Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần sữa việt nam – chi nhanh đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC NGHĨA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 ĐÀ NẴNG, NĂM 2021 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS.TS QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện Việt nam xuất nhiều nghiên cứu yếu tố tác động ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ Tuy nhiên chưa có nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức doanh nghiệp thực phẩm Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng ngành thực phẩm Việt Nam Thực tế thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt đội ngũ nhân viên bán hàng Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng từ tháng 01/2021 đến 14/4/2021: nghỉ việc 15 nhân viên giám sát bán hàng Tổng nhân viên bán hàng Chi nhánh Đà Nẵng 56 nhân viên, tỷ lệ việc 26,7% nhân viên bán hàng Xét thấy tầm quan trọng này, đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng ” nơi tác giả cơng tác để hồn thành luận văn thạc sĩ chọn để nghiên cứu Và mong muốn kết nghiên cứu góp phần cho cấp quản lý Chi nhánh Đà Nẵng có cơng cụ đo lường mức độ gắn kết nhân viên Chi nhánh Đà Nẵng, từ đưa giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu dự án là:  Tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng  Đưa số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên Công ty Câu hỏi nghiên cứu Nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu đặt trên, dự án đưa câu hỏi nghiên cứu sau:  Câu hỏi 1: Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng?  Câu hỏi 2: Và mức độ tác động yếu tố đề xuất quản trị để nâng cao gắn kết nhân viên với Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng 4.2 Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: Trong phạm vi vấn đề liên quan đến gắn kết nhân viên Chi nhánh Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng  Về thời gian: Khảo sát tiến hành từ tháng 04 đến tháng 08/2021  Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên địa bàn thuộc Công ty Cổ phần sữa Việt nam – Chi nhánh Đà Nẵng quản lý Phƣơng pháp nghiên cứu Dựa vào mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên làm việc công ty với số lượng 200 mẫu Với liệu thu thập sau trình vấn sàng lọc xử lý phần mềm SPSS sau:  Để đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA  Sau đó, xác định mức độ tác động nhân tố đến hàm mục tiêu phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích Hồi Quy  Kiểm định giả thuyết theo mơ hình nghiên cứu đề tài Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, danh mục biểu danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận: Một số lý thuyết thuyết liên quan đến gắn kết nhân viên tổ chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp liệu nghiên cứu: Các phương pháp nghiên cứu liệu sử dụng để phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng Chƣơng 3: Kết nghiên cứu thảo luận: Trình bày kết thơng qua việc phân tích số liệu phương pháp vừa trình bày chương Chƣơng 4: Kết luận kiến nghị: Các khuyến nghị giúp nâng cao gắn kết nhân viên chi nhánh dựa kết vừa thảo luận chương Tổng quan tài liệu nghiên cứu Theo nghiên cứu PGS.TS Phạm Thúy Hương TS Phạm Thị Bích Ngọc thuộc trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân nghiên cứu sách “Hành Vi Tổ Chức” (2019): Theo nghiên cứu Võ Thị Như Quỳnh Luận văn thạc sĩ tâm lý học (2007) Theo nghiên cứu TS Nguyễn Quốc Tuấn thuộc trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng nghiên cứu sách “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” (2018 Theo Brown, S.P (1996) A Meta-analysis anh review of organizational research on job involvement, Psychological Bulletin, 120:234-225: Theo nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ THUYẾT VỀ THÁI ĐỘ VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm vai trò gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức mức độ cá nhân hiểu biết mục tiêu tổ chức, xác định thành phần tách rời tổ chức mong muốn thành viên lâu dài tổ chức Nhiều nghiên cứu cam kết với tổ chức có quan hệ tỉ lệ thuận với suất lao động Người lao động có mức độ cam kết với tổ chức thấp họ nhận thấy tổ chức không giữ lời hứa minh Do đó, cam kết tổ chức giảm, kết thực công việc giảm 1.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết Chiến lược tạo lập gắn kết dựa tảng yếu tố tạo nên gắn kết Vấn đề đặt cần có cách thức để đưa sách hay tạo hoạt động yếu tố gọi thành tố chiến lược tạo lập gắn kết  Bản thân công việc  Môi trƣờng làm việc  Phong cách lãnh đạo  Cơ hội phát triển cá nhân Chiến lược cần bao quát hội phát triển nghề nghiệp xác định cách thức hướng dẫn, hỗ trợ khuyến khích cá nhân phát triển tiềm đạt thành thăng tiến nghề nghiệp tổ chức, phù hợp với tài nguyện vọng họ  Thu nhập  Chính sách khen thƣởng phúc lợi  Đồng nghiệp  Sự cam kết với tổ chức Chiến lược gắn kết tổ chức chiến lược tạo lập cam kết liên hệ chặt chẽ Các thành tố gia tăng cam kết giúp gia tăng gắn kết kể đến sáng kiến làm tăng tham gia vai trị làm chủ, truyền thơng, phát triển lãnh đạo, phát triển cảm nhận hào hứng cơng việc sách nguồn nhân lực sáng kiến thực tiễn thiết kế  Cơ hội đóng góp ý kiến  Đánh giá thực công việc  Áp lực công việc 1.1.3 Các đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến gắn kết Các đặc điểm nhân học gồm giới tính, tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng đến hành vi cá nhân tổ chức Cụ thể đặc điểm ảnh hưởng tới thực công việc , đóng góp người lao động , ln chuyển lao động , văng mặt nơi làm việc thoả mãn công việc người lao động 1.2.1 Một số nghiên cứu giới Nghiên cứu Tổ chức MSW Research phối hợp với Dale Carnegie (2012) “Những yếu tố giúp nhân viên gắn kết với tổ chức tầm quan trọng chúng” Nghiên cứu đến kết luận thái độ hành động người giám sát trực tiếp làm gia tăng gắn kết nhân viên tạo môi trường làm giảm gắn kết Nghiên cứu IDS (2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS ( Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên gắn kết Mơ hình nghiên cứu Alan M.Saks cộng (2006) “Antecedents and consequences of employee engagement” (Tạm dịch: Tiền đề kết gắn kết nhân viên) Nghiên cứu thực công phu phương pháp định lượng, để kiểm định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với công việc tổ chức dựa lý thuyết trao đổi xã hội SET-Social Exchange Theory) Nghiên cứu Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006) Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động như:  Tin tưởng thẳng thắn  Bản chất công việc  Hiệu suất làm việc người lao động hiệu suất công ty  Cơ hội phát triển nghề nghiệp  Tự hào công ty  Đồng nghiệp thành viên nhóm - mối quan hệ với đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia nhân viên Nghiên cứu Difeng Yu (2013), A Case Study of Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR” Nghiên cứu đưa nhân tố tác động đến gắn kết nhân viên:  Phong cách lãnh đạo Management behavior  Chủ động công việc (Job Autonomy)  Cơ hội phát triển (Development, support)  Cơ hội thăng tiến (Challenging work)  Hiệu ứng công việc (Performance feedback)  Phù hợp với thân (Work- person fit)  Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work) Nghiên cứu Robinson (2004) Robinson cộng nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận nhân viên động lực gắn kết 1.2.2 Một số nghiên cứu nƣớc Mơ hình nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động có trình độ Đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ” Mơ hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình cộng tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Nghiên cứu phát nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết lâu dài nhân viên doanh nghiệp là:  Cơ hội thăng tiến  Chính sách khen thưởng phúc lợi  Quan hệ với lãnh đạo  Điều kiện làm việc mức độ phù hợp  Mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Nghiên cứu Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp” Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để sàng lọc rút trích nhân tố đạt yêu cầu CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Mơ hình nghiên cứu Áp dụng sở lý thuyết tác giả nghiên cứu trước thang đo họ chọn nghiên cứu gắn kết người lao động tổ chức 10 2.3.2  Thu nhập  Khen thưởng phúc lợi  Mối quan hệ với đồng nghiệp Biến phụ thuộc Biến phụ thuộc gắn kết với tổ chức 2.4 Dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu sử dụng cho nghiên cứu thu thập phương vấn thông qua bảng câu hỏi vấn nhân viên làm việc Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng 2.5 Quy trình tiến hành thực phƣơng pháp nghiên cứu 11 Các phƣơng pháp phân tích liệu 2.6 2.6.1 Thống kê mô tả Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả phần mềm SPSS 20 2.6.2 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) 2.6.3 Phân tích nhân tố EFA Sau loại bỏ biến không phù hợp, tiến đến sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) để xác định giá trị hội tụ thu gọn tham số ước lượng theo nhóm biến 2.6.4 Kiểm định phù hợp mơ hình Ở bước liệu mang phân tích tương quan hồi quy tuyến tính Với hệ số tương quan Pearson để đo mức độ chặt chẽ tuyến tính hai biến định lượng CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 SƠ LƢỢC VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU Giới thiệu chung Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng Công ty CP sữa Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng thành lập vào ngày 06 tháng 06 năm 1996 Chức năng, nhiệm vụ Chi nhánh Đà Nẵng Công ty CP Sữa VN Chi nhánh Đà Nẵng có chức Kinh doanh mua bán sản phẩm sản xuất từ sữa, sản 12 phẩm nước giải khát, có nhiệm vụ trì hoạt động kinh doanh tại 13 tỉnh thành Miền Trung Tây nguyên 3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.2.1 Kết mô tả thu thập liệu Kết thơng tin đáp viên trình bày cụ thể sau  Giới tính: Kết khảo sát cho thấy, có 169 đáp viên nam chiếm tỷ lệ 88% có 23 đáp viên nữ chiếm 12%  Độ tuổi: Trong số 192 đáp viên trả lời khảo sát, nhóm tuổi 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao 40,6% với 78 đáp viên;  Trình độ học vấn: Đa phần đáp viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao 93,2%; trình độ cao đẳng có tỷ lệ 2,6; nhóm trình độ trung cấp sau đại học chiếm tỷ lệ 2,1%  Vị trí cơng tác: Trong 192 đáp viên trả lời khảo sát có 169 đáp viên chuyên viên, nhân viên, giám sát chiếm tỷ lệ cao 88%; trưởng bán hàng vùng/trưởng ban nghiệp vụ 8,9%; ban giám đốc 1,6%; cuối vị trí công tác khác chiếm tỷ lệ 1,6%  Bộ phận công tác: Kinh doanh miền chiếm tỷ lệ cao 76%; tác nghiệp kinh doanh chiếm tỷ lệ 7,3%; dịch vụ khách hàng 4,7%; hành nhân 3,6%; tài kế tốn chiếm tỷ lệ 3,6%; hỗ trợ thương mại chiếm 2,6%; ban giám đốc chiếm tỷ lệ 1,6%; cuối tư vấn dinh dưỡng chiếm tỷ lệ 0,5%  Thời gian công tác: 71 đáp viên có thời gian cơng tác từ – 10 năm với tỷ lệ 37%; công tác năm chiếm tỷ lệ 26,6%; từ 10 – 15 năm với 18,8%; lại 15 năm với tỷ lệ 17,7%  Số lần chuyển nơi công tác: Đa phần đáp viên trả lời khảo sát có 103 đáp viên trả lời “chưa lần nào” chiếm 53,6%; trả lời 13 “từ – lần” với tỷ lệ 36,5%; lại trả lời “trên lần” chiếm tỷ lệ 9,9% 3.2.2 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha  Đánh giá thang đo thân (đặc điểm) công việc (DD) Hệ số Cronbach Alpha thân (đặc điểm) cơng việc có giá trị 0,895 lớn 0,6 thang đo lường tốt Với kết thu từ bảng Item – Total Statistics, tác giả nhận thấy tất biến quan sát có hệ số tương quan tổng lớn 0,3 giá trị Cronbach alpha bỏ biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Vì thang đo thân (đặc điểm) công việc đạt yêu cầu độ tin cậy khơng loại biến quan sát  Đánh giá thang đo môi trường làm việc (MT) Tương tự cách giải thích trên, hệ số Cronbach Alpha môi trường làm việc 0,870 thang đo lường tốt Giá trị tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Như thang đo môi trường làm việc đạt yêu cầu độ tin cậy không loại biến  Đánh giá thang đo phong cách lãnh đạo (LD) Tương tự, giá trị Cronbach Alpha phong cách lãnh đạo 0,907 thang đo lường tốt Giá trị tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Vì thang đo phong cách lãnh đạo đạt yêu cầu độ tin cậy khơng bỏ biến quan sát  Đánh giá thang đo hội phát triển cá nhân (CH) 14 Tương tự, hệ số Cronbach Alpha hội phát triển cá nhân 0,886 giá trị cho thấy thang đo lường tốt Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến cho thấy không biến quan sát lớn hệ số Cronbach Alpha Như vậy, thang đo hội phát triển cá nhân đạt yêu cầu độ tin cậy không loại biến  Đánh giá thang đo thu nhập (TN) Từ bảng cho thấy hệ số Cronbach Alpha thu nhập 0,903 thang đo lường tốt Hệ số tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 Biến quan sát TN2, TN3, TN4 có giá trị Cronbach Alpha bỏ biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha; biến TN1 có giá trị Cronbach Alpha bỏ biến 0,915 lớn hệ số Cronbach Alpha Vì tác giả loại biến TN1 chạy kiểm định lần Kết sau chạy lần cho thấy, giá trị Cronbach Alpha thu nhập 0,915 thang đo lường tốt Hệ số tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Như vậy, thang đo thu nhập sau loại biến đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo ba biến quan sát, loại biến quan sát TN1 – Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty  Đánh giá thang đo khen thưởng phúc lợi (KT) Từ kết bảng trên, hệ số Cronbach Alpha 0,918 thang đo lường tốt Hệ số tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 từ giá trị Cronbach Alpha bỏ biến cho thấy không giá trị lớn hệ số Cronbach Alpha Vì vậy, thang đo khen thưởng phúc lợi đạt yêu cầu độ tin cậy không 15 loại biến  Đánh giá thang đo mối quan hệ đồng nghiệp (DN) Tương tự, hệ số Cronbach Alpha 0,911 thang đo lường tốt Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Như vậy, thang đo mối quan hệ đồng nghiệp đạt yêu cầu độ tin cậy không loại biến  Đánh giá thang đo gắn kết với tổ chức (GK) Tương tự trên, hệ số Cronbach Alpha 0,929 cho thấy thang đo lường tốt Hệ số tương quan với biến tổng biến quan sát lớn 0,3 giá trị Cronbach Alpha bỏ biến biến nhỏ hệ số Cronbach Alpha Như vậy, thang đo gắn kết với tổ chức đạt yêu cầu độ tin cậy không loại biến Như vậy, từ kết kiểm định Cronbach Alpha tác giả loại biến TN1 - Tơi sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty; biến quan sát cịn lại thuộc thang đo “bản thân (đặc điểm) công việc”, “môi trường làm việc”, “phong cách lãnh đạo”, “cơ hội phát triển cá nhân”, “thu nhập”, “khen thưởng phúc lợi”, “mối quan hệ đồng nghiệp” “gắn kết với tổ chức” đạt yêu cầu độ tin cậy đưa vào phân tích nhân tố EFA 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA  Phân tích nhân tố EFA với biến độc lập Thực phân tích nhân tố EFA cho 28 biến quan sát Kết trình bày sau: Trị số KMO 0,949 nằm 0,5 nên chấp nhận Ở kiểm định Bartlett, giá trị Sig < 0,05 cho thấy kiểm định có ý nghĩa thống kê biến quan sát có tương quan với Như vậy, phân tích nhân tố phù hợp 16 Có nhân tố hình thành (5 nhân tố có hệ số Eigenvalues > 1) với Cumulative % 73,194% cho biết nhân tố giải thích 73,194% biến thiên liệu Năm nhân tố hình thành bao gồm:  Lãnh đạo đãi ngộ gồm 11 biến quan sát  Bản thân (đặc điểm) công việc gồm biến quan sát  Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm biến quan sát  Môi trường làm việc gồm biến quan sát  Cơ hội phát triển cá nhân gồm biến quan sát  Phân tích nhân tố EFA với biến phụ thuộc Thực phân tích nhân tố EFA với biến quan sát thang đo gắn kết với tổ chức Kết trình bày sau: Trị số KMO 0,812 nằm 0,5 nên chấp nhận Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê giá trị Sig < 0,5 từ cho thấy biến quan sát có tương quan với Như vậy, phân tích nhân tố phù hợp Có nhân tố hình thành (có nhân tố hệ số Eigenvalues > 1) với Cumulative % 83,112% cho biết nhân tố giải thích 83,112% biến thiên liệu 3.2.4 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu Từ kết phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu sau: 17 Các giả thuyết:  H1: Lãnh đạo sách đãi ngộ tác động chiều đến gắn kết với tổ chức  H2: Bản thân (đặc điểm) công việc tác động chiều đến gắn kết với tổ chức  H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động chiều đến gắn kết với tổ chức  H4: Môi trường làm việc tác động chiều đến gắn kết với tổ chức  H5: Cơ hội phát triển cá nhân tác động chiều đến gắn kết với tổ chức 3.2.5 Kiểm tra mơ hình nghiên cứu a Phân tích tƣơng quan Giá trị Sig biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0,05 có mối quan hệ năm biến độc lập với biến phụ thuộc mối quan hệ tương quan tuyến tính Hệ số tương quan Pearson năm biến là: 0,359 ; 0,263 ; 0,323 ; 0,220 0,196 Như vậy, tương quan lãnh đạo sách đãi ngộ gắn kết với tổ chức chặt chẽ nhất, mối 18 quan hệ với đồng nghiệp, thân (đặc điểm) công việc, môi trường làm việc cuối hội phát triển cá nhân Mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc mối quan hệ chiều b Phân tích hồi quy bội Thực phân tích hồi quy bội với năm biến độc lập biến phụ thuộc thu kết sau: Giá trị hiệu chỉnh 0,741 có nghĩa biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 74,1% thay đổi biến phụ thuộc, 25,9% biến ngồi mơ hình Từ kết phân tích ANOVA, giá trị Sig kiểm định F nhỏ 0,05 mơ hình hồi quy phù hợp với tập liệu Giá trị VIF < 10 điều có nghĩa khơng có tượng đa cộng tuyến mơ hình hồi quy Kết phân tích cho thấy giá trị Sig biến độc lập nhỏ 0,05 hệ số chuẩn hóa Beta có ý nghĩa, tác động đến biến phụ thuộc tác động tác động chiều Mức độ tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc “Gắn kết với tổ chức” sau: biến “lãnh đạo sách đãi ngộ” tác động mạnh (β1 = 0,51); tác động mạnh thứ hai (β2 = 0,45) biến “Mối quan hệ đồng nghiệp”; biến “Bản thân (đặc điểm) công việc” (β3 = 0,35); theo sau biến “Mơi trường làm việc” (β4 = 0,288) cuối biến “Cơ hội phát triển cá nhân” tác động yếu so với bốn biến (β5 = 0,283) Do giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 chấp nhận mức ý nghĩa 5% Mơ hình hồi quy chuẩn hóa sau: GK = 0,51*LD_CS + 0,35*DD + 0,45*DN + 0,288*MT + 19 0,283*CH Trong đó:  GK: Gắn kết với tổ chức  LD_CS: Lãnh đạo sách đãi ngộ  DD: Bản thân (đặc điểm) công việc  DN: Mối quan hệ với đồng nghiệp  MT: Môi trường làm việc  CH: Cơ hội phát triển cá nhân Như từ phân tích tác giả minh họa kết mơ hình nghiên cứu sau: 3.2.6 Đo lƣờng gắn kết Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Có thể thấy nhân viên cảm thấy hài lịng công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng Nhân viên cố gắng phát triển, nâng cao kiến thức kĩ để cống hiến cho công ty 20 (3,62) công ty chưa đáp ứng đủ nhân viên cần để họ cảm thấy tự hào thành viên công ty gắn bó lâu dài với cơng ty Nhân viên cảm thấy tương đối hài lịng sách khen thưởng cơng ty sách rõ ràng hiệu (3,328) với phúc lợi công ty đa dạng, hấp dẫn (3,318) họ lại khơng hài lịng việc ln lãnh đạo hỗ trợ công việc Nhân viên đánh giá cao cho yếu tố thân (đặc điểm công việc) họ cảm thấy hài lịng yếu tố “cơng việc tơi có tầm quan trọng định hoạt động công ty” (3,635) bên cạnh họ cảm thấy họ chưa thể cá tính riêng cơng việc Có thể thấy mối quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố “các đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau” đánh giá cao so với yếu tố lại (3,448) Tuy nhiên nhân viên cảm thấy chưa thật tin tưởng vào đồng nghiệp Yếu tố “Cơng tác truyền thông công ty triển khai thường xuyên” nhân viên đánh giá cao (3,714) Bên cạnh họ cảm thấy cơng ty chưa thật hưởng ứng tham gia họ hoạt động Nhân viên không đánh giá cao yếu tố hội phát triển cá nhân Tuy họ cảm thấy trang bị tương đối kỹ cần thiết để thực công việc (3,031) họ lại cảm thất cơng ty chưa tạo điều kiện cho họ có nhiều hội để phát triển cá nhân 21 CHƢƠNG MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 4.1 Các đề xuất cho Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Đề xuấn Nâng cao vai trị Lãnh đạo 4.1.1 Chính sách đãi ngộ Đề xuất mơ hình lãnh đạo chuyển hóa (transformational leadership) cho Chi nhánh:  Ảnh hƣởng tƣ tƣởng: Là nhà lãnh đạo phải trở thành thần tượng cấp Họ kính trọng, tin tưởng ngưỡng mộ cấp muốn theo, học hỏi từ nhà lãnh đạo  Truyền cảm hứng: Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng kích thích cấp cách khiến họ cảm thấy cơng việc họ làm có ý nghĩa đưa thách thức để họ vượt qua  Kích thích trí tuệ: Các nhà lãnh đạo chuyển hóa kích thích nhân viên nổ lực sáng tạo cách đặt dấu hỏi với giả thuyết tái cấu trúc vấn đề, tiếp cận vấn đề cũ theo cách Chính sách đãi ngộ Chi nhánh nên tập trung xây dựng sác phụ trợ thêm cho nhân viên Lập kế hoạch ngân sách để chăm sóc đời sống cho nhận viên, cụ thể:  Phụ cấp ăn trưa nhân viên: 36.000 đồng/ ngày đề xuất tăng lên 45.000 đồng/ ngày  Cơng tác phí Nhân viên: 200.000 22 đồng/ ngày đề xuất tăng lên 300.000 đồng/ ngày  Xây dựng trương trình Team building hàng năm cho nhân viên Tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp 4.1.2 Chi nhánh Để tăng gắn kết nhân viên phòng ban với nhau, Chi nhánh nên thay đổi cách thức tổ chức buổi sinh hoạt chung, cụ thể sau:  Tổ chức buổi tiệc giao lưu người lao động dịp lễ, ngày thành lập Chi nhánh 20/8 hàng nưm  Tổ chức ngày hội thể thao bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng, … 4.1.3 Cải thiện Đặc điểm công việc Áp dụng điểm mạnh cá nhân vào mục đích chung Nhà quản trị nên giúp nhân viên hiểu mạnh tổ chức Phân chia công việc dựa điểm mạnh Ngoài việc đưa nhân viên công việc phù hợp nhà quản trị nên tạo điều kiện để họ cải thiện điểm yếu Kết hợp điểm mạnh ngân viên vào mối quan hệ Việc giúp nhân viên tối ưu lực lẫn phạm phạm vi Chi nhánh Phát triển điểm mạnh theo vai trò kỳ vọng nhân viên Trong trường hợp tốt việc phát triển điểm mạnh nhân viên nên theo với mong muốn trình hoàn thiện thân nhân viên Xem xét đào tạo chéo, việc kết hợp giữ nhân viên 23 mạnh với nhân viên cải thiện phạm vi phận tƣơng ứng 4.1.4 Đề xuất Cải thiện môi trƣờng làm việc cho nhân viên Các cấp lãnh đạo Chi nhánh nên rà soát lại quy trình việc bang hành hoạt động, đặc biệt công tác truyền thông nội Cần xây dựng nguyên tắc đầy đủ việc triển khai truyền thông hoạt động Công ty Chi nhánh đề nhận viên cách nhanh chóng thuận lợi Sự tham gia hưởng ứng nhân viên chuyển đến cấp Quản trị xem xét cách khách quan, không đánh giá ý tưởng xấu hay tốt mà xem ý tưởng đóng góp cho phát triển Công ty, Chi nhánh 4.2 Những hạn chế đề tài Nghiên cứu việc khảo sát giới hạn người lao động khảo sát nhân viên thuộc Công ty Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng chưa có tính đại diện cho toàn người lao động khắp nước Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam nghiên cứu mẫu khảo sát nên rộng để kết nghiên cứu mang tính đại diện cao Nghiên cứu mà tác giả sử dụng tương đối cịn nhiều điểm cần kiểm chứng thực tiễn 24 KẾT LUẬN Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng bao gồm Lãnh đạo sách đãi ngộ, Bản thân (đặc điểm) công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc Cơ hội phát triển cá nhân Ngoài kết nghiên cứu điểm Chi nhánh làm để đơn vị tiếp tục phát huy, đồng thời điểm Chi nhánh chưa làm để dẫn đến tình trạng người lao động khơng gắn kết với Chi nhánh, tìm nguyên nhân đưa kiến nghị cụ thể hồn thiện mơi trường làm việc, lãnh đạo sách đãi ngộ, đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc, mơi trường hội cơng việc Từ nâng cao gắn kết người lao động với Chi nhánh Mặc dù thân nỗ lực để thực nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé Chi nhánh Tuy nhiên với kiến thức kinh nghiệm hạn chế nên khơng tránh khỏi sai sót Rất mong nhận đóng góp từ Q Thầy, Cơ bạn đọc có quan tâm đến đề tài này, để đề tài đầy đủ ... họa kết mơ hình nghiên cứu sau: 3.2.6 Đo lƣờng gắn kết Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng Có thể thấy nhân viên cảm thấy hài lịng công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng Nhân. .. nghiên cứu dự án là:  Tìm nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng  Đưa số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết nhân viên Công ty Câu hỏi nghiên. .. gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng 4.2 Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: Trong phạm vi vấn đề liên quan đến gắn kết nhân viên Chi nhánh Công ty Cổ phần sữa Việt