Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần Kinh Đô

2.3. Thực trạng phân tích công việc trong công ty cổ phần Kinh Đô 2.3.1. Thực trạng chuẩn bị phân tích công việc Quy trình phân tích công việc tại công ty là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Công ty cổ phần Kinh đô đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi chính thức thành lập và đi vào hoạt động. Hoạt động này được công ty rất chú trọng. 2.3.1.1. Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiến lược kinh doanh. Qua phân tích môi trường kinh doanh, các ma trận EFE, IFE, SWOT, các nhà quản trị nắm được các đe dọa, cơ hội cũng như các điểm mạnh, điểm yếu của công ty, từ đó xác định được tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược của Kinh Đô để rồi đưa ra chiến lược sáng suốt. Với định vị chiến lược lấy khách hàng làm trọng tâm, Kinh Đô tập trung nhiều giải pháp phục vụ khách hàng tốt nhất, mở rộng mạng lưới phân phối, kết hợp với các giải pháp sản phẩm tối ưu: nghiên cứu phát triển nhiều loại sản phẩm phục vụ khách hàng và định vị hệ thống một cách đồng bộ, bằng việc nâng cao trình độ quản lý, tay nghề cán bộ nhân viên... 2.3.1.2 Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì. 2.3.2. Thực trạng tiến hành phân tích công việc 2.3.2.1. Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc Tên gọi chức danh công việc là thành phần không thể thiếu khi thực hiện thiết kế, phân tích công việc. Để thực hiện tốt việc xác định tên chức danh, công ty CP Kinh Đô đã xác định nội dung công việc quan trọng nhất, chiếm phần lớn thời gian tác nghiệp. Bên cạnh đó, công ty cũng thực hiện tham khảo tên chức danh ở những đơn vị có cùng ngành nghề để có được hệ thống chức danh ngắn gọn, chính xác và chuẩn mực. Để xây dựng tên chức danh, Công ty phân ra những chức vụ chủ chốt. Trong đó, chức vụ được phân thành 10 cấp gồm: Chủ tịch hội đồng quản trị, Phó chủ tịch, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng, Tổ trưởng và Nhân viên. Tên nội dung công việc quan trọng nhất được lấy theo nguyên tắc xác định nhiệm vụ bản chất, phản ánh đặc điểm của công việc 2.3.2.2. Phân tích mô tả công việc Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyền hạn nào. Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao … Từ đó các trưởng phòng, ban trực tiếp có các văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự đưa trình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt. Các phòng ban khác trong công ty sẽ gửi đến phòng nhân sự bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, để từ đó phòng Nhân sự có căn cứ trong việc tuyển dụng nhân lực cho các phòng ban khác.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG CƠNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ HÀ NỘI – 2021 LỜI MỞ ĐẦU Ngày vai trò, tầm quan trọng người tổ chức người, tổ chức thừa nhận Điều khẳng định qua công tác quản lý nhân ngày đặc biệt quan tâm, coi trọng Con người yếu tố mang tính định, có tính sáng tạo, nói: "con người nguồn lực nguồn lực" Phân tích cơng việc cơng việc cần phải biết cần phải thực cho tốt nhà quản trị nhân sự, hoạt động mang tính tảng quản lý nhân Phân tích cơng việc cơng cụ để làm tốt công tác khác quản lý nhân như: thiết kế cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động Chính vậy, phân tích cơng việc coi công cụ quản trị nhân Đối với nước phát triển giới, quản lý nhân hoạt động biết đến từ lâu đóng vai trị quan trọng tổ chức, họ ý thức tác dụng to lớn phân tích cơng việc áp dụng phố biển gần trăm năm qua Tuy nhiên nước phát triển, Việt Nam nay, phân tích cơng việc khái niệm mẻ xa lạ Vì nhóm chúng em xin nghiên cứu về: “Cơng tác phân tích cơng việc cơng ty cổ phần Kinh Đô” CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Công việc chức danh công việc 1.1.1 Công việc Theo nghĩa rộng: Công việc số hoạt động cụ thể phải hoàn thành tổ chức/doanh nghiệp muốn đạt mục tiêu Theo cách hiểu này, cơng việc địi hỏi số công tác cụ thể người thực số công tác hàng chục, chí hàng trăm người thực hiện, ví dụ cơng việc bán hàng doanh nghiệp thương mại Cần lưu ý phân biệt khái niệm công việc với khái niệm nghề Nghề hiểu tập hợp công việc có đặc điểm chung hoạt động cần thực lực cần có để thực hoạt động Đây khái niệm tổng quát hơn, trừu tượng khái niệm công việc 1.1.2 Chức danh công việc Với tiếp cận nêu trên, công việc cấp độ hệ thống việc làm, thường tương ứng với vị trí việc làm tổ chức/doanh nghiệp Cịn chức danh cơng việc tên gọi gắn với công việc cụ thể Như tổ chức/doanh nghiệp, tương ứng với vị trí việc làm, có chức danh cơng việc để gọi tên người thực công việc cụ thể Số lượng vị trí việc làm, chức danh cơng việc tổ chức/doanh nghiệp thường nhỏ số lượng lao động tổ chức/doanh nghiệp Vì có vị trí việc làm chức danh cơng việc người lao động đảm nhiệm (ví dụ: Giám đốc, Kế tốn trưởng, Trưởng phịng Nhân sự, ), có vị trí việc làm, chức danh cơng việc lại nhiều người đảm nhiệm (ví dụ: Nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên bốc xếp, ) Bảng 3.1 ví dụ số chức danh công việc doanh nghiệp thương mại STT CHỨC DANH PHÒNG BAN Tổng giám đốc/ Ban Giám đốc đốc STT giám 11 CHỨC DANH PHÒNG BAN Trưởng phịng mua mua hàng hàng Kế tốn trưởng KTTC 12 Nhân viên mua hàng mua hàng Kế toán viên KTTC 13 Trưởng kho hàng Quản lý kho Trưởng phòng Kinh doanh 14 kinh doanh Thủ Kho Quản lý kho Giám sát bán Kinh doanh 15 Trưởng phòng nhân Nhân hàng Đại diện bán Kinh doanh 16 hàng Nhân viên nhân Cửa trưởng Trưởng phịng hành Hành chính Nhân viên bán Kinh doanh hàng Nhân viên thu Kinh doanh 19 ngân Lễ Tân 10 Nhân viên giao Kinh doanh 20 hàng … hàng Kinh doanh 17 18 Nhân viên Nhân hành Hành Hành 1.2 Khái niệm vai trị phân tích cơng việc 1.2.1 Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu q trình thu thập thơng tin công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ thực công việc, mức độ phức tạp công việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành lực tối thiểu người thực cơng việc cần có để thực công việc giao 1.2.2 Mối quan hệ phân tích cơng việc thiết kế cơng việc Thiết kế cơng việc coi chìa khóa giải câu hỏi: - Nhân viên tổ chức/doanh nghiệp có hồn thành cơng việc theo kế hoạch khơng? - Họ niềm tự hào cơng việc hay khơng? - Họ có cảm thấy thoải mái đưa định liên quan đến cơng việc? - Họ có thường xun vắng mặt hay khơng? - Họ làm việc có hiệu không? Tuy nhiên thực tế mà vấn đề nêu xảy hay có xu hướng tăng lên, nhà quản trị thường phàn nàn nhân viên họ nghĩ thiết kế công việc Năng suất lao động, căng thẳng cơng việc, chất lượng sống lao động có liên hệ chặt chẽ với thiết kế công việc Nếu thiết kế công việc không tốt dẫn đến suất lao động thấp, tượng nhảy việc, vắng mặt, phá hoại Ngược lại, thiết kế công việc tốt giúp cho tổ chức/doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh cách cấu trúc cơng việc để nhằm tích hợp hiệu yêu cầu quản lý hài lòng mong muốn người lao động Kramar cộng (2011) thiết kế cơng việc q trình xác định tất phần việc rời rạc (các tasks) lại với để hợp thành công việc Stone (2010) nhấn mạnh, thiết kế công việc nhằm đưa nội dung công việc, nguyên vật liệu hay thiết bị cần thiết để thực công việc mối liên hệ công việc với công việc khác Như hiểu thiết kế cơng việc trình xác định phần việc cụ thể cần hồn thành để giao phó cho cá nhân hay nhóm nhân lực tổ chức/doanh nghiệp thực hiện; phương tiện cần thiết để thực công việc mối liên hệ cơng việc với cơng việc khác tổ chức/doanh nghiệp Khơng có cách tốt để thiết kế công việc Những phương pháp thiết kế công việc khác tập trung vào tính hiệu vào mức độ hài lòng nhân viên Một số phương pháp thiết kế cơng việc kể đến là: chun mơn hố cơng việc (job specialization); mở rộng công việc (job enlargement); luân chuyển công việc (job rotation) làm giàu phong phú thêm công việc (job enrichment) Mơ hình đặc điểm cơng việc (Job Characteristics Model - JCM) Hackman Oldham ví dụ tồn diện phương pháp làm giàu cơng việc Nó bao gồm hoạt động phát triển cơng việc theo chiều ngang chiều sâu để kích thích động lực làm việc người lao động mức độ hài lịng với cơng việc họ Theo mơ hình JCM Hackman Oldham, đặc điểm cốt lõi cơng việc, đóng vai trị vô quan trọng thiết kế công việc, bao gồm: (i) Nhiều kỹ (skills variety): mức độ mà người nắm giữ cơng việc địi hỏi loạt hoạt động, kỹ tài để thực công việc; (ii) Bản sắc nhiệm vụ (task identity): nghĩa làm phần mảng công việc, cho phép người lao động có ý thức trách nhiệm niềm tự hào; (iii) Ý nghĩa công việc (task significance); có nghĩa cho biết cơng việc mà người thực quan trọng người khác tổ chức/doanh nghiệp; (iv) Quyền tự (autonomy): mức độ mà công việc đưa đến cho người thực tự việc lên kế hoạch, thời gian biểu thực định quy trình thực cơng việc; (v) Thơng tin phản hồi (feedback): mức độ mà công việc cho phép người thực tiếp cận cách trực tiếp, rõ ràng thông tin mức độ thực công việc họ 1.2.3 Các trường hợp cần tiến hành phân tích cơng việc Đối với tổ chức/doanh nghiệp, phân tích cơng việc khơng phải hoạt động thường xuyên mà thường tiến hành theo dự án Đây lý giải thích nhiều doanh nghiệp phận nhân chức danh chun viên/nhân viên phân tích cơng việc Có thể liệt kê số trường hợp tổ chức/doanh nghiệp cần tiến hành phân tích cơng việc sau: Tổ chức/doanh nghiệp thành lập chương trình phân tích thực Khi thành lập tổ chức/doanh nghiệp, cần phải xây dựng cấu tổ chức, quy định cơng việc, chức danh, vị trí việc làm cụ thể Tổ chức/doanh nghiệp cần phải mô tả cụ thể công việc chức danh để thấy tồn chức danh cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp Tổ chức/doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp thay đổi cơng việc nhân viên khơng cịn giữ ngun trước Chắc chắn có cơng việc trước khơng cịn cần thiết cơng việc xuất Điều đòi hỏi tổ chức/doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại cơng việc để xác định kiến thức kỹ cần có để thực cơng việc Tổ chức/doanh nghiệp có thêm số cơng việc Hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp phát triển thay đổi dẫn đến yêu cầu tuyển dụng thêm chức danh mới, hiểu rõ cơng việc chức danh tổ chức/doanh nghiệp tuyển người phù hợp với chức vụ Cơng việc thay đổi: Hiện cơng việc tổ chức/doanh nghiệp thiết kế theo xu hướng linh hoạt trước Công việc không ổn định mà thay đổi luân chuyển công việc mở rộng công việc Do thông tin công việc thay đổi Trường hợp cơng việc thay đổi tác động khoa học - kỹ thuật, cần xây dựng lại mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc 1.2.4 Vai trị phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng trình xây dựng, phát triển thực sách quy trình quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp dự báo số lượng chất lượng nhân lực cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh (định biên nhân sự) Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp tuyển dụng lựa chọn người phù hợp với cơng việc Giúp người tuyển dụng biết rõ cần nhân viên nào, người nhận việc biết xác minh phải làm người quản lý mong đợi từ họ Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp phân cơng cơng việc rõ ràng, bố trí sử dụng nhân lực xác hơn, tránh chồng chéo công việc phận cá nhân doanh nghiệp Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực thiết thực Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhân viên tốt Bản mô tả công việc tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng Lao động, thể cam kết cụ thể hai bên trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ lương, thưởng công Căn vào trách nhiệm khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện môi trường làm việc, v.v mô tả để đánh giá, so sánh phân nhóm lao động Những chức danh có giá trị cơng việc xếp vào nhóm lượng Mọi thay đổi trách nhiệm, khối lượng công việc cập nhật đánh giá lại theo thực tế, đảm bảo công khách quan việc trả lương 1.3 Sản phẩm phân tích cơng việc Sản phẩm phân tích cơng việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Theo quan điểm trước sản phẩm phân tích cơng việc thường sản phẩm: mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc Tuy nhiên, tính ứng dụng doanh nghiệp thiết kế hệ thống đánh giá thực công việc (đánh giá thành tích) riêng Do nhiều tổ chức/doanh nghiệp trình bày hai sản phẩm phân tích công việc mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Thậm chí, nhiều doanh nghiệp, sản phẩm phân tích cơng việc mô tả công việc (gộp tiêu chuẩn công việc vào nội dung mô tả công việc) Theo tiếp cận giáo trình này, sản phẩm phân tích cơng việc bao gồm: mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc với nội dung chi tiết phân tích sau 1.3.1 Bản mơ tả công việc 1.3.1.1 Khái niệm mô tả công việc Bản mô tả công việc (MTCV) văn liệt kê kết mong muốn công việc, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, mức độ phức tạp công việc Bản mô tả công việc giúp cho người thực công việc hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc 1.3.1.2 Nội dung mô tả công việc Nội dung mô tả công việc bao gồm nội dung sau: a Phần khái quát: Bao gồm thông tin chung mô tả công việc: tên mô tả công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo, người phê duyệt b Chi tiết công việc: Chức danh công việc mô tả, quan hệ báo cáo (quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp), nơi làm việc (bộ phận làm việc) Trong số doanh nghiệp nội dung MTCV người ta bổ sung phần cấu tổ chức giúp người thực công việc xác định vị trí cấu tổ chức từ tạo thuận lợi xác định ranh giới nhiệm vụ quyền hạn c Mục đích cơng việc: Phần trình bày ngắn gọn khái quát kết mong muốn cơng việc, giải thích lý cho tồn công việc doanh nghiệp d Nhiệm vụ/Trách nhiệm chính: Là phần chi tiết hóa mục đích cơng việc, phần liệt kê phần việc phải làm để đạt mục đích cơng việc nêu e Quyền hạn: Là phần nội dung MTCV liệt kê quyền sử dụng nguồn lực tổ chức để thực nhiệm vụ giao J Mối quan hệ thực công việc: Bao gồm quan hệ bên bên trình thực nhiệm vụ g Ra định; Phần mơ tả tần suất tính phức tạp việc định người thực công việc h Phần phê duyệt: Phần thể trí quản lý trực tiếp (trưởng phận), trưởng phòng nhân phê duyệt người có thẩm quyền (thường giám đốc) 1.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc 1.3.2.1 Khái niệm tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) văn liệt kê yêu cầu lực tối thiểu mà người thực cơng việc cần để thực công việc giao Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến lực cá nhân kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản lý hiểu tổ chức/doanh nghiệp cần nhân viên để thực công việc tốt Đồng thời, tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu cơng việc thân 1.3.2.2 Nội dung tiêu chuẩn công việc Nội dung tiêu chuẩn công việc bao gồm nội dung sau: a Phần khái quát: Bao gồm thông tin chung tiêu chuẩn công việc: tên tiêu chuẩn công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người soạn thảo, người phê duyệt b Tiêu chuẩn công việc: Tiêu chuẩn công việc bao gồm lực tối thiểu mà người thực cơng việc cần có để thực công việc giao theo mô tả công việc xác định 1.4 Quy trình phân tích cơng việc Quy trình phân tích cơng việc gồm bước đây: Bước 1: Xác định phù hợp cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận với chiến lược kinh doanh Đây bước đầu cần thực q trình phân tích cơng việc để kiểm tra xem cấu tổ chức doanh nghiệp phù hợp với chiến lược kinh doanh chưa Từ đó, việc phân tích cơng việc có ỷ nghĩa Đổng thời, với cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phận đảm bảo không trùng lặp nhau, đủ hợp lý để tạo điều kiện thực chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp xác định Bước 2: Lập danh sách chức danh cần phân tích cơng việc Sau rà soát lại chức năng, nhiệm vụ phận, người thực phân tích cơng việc phải xác định công việc phận Mỗi công việc tương đương với chức danh, tương đương vị trí Nếu hai người thực công việc cần gọi với chức danh giống nhau, khác cơng việc có chức danh khác Kết thúc bước doanh nghiệp lập danh sách công việc cần phân tích Bước 3: Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc Đối tượng tham gia phân tích cơng việc thường bao gồm: + Người trực tiếp thực cơng việc: người có nhiều thơng tin cụ thể, chi tiết công việc mà họ thực hiện, nên thơng tin mà họ cung cấp rắt hữu ích để phục vụ phân tích cơng việc Bước cần thiết cơng việc có nhiều người thực hiện, cần lựa chọn người thực cơng việc tiêu biểu để phân tích + Quản lý trực tiếp người bao quát, chịu trách nhiệm quản lý cơng việc cần phân tích phân tích cơng việc + Nhân viên nhân tư vấn bên hỗ trợ kỹ thuật, tư văn điều phối dự án phân tích cơng việc Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc + Xác định thông tin công việc cần phân tích + Thiết kế biểu mẫu thu thập thơng tin + Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin tùy thuộc vào công việc mà chọn phương pháp cho phù hợp phương pháp: phương pháp bảng câu hỏi, vấn, quan sát, Sau có thơng tin cần thu thập phải kiểm tra lại với người thực khác quản lý để: + Khẳng định tính xác đầy đủ thông tin công việc + Bổ sung thông tin cịn thiếu điều chỉnh thơng tin sai lệch 10 Đối với đối tác, sứ mệnh Kinh Đô tạo giá trị bền vững cho tất thành viên chuỗi cung ứng cách đảm bảo mức lợi nhuận hợp lý thông qua sản phẩm, dịch vụ đầy tính sáng tạo Kinh Đô không đáp ứng xu hướng tiêu dùng mà thỏa mãn mong ước khách hàng Kinh Đơ có chiến lược liên kết với nhà cung ứng để cung cấp nguyên liệu đầu vào, kết hợp với nhà phân phối nâng cao lực phục vụ khách hàng tốt hơn,… Đối với người lao động: Kinh Đô ươm mầm tạo điều kiện để thỏa mãn nhu cầu kỳ vọng cơng việc nhằm phát huy tính sáng tạo, tồn tâm lịng nhiệt huyết nhân viên Có chiến lược đào tạo đội ngũ quản lý, công nhân thỏa mãn nhu cầu cơng việc Vì Kinh Đơ ln có đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, trung thành, có khả thích nghi cao đáng tin cậy Đối với cộng đồng xã hội: Để góp phần phát triển hỗ trợ cộng đồng, Kinh Đơ chủ động tạo chương trình tài trợ giáo dục, đóng góp từ thiện đồng thời mong muốn tham gia đóng góp cho chương trình hướng đến cộng đồng xã hội 2.1.2.2 Hiệu sản xuất Kinh Đô Mặt hàng kinh doanh: chủ yếu bao gồm nhóm sản phẩm Cookies, Snack, bánh mỳ, ALOHA, SCOTTI, Crackers, kẹo loại, bánh Bông Lan công nghiệp (Solite), bánh Trung Thu Phương thức tiêu thụ: Với thị trường tương đối lớn, năm qua cơng ty có sách tiêu thụ hợp lý, đảm bảo phục vụ tốt nhu cầu tiêu dùng nhân dân nước Để đạt điều cơng ty áp dụng biên pháp kịp thời, giải tốt vấn đề vận chuyển, bảo quản từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ, công ty thực hàng loạt công việc Thiết lập mối quan hệ với khách hàng sở trao đổi thông tin, mua bán sở tin cậy lẫn Công ty áp dụng hình thức: Hình thức 1: Cơng ty giao hàng tận nơi cho khách hàng Hình thức 2: Cơng ty hỗ trợ vận chuyển cho khách hàng theo giá vận chuyển Hình thức 3: Cơng ty th tơ ngồi để chở cho khách Quá trình phục vụ thực phân phối sản phẩm thực nhanh chóng, kịp thời, đáp ứng cách tốt nhu cầu khách hàng Đặc biệt với khách hàng có mối quan hệ làm ăn chính, lâu dài 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực cơng ty 16 Kinh Đơ có lực lượng cấp cao mạnh, Ban lãnh đạo có tầm nhìn, khả hoạch định chiến lược, quản lý rủi ro điều hành hoạt động hiệu quả, phần lớn nhân viên có trình độ chun mơn, có tay nghề điểm mạnh cạnh tranh 2.1.3.1 Về số lượng lao động Xuất phát doanh nghiệp Nhà nước hoạt động chế bao cấp cũ, máy hoạt động cồng kềnh, trước năm 1995, số lượng CBCN công ty 500 người, trình hoạt động hiệu quả, cơng ty lâm vào tình trạng chậm trả lương phải cắt giảm nhân Được giúp đỡ Tổng công ty Giấy Ngân hàng nhà nước, trải qua bao khó khăn, đến nay, số lượng lao động 476 người số lao động trực tiếp sản xuất 301 người chiếm 63,2%, lao động quản lý 35 người chiếm % Hiện tại, công ty bước vươn lên, đời sống cán cơng nhân cơng ty có nhiều cải thiện, thu nhập ngày tăng Thể tiêu sau: Bảng 2.2: Tình hình thu nhập bình qn lao động cơng ty năm 2011-2015 2015 Chỉ số Đơn vị 2011 2012 2013 2014 (dự kiến) TH KH TH KH TH KH TH KH Ngườ i 578 550 547 559 507 498 458 476 Thu nhập 1000đ BQ 4998 5298 5139 5259 5243 5510 5653 6320 Lao động (Nguồn: Báo cáo tài thường niên qua năm 2011 đến 2015 Công ty công bố) 2.1.3.2 Về chất lượng lao động 17 Hiện nay, số có 35 cán quản lý có người có đại học, cịn lại có trình độ đại học, Những NLĐ có thâm niên cơng tác với kinh nghiệm tích lũy đủ khả đảm nhiệm u cầu cơng việc Nhân viên có bậc thợ từ bậc trở lên chiếm tỷ lệ 34,2% tổng số lao động sản xuất công ty Đây đánh giá cơng nhân có tay nghề, ham học hỏi, cần cù nhiệt tình cơng việc Hàng năm, cơng ty có tổ chức đào tạo cử đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân sản xuất Phân bố số lượng lao động chất lượng lao động tồn cơng ty thể bảng sau: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tồn cơng ty theo trình độ chun mơn Chỉ số 2011 2012 2013 2014 2015 (dự kiến) Tổng số lao động 578 547 507 458 476 1.Công nhân SX 364 347 342 291 301 *Bậc 108 104 100 88 88 *Bậc 60 55 52 46 50 *Bậc 45 39 42 33 37 *Bậc 35 34 36 28 30 *Bậc 56 55 55 46 46 *Bậc 60 60 57 50 50 Lao động quản lý 41 40 36 34 35 *Cao đẳng, Đại học 35 35 31 29 30 *Trên đại học 5 5 *Bậc *Trung cấp, sơ cấp (Nguồn: P Hành nhân cung cấp 2015) 18 2.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức cấu chức danh 19 2.2 Một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới phân tích cơng việc cơng ty 2.2.1 Công tác thiết kế công việc Xây dựng đội ngũ làm việc theo tinh thần Together, We Win, với mục đích xây dựng Kinh Do Group có đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến hướng đến khách hàng Công ty triển khai loạt giải pháp từ việc thiết kế lại công việc, gắn kết làm việc lực thể cá nhân công ty với chương trình mang tính thúc đẩy tạo nhiệt huyết đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên trực tiếp tạo sản phẩm, dịch vụ nhân viên tuyến đầu Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận Tập đoàn theo định hướng Dựa lực cá nhân có gắn với kết kinh doanh tổ chức thuộc tập đoàn Đây xem chìa khóa mang tính cốt lõi để tối đa hóa nguồn lực tổ chức nhằm tạo lợi cạnh tranh Kinh Đô với doanh nghiệp khác thị trường 2.2.2 Năng lực người tham gia phân tích cơng việc Có thể nói rằng, phân tích cơng việc khơng thể thành cơng thiếu cán nhân có lực, chun mơn phân tích cơng việc Bởi cán nhân người lập kế hoạch phân tích cơng việc, xây dựng chương trình phân tích cơng việc, đồng thời kết hợp phịng ban khác cơng ty cụ thể hóa phổ biến nội dung văn kết phân tích cơng việc, đưa văn vào sử dụng theo dõi, kiểm tra Cán nhân Kinh Đô đào tạo đầy đủ, kỹ phân tích cơng việc, điều thúc đẩy cơng tác phân tích thực bản, khoa học Tuy nhiên, cán nhân chưa thực chủ động tâm huyết việc trao đổi ý kiến, làm việc với phịng ban Điều làm giảm tính hiệu cơng việc 2.2.3 Quan điểm ban lãnh đạo công ty CEO nhân Kinh Đô cho rằng: "Con người yếu tố quan trọng nhất", chìa khóa giúp cơng ty phát triển bền vững bối cảnh cạnh tranh gay gắt Do đó, cơng ty ln cố gắng phát triển người đứng đầu tổ chức, tăng trưởng kinh doanh, tăng cường tầm ảnh hưởng Để làm điều này, công ty xây dựng đội ngũ nhân lực tốt ngành thực phẩm Đối với việc phân tích cơng việc, để thực cơng tác cách hiệu quả, Kinh Đô đưa việc cần làm như: tiếp tục tổ chức khóa đào tạo huấn luyện cho cán quản lý, cán chuyên viên nhân viên thực để có hướng đắn; xây dựng cấu tổ chức phòng ban cách hợp lý; phân bổ nguồn lực có hiệu Đồng thời, xây dựng chế độ lương thưởng, thăng tiến hợp lý để khuyến khích chức động, sáng tạo, ngăn ngừa chảy chất xám 20 Thực sách hỗ trợ tài trẻ, cấp học bổng cho sinh viên kiệt học giỏi để đón đầu nguồn nhân lực chất lượng cao Doanh nghiệp tin tìm kiếm nguồn nhân lực nước yếu tố quan trọng góp phần vào thành công việc phục vụ người tiêu dùng phát triển Việt Nam Mặc dù cơng ty đưa chun gia nước ngồi đến để chuyển giao kỹ chính, hầu hết lãnh đạo phận người địa Hiện nay, Kinh Đơ vận hành với người nước ngồi hầu hết vị trí lãnh đạo chủ chốt người Việt Nam Doanh nghiệp tập trung vào việc đa dạng hóa nhân sự, có 40% lãnh đạo Mondelez Kinh Đô Việt Nam nữ Trong doanh nghiệp lớn, thường có trích cho thói quan liêu đè bẹp tính hiệu gây trì trệ định định trì trệ khiến doanh nghiệp bỏ lỡ hội khơng thể phân tích cơng việc có hiệu Tuy nhiên, công ty không vấp phải trường hợp cấu trúc quy trình thiết lập tạo có nên Kinh Đơ đưa định thời điểm tối đa hóa hội Doanh nghiệp tạo hội trao quyền cho trưởng SBU để quản lý mảng kinh doanh họ chủ doanh nghiệp Kinh Đô ươm mầm tạo điều kiện để thỏa mãn nhu cầu kỳ vọng công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, tồn tâm lịng nhiệt huyết nhân viên Vì vậy, Kinh Đơ có cho đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, trung thành, có khả thích nghi cao đáng tin cậy 2.3 Thực trạng phân tích cơng việc cơng ty cổ phần Kinh Đơ 2.3.1 Thực trạng chuẩn bị phân tích cơng việc Quy trình phân tích cơng việc cơng ty hoạt động quan trọng, giúp cho người quản lý xác định kỳ vọng cách cụ thể người lao động, làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Công ty cổ phần Kinh đô tổ chức thực cơng tác phân tích cơng việc kể từ thức thành lập vào hoạt động Hoạt động công ty trọng 2.3.1.1 Xác định phù hợp cấu tổ chức chức nhiệm vụ phận với chiến lược kinh doanh Qua phân tích mơi trường kinh doanh, ma trận EFE, IFE, SWOT, nhà quản trị nắm đe dọa, hội điểm mạnh, điểm yếu cơng ty, từ xác định tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược Kinh Đô để đưa chiến lược sáng suốt Với định vị chiến lược lấy khách hàng làm trọng tâm, Kinh Đô tập trung nhiều 21 giải pháp phục vụ khách hàng tốt nhất, mở rộng mạng lưới phân phối, kết hợp với giải pháp sản phẩm tối ưu: nghiên cứu phát triển nhiều loại sản phẩm phục vụ khách hàng định vị hệ thống cách đồng bộ, việc nâng cao trình độ quản lý, tay nghề cán nhân viên 2.3.1.2 Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc Tổng giám đốc phó tổng giám đốc điều hành đạo phòng nhân phối hợp với phòng ban khác cơng ty thực cơng tác phân tích cơng việc để đảm bảo phân công rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn người lao động làm công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ phải thực nhiệm vụ trách nhiệm 2.3.2 Thực trạng tiến hành phân tích cơng việc 2.3.2.1 Lập danh sách chức danh cần phân tích cơng việc Tên gọi chức danh công việc thành phần thiếu thực thiết kế, phân tích cơng việc Để thực tốt việc xác định tên chức danh, công ty CP Kinh Đô xác định nội dung công việc quan trọng nhất, chiếm phần lớn thời gian tác nghiệp Bên cạnh đó, cơng ty thực tham khảo tên chức danh đơn vị có ngành nghề để có hệ thống chức danh ngắn gọn, xác chuẩn mực Để xây dựng tên chức danh, Công ty phân chức vụ chủ chốt Trong đó, chức vụ phân thành 10 cấp gồm: Chủ tịch hội đồng quản trị, Phó chủ tịch, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phịng, Phó phịng, Tổ trưởng Nhân viên Tên nội dung công việc quan trọng lấy theo nguyên tắc xác định nhiệm vụ chất, phản ánh đặc điểm cơng việc 2.3.2.2 Phân tích mơ tả cơng việc Phịng nhân có cơng văn đề nghị trưởng phịng, ban khác cơng ty thực cơng tác phân tích cơng việc cho tất cơng việc phịng, ban Trong có hướng dẫn, cơng việc cần nêu rõ cho người lao động cần phải thực nhiệm vụ, trách nhiệm có quyền hạn Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết công việc, kinh nghiệm thân lĩnh vực phịng, ban mình; phần kết hợp với thơng qua hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực chúng nào, phạm vi quyền hạn … Từ trưởng phịng, ban trực tiếp có văn phân tích cơng việc, cụ thể mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 22 Văn bàn giao cho phịng nhân phịng nhân đưa trình phó tổng giám đốc điều hành cơng ty duyệt Các phịng ban khác cơng ty gửi đến phịng nhân mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc, để từ phịng Nhân có việc tuyển dụng nhân lực cho phòng ban khác 2.3.2.3 Diễn đạt kết phân tích cơng việc Sau thông qua, mô tả công việc tiêu chuẩn công việc gửi tới phòng, ban lưu lại tổ chức nhân Mỗi vị trí cơng việc cơng ty có mơ tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc riêng Mỗi lại chia thành loại cán quản lý, nhân viên, cơng nhân Trong mô tả công ty tập trung số nội dung sau: Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lý trực tiếp Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Các yêu cầu công việc người thực trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần có để thực cơng việc 2.3.3 Các kết phân tích cơng việc ứng dụng kết quản lý điều hành 2.3.3.1 Các kết phân tích cơng việc Về số lượng: Hiện nay, Công ty xây dựng 67/102 mô tả công việc khối gián tiếp, tức xây dựng 66% mô tả công việc cho chức danh tồn Cơng ty Về chất lượng: Hệ thống tài liệu Phân tích cơng việc chưa đáp ứng nội dung yêu cầu tối thiểu (điều kiện làm việc, phương tiện máy móc, mối quan hệ công việc, yêu cầu người thực hiện, tiêu chuẩn thực cơng việc ) Do đó, Hệ thống văn phân tích cơng việc chưa đáp ứng yêu cầu quản trị nhân Hầu hết chức danh Công ty mô tả cơng việc Tuy nhiên, nhận xét theo tiêu chí rõ ràng, đầy đủ phù hợp mơ tả cơng việc, 33.33% cho Bản mơ tả công việc phù hợp với thực tế 16.67% cho biết đơn vị họ chưa có Bản mơ tả cơng việc 50% nhận định Bản mô tả công việc đơn vị họ chưa sát với thực tế công việc Khi hỏi yêu cầu cải tiến MTCV chức danh đảng đảm nhiệm có đến 67.82% cho cần thay đổi, có 12% cho giữ nguyên so với 23 Dựa vào thông tin thực tế số liệu khảo sát phân tích rút nhận xét sau: Thứ nhất, Hệ thống văn phân tích cơng việc Công ty chưa xây dựng đầy đủ Mô tả cơng việc số chức danh cịn khơng phù hợp thực tế Thứ hai, Bản MTCV dừng lại việc mô tả nhiệm vụ mà NLĐ cần thực hiện, với cách mô tả chung chung NLĐ khó xác định xác trách nhiệm cần thực Bản MTCV thiếu nhiều thông tin khác, như: mối quan hệ thực cơng việc, phương tiện, máy móc sử dụng làm việc, điều kiện làm việc Đây thông tin quan trọng người thực công việc lại không đề cập tài liệu Thứ ba, phòng, ban chưa xây dựng đủ ba văn phân tích cơng việc, thiếu hai sản phẩm quan trọng tiêu chuẩn người thực công việc tiêu chuẩn thực cơng việc Tóm lại, sản phẩm Mô tả công việc áp dụng công ty cổ phần Kinh Đô chưa đầy đủ, hợp lý mặt nội dung hình thức 2.3.3.2 Ứng dụng kết quản lý điều hành Kết phân tích cơng việc chưa phát huy hiệu tối đa quản lý điều hành, sản phẩm phân tích cơng việc ứng dụng hạn chế để nâng cao hiệu quản lý hiệu làm việc nhân viên Tại công ty cổ phần Kinh Đô sản phẩm PTCV ứng dụng nội dung sau: Tuyển dụng: thông tin mô tả công việc sử dụng để đăng tin quảng cáo việc làm tuyển mộ trở thành tiêu chí lựa chọn ứng viên tuyển chọn Xây dựng thang bảng lương quy chế tiền lương: kết phân tích cơng việc sử dụng để xác định giá trị công việc, xác định hệ số lương vị trí chức danh thang bảng lương Quan hệ nhân sự: phần thông tin mô tả công việc mô tả công việc đưa vào hợp đồng lao động, hợp đồng cộng tác viên thỏa thuận thử việc, trở thành điều khoản ràng buộc nội dung công việc mà người lao động phải thực Đánh giá thực công việc: dựa nội dung mô tả công việc chức nhiệm vụ phịng/ban, cơng ty đưa tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cá nhân phịng/ban 24 Tuy nhiên tiêu chí chủ yếu xây dựng dựa chức nhiệm vụ phịng/ban, nội dung mơ tả cơng việc cá nhân mang tính tham khảo khơng sử dụng nhiều kết phân tích cơng việc chưa đề cập đến nội dung tiêu chuẩn thực công việc Như vậy, hoạt động phân tích cơng việc cơng ty triển khai, nhiên chưa thực đầy đủ cho tất vị trí có, chưa xây dựng đủ sản phẩm Phân tích cơng việc, hiệu sử dụng kết PTCV nghiệp vụ QTNL thấp Những hạn chế gây khó khăn ảnh hưởng đến nghiệp vụ khác công tác QTNL 25 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KINH ĐƠ 3.1 Ưu điểm: Cơng tác PTCV thực công ty đạt số kết định: Một là, mục tiêu PTCV hướng tới việc thực mục tiêu tổ chức phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ quản lý Hai là, huy động tham gia hỗ trợ cán quản lý phận liên quan công ty, thành phần phân định trách nhiệm chủ trì, thực hỗ trợ Ba là, người tham gia Phân tích cơng việc có lực, chun mơn, kinh nghiệm tương đối phù hợp Bốn là, kết PTCV đưa vào sử dụng hoạt động QTNL, liên quan đến tuyển dụng, xây dựng thang bảng lương, quan hệ nhân sự, đánh giá thực công việc Cơng ty 3.2 Hạn chế Chưa có quy trình phân tích cơng việc cụ thể, cơng tác phân tích công việc chưa thực nghiêm túc số phận Hệ thống mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc cho chức danh phịng ban chưa hồn thiện cịn tồn nhiều hạn chế, mơ tả cơng việc cịn chưa xây dựng đầy đủ; khơng phải tất phịng, ban viết bảng phân cơng cơng việc cho Các phòng ban chưa xây dựng đầy đủ văn phân tích cơng việc, cịn thiếu văn quan trọng, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực chưa cụ thể Bản mô tả công việc chủ yếu miêu tả tên tuổi chức danh, người nhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực nào, chưa đề cập tới quyền hạn người lao động Các nhiệm vụ trách nhiệm người lao động xếp chưa xếp theo thứ tự ưu tiên độ quan trọng Sự phân loại thông tin mô tả công việc cịn hạn chế, xếp thơng tin khơng tránh khỏi chỗ lộn xộn thiếu hợp lí khơng phân biệt rõ nhiệm vụ, trách nhiệm với quyền hạn người lao động 26 3.3 Nguyên nhân: Thứ nhất, cơng tác phân tích cơng việc trọng cấp cơng ty, cịn phòng ban chưa trọng Thứ hai, lãnh đạo cịn chủ quan vấn đề phân tích cơng việc Thứ ba, lực chuyên môn cán nhân cịn hạn chế việc phân tích cơng việc cịn nhiều vị trí chưa tiến hành phân tích Thứ tư, mơ tả cơng việc hoạt động quản lý khác chưa phát huy hết mặt tích cực Thứ năm, mục đích ý nghĩa ý nghĩa phân tích công việc không phổ biến đến quản lý trực tiếp người thực công việc làm ảnh hưởng đến thống bên 27 CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KINH ĐƠ Về tổ chức nhân nói chung: Cơ cấu lại máy sản xuất, xếp lại phòng ban để phù hợp với điều kiện sản xuất thực công ty Tinh giảm, xếp lại lực lượng lao động, cân đối lực lượng lao động Khuyến khích có sách hỗ trợ người lao động việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn, trình độ ngoại ngữ Về cơng tác phân tích cơng việc: Đào tạo cán chuyên trách thực chương trình phân tích cơng việc: Điều kiện tiên để cơng tác phân tích cơng việc hiệu cán nhân cần đào tạo kiến thức chuyên môn, kỹ cần thiết giao tiếp, thuyết phục, làm việc nhóm, Ngồi cán nhân cần hiểu biết tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000 Cơng ty tiến hành đào tạo nhân cử học trường quy, mở lớp doanh nghiệp tổ chức, tham gia buổi hội thảo phân tích cơng việc mời chun gia đến nói chuyện cử cán nhân viên tham dự học hỏi kinh nghiệm Nâng cao nhận thức quản lý trực tiếp phòng/ban nhân viên thực công việc Cách thức thực hiện: Cán phịng nhân cần có trách nhiệm kiến nghị với lãnh đạo cấp cao tổ chức buổi nói chuyện nhân viên tồn cơng ty, lãnh đạo phịng ban chức năng, với cán phòng Tổ chức – Hành lãnh đạo cấp cao nhằm phổ biến cơng tác phân tích cơng việc nói riêng hoạt động quản trị nhân lực nói chung Qua đó, người lao động nói lên nguyện vọng khó khăn cơng việc để tìm giải pháp khắc phục hiểu thêm công việc, từ có đồng bên liên quan Cải tiến quy trình phân tích cơng việc Cơng ty: cơng ty nên xây dựng quy trình phân tích cơng việc rõ ràng, có hệ thống đảm bảo hiệu tổ chức quản trị nhân lực 28 KẾT LUẬN Đứng trước kinh tế mở cửa hội nhập sâu rộng Việt Nam doanh nghiệp đứng trước hội thách thức lớn tham gia vào sân chơi quốc tế Để phát triển môi trường thế, nguồn nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị vơ quan trọng Các doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng hoạt động quản lý nhân Phân tích cơng việc cơng cụ quản lý nhân sự, tác động đến công tác khác quản lý nhân Muốn hoạt động quản lý nhân đạt hiệu cơng tác phân tích cơng việc phải hồn thiện Phân tích cơng việc q trình thực khó khăn với nhiệt tình người tham gia người phân tích cơng việc thu kết tương đối tốt đẹp; qua phân tích người ta hiểu vấn đề liên quan tổ chức công việc giúp người lao động hiểu rõ chất phân tích cơng việc từ đưa yêu cầu nhân tuyển dụng, hoạch định nhân q trình phân tích cơng việc Tại Công ty Cổ phần Kinh Đô, công tác phân tích cơng việc chưa thực quan tâm, đầu tư mức; cơng tác cịn chứa đựng nhiều tồn tại, bất cập có ảnh hưởng khơng tốt tới hoạt động quản lý nhân nói chung cơng ty Trong tương lai tới tới có lẽ cơng tác phân tích cơng việc cơng ty có thay đổi tích cực, tạo sở vững để Công ty phát triển bền vững 29 Tài liệu tham khảo Giáo trình Đại học Thương mại, NXB Thống Kê Báo nhân dân https://www.slideshare.net/HtMt12/tiu-lun-49858071 https://xemtailieu.net/tai-lieu/bao-cao-tong-hop-tai-cong-ty-co-phan-che-bien-thucpham-kinh-do-mien-bac-343778.html kdc.vn luanvan.net 30 ... nghi cao đáng tin cậy 2.3 Thực trạng phân tích cơng việc công ty cổ phần Kinh Đô 2.3.1 Thực trạng chuẩn bị phân tích cơng việc Quy trình phân tích công việc công ty hoạt động quan trọng, giúp cho... đảm bảo công khách quan việc trả lương 1.3 Sản phẩm phân tích cơng việc Sản phẩm phân tích công việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Theo quan điểm trước sản phẩm phân tích cơng việc thường... nay, phân tích công việc khái niệm mẻ xa lạ Vì nhóm chúng em xin nghiên cứu về: “Cơng tác phân tích cơng việc cơng ty cổ phần Kinh Đô? ?? CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC