Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MINH TRÍ ẢNH HƢỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 1: TS Trần Thị Hằng Phản biện 2: TS Trần Thị Hồng Liên Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng8 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nằng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU T t t ủ tà Ngày n y, qu trình đ i ph t triển, nguồn nh n l c đ ng v i tr th n chốt c x hội c c t ch c Nh n vi n x m kh ch hàng nội ộ, nguồn l c vô c ng qu u, lợi cạnh tr nh c o nh nghiệp Vì vậy, c thể n i người ch nh yếu tố định s thành công h y thất ại c o nh nghiệp Nguy n Văn Long, t c động đến s hài l ng c Do đ , c c yếu tố nh n vi n công việc c ng ngày c c nhà l nh đạo ch trọng Phong c ch l nh đạo đặc trưng cho s tương t c giữ người l nh đạo người quản l người cấp ưới c hưởng nhiều đến hiệu suất c họ nh n vi n ảnh nh n vi n Vì mục ti u hiệu quả, phong c ch l nh đạo hiệu quả, phong c ch ảnh hưởng t ch c c đến s hài l ng c nh n vi n m ng lại hiệu suất, hiệu suất tốt (Turner & Müller, 2005) Việt N m đ đ ng phải đối mặt với th ch th c s thiếu hụt l c lượng l o động c trình độ Truong cộng s , cơng việc c M c độ hài l ng với nh n vi n c c công ty đị phương Việt N m thấp Duong Swi rcz k, 8, Yu Lyons, , đ c thể nguy n nh n ẫn đến việc thiếu l o động c t y nghề c o c c o nh nghiệp H n rson Tulloch, Vì vậy, nhà l nh đạo h y t ch c cần nhìn thấy tầm qu n trọng c việc làm hài l ng cho người l o động công việc Vậy làm c ch để tăng s hài l ng c nh n vi n t ch c? Phong c ch l nh đạo c t c động đến s hài l ng công việc c n ộ, nh n vi n t ch c h y không? Liệu c phong c ch l nh đạo c thể g p phần vào việc tăng hiệu suất, hiệu làm việc c nh n vi n h y không? Gần đ y, phong c ch l nh đạo chuyển đ i Tr ns orm tion l l rship n i l n tạo động l c, k ch th ch s s ng tạo, n ng c o s t tin cho nh n vi n, t đ ảnh hưởng t ch c c đến kết công việc Willi ms, Tuy nhi n, th o hiểu iết c volio, 999 ; Pill i t c giả, c c nghi n c u li n qu n đến phong c ch l nh đạo chuyển đ i s hài l ng công việc Việt N m chư xuất nhiều đặc iệt hết chư c nghi n c u th c tr n phạm vi nghi n c u đị Với l o đ đề cập tr n, t c giả định l đề tài Ảnh hưởng c công việc c àn Thành phố Đà Nẵng chọn th c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng nh n vi n văn ph ng Thành phố Đà Nẵng Về mặt học thuật, đ y nghi n c u đầu ti n th c Việt N m n i chung tr n đị àn thành phố Đà Nẵng n i chung nhằm kiểm định lại c c giả thuyết nghi n c u c c c nghi n c u trước đ y lĩnh v c Về mặt th c ti n, nghi n c u nhằm gi p nhà quản l c sở kho học để cải thiện môi trường làm việc ưới g c độ phong c ch l nh đạo nhằm n ng c o m c độ hài l ng công việc c nh n vi n, t đ n ng c o suất, chất lượng hiệu công việc g p phần t ch c c vào việc hoàn kế hoạch mục ti u mà t ch c đề r Mụ t g ê ứu Để nghi n c u mối qu n hệ giữ phong c ch l nh đạo chuyển đ i với s hài l ng c nh n vi n văn ph ng Thành phố Đà Nẵng, c c mục ti u nghi n c u cụ thể cần đạt s u: - X c định mơ hình nghi n c u t c động c đ i đến s hài l ng c nh n vi n công việc - Đo lường t c động c l ng công việc c phong c ch l nh đạo chuyển c c phong c ch l nh đạo chuyển đ i l n s hài nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng - Đề xuất c c kiến nghị phong c ch l nh đạo chuyển đ i để n ng c o s hài l ng công việc c nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng Đố tƣợ g g ê ứu Nghi n c u t c động c lịng cơng việc c kh c nh u đị phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài nh n vi n văn ph ng lại việc o nh nghiệp àn Thành phố Đà Nẵng P ạm v g ê ứu - Nội ung: Đề tài nghi n c u t c động c chuyển đ i đến s hài l ng c phong c ch l nh đạo nh n vi n văn ph ng Thành phố Đà Nẵng - Thời gi n: ữ liệu nghi n c u thu thập t th ng - Đối tượng khảo s t: nh n vi n văn ph ng c o nh nghiệp kh c nh u Thành phố Đà Nẵng P ƣơ g g ê ứu T c giả sử ụng phương ph p nghi n c u định lượng để th c nghi n c u s u: D tr n sở l thuyết c c nghi n c u trước c li n qu n, t c giả đư r mô hình nghi n c u để th c nghi n c u định lượng để đo lường t c động c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng c nh n vi n văn phòng Thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu nh n vi n D tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c c c ph n t ch thống k C u trú bà g ê ứu Chương : Cơ sở l thuyết t ng qu n tài liệu nghi n c u Chương : Thiết kế nghi n c u Chương : Kết nghi n c u Chương : Kết luận hàm ch nh s ch CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 LÃNH ĐẠO 1.1.1 Đị g ĩ Fry đ r l nh đạo c nghĩ sử ụng chiến lược để đư r động l c đầy cảm h ng n ng c o tiềm ph t triển tăng trưởng c nh n vi n Northous mô tả l nh đạo qu trình, th o đ c nh n ảnh hưởng đến nh m người để đạt mục ti u chung Lussi r chu Yukl đ định nghĩ l nh đạo qu trình tương t c mà người l nh đạo sử ụng để t c động đến người cấp ưới 1.1.2 P g Phong c ch l nh đạo kiểu hoạt động đặc th c người l nh đạo hình thành tr n sở kết hợp chặt chẽ t c động qu lại iện ch ng giữ yếu tố t m l ch qu n c người l nh đạo với y u tố môi trường x hội hệ thống quản l 1.1.3 P g chuyể ổi 1.1.3.1 Định nghĩa Chuy n gi l nh đạo J m s M c Gr gor Burns l nh đạo chuyển đ i vào cuối kỷ trọng c Burns n đầu đư r kh i niệm 979 nhấn mạnh tầm qu n phong c ch l nh đạo đương đại s u, người qu n t m đến n giới đ ng ch ng kiến th y đ i nh nh ch ng to lớn Th o Burns 979 , nhà l nh đạo coi c phong c ch l nh đạo chuyển đ i c c nhà l nh đạo hỗ trợ khuyến kh ch người th o õi n ng c o m c độ đạo đ c, động l c, niềm tin, nhận th c c họ s li n kết với mục ti u c t ch c Ông tin khả l nh đạo chuyển đ i c thể n ng c o người th o õi t m c độ nhu cầu thấp đến c o hơn, điều đồng với hệ thống ph n cấp nhu cầu c M slow 1.1.3.2 Các yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi volio cộng s 999 đ x c định ốn kh cạnh c l nh đạo chuyển đ i: đ k ch th ch tr tuệ, c n nhắc c nh n, động l c truyền cảm h ng ảnh hưởng c 1.2 l tưởng h SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC S hài l ng Wick r mô tả cảm gi c h nh iện đ p ng làm công việc cụ thể Lock 976 định nghĩ s hài l ng công việc s h ng th trạng th i cảm x c t ch c c t việc đ nh gi công việc c nh n vi n kinh nghiệm công việc St ph n lại cho s hài l ng cơng việc th i độ chung c c nh n công việc c họ kh cạnh chung c công việc, o gồm hệ thống kh n thưởng, điều kiện làm việc c c đồng nghiệp D tr n c c qu n điểm đ viện ẫn tr n, th o t c giả s hài l ng công việc th i độ t ch c c c c nh n vi n công việc họ, cảm gi c hạnh ph c cống hiến công việc C c nhà nghi n c u trước đ y đ ph t triển nhiều l thuyết kh c nh u để tiếp cận ph n loại c c phong c ch l nh đạo 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY V TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Một số nghi n c u đ th c năm 95 96 để điều tr x m c c nhà quản l c thể sử ụng hành vi l nh đạo c để tăng m c độ hài l ng công việc c họ nh n vi n Northous , Chất lượng c mối qu n hệ l nh đạo - nh n vi n c t c động lớn đến s t tin c nh n vi n s hài l ng công việc Brockn r, 988; Ch n 99 Sp ctor, Những người l nh đạo qu n t m hỗ trợ cấp ưới ẫn đến m c độ hài l ng c ưới c nh n vi n c o người thờ không qu n t m với cấp họ Do đ , phong c ch l nh đạo yếu tố qu n trọng định đến s hài l ng công việc c nh n vi n L nh đạo chuyển đ i đ thu h t s l-Ababneh, 2013) ch chuy n lĩnh v c l nh đạo t ch c B ss c nhiều nhà nghi n c u Riggio, ; Giv ns, C c nhà l nh đạo với phong c ch chuyển đ i tạo r ảnh hưởng hiệu đến nh n vi n c họ, khuyến kh ch th c đẩy nh n vi n c họ suy nghĩ th o c ch s ng tạo đ i mới, o đ cung cấp m c độ hài l ng công việc ằng c ch hỗ trợ hành động đư r l W tson chọn c nh n c , Cummings cộng s , qu n t m đến kết đầu r c nh n vi n n ố nhà l nh đạo nh n vi n không x m xét đến cảm x c c nh n vi n khơng đạt nỗ l c c c c nh n vi n Nghi n c u đề xuất phong c ch l nh đạo chuyển đ i n n thông qu để cải thiện s hài l ng c người l o động Nhìn chung, c c nghi n c u lĩnh v c c n kh m , c c ài nghi n c u ch yếu đầu xuất t đầu kỉ Mặc c c nghi n c u th c nghiệm trước đ y cho r kết thuận chiều giữ phong c ch l nh đạo chuyển đ i s hài l ng công việc c kh c nh u t y thuộc vào phạm vi nghi n c u c nh n vi n, m c độ ảnh hưởng đề tài Do đ , p ụng kết thu vào th c tế Việt N m n i chung thành phố Đà Nẵng n i ri ng c thể khơng ph hợp Vì vậy, việc th c lại nghi n c u để kiểm định lại mối qu n hệ thuận chiều giữ h i yếu tố điều cần thiết để lấp đầy khoảng trống nghi n c u 1.4 PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU S u t ng qu n c c tài liệu nghi n c u, tr n kết c c c nghi n c u trước đ y, t c giả đề xuất giả thuyết nghi n c u s u: H ò g tr P g g ô gvệ Xét t ng kh ủ uyể ổ ó tá ộ gt ự vớ â vê cạnh c phong c ch l nh đạo chuyển đ i, tr n kết c c nghi n c u trước đ y, t c giả đặt r giả thuyết đối s u: H1a: Sự quan tâm cá nhân hóa có tác động tích cực đến hài lịng công việc nhân viên H1b: Động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực với hài lịng cơng việc nhân viên H1c: Kích thích trí tuệ có tác động tích cực với hài lịng công việc nhân viên H1d: Sự hấp dẫn phẩm chất có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H1e: Sự hấp dẫn hành vi có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 CÁCH TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU Nghi n c u sử ụng c ch tiếp cận định lượng để đ nh gi kiểm tr c c giả thuyết nghi n c u Bảng c u h i khảo s t y u cầu nh n vi n đ nh gi phong c ch c việc nhà l nh đạo đồng thời cho iết s hài l ng c tr n th ng đo Lik rt cấp độ cơng 2.2 QUY TR NH NGHIÊN CỨU X c định đề tài nghiên c u Khung l thuyết t ng quan tài liệu nghiên c u Ph t triển giả thuyết nghiên c u Phân t ch ữ liệu Tiến hành thu thập ữ liệu Xây ng ảng câu h i th ng đo T ng hợp kết nghiên c u Thảo luận đề xuất 2.3 THU THẬP LIỆU NGHIÊN CỨU Cô g ụ 2.3.1 ƣơ g t ut Nghi n c u sử ụng khảo s t thông qu ệu ảng c u h i làm công cụ thu thập ữ liệu sử ụng h i phương ph p thu thập ữ liệu, o gồm: khảo s t ằng c ch ph t ảng h i tr c tiếp khảo s t tr c tuyến 2.3.2 M u g ê ứu T c giả đ chọn mẫu ph hợp để thu thập ữ liệu phục vụ nghi n c u định lượng với cỡ mẫu tr n đị nh n vi n văn ph ng thuộc o nh nghiệp kh c nh u àn thành phố Đà Nẵng Phương ph p chọn mẫu sử ụng nghi n c u phương ph p chọn mẫu thuận tiện ÂY ỰNG THANG ĐO 2.4 2.4.1 T g v g ạo chuyể ổi Trong nghi n c u phong c ch l nh đạo chuyển đ i c c nhà nghi n c u thường phần ng ảng khảo s t gọi Bảng c u h i l nh đạo đ thành Th Multi ctor L rship Qu stionn ir – MLQ) 10 2.4.2 T g v hài lịng cơng việc nhân viên T c giả l chọn th ng đo c cho s hài l ng công việc c Br y i l Roth 95 để làm th ng đo nh n vi n nghi n c u ng 1.2: hang đo s hài l ng c ng vi c c a nh n vi n Ký ệu Nộ u gt g HL1 Tôi cảm thấy hài l ng với cơng việc HL2 Tơi ln nhiệt tình, cơng việc HL3 Tơi cảm thấy thời gi n làm việc trôi qu nh nh HL4 Tơi đ tìm cơng việc th ch hợp với ản thân HL5 Công việc c HL6 Tôi cảm thấy hài l ng với công việc 2.4.3 T g kh th vị gá Nghi n c u sử ụng th ng đo Lik rt c độ làm phép đo ch nh th y đ i t Bình thường, = đồng R nnis Lik rt = Rất không đồng , = Rất đồng 2.5 D PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH cấp = Không đồng , Th ng điểm t m c độ đồng tăng ần, điểm c o thể s đồng = đến thể c o LIỆU NGHIÊN CỨU tr n ữ liệu thu thập, t c giả sử ụng phần mềm SPSS để th c c c ph n t ch thống k gồm: Đ nh gi độ tin cậy c c th ng đo mơ hình nghi n c u ằng kiểm định Cron ch’s lph , ph n t ch nh n tố kh m ph EF để đo lường s hội tụ c th ng đo với kiểm định KMO Eig nv lu , ph n t ch hồi quy đo lường s ảnh hưởng c nhân viên phong c ch l nh đạo đến s hài l ng c 11 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ CÁC IẾN NHÂN KHẨU HỌC ng 2.1: hống k m t mẫu nghi n cứu Tầ số Tỷ ệ Tiêu chí ( gƣờ ) (%) Cơng ty tư nh n 142 70.0 Loại hình cơng ty Cơng ty nhà nước 29 14.3 Cơng ty nước ngồi 32 15.8 Nam 89 43.8 Giới t nh Nữ 113 55.7 Khác 0.5 Dưới tu i 3.0 T - tu i 141 69.5 Độ tu i T 36-5 tu i 52 25.6 Tr n tu i 2.0 Dưới năm 19 9.4 T - ưới năm 48 23.6 Thâm niên T - năm 83 40.9 Tr n năm 53 26.1 Số ảng khảo s t ph t r cho c c nh n vi n c c c o nh nghiệp tr n đị àn thành phố Đà Nẵng t ng cộng ảng, đ , t c giả nhận mẫu hợp lệ 3.2 MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ H NH ng 3.2 IC1 IC2 IC3 IC4 t nh n tố quan t m cá nh n Số lượng Gi trị Gi trị mẫu nh lớn 203 203 203 203 Độ lệch Gi trị trung chuẩn bình 0.827 4.00 0.862 4.12 0.895 4.01 0.949 3.90 12 ng 3.3 IM1 IM2 IM3 IM4 IS1 IS2 IS3 IS4 IB1 IB2 IB3 IB4 IA1 IA2 IA3 IA4 HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 t nh n tố động l c truy n c m hứng Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh lớn chuẩn bình 203 0.933 3.38 203 0.762 3.58 203 0.828 3.53 203 0.820 3.68 ng 3.4 : t nh n tố kích thích trí tu Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh lớn chuẩn bình 203 0.879 2.99 203 0.961 3.61 203 0.882 3.17 203 0.898 2.99 ng 3.5: t nh n tố hấp dẫn hành vi Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh lớn chuẩn bình 203 0.946 2.96 203 0.897 3.46 203 0.956 3.30 203 0.941 3.36 ng 3.6: t nh n tố hấp dẫn phẩm chất Số lượng Gi trị Gi trị Độ lệch Gi trị trung mẫu nh lớn chuẩn bình 203 0.971 3.35 203 0.922 2.79 203 0.924 2.96 203 0.880 3.85 ng 3.7 t nh n tố s hài l ng c ng vi c c a nh n vi n Số lượng Gi trị Gi trị mẫu nh lớn 203 203 203 203 203 Độ lệch Gi trị trung chuẩn bình 0.823 3.26 0.807 3.42 0.856 3.43 0.799 3.33 0.841 3.40 13 3.3 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC TRUY N CẢM HỨNG THANG ĐO ng 3.8 Động l c truy n c m hứng thang đo quan t m cá nh n quan sát IC1 IC2 IC3 IC4 Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu t g u t g u A u b -tổ g b b b 12.03 5.212 703 796 11.91 4.844 781 761 12.02 4.935 707 793 12.13 5.235 555 862 Cronbach's Alpha = 0.845 ng 3.9 Động l c truy n c m hứng thang đo động l c truy n c m hứng quan sát IM1 IM2 IM3 IM4 Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu t g u t g u A u b -tổ g b b b 10.80 3.726 568 719 10.60 4.381 526 737 10.65 3.854 646 673 10.49 4.132 551 724 Cronbach's Alpha = 0.769 ng 3.10: Động l c truy n c m hứng thang đo Kích thích trí tu quan sát IS1 IS2 IS3 IS4 Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu t g u t g u A u b -tổ g b b b 9.76 5.053 673 756 9.15 5.513 454 859 9.58 4.918 713 737 9.77 4.763 743 721 Cronbach's Alpha = 0.818 14 ng 3.11: Động l c truy n c m hứng thang đo Hấp dẫn hành vi quan sát IB1 IB2 IB3 IB4 Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu t g u t g u A u b -tổ g b b b 10.13 4.627 558 656 9.62 4.781 562 655 9.78 4.606 553 658 9.72 5.064 434 726 Cronbach's Alpha = 0.734 ng 3.12: Động l c truy n c m hứng thang đo hấp dẫn phẩm chất quan sát IA1 IA2 IA3 Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu t g u t g u A u b -tổ g b b b 5.74 2.795 517 780 6.31 2.680 624 659 6.14 2.588 663 614 Cronbach's Alpha = 0.767 ng 3.13 : Động l c truy n c m hứng thang đo S hài l ng c ng vi c c a nh n vi n Trung bình P ƣơ g s Cr b ’s Tƣơ g qu quan t g u t g u A u b -tổ g sát b b b HL1 13.59 7.234 690 831 HL2 13.42 7.146 735 820 HL3 13.41 6.837 759 812 HL4 13.51 7.449 660 838 HL5 13.44 7.634 565 862 Cronbach's Alpha = 0.862 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ A 3.4.1 Kiểm ịnh tích hợp mơ hình nhân tố EFA (Kaiser- Meyer_Olkin) Thước đo KMO K is r-Meyer-Olkin c gi trị = ,8 th điều kiện 0,5 ng 3.19 : H số t i nh n tố c a biến phụ thuộc Component Matrixa Component HL3 HL2 HL1 HL4 HL5 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Hệ số tải c c c iến nh n tố s hài l ng c 861 847 813 789 703 nh n vi n lớn 5, iến giữ lại s u qu trình ph n t ch nh n tố S u qu trình ph n t ch nh n tố, t ng cộng c iến giữ lại mơ hình để th c c c ph n t ch tiếp th o Cụ thể: Nh n tố qu n t m c nh n o gồm c c iến IC , IC , IC , IC Nh n tố động l c truyền cảm h ng Nh n tố k ch th ch tr tuệ o gồm c c iến IM , IM , IM , IM o gồm c c iến IS , IS , IS Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất o gồm c c iến IB1, IB2, IB3 o gồm c c iến I Nh n tố s hài l ng công việc c HL2, HL3, HL4, HL5 nh n vi n ,I ,I o gồm c c iến HL , 18 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN GI A IẾN PH THUỘC VÀ IẾN ĐỘC LẬP ng 3.20: H số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập HL 3.6 Correlations HL IC IS ** 462 547** Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 000 203 203 IM 500** IA 560** IB 532** 000 203 000 203 000 203 000 203 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Mơ hình quy t m u Y= Bo+ B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4+ B5X5+ U Trong đ : Y : Nh n tố S hài l ng công việc c nh n vi n X : Nh n tố qu n t m c nh n X : Nh n tố động l c truyền cảm h ng X : Nh n tố hấp ẫn ằng hành vi X : Nh n tố k ch th ch tr tuệ X5: Nh n tố hấp ẫn ằng phẩm chất Bo: Hệ số hồi quy chặn B ,B ,B ,B ,B5 hệ số hồi quy g c c X ,X ,X ,X ,X5 U: S i số mơ hình 3.6.1 Kiểm ịnh phù hợp mơ hình hồi quy Kết ph n t ch NOV tính t gi trị R-Squ r c c cho thấy, gi trị thống k F =5 mô hình đầy đ , gi trị sig = , giả thuyết H : R2 = h y n i c ch kh c mơ hình c tồn 3.6.2 Kiểm ị â ố uẩ ầ ƣ < , 5n n 19 Đồ thị phần R gr ssion St n r iz chuông ản ph n phối R si u l c ạng hình n, t c thể kết luận phần c ph n phối chuẩn Hình 3.9 : Ph n phối c a phần dư m hình 3.6.3 Kiểm ị ệ tƣợ g ộ g Hệ số ph ng đại phương s i VIF V ri nc In l tion F ctor c iến mơ hình nh , c gi trị t đến Ch ng t , mơ hình hồi quy khơng vi phạm giả thuyết c tuyến, mơ hình c c c nh tượng đ cộng nghĩ thống k 3.6.4 Kiểm ị ệ tƣợ g Kết cho thấy gi trị Sig c ƣơ g s ô g g t c c mối qu n hệ tương qu n c gi trị Sig lớn , 5, n n c thể kết luận không c mối qu n hệ tương qu n giữ phần c c iến độc lập t đ t c thể thấy c c phương s i c phần mơ hình ằng nh u h y n i c ch kh c chấp nhận Ho mơ hình khơng tồn tượng phương s i không đồng 3.6.5 Kiểm ị Gi trị Dur in-w tson = ệ tƣợ g tự tƣơ g qu 5, gi trị nằm khoảng t [ : ], n n c thể kết luận mơ hình hồi quy không xảy r tượng t tương qu n 20 6 K ểm ị Sig c tồ tạ ủ c c hệ số hồi quy c nh ệ số quy c c nh n nh n tố độc lập mô hình Vì t c thể kết luận, tồn hệ số hồi quy cho c c nh n tố 3.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ng 3.26 : ng kết qu hồi quy Model Summaryb Change Statistics Std Adjusted Error of R Model R the Square Square 756a R 571 R Square F Estimate Change Change 560 43929 df1 571 52.422 df2 Sig F Durbin- Change Watson 000 2.225 197 a Predictors: (Constant), IB, IC, IA, IS, IM b Dependent Variable: HL Kết t m tắt mơ hình hồi quy ằng lệnh Ent r cho thấy R điều chỉnh just R squ r = ,56 , mơ hình nghi n c u ph hợp với ữ liệu nghi n c u m c 56% Đồ g t , mơ ì vê ƣợ xá ị quy v ị g tr g gvệ ủ â ƣ sau: HL= 0.158*IC + 0.196*IS + 0.187 *IM + 0.250*IA + 0.180*IB CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN C thể thấy, kết nghi n c u đ kh ng định mối qu n hệ c ng chiều c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng công việc c nh n vi n Kết đồng với l thuyết hành vi t ch c phong c ch l nh đạo, c ng kết c giới c c nghi n c u đ th c trước đ y tr n 21 4.2 HÀM CHÍNH SÁCH Hấp ẫn ằng phẩm chất I , người l nh đạo cần c th i độ thể c ch ph hợp, c ng phong th i t tin, chuy n nghiệp Để c thể tạo s c ảnh hưởng t ch c c cấp ưới, việc phải nắm rõ c c kiến th c chuy n môn, nhà l nh đạo cần phải iết xử l kịp thời vấn đề xảy r t ch c, c ng ình tĩnh giải c c xung đột giữ c c nh n vi n tr n sở c s lắng ngh phản hồi B n cạnh đ , nhà l nh đạo c ng cần phải c khả giải tình trạng kh khăn tình hình kinh o nh gặp ất n, phải người t tin vượt qu kh khăn, tìm kiếm hội cho o nh nghiệp Hơn nữ , đ ng gi i đoạn gặp kh khăn, nhà l nh đạo cần phải thể v i tr đ ng đầu c mình, hướng đến điều t ch c c, gi p nh n vi n y n t m làm việc Hấp ẫn ằng hành vi IB , người l nh đạo ch nh hình mẫu cho cấp ưới noi th o Do đ , ản th n họ cần c hành vi cư xử đ ng m c, hành động phải qu n với lời n i, tu n th quy tắc, chuẩn m c đạo đ c đ đặt r cơng ty Ngồi r , người l nh đạo cần thường xuy n tr u ồi k kiến th c chuy n môn để định hướng, gợi cho cấp ưới hướng giải c c vấn đề ph t sinh Đ y ch nh c ch để g y tầm ảnh hưởng tốt đến nhận th c c cấp ưới, t đ nh n vi n t th c hành động th o điều mà người l nh đạo mong muốn Người l nh đạo c ng cần truyền đạt cho cấp ưới gi trị tầm nhìn, s mệnh mục ti u c c o nh nghiệp để họ c thể hiểu rõ v i tr tr ch nhiệm t ch c B n cạnh đ , người l nh đạo hành động gi trị đ , nh n vi n tin tưởng vào cấp tr n, họ t cố gắng, nỗ l c nữ để hồn thành cơng việc gi o, c ng đạt mục ti u c công ty Bởi lẽ, đ nh n vi n cảm thấy họ đ ng làm việc môi trường lành mạnh, tr n trọng gi trị mà t ch c nhà l nh 22 đạo m ng lại, y n t m tập trung cho công việc, c ng hài l ng với công việc đ ng làm Qu n T m c nh n IC , yếu tố c t c động t ch c c s hài l ng công việc c nh n vi n ởi s qu n t m t cấp tr n khiến họ cảm thấy tôn trọng, cấp tr n cấp ưới c thể tr o đ i cởi mở ch phục t ng mệnh lệnh p đặt c ng nhắc Người l nh đạo c c c t ch c cần để , lắng ngh kiến c cấp ưới định hướng, nhu cầu, mục ti u c nh n để t đ c thể hướng ẫn nh n vi n c c ước cần th c để đạt mục ti u đ , c ng đ nh gi khả ph t triển c t ng nh n vi n để đư r kế hoạch đào tạo, ph t triển ph hợp, gi p nh n vi n ph t huy hết m c tiềm c họ Nh n vi n đối xử cảm thấy đặc điểm t nh c ch c nh n, nhu cầu mục ti u c qu n t m tôn trọng B n cạnh đ , đư r c c công việc c g p ản th n kiến phản hồi cấp ưới, người l nh đạo c ng n n thể th i độ tôn trọng sử lỗi khiến nh n vi n cảm kh ch Ngoài r , nhà l nh đạo c ng cần cho nh n vi n iết họ đ nhận thấy ghi nhận nỗ l c c nh n vi n, c ng c s kh ch lệ đ ng l c gi p nh n vi n làm việc t ch c c hăng h i hơn, c ng muốn cống hiến nhiều nữ cho công ty Động l c truyền cảm h ng IM ch nh việc nhà l nh đạo cần phải thường xuy n qu n s t, lắng ngh gi o tiếp với nh n vi n để gi p nh n vi n nhận r ất cập cần th y đ i c ch giải c c công việc, c ng ản th n nhà l nh đạo c thể tạo th y đ i quy trình làm việc để cải thiện hiệu hoạt động c t ch c Một nh n vi n nhận thấy hạn chế g y trở ngại cho cơng việc c mình, họ ch động th y đ i , c ng không kh ng c với việc đ i quy trình c ch th c làm việc Nh n vi n c nhiều cảm h ng hồn thành cơng việc 23 làm việc môi trường động, không ảo th sẵn sàng đ i cần, t đ s hài l ng với công việc c ng tăng l n B n cạnh đ , l nh đạo c ng c thể truyền cảm h ng làm việc cho cấp ưới ằng c ch thể s đo n t tin việc đạt c c mục ti u đ đề r + Kích th ch tr tuệ IS , nhà l nh đạo c thể gi p cho cấp ưới c thường xuy n động n o để tìm kiếm giải ph p tốt cho c c vấn đề, c thể đề xuất số kiến nghị đ i c ch th c làm việc, khiến cho ngày làm việc đầy th vị Những điều gi p giảm thiểu s nhàm ch n công việc phải lặp lại lặp lại ngày qu ngày – trạng th i khiến nh n vi n làm việc c ch đối ph , làm cho tr n tr ch nhiệm mà không c s h ng khởi đến công ty Để p ụng nh n tố c ch hiệu quả, nhà l nh đạo cần phải hoàn thành tốt h i v i tr : v người khơi gợi, hướng ẫn cho nh n vi n c ng v th c hành điều đ người Bản th n người l nh đạo trước hết phải iết nhìn nhận vấn đề ưới nhiều g c độ đư r phương n giải th o nhiều c ch tiếp cận kh c nh u Tiếp đến, nhà l nh đạo cần tạo r không gi n ph hợp để c thể thảo luận với cấp ưới, lắng ngh tôn trọng c c kiến đ ng g p để c ng tìm r c ch th c ph hợp Điều gi p k ch th ch tr n o c ưới nhiều nh n vi n cảm nhận v i tr c cấp t ch c mà họ đ ng cống hiến Ngoài r , việc cho phép nh n vi n th m gi vào qu trình thảo luận gi p ch th m điều nữ đ c s th y đ i đ xảy r t ch c, nhà quản trị tr nh phản ng ti u c c h y phản đối, mà th y vào đ nh n vi n th c v i tr c s th y đ i đ n n c tr ch nhiệm th c th o, t đ giảm thiểu s không hài l ng c nhân viên 24 4.3 Đ NG G P CỦA NGHIÊN CỨU Trước hết, ài nghi n c u đ ch ng minh tầm qu n trọng c phong c ch l nh đạo chuyển đ i s hài l ng công việc c nh n vi n C ng với c c ài nghi n c u trước đ y, ài nghi n c u g p phần kh ng định mối tương qu n thuận chiều giữ h i yếu tố Th h i, đ y ài nghi n c u đầu ti n x m xét t c động c yếu tố đến s hài l ng công việc c nh n vi n th c Việt N m n i chung tr n phạm vi thành phố Đà Nẵng n i ri ng Cuối c ng, ài nghi n c u g p phần khắc phục hạn chế c c c ài nghi n c u trước đ y 4.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU MỚI: Th nhất, nghi n c u l chọn phương ph p thu thập mẫu thuận tiện với số mẫu thu thập N= n n t nh đại iện chư c o; c ng nghi n c u th c tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng n n chư thể m ng t nh kh i qu t cho toàn ộ l c lượng l o động c Việt N m Th h i, việc đ nh gi phong c ch l nh đạo t đ nh gi c nh n vi n ành cho người l nh đạo c tr n khảo s t n n c thể chư nhìn nhận rõ phong c ch l nh đạo chuyển đ i đ ng p ụng c c o nh nghiệp ... tr n, t c giả định l đề tài Ảnh hưởng c công việc c àn Thành phố Đà Nẵng chọn th c phong c ch l nh đạo chuyển đ i đến s hài l ng nh n vi n văn ph ng Thành phố Đà Nẵng Về mặt học thuật, đ y nghi... ng c nh n vi n công việc - Đo lường t c động c l ng công việc c phong c ch l nh đạo chuyển c c phong c ch l nh đạo chuyển đ i l n s hài nh n vi n văn ph ng tr n đị àn Thành phố Đà Nẵng - Đề xuất... TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Một số nghi n c u đ th c năm 95 96 để điều tr x m c c nhà quản l c thể sử ụng hành vi l nh đạo c để tăng