cơng ty - Trung tâm tập trung mở lớp đào tạo ngắn hạn đơn vị 17 ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, nhóm cán quản lý cần phát triển kỹ quản lý công việc, nhóm nhân viên chun mơn cần phát triển kiến thức tảng để hồn thành cơng việc Cần có sách, chế độ hỗ trợ thêm vật CBNV tích cực tham gia khóa học đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ chuyên môn - Tổ chức thi kiến thức chun mơn từ phịng bán hàng lên cấp Trung tâm Đây hội để CBNV trau dồi thể kiến thức, kỹ - Thúc đẩy để nhân viên tham gia phong trào sáng kiến cải tiến công việc nhằm nâng cao hiệu suất lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí - Tổ chức chương trình huấn luyện thực địa phương pháp sử dụng “nhân tố tích cực”, nghĩa đưa nhân viên có kiến thức tốt nghiệp vụ, dịch vụ theo lĩnh vực: phát triển thuê bao băng rộng, chuyển mạng giữ số… ghép nhóm làm việc với nhân viên có kiến thức cịn yếu thị trường thời gian từ 5-7 ngày để sử dụng phương pháp đào tạo kèm cặp “cầm tay việc”, sau tiến hành đánh giá kết sau thực mô hình huấn luyện “nhân tố tích cực” - Triển khai hoạt động bán hàng luân phiên địa bàn huyện nhằm tạo hội cho nhân viên bán hàng giỏi huyện khác hướng dẫn cho nhân viên bán hàng yếu địa bàn Sau thực phương pháp đánh giá chéo nhằm tìm điểm mạnh yếu hai nhân tham gia Từ có kế hoạch đào tạo hướng dẫn phù hợp c Đánh giá nhân viên 18 - Sử dụng hệ số hiệu cốt yếu KPI để quản lý đánh giá nhân viên theo tháng Tiêu chí đánh giá: tập hợp KPI cho vị trí cá nhân, gắn liền với chức nhiệm vụ cá nhân Đối với trưởng đơn vị, trưởng phận, tiêu KPI đơn vị, phận tiêu KPI trưởng đơn vị, trưởng phận Quy định giao KPI cho cá nhân theo tháng (i) Cá nhân tự chịu trách nhiệm việc lập, thực kế hoạch công tác tháng báo cáo kết cho trưởng phận duyệt vào ngày hàng tháng (ii) Trưởng phận KPI phận mình, nhiệm vụ cá nhân thống giao KPI cho cá nhân (iii) Đăng ký cơng việc gửi phịng Tổng hợp-Nhân Trung tâm để làm đánh giá kết thực công việc cá nhân tháng Theo dõi, đánh giá cá nhân theo tháng (iv) Ngày 05 hàng tháng, cá nhân tự đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ tháng trước gửi lên quản lý trực tiếp (v)Quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cấp Quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên phương pháp so sánh số liệu thống kê với mục tiêu thống đầu kỳ đánh giá mức độ hoàn thành dựa thang điểm gắn với mô tả mức điểm (vi) Kết đánh giá KPI hàng tháng cá nhân sau trưởng phận phê duyệt chuyển thường trực Hội đồng lương trước chậm ngày sau Hội đồng lương họp đánh giá phận Tham khảo phụ lục giao KPI hàng tháng chức 19 danh cụ thể - Ngoài việc sử dụng dụng phương pháp để đánh giá người lao động, đối tượng quản lý, cần xây dựng Quy chế đánh giá Người đứng đầu đơn vị khơng hồn thành nhiệm vụ nhằm mục đích tinh lọc đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, tạo động lực để cán rèn luyện, phấn đấu, cán trẻ Mặt khác kết đánh giá quan trọng, làm tảng cho việc xây dựng, quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ, lãnh đạo Trung tâm Tạo công minh bạch mở rộng hội cho người lao động phấn đấu Có thể xây dựng Quy chế đánh giá theo mẫu phụ lục d Kinh nghiệm làm việc Quan hệ tương tác cá nhân  Kinh nghiệm công việc - Tổ chức buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc nhân viên với nhau, có phần thưởng có giá trị thiết thực nhằm tuyên dương nhân viên có sáng kiến hay chia sẻ rộng rãi cho đồng nghiệp biết học theo trước toàn thể nhân viên - Thiết kế buổi sinh hoạt với hoạt động bổ ích để tạo bầu khơng khí vui vẻ, đồn kết nhân viên - Hằng năm, vào kết đánh giá KPI hàng tháng để thực điều động, luân chuyển lao động đơn vị nhằm hỗ trợ phát triển nhân viên, giúp cho nhân viên làm việc nhiều mơi trường khác nhau, vị trí khác thích hợp với khả Và điều giúp cho cấp phát điểm mạnh, điểm yếu nhân viên mà có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp - Tổ chức hội thi để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho thân 20 - Tổ chức giao lưu đơn vị bạn để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm bán hàng, xử lý công việc…hằng ngày Bằng kinh nghiệm học hỏi từ thực tiễn, nhân viên tự cập nhật kiến thức thay đổi thân, có tư làm việc tích cực, phần nâng cao hiệu hoạt động đơn vị  Quan hệ tương tác cá nhân - Tiếp tục trì cơng tác đào tạo nội bộ, kèm cặp, hướng dẫn người có trình độ với nhân viên Yêu cầu báo cáo định kỳ lần/tháng kết huấn luyện kèm cặp cho nhân viên Giám sát theo dõi giúp CBQL nhanh chóng có thay đổi kịp thời hai bên hướng dẫn hướng dẫn khơng phù hợp hay có mâu thuẫn bất đồng phải giải - Nâng cao ý thức vai trò trách nhiệm cá nhân Thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn để mang lại hiệu cao Sau thời gian quy định, người hướng dẫn phải đánh giá việc học hỏi nhân viên báo cáo với cấp trên, sở đó, cấp tham khảo ý kiến từ nhân viên khác từ nhân viên hướng dẫn, có việc đánh giá công khách quan, tránh tình trạng nhân viên hướng dẫn mang đậm đánh giá chủ quan cá nhân mà báo cáo sai lệch q trình thực cơng việc nhân viên 3.2.3 Cải thiện sách động viên a Yếu tố vật chất (chính sách tiền lương) - Cần phải xây dựng sách tiền lương đảm bảo hài hịa lợi ích, mục tiêu tổ chức nhân viên, nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương - lương tăng thêm - thưởng lương phân phối lại đảm bảo tính cân - Cần phân biệt rõ nguồn nhân lực có trình độ, chất 21 lượng cao với nhân viên thông thường, từ có sách thu hút, ưu đãi, lương, phụ cấp phù hợp, tránh tình trạng cơng nhân viên - Xây dựng Quy chế nâng bậc lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc + Xét nâng lương: Mỗi năm xét nâng lương lần/ năm, vào tháng tháng 12 + Mức nâng bậc lương: 5%-10% mức lương tùy theo kết kinh doanh năm - Các chế độ phụ cấp, ưu đãi hành cần điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế + Tiền lương làm thêm vào ngày thường= Tiền lương thực trả theo x 150% x Số lảm thêm + Tiền lương làm thêm vào ngày nghỉ cuối tuần, lễ= Tiền lương thực trả theo x 300% x Số làm thêm b Yếu tố tinh thần - Tổ chức hoạt động thi đua, hoạt động gắn kết tập thể, hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết cho nhân viên - Xây dựng tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng rõ ràng, triển khai minh bạch, công bằng, không thiên vị cá nhân: Sử dụng kết đánh giá KPI hàng tháng người lao động làm sở đánh giá thành tích thi đua khen thưởng cá nhân theo tháng: - Xây dựng sách thăng tiến phát triển nghề nghiệp hợp lý để nhân viên nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ ghi nhận đánh giá cao Nhờ vậy, nhân viên có thêm 22 nguồn động lực để làm việc hiệu - Việc bổ nhiệm cán cần có tiêu chuẩn rõ ràng, cơng khai Tùy theo vị trí, nhu cầu thực tế mà Trung tâm áp dụng theo lộ trình thăng tiến tổ chức kỳ thi bổ nhiệm chức danh Hàng năm, Trung tâm vào kết đánh giá lực nhân làm sở xây dựng chương trình đào tạo, kèm cặp, chế độ đãi ngộ, lộ trình cơng danh, đánh giá trưởng thành nhân Thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán công nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG 23 KẾT LUẬN Cuộc CMCN 4.0 diễn với tốc độ nhanh theo cấp số nhân làm thay đổi bối cảnh tồn cầu có tác động ngày gia tăng đến Việt Nam, ngành Viễn thông-Công nghệ thông tin Xu hướng Công nghệ 4.0 giải phóng người khỏi cơng việc trí tuệ điều thách thức lớn cho doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ với sản phẩm vô hình cơng nghệ phát triển địi hỏi trình độ nguồn nhân lực ngày phải nâng cao “quá trình phát triển phải thực người người”, phát triển nguồn nhân lực điều thiếu tổ chức, doanh nghiệp Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông” giải số vấn đề sau: - Tổng hợp, hệ thống hóa sở lý luận phát triển NNL doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển NNL, xác định số hạn chế nguyên nhân chủ yếu công tác phát triển NNL Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình - Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện việc phát triển NNL Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình Qua trình nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh doanh VNPT-Quảng Bình, chi nhánh Tổng Cơng ty Dịch vụ Viễn thông cho thấy nguồn nhân lực Trung tâm chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động Trung tâm nhiên có nhiều tiến bộ, chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, vấn đề đào tạo phát triển nguồn 24 nhân lực ngày trọng hoàn thiện, sẵn sàng cho phát triển Trung tâm thời gian tới dịch vụ Viễn thông truyền thông dần thay cơng nghệ số hóa, đủ sức cạnh tranh với đối thủ thị trường kinh doanh công nghệ thông tin Trong trình nghiên cứu thực luận văn, tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu ... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nêu lên khái niệm nguồn nhân lực, vai trò, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH. .. chức hoạt động Trung tâm 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Trung tâm 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Trung tâm 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-QUẢNG BÌNH TRONG... Thực trạng lực nguồn nhân lực Trung tâm a Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực b Kỹ nguồn nhân lực c Nhận thức nguồn nhân lực 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm a Tạo