Sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ MINH THƯ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2022 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 1: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Văn Song Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Thời đại cơng nghệ số diễn tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế - xã hội nước toàn giới nói chung Việt Nam nói riêng Chính vậy, thay đổi vượt trội khoa học – công nghệ, doanh nghiệp cần lao động có khả thích nghi thay đổi liên tục công nghệ đại Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, ln cần thiết, có vai trò định đến lợi nhuận phát triển doanh nghiệp, tổ chức Một điều tạo nên cạnh tranh bền vững, lợi tạo nên hiệu suất hoàn vốn (ROI) thuận lợi, giá trị cơng ty lợi lâu dài, nhân Nguồn nhân lực tài sản vô quý giá tổ chức Vì vậy, cạnh tranh nguồn nhân lực diễn vô khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp Các cơng ty, doanh nghiệp tổ chức có gắn kết nhân viên nơi làm việc doanh nghiệp phát triển hoạt động vô hiệu Trong “cuộc chiến” giành lợi thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt- nơi nhân viên người khác biệt gắn kết mục tiêu cuối Sự ổn định nhân giúp cho doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng hoạt động hiệu hết tạo dựng niềm tin khách hàng Có thể nhận thấy rằng, vấn đề đặt công ty, tổ chức, đặc biệt ngành ngân hàng cần nguồn nhân lực chất lượng cao đề phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, vậy, việc “giữ chân” nhân viên cán then chốt, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” vấn đề ‘sống còn” mà nhà quản trị nhân doanh nghiệp cần phải nghiêm túc, đặc biệt xem xét đánh giá có sách tác động tích cực, phù hợp để quản trị nguồn nhân Trong năm trở lại đây, ngân hàng tăng số lượng, mở hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp nước, dẫn đến nhiều biến động nhân ngành ngân hàng Làm để nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc môi trường làm việc vấn đề đau đầu nhà lãnh đạo cấp cao, nhà quản trị nhân Chính vậy, đề tài nghiên cứu “Sự gắn kết nhân viên ngân hàng thành phố Đà Nẵng” thực nhằm giúp cho nhà lãnh đạo ngân hàng hiểu tầm quan trọng gắn kết để có biên pháp, sách nhằm để gắn kết nhân viên Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng - Đo lường mức độ tác động nhân tố đến gắn kết nhân viên ngân hàng - Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện nâng cao sách quản trị nhân gắn kết nhân viên ngân hàng công việc khu vực Đà Nẵng 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng? - Mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng công việc? - Để nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng cần có sách quản trị nào? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc ngân viên ngân hàng - Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc hệ thống ngân hàng thành phố Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Các thông tin đề tài thực ngân hàng khu vực Đà Nẵng - Về thời gian: Đề tài thực từ tháng 06 đến tháng 07 năm 2022 thu thập, đánh giá từ câu hỏi điều tra khảo sát thiết kế tảng Google Form gửi đến nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Đà Nẵng Sơ lược phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu 4.2 Phương pháp phân tích số liệu 4.2.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu thực phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua trình hỏi ý kiến chuyên gia Mục đích dùng để xây dựng bảng câu hỏi thức sử dụng cho nghiên cứu 4.2.2 Nghiên cứu thức Nghiên cứu sử dụng thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định yếu tố ảnh dưởng đến đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Thành phố Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên vấn đề quan trọng lý thuyết thực tiễn quản lý Qua nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức, doanh nghiệp nói chung ngành ngân hàng nói riêng ngồi nước, thấy có nhiều cách phương pháp để tiếp cận gắn kết tổ chức, vậy, khơng nên bỏ qua luận văn, nghiên cứu khoa học hay khái niệm Với nhiều cách tiếp cận khác gắn kết, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cho kết khác Nghiên cứu góp phần, đóng góp thêm kho tàng lý luận chung gắn kết nhân viên tổ chức, doanh nghiệp nói chung ngành ngân hàng nói riêng Kết cấu luận văn Luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý quản trị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) Sự gắn kết nhân viên tổ chức đóng góp nỗ lực nhân viên vào thành công, mục tiêu chung tổ chức, mong muốn xuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu mà doanh nghiệp truyền cho người lao động Người lao động gắn kết khơng có lịng nhiệt tình, niềm đam mê cơng việc mục tiêu cá nhân mà người lao động hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh mục tiêu doanh nghiệp Người lao động sử dụng lực nỗ lực tự nguyện để đáp ứng yêu cầu cho phát triển bền vững doanh nghiệp Khi người lao động thực gắn kết với doanh nghiệp họ lại mà họ đóng góp cho doanh nghiệp (u thích cơng việc sẵn sàng cho đóng góp), cịn người lao động không thật gắn kết với tổ chức họ lại mà họ nhận từ công việc (môi trường làm việc tốt, lương thưởng mong muốn, phúc lợi họ nhận được,…) 1.1.2 Tầm quan trọng gắn kết nhân viên với tổ chức ❖ Gia tăng doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp ❖ Cải thiện nâng cao hiệu suất công việc ❖ Giảm thiểu rủi ro ❖ Dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt ❖ Chất lượng sản phẩm nâng cao 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức ✓ Nhóm nhân tố tổ chức ✓ Về yếu tố thuộc môi trường công việc ✓ Về yếu tố cá nhân 1.2 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 1.2.1 Các nghiên cứu giới 1.2.2 Các nghiên cứu Việt Nam 1.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 1.3.1.1 Khả lãnh đạo 1.3.1.2 Lương thưởng phúc lợi 1.3.1.3 Đào tạo thăng tiến 1.3.1.4 Môi trường làm việc 1.3.1.5 Bản chất công việc 1.3.1.6 Sự công 1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT: CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU ĐIỀU TRA Ngành ngân hàng Việt Nam nói chung Thành phố Đà Nẵng nói riêng cần có nguồn lực lao động trẻ, sẵn sàng cập nhật, bắt kịp xu hướng tiếp thu thay đổi mẻ dịch vụ khách hàng lẫn máy móc, thiết bị cơng nghệ Chính phát triển hội nhập này, bên cạnh mang lại cho ngân hàng nhiều lợi thế, hội có khơng khó khăn thách thức, đặc biệt cạnh tranh nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trang bị đầy đủ yếu tố then chốt kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm… đóng vai trị quan trọng ngành ngân hàng Nhìn chung, nhân Ngành Ngân hàng Thành phố Đà Nẵng năm gần biến động không ngừng giai đoạn khủng hoảng 2020-2021 chịu ảnh hưởng nặng nề đại dịch Covid-19 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO Bảng 2.1 Bảng tổng hợp thang đo sử dụng nghiên cứu Biến quan sát Ký hiệu Loại thang đo Nguồn tham khảo THƠNG TIN CHUNG Giới tính gioitinh Định danh Độ tuổi dotuoi Tỷ lệ Trình độ học vấn trinhdo Cấp bậc Thâm niên công tác thamnien Tỷ lệ Thu nhập thunhap Tỷ lệ THANG ĐO KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO Anh/ chị tin tưởng vào lãnh đạo Lãnh đạo anh/ chị trực tiếp đánh giá, công nhận coi trọng lực nỗ lực nhân viên Lãnh đạo anh/ chị gần gũi thân thiện Kết nghiên cứu định tính LD1 LD2 LD3 Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Aon Hewitt's (2015); Sundaray K B (2011); Nguyễn Văn Tuyên (2021) Likert mức độ Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính 10 Anh / chị nhận thấy ngân hàng ghi nhận cống hiến tun dương cá nhân có thành tích bật Kết nghiên cứu định tính TNPL5 THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Anh/ chị đào tạo nghiệp vụ có hội phát triển nghề nghiệp Kiến thức từ khóa đào tạo giúp anh/ chị làm việc hiệu Anh/ chị khuyến khích phát triển kỹ Quyền tham gia vào khóa đào tạo ngân hàng Anh/ chị có nhiều hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến ngân hàng cơng minh bạch Aon Hewitt's (2015); Nguyễn Văn Trần Quang Thoại (2016); Bùi Nhất Vương (2017); Ngô Thị Thúy Hoa (2013); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Trần Kim Dung Abraham (2005) DTTT1 Kết nghiên cứu định tính DTTT2 Kết nghiên cứu định tính DTTT3 Likert mức độ Kết nghiên cứu định tính DTTT4 Kết nghiên cứu định tính DTTT5 Kết nghiên cứu định tính DTTT6 Kết nghiên cứu định tính 11 Ngân hàng tạo hội cho nhân viên phát triển nghiệp Kết nghiên cứu định tính DTTT7 THANG ĐO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Anh/ chị cảm thấy thời gian làm việc phù hợp Anh/ chị cung cấp đầy đủ phương tiện trang thiết bị phục vụ cho cơng việc Anh/ chị cảm thấy khơng khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng Anh/ chị cảm thấy mơi trường an tồn, khả xảy tai nạn thấp MT1 MT2 MT3 Likert mức độ MT4 THANG ĐO BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Anh/ chị cảm thấy công việc thú vị CV1 Macey W H & Schneider B., (2008); Sundaray K B.(2011); Nguyễn Văn Tuyên (2021); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Trần Quang Thoại (2016) Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính Aon Hewitt's (2015); Macey W H & Schneider B., (2008); Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Hà Nam Khánh Giao Nguyễn Đặng Huyền Trân (2020) Kết nghiên cứu định tính 12 Anh/ chị cảm thấy cơng việc làm có nhiều thách thức Anh/ chị cảm thấy cơng việc cân đời sống cá nhân gia đình Anh/ chị cảm thấy công việc giúp sử dụng tốt lực có Kết nghiên cứu định tính CV2 CV3 Likert mức độ Kết nghiên cứu định tính CV4 THANG ĐO SỰ CƠNG BẰNG Anh/ chị quyền khiếu nại phản đối định cấp Cấp trao đổi thẳng thắn với nhân viên nhu cầu mong muốn họ Cấp điều chỉnh cách thức truyền đạt phù hợp với nhu cầu cá nhân Các định công việc áp dụng cách giống với nhân viên Anh/ chị có hội bày tỏ ý kiến cảm xúc cá Kết nghiên cứu định tính Sundaray K B (2011) CB1 Kết nghiên cứu định tính CB2 Kết nghiên cứu định tính CB3 Likert mức độ Kết nghiên cứu định tính CB4 Kết nghiên cứu định tính CB5 Kết nghiên cứu định tính 13 nhân định liên quan đến Sự đầy đủ, rõ ràng cấp giải thích thủ tục cho Anh/ Chị Kết nghiên cứu định tính CB6 Nguyễn Văn Tuyên (2021);Nguyễn Thị Kim Ánh (2019); Bùi Nhất Vương (2017); Nguyễn Chí Cơng (2011) THANG ĐO SỰ GẮN KẾT Anh/ chị cảm thấy gắn kết với Ngân hàng GK1 Kết nghiên cứu định tính Anh/ chị cảm thấy tự hào nhân viên Ngân hàng GK2 Kết nghiên cứu định tính Anh/ chị chấp nhận phân cơng cơng việc để làm việc Ngân hàng GK3 Anh/ chị ln cố gắng hồn thành cơng việc mức tốt GK4 Likert mức độ Kết nghiên cứu định tính Kết nghiên cứu định tính 2.5 DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 2.5.1 Mẫu nghiên cứu • Mẫu nghiên cứu sơ Mẫu nghiên cứu sơ thu thập thử để kiểm định thang đo Mẫu chọn từ 30 đáp viên làm việc ngân hàng khác Đà Nẵng 14 • Mẫu nghiên cứu thức Kích thước mẫu tối thiểu 165, nghiên cứu chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu 300 mẫu khảo sát nhằm tăng tính đại diện tổng thể 2.5.2 Cách thu thập xử lý liệu nghiên cứu 2.5.2.1 Thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu thông qua câu hỏi điều tra khảo sát thiết kế tảng Google Form 2.5.2.2 Phương pháp phân tích liệu Các phương pháp sử dụng nghiên cứu: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson phân tích hồi quy đa biến để kiểm định thang đo CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU 3.1.1 Phân bố mẫu theo giới tính 3.1.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi 3.1.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 3.1.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 3.1.5 Phân bố mẫu theo thu nhập 3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 15 Bảng 3.5 Ma trận xoay (lần 2) Biến quan sát LD6 LD2 LD4 LD5 LD3 LD7 LD1 CB5 CB3 CB1 CB2 CB6 CB4 DTTT2 DTTT7 DTTT6 DTTT5 DTTT1 DTTT4 TNPL4 TNPL3 TNPL5 TNPL2 TNPL1 MT4 MT2 MT3 MT1 CV1 CV3 CV2 CV4 868 853 852 833 831 781 705 Nhân tố 894 861 845 844 842 789 812 810 756 754 739 717 896 895 876 863 840 852 837 802 730 911 906 864 595 16 Như vậy, nhân tố định nghĩa sau: • Nhân tố 1: Khả lãnh đạo (LD) gồm biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, L6, LD7 • Nhân tố 2: Sự cơng (CB) gồm biến quan sát: CB1, CB2, CB3 CB4, CB5, CB6 • Nhân tố 3: Đào tạo thăng tiến (DTTT) gồm biến quan sát: DTTT1, DTTT2, DTTT4, DTTT5, DTTT6, DTTT7 • Nhân tố 4: Thu nhập phúc lợi (TNPL) gồm biến quan sát: TNPL1, TNPL2, TNPL4, TNPL5 • Nhân tố 5: Môi trường làm việc (MT) gồm biến quan sát: MT1, MT2, MT3, MT4 • Nhân tố 6: Bản chất công việc (CV) gồm biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4 3.2.3 Phân tích tương quan Person 3.2.4 Phân tích hồi quy đa biến: 3.2.4.1 Mơ hình hồi quy đa biến: Bảng 3.8 Bảng Model Summary Hệ số xác Độ lệch Hệ số định điều chuẩn Durbinchỉnh Watson 835a 697 691 67194 1.903 a Biến độc lâp: Sự công bằng, Bản chất công việc, Thu nhập phúc lợi, Khả lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến b Biến phụ thuộc: Sự gắn kết Model R Hệ số xác định (R2) Bảng Model Summary cho kết hệ số xác định (R2) hệ số xác định điều chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình Giá trị 17 hệ số xác định điều chỉnh 0.691 cho thấy biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy ảnh hưởng 69.1% biến thiên biến phụ thuộc, lại 30.9% biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên Hệ số Durbin-Watson để đánh giá tượng tự tương quan chuỗi bậc Giá trị DW= 1.903, nằm khoảng từ 1.5 đến 2.5 nên kết không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc Bảng 3.10 Bảng Coefficients Chưa chuẩn Chuẩn t hóa hóa B Độ lệch Beta chuẩn (Constant) -.107 227 -.473 LD 015 046 014 330 TNPL 046 039 043 1.178 DTTT 162 065 115 2.516 MT 152 051 129 3.000 CV -.039 030 -.042 -1.283 CB 759 049 652 15.517 a Biến phụ thuộc: Sự gắn kết Model Sig .637 742 240 012 003 201 000 Phân tích đa cộng tuyến Tolerance VIF 568 770 497 559 957 585 1.761 1.299 2.011 1.788 1.045 1.710 Bảng Coefficients cho kết kiểm định t để đánh giá giả thuyết ý nghĩa hệ số hồi quy, số VIF đánh giá đa cộng tuyến hệ số hồi quy Các biến Khả lãnh đạo (LD), Thu nhập Phúc lợi (TNPL) Bản chất cơng việc (CV) có giá trị Sig kiểm định t 0.742, 0.240, 0.201 lớn 0.05, biến khơng có ý nghĩa mơ hình hồi quy, hay nói cách khác, Các biến Khả lãnh đạo (LD), Thu nhập Phúc lợi (TNPL) Bản chất cơng việc (CV) khơng có ý nghĩa thống kê Các biến lại bao gồm Đào tạo Thăng tiến (DTTT), Môi trường làm việc (MT) Sự cơng (CB) có giá trị Sig kiểm 18 định t nhỏ 0.05, biến có ý nghĩa thống kê tác động đến biến phụ thuộc Sự gắn kết nhân viên Ngân hàng (GK) Theo đó, cơng (CB) có tác động tích cực mạnh đến gắn kết nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.652 Tác động mạnh thứ hai nhân tố môi trường làm việc (MT) đến gắn kết nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.129 cuối tác động nhân tố đào tạo thăng tiến (DTTT) đến gắn kết nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động 0.115 Hệ số VIF biến độc lập nhỏ 10 chí nhỏ 3, liệu không vi phạm giả định đa cộng tuyến Như vậy, phương trình hồi quy chuẩn hóa là: GK = 0.115* DTTT + 0.129* MT + 0.652* CB + ε 3.2.5 Đánh giá giả thuyết hồi quy qua biểu đồ 3.2.5.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 3.2.5.2 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 3.2.5.3 Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Bảng 1: Kết giả thuyết Giả thuyết H1 H2 Nội dung Khả lãnh đạo tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Thu nhập phúc lợi tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Kết Giả thuyết không chấp nhận Giả thuyết không chấp nhận 19 Giả thuyết H3 H4 H5 H6 Nội dung Đào tạo thăng tiến tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Môi trường làm việc tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Bản chất cơng việc tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Sự cơng tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Kết Giả thuyết chấp nhận Giả thuyết chấp nhận Giả thuyết không chấp nhận Giả thuyết chấp nhận 4.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Hàm ý sách nhân tố đào tạo thăng tiến - Đối với việc đạo tạo nhân viên, ngân hàng Thành phố Đà Nẵng cần đưa sách nhân dài hạn, tránh xảy tình trạng “chảy máu chất xám”, cần có sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực kỷ ngun cơng nghệ số rõ ràng hợp lí gắn liền với mục tiêu áp dụng, vận hành hệ thống Ngân hàng ngành đổi liên tục ngày chí nên việc nên cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên cần thiết, giúp họ áp dụng thành công thay đổi, đổi nghiệp vụ, kỹ thuật vận hành ngân hàng Mặt khác, cần xem xét đánh giá lại chương trình đào tạo ngân hàng có điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi tiềm ẩn rủi ri nào, nội dung đào tạo hợp lý chưa từ hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn 20 - Thực tế cho thấy rằng, ngân hàng tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên thực chưa tập trung chuyên môn, chưa quan tâm đến việc nhân viên có áp dụng kỹ năng, kiến thức phù hợp để bổ trợ cho vị trí cơng việc họ Để khắc phục tình trạng đó, ngân hàng nên mở khóa đào tạo thật cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc vị trí khác nhân hàng ví dụ giao dịch viên, cán phịng tín dụng cá nhân hay doanh nghiệp,… - Các ngân hàng phải có sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán tự đào tạo nâng cao trình độ mặt; có kế hoạch tuyển dụng đào tạo cụ thể nhân lực đảm bảo việc triển khai mở rộng mạng lưới phát triển dịch vụ thông suốt hiệu từ đầu Cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu đội ngũ nhân viên tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng tốt yêu cầu hội nhập ngân hàng, thường xuyên tổ chức khóa đào tạo với hình thức sáng tạo tọa đàm trực tuyến, áp dụng công nghệ học tập tiên tiến; tăng cường nội dung học tập phong phú, phù hợp với nhu cầu thực tiễn nhân viên bối cảnh tập huấn cho nhân viên mới, khóa bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ bán hàng cho nhân viên phận để củng cố, nâng cao nghiệp vụ cho cán nhân viên tạo hội thăng tiến cho nhân viên - Về hội thăng tiến: cần minh bạch lộ trình thăng tiến cho nhân viên Nhân viên mong muốn có bước tiến nghiệp, muốn thể lực thân Chính vậy, hội thăng tiến yếu tố quan trọng định việc nhân viên có gắn kết lâu dài với ngân hàng hay khơng Vì vậy, nhà quản trị lãnh đạo cấp cao ngân hàng nên thiết lập định hướng thăng 21 tiến rõ ràng cho tất nhân viên Hơn nữa, nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc có hiệu quả, ngân hàng phải đưa tiêu chí rõ ràng cho vị trí thăng tiến Điều khiến nhân viên ngân hàng cảm thấy thỏa mãn nhu cầu thăng tiến thân, mà tạo nên gắn kết với ngân hàng - Nên tạo điều kiện để nhân viên có lực thực sự, có nhiều đóng góp cho tổ chức đề bạt thăng chức để họ có niềm tin với tổ chức tạo nên gắn kết với ngân hàng, để họ thấy môi trường làm việc công bằng, cách ghi nhận lại đóng góp, nỗ lực tất nhân viên 4.2.2 Hàm ý sách nhân tố môi trường làm việc - Ngân hàng cần tạo mơi trường làm việc tâm lý vui vẻ, hịa đồng, thoải mái an toàn, đảm bảo cung cấp đầy đủ trang thiết bị đại phương tiện cần thiết thực công việc phục vụ cho trình làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả hoàn thành tốt cơng việc Và hết Ngân hàng ngành đặc thù, nhân viên thường xuyên phải làm q quy định, vậy, người lãnh đạo cần có sách, chiến lược cụ thể để nhân viên tập trung hết công suất làm việc, giảm tối thiểu việc tăng ca - Nâng cao ý thức nhân viên việc chấp hành pháp luật, nội quy an toàn nơi làm việc đồng thời đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động Phát huy vai trò trách nhiệm cá nhân việc giữ gìn vệ sinh chung nơi làm việc 4.2.3 Hàm ý sách nhân tố công - Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nhân viên với cấp yếu tố vô quan trọng tổ chức, đặc biệt ngành ngân hàng 22 Khi nhà quản trị có mối quan hệ tốt với nhân viên, giúp cho nhân viên dễ dàng chia sẻ trình bày vướng mắc mình, giúp cho việc vận hành công việc thuận lợi hiệu - Thẳng thắn trung thực yếu tố tảng cho mối quan hệ sếp nhân viên Cũng bước đầu xây dựng niềm tin tổ chức Cấp nên trao đổi thẳng thắn với nhân viên yêu cầu, nhu cầu mong muốn với nhân viên Và ngược lại, nhân viên có quyền khiếu nại, tình bày quan điểm ý kiến việc phản đối định cấp hay định liên quan đến 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ VỀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO - Nghiên cứu thực khảo sát 300 nhân viên làm việc ngân hàng Thành phố Đà Nẵng, nhiên số lượng nhân viên ngân hàng toàn Thành phố Đà Nẵng lớn so với mẫu nghiên cứu khảo sát, vậy, kết nghiên cứu cịn hạn chế khơng thể đại diện hết cho toàn nhân viên ngân hàng khắp tỉnh thành Thành phố Đà Nẵng - Vì thời gian nghiên cứu không nhiều nên việc thu thập liệu không tránh khỏi sai số thiếu sót, nên “thời gian” hạn chế nghiên cứu - Với kỳ vọng nghiên cứu tìm thấy ảnh hưởng nhân tố khả lãnh đạo, thu nhập phúc lợi chất công việc đến gắn kết nhân viên ngân hàng Tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu hẹp, số lượng mẫu hạn chế khơng tìm thấy ảnh hưởng nhân tố đến gắn kết nhân viên khả khái quát chưa cao Tuy nhiên, xem nhẹ nhân tố mà nên có 23 biện pháp hữu hiệu để biến chúng trở thành động lực tăng thêm gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu tài liệu tham khảo cho nghiên cứu sau mở hướng nghiên cứu nhân tố với phạm vi rộng cấp độ ngành ngân hàng Việt Nam với mẫu lớn nhằm đánh giá cách khái quát toàn diện nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên KẾT LUẬN Ngân hàng lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức cao ứng dụng công nghệ tiên tiến chịu nhiều tác động sóng cơng nghiệp 4.0 hầu hết tất ngân hàng chuyển thành ngân hàng số, vậy, Ngành ngân hàng Việt Nam nói chung Thành phố Đà Nẵng nói riêng cần có nguồn lực lao động trẻ, sẵn sàng cập nhật, bắt kịp xu hướng tiếp thu thay đổi mẻ dịch vụ khách hàng lẫn máy móc, thiết bị cơng nghệ Xu hướng chuyển đổi số mang tới nhiều hội kèm theo khơng thách thức nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng Bởi muốn chuyển đổi số hiệu phải có nhân hiểu cơng nghệ nghiệp vụ kinh doanh Vì vậy, ngân hàng diễn cạnh tranh nhân chất lượng cao liệt Có thể nhận thấy rằng, vấn đề đặt công ty, tổ chức, đặc biệt ngành ngân hàng cần nguồn nhân lực chất lượng cao đề phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, vậy, việc “giữ chân” nhân viên cán then chốt, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” vấn đề ‘sống còn” mà nhà quản trị nhân doanh nghiệp cần phải nghiêm túc, đặc biệt xem xét đánh giá có sách tác động tích cực, phù hợp để quản trị nguồn nhân 24 Từ lực quản lý, trình độ nghiệp vụ chun mơn, hoạch định sách lãnh đạo cấp cao, vị rủi ro hay dự báo tình hình để đưa cách phù hợp cho doanh nghiệp xuất phát từ yếu tố người Một nguyên nhân dẫn đến khơng ổn định cấu trúc nhân thay đổi nhanh chạy theo xu thời, không ổn định tư tưởng hết khơng có gắn kết nhân viên với cơng việc nên ngân hàng thực trọn vẹn sách chiến lược đưa Sau tổng hợp phương pháp nghiên cứu khoa học, với mục tiêu góp phần nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng Thành phố Đà Nẵng nói riêng nhân viên làm ngành ngân hàng toàn quốc, luận văn tập trung làm rõ luận điểm sau: Thứ nhất, luận văn làm rõ sở lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức tham khảo, nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Thứ hai, phân tích thực trạng biến động nhân ngành ngân hàng Thành phố Đà Nẵng tìm kiếm, tham khảo mơ hình nghiên cứu trước tác giả khác ngồi nước từ quan điểm, góc độ nhìn nhận khác tác giả gắn kết nhân viên tổ chức, doanh nghiệp Từ đó, làm sở để tiến hành khảo sát, nghiên cứu ý kiến nhân viên làm việc ngân hàng khác khắp tỉnh thành Thành phố Đà Nẵng đưa sách hàm ý quản trị nhằm đóng góp, giúp cho nhà quản trị có nhìn đắn, cấp thiết hiểu rõ tầm quan trọng việc gắn kết nhân viên để từ xây dựng chiến lược phù hợp để “giữ chân” nhân viên nịng cốt, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” ... kết nhân viên ngân hàng công việc khu vực Đà Nẵng 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng? - Mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng. .. động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Bản chất cơng việc tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Sự công tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Kết Giả thuyết chấp... dưởng đến đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Thành phố Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên vấn đề quan trọng lý thuyết thực tiễn quản lý Qua nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức,