Các nhân tố ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên tại công ty tài chính TNHH một thành viên shinhan việt nam – chi nhánh tại thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH MINH THÀNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khóa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: PGS.TS LÊ KIM LONG Phản biện 2: TS NGÔ THỊ KHUÊ THƯ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu thêm tại: -Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng -Thư viện trường Đại học Kinh Tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, với phát triển xã hội kéo theo tăng doanh nghiệp thuộc loại hình kinh tế khiến cho thị trường lao động hình thành cách nhanh chóng Thực trạng nay, nhân viên có trình độ lực thường xun chuyển đến nơi có lương, chế độ đãi ngộ tốt doanh nghiệp cũ Sự thành công hoạt động có hiệu doanh nghiệp có đóng góp khơng nhỏ đội ngũ nhân viên có trình độ, lực, giàu kinh nghiệm trung thành Chính lý trên, để thu hút có trình độ, lực giữu chân nguồn nhân lực quản lý cần thực thực hoạch định nguồn nhân lực, sách lương, thưởng cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng khơng ngoại lệ Theo báo cáo phịng Nhân công ty cho thấy số lượng nhân viên năm 2020 có sụt giảm năm trước Tổng số nhân viên nghỉ việc năm 2020 36 người, nhân viên cơng ty đào tạo nghiệp vụ chiếm 75% tổng số nhân viên nghỉ việc, độ tuổi nghĩ việc nhân viên từ 23-40 tuổi Đây vấn đề mà Công ty tài Shinhan – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng cần giải hàng năm phải tuyển nhân viên nhiều chi phí đào tạo thời gian để bù đắp thiếu hụt nhân viên nhân viên cũ nghỉ Thực trạng dẫn đến cạnh tranh khốc liệt việc thu hút nguồn nhân lực có kinh nghiệm công ty Và tượng “nhảy việc” trở thành vấn đề nhức nhối công ty Nhìn nhận vấn đề đó, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – chi nhánh thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu xác định lượng hóa nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Từ đó, đề xuất số giải pháp giúp cấp công ty đưa sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực công ty Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc công ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Về khơng gian: Cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan – chi nhánh Đà Nẵng 271 Nguyễn Văn Linh, phường Vĩnh Trung, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ tháng 1/2020 đến tháng 5/2021 Số liệu sơ cấp điều tra khảo sát từ tháng 1/2021 đến tháng 5/2021 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng với việc khảo sát trực tiếp với câu hỏi soạn sẵn Xử lý liệu nghiên cứu: sử dụng phần mền SPSS 22 để kiểm định thang đo hệ số tin cậy Crombach Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan hồi quy, phân tích phương sai (anova) kiểm định phương pháp nghiên cứu Ngoài cịn có sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh vận dụng kiến thức môn quản trị nguồn nhân lực, sách báo tác giả lớn nhân kết hợp với liệu thứ cấp thu thập từ công ty để phân tích diễm giải quan điểm tiếp cận hệ thống Cấu trúc luận văn tốt nghiệp Để trình bày tồn nội dung nghiên cứu mình, bố cục luận văn sau: Chương 1: Cở sở lý thuyết Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích kết nghiên cứu Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Có nhiều khái niệm, định nghĩa, góc nhìn đa chiều lịng trung thành nhân viên Tóm lại, khóa luận xem lịng trung thành nhân viên ý định ước muốn trì thành viên tổ chức tham gia cống hiến, làm việc mục tiêu đặt tổ chức 1.2 LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Lịng trung thành nhân viên tổ chức có giá trị to lớn, khơng giảm chi phí thay đổi nhân viên, lợi ích việc giữ chân nhân viên có trình độ, kinh nghiệm vơ giá Khi nói lợi ích lịng trung thành thường nghĩ đến tính ổn định tổ chức, kinh nghiệm làm việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cá nhân cần nhìn tổng thể lợi ích việc xây dựng trì lịng trung thành nhân viên 1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow kỹ động viên nhân viên 1.3.2 Thuyết hai nhân tố F.Heberg 1.3.3 Thuyết mong đợi VicTor H.Vroom 1.3.4 Thuyết công Adams 1.3.5 Lý thuyết thõa mãn nhân viên 1.4 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 1.5 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU Sau xác định đề tài mà em nghiên cứu , em tiến hành nghiên cứu cách chi tiết, tiếp xúc nhân viên từ đánh giá sơ yếu tố tác động đến lịng trung thành, sau em nghiên cứu lý thuyết liên quan, nghiên cứu thực lĩnh vực lòng trung thành nhân viên từ làm sở lý luận xây dựng mơ hình phù hợp với thực tế doanh nghiệp Tiếp theo, em xây dựng bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát khách hàng, phân tích liệu thu thập với liệu thứ cấp công ty em đánh giá yếu tố ảnh hưởng đưa giải pháp nhằm giữ chân nhân viên cũ thu hút nhân viên Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Tiến hành xác định vấn đề cần nghiên cứu đưa lý cho lựa chọn Bước 2: Tìm hiểu sở lý luận: Ở bước em tìm hiểu, chọn lọc lý thuyết từ sách, giáo trình, báo nghiên cứu khoa học, tạp chí, có liên quan tới vấn đề cần nghiên cứu để làm tảng cho phần lý luận em Bước 3: Xác định mơ hình nghiên cứu: Trên sở lý thuyết em tiến hành thành lập mô hình nghiên cứu phù hợp Bước 4: Nghiên cứu sơ bộ: Em tiến hành việc khảo sát nhóm chuyên gia gồm người cấp công ty Bước 5: Thực nghiên cứu: Dựa mơ hình nghiên cứu em tiến hành thực nghiên cứu với loại liệu thứ cấp sơ cấp Bước 6: Xử lý liệu: Với liệu thu thập em tiến hành xử lý phương pháp thích hợp, đặc biệt sử dụng phần mềm SPSS để xử lý liệu sơ cấp Bước 7: Kết nghiên cứu: Từ kết xử lý, em tiến hành phân tích nguyên nhân tượng Bước 8: Kết luận đưa giải pháp: Rút nhận xét ưu điểm nhược điểm Sau đưa giải pháp phù hợp 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực theo hai bước gồm nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ bộ: Được thực thơng qua nghiên cứu định tính (Qualitative research), với phương pháp chuyên gia nhằm khám phá yếu tố kiểm định thang đo với góp ý chuyên gia Nghiên cứu thức: thực phương pháp nghiên cứu định lượng (Quantitative Research) thông qua qua bảng câu hỏi khảo sát (Questionaire) sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu 2.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU Thông thường, phương pháp lấy mẫu gồm hai phương pháp, gồm phương pháp chọn mẫu xác xuất phi xắc xuất (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Do khảo sát đối tượng nhân viên công ty mà cơng ty tổng thể có 170 nhân viên nên em định khảo sát tổng thể để đem lại kết tốt cho nghiên cứu 2.4 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 2.4.1 Thiết kế thang đo a.Thang đo lương b Thang đo môi trường làm việc c Thang đo đồng nghiệp d Thang đo cấp e Thang đo phúc lợi f Thang đo hội đào tạo thăng tiến g Thang đo lòng trung thành 2.4.2 Bảng câu hỏi Xem phụ lục 2.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN 2.5.1 Phương pháp thống kê 2.5.2 Kiểm định độ tin cậy nhóm nhân tố 2.5.3 Phân tích nhân tố EFA 2.5.4 Phân tích tương quan hồi quy Sau rút trích nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dị tìm vi phạm giả định cần thiết mơ hình hồi quy tuyến tính bội kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation faCTor – VIF) Nếu giả định khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng Và hệ số R2 điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp đến mức • Kiểm định tính phù hợp mơ hình • Đo lường đa cộng tuyến • Kiểm định tương quan • Phân tích hồi quy đa biến 2.5.5 Phương pháp kiểm định ANOVA CHƯƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1 Sơ nét lịch sử hình thành, tồn phát triển Cơng ty 3.1.2 Phân tích thực trạng yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên Cơng ty a Tạo lịng trung thành cho nhân viên thơng qua Lương b Tạo lịng trung thành cho nhân viên thông qua Môi trường làm việc c Tạo lịng trung thành cho nhân viên thơng qua Đồng nghiệp d Tạo lịng trung thành cho nhân viên thơng qua cấp e Tạo lòng trung thành cho nhân viên thơng qua Phúc lợi f Tạo lịng trung thành cho nhân viên thông qua Đào tạo thăng tiến 3.2 GIỚI THIỆU MẪU NGHIÊN CỨU Trong nghiên cứu này, tác giả phát khảo sát với 170 bảng khảo sát, số bảng khảo sát thu 170 phiếu, 170 phiếu đạt chuẩn để nhập liệu vào phần mền SPSS Dưới phần trình bày đặc điểm mẫu khảo sát (xem chi tiết phụ lục 3) Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Giới tính Tuổi Trình độ học Nam Nữ Dưới 25 Từ 25-35 Từ 35-45 Trên 45 THPT Tần số 102 68 28 76 43 23 37 Tỷ lệ 60% 40% 16.5% 44.7% 25.3% 13.5% 21.8% vấn Vị trí cơng tác Thâm niên công tác Đặc điểm Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Nhân viên thẩm định Nhân viên kinh doanh Giám sát kinh doanh Dưới năm Từ 1-2 năm Từ 2-5 năm Trên năm Tần số 74 59 52 74 24 38 64 42 26 Tỷ lệ 43.5% 34.7% 30.6% 55.3% 14.1% 22.4% 37.6% 24.7% 15.3% (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) 3.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH 3.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng 3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến độc lập phụ thuộc STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Biến quan Hệ số tương quan Hệ số Cronbach's Alpha sát biến tổng loại bỏ biến Lương (L) Cronbach's Alpha = 0.886 L1 0.754 0.852 L2 0.726 0.863 L4 0.772 0.845 L5 0.750 0.853 Môi trường làm việc (MTLV) Cronbach's Alpha = 0.863 MTLV2 0.628 0.861 MTLV3 0.779 0.797 MTLV4 0.759 0.807 MTLV5 0.690 0.833 Đồng nghiệp (ĐN) Cronbach's Alpha = 0.839 ĐN1 0.771 0.758 ĐN2 0.586 0.834 ĐN3 0.642 0.810 ĐN4 0.704 0.782 Cấp (CT) Cronbach's Alpha = 0.871 CT1 0.650 0.856 CT2 0.690 0.846 CT3 0.669 0.851 CT4 0.751 0.830 CT5 0.730 0.836 Phúc lợi (PL) Cronbach's Alpha = 0.876 PL1 0.708 0.850 10 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Căn theo nội dung phương pháp nghiên cứu trình bày chương 3, thang đo đạt độ tin cậy sau kiểm định Cronbach’s Alpha phần trên, biến quan sát đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA với yêu cầu sau: • Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Hair & CTg, 1998) • Hệ số tải nhân tố (FaCTor loading) ≥ 0.5 (Hair & CTg, 1998) • Chấp nhận thang đo tổng phương sai trích giải thích phải ≥ 50% hệ số Eigenvalue > • Khác biệt hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố phải lớn 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt nhân tố (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004) Khi phân tích EFA với thang đo thành phần đánh giá thỏa mãn, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Nhân tố Analysis với phép xoay Varimax điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalue > a Phân tích nhân tố cho biến độc lập Kết phân tích nhân tố 26 biến quan sát độc lập (sau loại trừ biến phân tích Cronbach’s Alpha) kết phân tích nhân tố cho thấy (xem chi tiết phụ lục 5) Bảng 3.4 Kết phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập Khái niệm Phúc lợi Cấp Biến quan sát PL5 PL3 PL1 PL2 PL4 CT4 CT5 CT2 0.868 0.795 0.791 0.785 0.771 Nhân tố thành phần 0.847 0.799 0.777 11 Khái niệm Biến quan sát CT3 CT1 L5 L1 Lương L4 L2 MTLV3 Môi trường làm MTLV4 việc MTLV5 MTLV2 ĐN1 ĐN4 Đồng nghiệp ĐN3 ĐN2 ĐTTT5 Đào tạo thăng ĐTTT3 tiến ĐTTT4 ĐTTT1 Cronbach's Alpha Eigenvalue Phương sai trích % Các đại lượng thống kê Cumulative % Nhân tố thành phần 0.739 0.727 0.839 0.835 0.830 0.789 0.873 0.828 0.800 0.752 0.866 0.841 0.777 0.719 0.876 0.871 0.886 6.566 3.185 2.534 25.254 12.252 9.746 0.863 2.145 8.249 Sig KMO 0.850 0.807 0.702 0.674 0.839 0.782 1.964 1.622 7.555 6.237 69.29 % 0.000 0.809 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) b Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Sau tác giả phân tích nhân tố cho 26 biến độc lập tác giả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc thang đo “Lòng trung thành” (xem chi tiết phụ lục 5) Sau kết phân tích: Bảng 3.5 Kết phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc Biến quan sát TT1 TT2 TT3 TT4 Cronbach's Alpha Elgenvalue Phương sai trích (%) Cumulative % Sig KMO Sự hài lịng cơng việc 0.691 0.759 0.677 0.826 0.881 2.953 73.826 73.826 0.000 0.825 12 (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) 3.3.3 Phân tích tương quan hồi quy a Phân tích tương quan Person Sau phân tích EFA biến quan sát hình thành nhân tố mơ hình nghiên cứu sau: L: Lương ( L1, L2, L4, L5) MTLV: Môi trường làm việc ( MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5) ĐN: Đồng nghiệp ( ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4) CT: Cấp ( CT1, CT2, CT3, CT4, CT5) PL: Phúc lợi ( PL1, PL2, PL3, PL4, PL5) ĐTTT: Đào tạo thăng tiến ( ĐTTT1, ĐTTT3, ĐTTT4, ĐTTT5) TT: Lòng trung thành ( TT1, TT2, TT3, TT4) Tiếp theo tác giả tiếp tục phân tích tương quan Person Mục đích chạy tương quan Person là: Kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ biến phụ thuộc với biến độc lập Vì điều kiện để hồi quy trước phải tương quan; Ngoài cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến biến độc lập có tương quan mạnh với (xem chi tiết phụ lục 5) Bảng 3.6 Kết phân tích tương quan Person MTLV 0.309 ĐN 0.232 CT 0.375 PL 0.217 ĐTTT 0.278 TT 0.550 0.309 0.000 0.002 0.293 0.000 0.335 0.004 0.115 0.000 0.102 0.000 0.507 0.000 0.232 0.293 0.000 0.000 0.253 0.137 0.059 0.184 0.244 0.000 0.456 0.002 0.375 0.000 0.335 0.253 0.001 0.442 0.285 0.001 0.159 0.000 0.549 0.000 0.217 0.000 0.115 0.001 0.059 0.285 0.000 0.039 0.213 0.000 0.383 L Pearson Correlation L Sig.(2-tailed) Pearson MTLV Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation ĐN Sig (2-tailed) Pearson Correlation CT Sig (2-tailed) PL Pearson Correlation 13 ĐTTT TT Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Pearson Correlation Sig (2-tailed) L 0.004 0.278 MTLV 0.137 0.102 ĐN 0.442 0.244 CT 0.000 0.159 0.213 ĐTTT 0.005 TT 0.000 0.425 0.000 0.550 0.184 0.507 0.001 0.456 0.039 0.549 0.005 0.383 0.425 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 PL (Nguồn: Số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) b Phân tích hồi quy đa biến Bảng 3.7 Bảng tổng kết mơ hình hồi quy Change Statistics Mơ hình R2 R R2 Sai số hiệu chuẩn chỉnh ước lượng 0.800a 0.640 0.627 0.468 R2 thay đổi F thay đổi Tự Bậc Bậc Sig F tương tự tự thay 0.640 48.354 a Dự báo(hằng số): L, MTLV, ĐN, CT, PL, ĐTTT b Biến phụ thuộc: TT đổi df1 df2 163 0.000 quan phần dư 1.921 Bảng 3.8 Bảng phân tích phương sai ANOVA ANOVA Sum of Model Df Mean Square Squares Regression 63.521 10.587 Residual 35.688 163 0.219 Total 99.209 169 a Dependent Variable: TT b PrediCTors: (Constant), ĐTTT, MTLV, PL, ĐN, L, CT F 48.354 Sig 0.000b Phân tích ANOVA cho thấy thơng số F có sig = 0.000, chứng tỏ mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp với liệu thu thập được, biến đưa vào có ý nghĩa mặt thống kê với mức ý nghĩa 5% Như vậy, biến độc lập mơ hình có quan hệ biến phụ thuộc TT (xem phụ lục 6) 14 Bảng 3.9 Các hệ số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Các hệ số Hệ số chuẩn hóa T Sig Mơ hình B Sai số chuẩn -0.880 0.268 (Constant) L 0.185 0.042 MTLV 0.184 0.038 ĐN 0.230 0.057 CT 0.269 0.061 PL 0.194 0.055 ĐTTT 0.207 0.051 a Biến phụ thuộc: TT Beta 0.238 0.251 0.206 0.240 0.178 0.207 3.277 4.441 4.822 4.018 4.435 3.559 4.088 95% khoảng tin cậy hệ Thống kê cộng số B tuyến Độ Độ phóng Cận Cận chấp đại nhận hương sai 0.001 -1.410 -0.350 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.103 0.108 0.117 0.149 0.086 0.107 0.267 0.259 0.343 0.389 0.302 0.307 0.768 0.812 0.842 0.753 0.880 0.863 1.303 1.231 1.188 1.328 1.137 1.158 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) 3.3.4 Kiểm định mơ hình Bảng 3.10 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu Ký hiệu H1 H2 H3 H4 H5 H6 Kết kiểm định Tiền lương có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân Chấp nhận viên Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành Chấp nhận nhân viên Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến lịng trung thành Chấp nhận nhân viên Cấp có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân Chấp nhận viên Phúc lợi có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân Chấp nhận viên Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến lịng trung thành Chấp nhận nhân viên Giả thuyết Từ phân tích ta kết luận mơ hình lý thuyết thích hợp với liệu nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu chấp nhận (giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 H6) Kết kiểm định mơ hình lý thuyết minh họa qua hình sau: 15 3.3.5 Thảo luận kết hồi quy Bảng 3.11 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa STT Biến L – Lương MTLV - Môi trường làm việc ĐN - Đồng nghiệp CT - Cấp PL – Phúc lợi ĐTTT - Đào tạo thăng tiến TỔNG Hệ số chuẩn hóa % 0.238 0.251 0.206 0.240 0.178 0.207 1.32 18% 19% 15.6% 18.2% 13.5% 15.7% 100% Thứ tự ảnh hưởng (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) 3.3.6 Kiểm định anova Phân tích khác biệt thuộc tính đối tượng nghiên cứu với biến độc lập mơ hình nghiên cứu (xem chi tiết phụ lục 7) a Phân tích khác biệt theo giới tính Bảng 3.12 Thống kê mơ tả khác biệt giới tính Giới tính Nam Nữ Mẫu 102 68 Độ lệch chuẩn 0.765 0.760 Trung bình 3.22 3.41 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Bảng 3.13 Bảng kiểm định ANOVA - giới tính Tổng bình phương Giữa nhóm 1.434 Nội nhóm 97.775 Tổng 99.209 Df 168 169 Bình phương trung bình 1.434 0.582 F Sig 2.465 0.118 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) b Phân tích khác biệt theo độ tuổi Bảng 3.14 Thống kê mô tả khác biệt độ tuổi Độ tuổi Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới 25 tuổi 28 3.21 0.845 Từ 25-35 tuổi 76 3.21 0.733 Từ 35-45 tuổi 43 3.58 0.821 45 tuổi 23 3.15 0.553 16 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Bảng 3.15 Bảng kiểm định ANOVA - độ tuổi Tổng bình Df Bình F Sig phương phương trung bình Giữa 4.580 1.527 2.678 0.049 nhóm Nội nhóm 94.629 166 0.570 Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Kết thống kê mô tả độ tuổi cho thấy mức điểm trung bình trung thành nhóm tuổi dao động tương đối khoảng 3.15 đến 3.58, kết cho thấy có chênh lệch tương đối Đánh giá chi tiết kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig 0.049 < 0.05 nên khẳng định có khác biệt lòng trung thành nhân viên nhóm tuổi khác c Phân tích khác biệt theo học vấn Bảng 3.16 Thống kê mô tả khác biệt theo học vấn Học vấn Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn THPT 37 3.28 0.831 Trung cấp, cao 74 3.19 0.702 đẳng Đại học trở lên 59 3.44 0.793 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Bảng 3.17 Bảng kiểm định ANOVA - học vấn Giữa nhóm Nội Tổng bình phương Df 1.969 Bình phương trung bình 0.984 97.241 167 0.582 F Sig 1.690 0.188 17 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Kết thống kê mô tả học vấn cho thấy mức điểm trung bình trung thành nhóm học vấn dao động thấp khoảng 3.19 đến 3.44, kết cho thấy chênh lệch không thực lớn Đánh giá chi tiết kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig 0.188 > 0.05 nên khẳng định khơng có khác biệt lịng trung thành nhân viên học vấn khác d Phân tích khác biệt theo vị trí làm việc Bảng 3.18 Thống kê mô tả khác biệt theo vị trí làm việc Vị trí làm việc Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Nhân viên kinh doanh 94 3.22 0.761 Nhân viên thẩm định 52 3.50 0.832 Giám sát kinh doanh 24 3.16 0.541 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Bảng 3.19 Bảng kiểm định ANOVA - vị trí làm việc Tổng bình Df Bình F Sig phương phương trung bình Giữa 3.346 1.673 2.915 0.057 nhóm Nội 95.863 167 0.574 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Kết thống kê mơ tả vị trí làm việc cho thấy mức điểm trung bình trung thành nhóm vị trí làm việc dao động tương đối khoảng 3.16 đến 3.50, kết cho thấy chênh lệch không thực lớn 18 Đánh giá chi tiết kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig 0.057 > 0.05 nên khẳng định khơng có khác biệt lịng trung thành nhân viên vị trí làm việc khác e Phân tích khác biệt theo thâm niên Bảng 3.20 Thống kê mô tả khác biệt theo thâm niên Thâm niên Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới năm 38 3.30 0.835 Từ - năm 64 3.17 0.722 Từ - năm 42 3.55 0.846 Trên năm trở 26 3.17 0.533 lên (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Bảng 3.21 Bảng kiểm định ANOVA – thâm niên Tổng bình Df Bình F Sig phương phương trung bình Giữa 4.167 1.389 2.426 0.067 nhóm Nội 95.042 166 0.573 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích liệu nghiên cứu định lượng SPSS) Kết thống kê mô tả thâm niên làm việc cho thấy mức điểm trung bình trung thành nhóm thâm niên dao động tương đối thấp khoảng 3.17 đến 3.55, kết cho thấy chênh lệch không thực lớn Đánh giá chi tiết kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig 0.067 > 0.05 nên khẳng định khơng có khác biệt lịng trung thành nhân viên thâm niên khác 19 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP KẾT LUẬN Trong chương 2, từ lý thuyết thuyết động Maslow, Vroom nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với biến độc lập bao gồm lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi, đào tạo thăng tiến biến phụ thuộc lòng trung thành nhân viên Sáu biến độc lập tác động đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Với nghiên cứu tác giả thực nghiên cứu định tính nhằm hồn thiện thang đo lường cuối phương pháp định lượng với công cụ thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA hồi quy đa biến Các thang đo lường nhân tố tác động vào lòng trung thành nhân viên sau điều chỉnh bổ sung đạt độ tin cậy giá trị cho phép Kết cho thấy, lòng trung thành nhân viên Cơng ty nhân tố tác động vào lòng trung thành nhân viên bao gồm nhân tố chính: (1) lương, (2) mơi trường làm việc, (3) đồng nghiệp, (4) cấp trên, (5) phúc lợi, (6) đào tạo thăng tiến Kết kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy tất nhân tố vừa nêu tác động đến lòng trung thành nhân viên Cơng ty Trong nhân tố tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên nhân tố môi trường làm việc (beta = 0.251), quan trọng thứ hai nhân tố cấp (beta = 0.240), quan trọng thứ ba lương (beta = 0.238), quan trọng thứ tư đào tạo thăng tiến (beta = 0.207), quan trọng thứ năm đồng nghiệp (beta = 0.206) quan trọng thứ sáu phúc lợi (beta = 0.178) 20 Như vậy, với giả thuyết trình bày kết cho thấy tất giả thuyết chấp nhận QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN ĐỐI VỚI ĐỀ TÀI Ngày nay, kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, Cơng ty muốn tồn phát triển chạy đua phải có chuẩn bị nhiều mặt tài chính, uy tín, sở vật chất quan trọng nguồn nhân lực Việc xây dựng sách nhân cạnh tranh để giữ chân nhân viên có lực thu hút nhân tài kéo theo hệ khác tổ chức có nhiều ý tưởng giải cơng việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức làm cho doanh số Công ty gia tăng giảm đáng kể số chi phí yếu tố cạnh tranh so với đối thủ Chính sách quản lý nhân xây dựng dựa tình hình thực tế khách quan mang tính khả thi cao Phạm vi đề tài tập trung nhận dạng nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên sở tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: nhân viên trung thành với tổ chức toàn tâm toàn ý tập trung vào cơng việc sức đóng góp cơng sức để xây dựng tổ chức Kết mang lại cho tổ chức xây dựng môi trường làm việc tích cực, có cạnh tranh lành mạnh nhân viên q trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho Công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Từ kết phân tích quan điểm cá nhân đề tài nhận thấy tầm quan trọng chúng qua tác giả 21 có sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên Công ty, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao trung thành nhân viên theo thứ tự ưu tiên hệ số Beta ( 0.251, 0.240, 0.238, 0.207, 0.206, 0.178) tương ứng với biến Môi trường làm việc, cấp trên, lương, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp phúc lợi Môi trường làm việc Môi trường làm việc nhân tố quan trọng người quản lý lẫn người lao động Ngoài ra, có khơng doanh nghiệp quản lý nhân viên tương tự cách quản lý nhà tù khiến nhân viên sợ Thường xuyên yêu cầu nhân viên (đặc biệt nhân viên nữ) làm việc công tác xa nhà điều đáng ngại khơng nhân viên, bố trí cơng việc theo kiểu “thách đố” cách quản lý làm cho nhân viên cách bỏ việc Cần thiết lập mơi trường làm việc hiệu sách thu nhập phù hợp Môi trường làm việc tốt mang lại hiệu tốt cơng việc, đó, cơng ty cần phải tạo thỗi mái phịng ban mình, việc trao đổi thơng tin cần thể cách tự hài lịng Bên cạnh đó, thiết bị hỗ trợ cho công việc cẩn ý đến thiết bị văn phịng, xe cơng tác Cấp Cấp nhân tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Nhìn chung, nhân viên cảm thấy cấp lắng nghe quan điểm suy nghĩ họ, họ đánh giá cấp cao Cấp cần quan tâm, lắng nghe ý kiến nguyện vọng nhân viên, thường xuyên tổ chức buổi gặp mặt, nói chuyện hay có hộp thư góp ý để nhân viên có quyền bày tỏ quan điểm mình, kiến nghị đề xuất vấn đề bất cập Cấp cần tạo bầu khơng khí thực thân thiện với nhân 22 viên, đồng thời cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích điểm mạnh điểm yếu nhân viên công việc Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp thể quan tâm nhân viên cấp cách phù hợp Cấp phải ghi nhận đóng góp nhân viên cấp họ đạt mục tiêu đề Ngoài ra, cần phải có quan tâm biết cách khen thưởng nhân viên kịp thời cách có biện pháp nhắc nhở họ làm sai Lương Lương thường dùng để khuyến khích người lao động Vì vậy, cơng ty cần phải lưu ý giải pháp đưa khắc phục cải thiện tình hình mức lương vấn đề liên quan như: khoản trợ cấp, mức lương tại, cách trả lương Mức lương nhân viên chưa đảm bảo giữ chân nhân viên Công ty để khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái Nâng cao mức lương để nhân viên cảm thấy an tâm làm việc Công ty Nghiên cứu cách thức hình thức trả lương phù hợp với hoàn cảnh điều kiện làm việc điều kiện sống nhân viên Công ty Nhất thiết phải trả lương cho nhân viên thời hạn quy định, không trả lương chậm tình trạng nợ lương nhân viên Hàng năm Cơng ty nên xem xét tình hình biến động giá để điều chỉnh mức lương cho phù hợp Đào tạo thăng tiến Công ty phải quan tâm nhiều chương trình đào tạo Đào tạo không tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên mơn cơng việc mà cịn phải đào tạo kỹ quản lí, giao tiếp, thương lượng giả vấn đề, quản lý thời gian… Nó khơng giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà cịn giúp họ làm 23 tốt trang bị cho họ hững kiến thức cần thiết cho thăng tiến Kết hợp đào tạo nâng cao kiến thức cho người lao động nơi làm việc có người hướng dẫn giám sát đạt hiệu tốt Phịng nhân nên chủ động cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, lập hồ sơ lưu lại thành tích cá nhân, tập thể để làm sở cho việc đề bạt Đối với nhân viên lâu năm Cơng ty cần có nhiều chương trình bồi dưỡng, nâng cao trình độ cơng việc để tiếp thu Ngồi ra, cơng ty cần tìm hiểu hàng năm nhu cầu đào tạo nhân viên, tức làm rõ họ cần kiến thức gì, điểm yếu họ đâu, qua có sách đào tạo phù hợp nhằm giảm chi phí đào tạo lãng phí thời gian học tập nhân viên Tiếp theo, công ty cần có sách phù hợp nhằm giúp nhân viên đào tạo có hội làm việc cơng việc phù hợp vị trí cơng việc thích hợp với chuyên môn lực họ Cuối quan trọng công ty cần tạo hội thăng tiến nơi làm việc, vị trí cấp cao khó để thực nhiệm vụ nhƣng vị trí cấp trung thích hợp cho ngƣời có lực cịn q trẻ, bên cạnh đó, cạnh tranh nhân viên vị trí làm việc cần thiết nhằm nâng cao lòng trung thành họ Đồng nghiệp Thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp với mối quan hệ với cấp Mối quan hệ nhân viên công ty quan trọng nhằm tạo dựng đoàn kết cao việc thực công việc đặt Để thực điều này, trước tiên doanh nghiệp cần tạo dựng môi trường thân thiện chỗ làm, điều 24 thiết lập dựa hoạt động nhóm lựa chọn hợp lý với hoạt động ngoại khóa, du lịch Như vậy, sách tạo điều kiện cho nhân viên nghĩ mát hàng năm phải thực thường xun qn Bên cạnh đó, cơng ty phải xây dựng sân chơi chung cho nhân viên công ty dịp lễ Tết Hơn việc giải xung đột công ty cần trọng từ mâu thuẫn nhỏ điều yêu cầu người cấp trực tiếp phải có nghệ thuật xử lý tình Phúc lợi Nâng cao hiệu đánh giá khen thưởng ghi nhận đóng góp nhân viên Sự ghi nhận từ công ty đóng góp nhân viên quan trọng, khơng giúp nhân viên cảm thấy có vai trị quan trọng cơng ty mà cịn cách thức mà công ty thể để tôn vinh đóng góp họ Do đó, việc khen thưởng ghi nhận phải mang lại hiệu công tác quản trị Như vậy, công ty cần có sách khen thưởng rõ ràng với tiêu chí cụ thể định lượng được, vấn đề quan trọng để nhân viên biết nên đóng góp cơng ty cho phù hợp phân đấu để không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp ma cịn lợi ích khen thưởng cho thân Bên cạnh đó, việc khen thưởng phải xem xét công minh kịp thời, điều quan trọng công tác nhân sự, việc đánh giá công lang lại tôn trọng cao nhân viên cấp Do đó, cơng tác đánh giá cần thực cẩn thận dân chủ, công khai Đồng thời, việc khên thưởng ghi nhận phải kịp thời, nhanh chóng nhằm giúp cho nhân viên cảm thấy thoãi mái đuốc động viên kịp thời, qua trì hiệu làm việc họ ... sát: Các nhân viên làm việc cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan – chi nhánh Đà. .. lực công ty Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Đối... trung thành nhân viên cơng ty Tài TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Từ đó, đề xuất số giải pháp giúp cấp cơng ty đưa sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực công