HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THỊ MAI LINH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02 Bình Dương – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THỊ MAI LINH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HUỲNH THANH TÚ Bình Dương – Năm 2015 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VI ỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh Phúc Ảnh 3x4 LÝ LỊCH KHOA HỌC I LÝ LỊCH SƠ LƯỢC Họ tên: Nguyễn Thi Mai Linh Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: Nơi sinh: Bình Dương 08/11/1976 Quê quán: Thủ Dầu Một, Bình Dương Khóa học: Dân tộc: Kinh Lớp : 12CH03 Mã HV : 120000077 Chức vụ, đơn vị cơng tác: Phó TP Giao dịch khách hàng doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Bình Dương Chỗ riêng địa liên lạc: 549 Đại lộ Bình Dương, Phư ờng Hiệp Thành, TP Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương Điện thoại liên hệ: CQ: 0650 3827765 - NR: 06503886666- DĐ: 0934838689 Email: linhntm2@bidv.com.vn Ngày vào Đoàn TNCSHCM: 30/08/2004 Ngày vào Đảng: 05/11/2012 Quá trình đào tạo 2.1 Đại học: Thời gian Cơ sở đào tạo Chuyên ngành Loại hình Năm TN đào tạo 2001-2003 Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Tại chức 2003 TP Hồ Chí Minh ngoại thương tập trung 2.2 Các khóa bồi dưỡng: Năm Cơ sở đào tạo Thời gian i Văn bằng/ chứng 2.3 Trình độ ngoại ngữ: Trình đ ộ Ngoại ngữ Tiếng Anh Nơi cấp Trường Đại học Bình Dương B2 2.4 Sau Đại học: Thời gian 2012- 2014 Chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh Cơ sở đào tạo Trường Đại Học Bình Dương Tên luận văn tốt nghiệp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam chi nhánh Bình Dương TS Huỳnh Thanh Tú Giảng viên hướng dẫn Q trình cơng tác Thời gian Nơi công tác Công việc đảm nhiệm 2003 - 2009 Ngân hàng TMCP Đầu tư Giao dịch viên Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dương 2009 - 2012 Ngân hàng TMCP Đầu tư Kiểm soát viên Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dương 2012 - 2015 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phó phịng GDKH DN Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dương Nghiên cứu khoa học Các báo đăng tạp chí khoa học, cơng trình nghiên cứu Năm Tên báo,tên cơng trình NC Tên, Số tạp chí, tên Mức độ tham gia sách, mã số đề tài ( tác giả, đồng tác giả) Tôi xin cam đoan thông tin Nếu có sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật Thủ Dầu Một, ngày 09 tháng 10 năm 2015 Xác nhận quan Người khai kí tên (Ghi rõ chức danh, học vị) ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Bình Dương, ngày 09 tháng 10 năm 2015 Tác giả luận văn (Ký tên ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Mai Linh iii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đ ỡ, tạo điều kiện cho người nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Ban giám đốc, lãnh đạo phòng toàn thể cán nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dương giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi trình thực luận văn TS Huỳnh Thanh Tú tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa gia đình đ ộng viên, giúp đỡ cung cấp cho tác giả thông tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn (Ký tên ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Mai Linh iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương” tác giả thực từ tháng 01/2015 đến tháng 09/2015 Bình Dương với hướng dẫn TS Huỳnh Thanh Tú Luận văn đưa m ột số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trị quản trị nguồn nhân lực nói chung tập trung phân tích chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trên sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả ti ến hành khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Bình Dương thông qua bảng hỏi Likert cho ba chức quản trị nguồn nhân lực thu hút bố trí, đào tạo phát triển, trì sử dụng nguồn nhân lực Từ kết khảo sát tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Bình Dương Qua xác định ưu điểm khuyết điểm công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Bình Dương Căn vào ưu khuyết điểm này, tác giả đưa giải pháp kiến nghị với cấp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Bình Dương Do thời gian khơng gian nghiên cứu có hạn, luận văn cịn số hạn chế như: phương pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát… Vì vậy, mong Q Thầy, Cơ góp ý thêm để tác giả hoàn chỉnh luận văn thời gian tới v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Joint Stock Commercial Bank For Investment and BIDV Development Of Viet Nam - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam DN Doanh nghiệp KCN Khu công nghiệp NHTM Ngân hàng thương mại NHNN Ngân hàng nhà nước TMCP Thương mại cổ phần vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU Số bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 1.1 Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực Bảng 1.2 Vai trò quản lý trực tiếp phòng nhân 12 Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 16 Bảng 1.3 Thuyết mơ hình quản lý người 29 Bảng 1.4 Mơ hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) 30 Sơ đồ Sơ đồ cấu tổ chức BIDV chi nhánh Bình Dương 36 Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh BIDV chi nhánh Bình Dương năm 2012-2014 38 Bảng 2.2 Thống kê số lượng người lao động năm 2012- 2014 40 Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực theo trình đ ộ đào tạo năm 2012-2014 41 Bảng 2.4 Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi năm 2012 -2014 42 Bảng 2.5 Thống kê nguồn nhân lực theo thâm niên công tác từ 2012 – 2014 43 Bảng 2.6 Tổng hợp khảo sát ý kiến nhân viên BIDV chi nhánh Bình Dương Phụ lục vii MỤC LỤC Trang bìa Trang phụ Quyết định giao đề tài Lý lịch khoa học i Lời cam đoan iii Lời cảm ơn iv Tóm tắt luận văn v Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục sơ đồ, bảng, biểu vii Mục lục viii Lời mở đầu Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực 1.1.1.2 Nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.3 Nguồn nhân lực .6 1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 13 1.2 Các chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 14 1.2.2 Nhóm chức đào tạo – phát triển nguồn nhân lực .18 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực .18 1.3 Nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực DN 20 1.3.1 Phân tích thiết kế cơng việc .20 viii Môi trường quốc tế : Một tổ chức có nhiều người lao động nhiều quốc gia khác nên cần có hòa đồng phong cách sống Các nhà quản trị cần đưa sách linh h oạt trình quản trị nhân lực để đạt hiệu cao 2.2 Yếu tố bên Mục tiêu ngân hàng Các ngân hàng quốc doanh mục tiêu lợi nhuận cịn có mục tiêu hiệu xã hội Các ngân hàng TMCP mục tiêu hiệu xã hội thấp so với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận Quy mơ ngân hàng : Nếu nhỏ ngân hàng dễ dàng quản lý thuộc cấp nên áp dụng phương pháp giám sát chặt chẽ, kiểm tra thương xuyên Nếu quy mô lớn, người lao động giao quyền rộng rãi hơn, có thẻ tự quyế t số hành vi, hoạt động Quan điểm nhà lãn h đạo tổ chức có xây dựng văn hóa tổ chức hay khơng xuất phát từ quan điểm nhà lãnh đạo Khi tổ chức có văn hóa q trình kiểm sốt người lãnh đạo khơng ph ải gắt gao, thường xuyên mà người lao động tự hình thành nếp lao động tạo nên thống nhất, tập trung tổ chức Nếu nhà quản trị khơng chủ trương xây dựng văn hóa tổ chưc mà muốn người lao động làm giờ,… khơng khí tổ chức trở nên rệu rã, người lao động có tư tưởng không ổn định, muốn chuyển sang môi trường tốt hơn, đáp ứng nhiều nhu cầu Học thuyết quản trị nguồn nhân lực 3.1 Học thuyết theo trường phái quản lý khoa học Điều kiện đời Vào năm cuối kỷ 19, nhà quản trị nhận thấy suất lao động có xu hướng sụt giảm tác động tiêu cực đến hiệu hoạt động tổ chức Do cầ n phải có hệ tư tưởng đê hướng dẫn tư hành động cho nhà quan trị quản trị nguồn nhân lực nhà khoa học nghiên cứu đưa quan điểm khách song học thuyết theo trường phái quản lý khoa học thừa nhận đánh giá cao Nội dung học thuyết : Các nhà khoa học cho chất n gười không yêu lao động Do đó, muốn nâng cao suất lao động phải đơn giản hố cơng việc cho người lao động, giám sát chặt chẽ người lao động có biện pháp kỷ luật nghiêm khắc họ Ứng dụng: Các nhà quản trị thiết lập tiêu chuẩn, phương pháp hành động cho thao tác cho bước công việc Các nhà quản trị giám sát chặt chẽ hoạt động người lao đọng, thường xuyên kiểm tra, đối chiếu với tiêu chuẩn đề Các nhà quản trị sử dụng biện pháp kỷ luật để xử lý nghiêm người lao động vi phạm chuẩn mực lao động Các nhà quản trị coi người lao động cỗ máy, khơng có tình cảm, khơng có quan hệ nên vơ khắt khe dẫn đến nhiều đình cơng người lao động 3.2 Học thuyết theo trườn g phái quan hệ người (Elton Mayor) Điều kiện đời : Trước phản kháng đình cơng kéo dài người lao động nhiều tổ chức, nhà quản trị nhận thấy hệ tư tưởng trước khơng cịn phù hợp, cần phải có học thuyết đởi để giúp n hà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực Nội dung học thuyết: Lúc nhà khoa học cho người cố máy Họ có địi hỏi đáng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Do để nâng cao suất lao động nhà quản trị cần tác động vào nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Ứng dụng: Các nhà quản trị cho phép người lao động có mối quan hệ tình cảm với làm hình thành nên mối quan hệ tổ, nhóm bên tổ chức Các nhà quản trị biết lắng nghe ý kiến người lao động, tôn trọng ý kiến họ làm cho họ hiểu đóng góp họ phát triển tổ chức có ý nghĩa quan trọng Lúc nhà quản trị cho phép người lao động tự điều khiển số hành vị hành động (chứ khơng giám sát chặt chẽ) 3.3 Học thuyết quản lý nguồn nhân lực (Mc Gregor) Điều kiện đời: Trước lớn mạnh tổ chức làm cho quy mô tổ chức ngày mở rộng nhà quản trị gặp nhiều khó khăn việc quản lý nguồn nhân lực Do u cầu địi hỏi phải có hệ tư tưởng đời để giúp nhà quản trị quản lý tốt ngu ồn nhân lực Nội dung học thuyết : Lúc nhà khoa học cho chất người yêu lao động Người ta cho lực người vô tận Con người tài sản vô giá, trung tâm tổ chức Ứng dụng: Lúc nhà quản trị cho phép người lao động tự định hành vi, hoạt động quản lý người lao động chủ yếu thông qua kết công việc Các nhà quản trị luôn tạo lập bầu khơng khí làm việc thân thiện, cởi mở giúp phát huy tối đa lực người lao động Các nhà quản trị không ngừng đào tạo, bồi dưỡng người lao động để phát triển tiềm người lao động làm gia tăng mức độ hài lòng họ tổ chức Con người trở thành trung tâm tổ chức II NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Lập kế hoạch nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm vai trò a Khái niệm Lập kế hoạch nguồn nhân lực phương pháp xác định nhu cầu đói với nguồn nhân lực số lượng chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhân lực tương lai, đáp ứng yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề b Vai trò Giúp ngân hàng chủ động đáp ứng mặt nguồn nhân lực từ giúp ngân hàng nâng cao hiệu hoạt động Giúp cho nhà quản trị nắm đặc điểm thực chất đội ngũ nhân s ự Từ đưa biện pháp quản trị nhân có hiệu Giúp nhà quản trị dự kiến tương đối xác nhu cầu nguồn nhân lực Giúp nhà quản trị dự kiến mức chi phí trả lương cho nhân viên, từ cân khoản thu nhập chi phí khác để ngân hàng chủ động việc tối ưu hóa lợi nhuận 1.2 Các giai đoạn lập kế hoạch nguồn nhân lực a Đánh giá nguồn nhân lực Các nhà quản trị thống kê đẩy đủ số lượng nguồn nhân lực tại, so sánh với nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng để xác định trạng thái dư thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực ngân hàng Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động Ngân hàng phải thường xuyên đánh giá Đây vấn đề quan trong việc tạo nên an toàn hoạt động ngân hàng Đánh giá khả quan hệ, khả giao tiếp nhân viên ngân hàng Bởi thơng qua khả giúp thu hút khách hàng giúp ngân hàng trì tốt mối quan hệ với khách hàng Đánh giá lịng trung thành người lao động: Khi mơi trường cạnh tranh ngày cao đối thủ cạnh tranh tìm cách cạnh tranh nhiều cách có việc thu hút nguồn lao động có trình đ ộ đối thủ cạnh tranh Ngân hàng phải quan tâm đến việc nâng cao lòng trung thành sách đãi ngộ hợp lý phương pháp giáo dục tâm lý b Dự báo cung cầu nguồn nhân lực tương lai  Dự báo cung lao động Nếu ngân hàng thiếu hụt lao động ngân hàng bổ sung nguồn - Đánh giá lực lượng người lao động tốt nghiệp : Ưu điểm: Trẻ, chưa làm việc quan nên chưa bị ảnh hưởng phong cách làm việc, lãnh đạo nên dễ hòa đồng Có thể chủ động nắm bắt kiến thức mới, công nghệ đào tạo Nhược điểm: Vừa trường nên rụt rè, nhút nhát nên hạn chế khả quan hệ, giao tiếp - Những người lao động làm việc ngân hàng,các tổ c khác: Ưu điểm : Có kinh nghiệm, có quan hệ q trình lao động chủ động, mạnh dạn nên tăng hiệu công việc Nhược điểm: Ngân hàng phân tâm lịng trung thành nên đem lại xáo trộn bên tổ chức Điều khắc phục cách yêu cầu người lao động phải có thư tay thủ trưởng cũ - Người lao động nội ngân hàng: Chỉ đáp ứng cho ngân hàng số lượng lao động áp dụng cần bổ sung số lao động  Dự báo cầu lao động Tỷ lệ người hưu Tỷ lệ việc, dự kiến qua người xin nghỉ sớm sức khỏe khơng cho phép, lý gia đình, thơng qua nguyện vọng người lao động Mở rộng quy mô hoạt động Khả ứng dụng khoa học kỹ thuật Dự báo tình hình tài tương lai ngân hàng Khi dự báo tình hình tài tương lai tốt đẹp, ngân hàng chi trả thêm cho người lao động nên có thẻ tuyên dụng thêm lao động để giảm bớt gánh nặng cho người lo động điều kiện trước hạn chế tài c Triển khai kế hoạch Trong trường hợp ngân hàng thiếu hụt lao động ngân hàng phải tuyển dụng thêm Trong trường hợp số lượng nguồn nhân lực phù hợp cịn chất lượng chưa tương xứng với u cầu cơng việc ngân hàng nên tiến hành đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong trường hợp thừa nhân lực ngân hàng cân nhắc việc sa thải bớt nhân viên Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm, ý nghĩa yêu cầu a Tuyển mộ Là trình thu hút tập hợp người lao động có nguyện vọng làm việc ngân hàng đồng thời đáp ứng yêu cầu mà ngân hàng đề Ý nghĩa: Giúp ngân hàng thu hút quan tâm người nhiều người từ lựa chọn người lao động có lực tốt Là hình thức đề quảng cáo hình ảnh, uy tín ngân hàng b Tuyển chọn Là q trình lựa chọn người lao động có lực tốt từ người xin việc mà ngân hàng có sau trình tuyển mộ Phương pháp lựa chọn người đáp ứng yêu cầu Có lực tốt Có sức khỏe tốt Phải lựa chọn người lao động có lịng trung thành để làm việc lâu dài với ngân hàng 2.2 Nội dung tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực a Tuyển mộ  Tuyển mộ bên ngân hàng Ngân hàng thu hút người lao động bên ngân hàng, bố trí vào vị trí cơng tác phát sinh Phương pháp tuyển mộ : gồm Phương pháp đóng Phương pháp mở  Tuyển mộ bên ngân hàng Ngân hàng thông báo nhu cầu tuyển người ngân hàng cách công khai phưong tiện đại chúng để cá nhân, người lao động xã hội tham gia dự tuyển Các phương pháp thường sử dụng: - Sử d ụng phương tiện thông tin đại chúng (các kênh truyền hình, phát thanh, in tờ rơi, quảng cáo báo, in băng rôn…) - Tổ chức ngày hội việc làm trường đại học, trung tâm thương mại để thu hút người lao động - Thuê trung tâm tuyển mô, tuyển chọn chuyên nghiệp để giúp ngân hàng có người lao b Tuyển chọn Nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Trắc nghiệm Phỏng vấn chuyên sâu Khám sức khỏe Tiếp nhận hội nhập Được thực theo bước tạo quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực sau: Nghiên cứu hồ sơ Các văn chứng có tính chất bắt buộc (bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học… để phản ánh lực học tập ứng cử viên; chứng ngoại ngữ, tin học, kế toán) Sơ yếu lý lịch: Để đánh giá tư cách, trình học tập r èn luyện ứng cử viên Đơn xin việc: thường yêu cầu viết tay để đánh giá ý thức trách nhiệm, tính cách… tính phức tạp hay đơn giản đơn xin việc phụ thuộc vào tưng tồ chức Nghiên cứu hồ sơ đ ể loại bỏ hồ sơ không phù hợp, giảm chi phí cho khâu tổ chức thi cử… Phỏng vấn sơ : Là vòng mà người thực vấn quản tri viên cấp trung gian quan trị viên cấp sở Số lượng ứng viên tham gia vấn vòng lớn Nội dung chủ yếu vòng trắc nghiệm chuyên môn nên ngân hàng cử người nắm vững chun mơn để đưa câu hỏi xác Các nhà chun mơn đánh giá ứng cử viên phưong diện: Trình độ chun mơn Tác phong làm việc Tư cách đạo đức Yêu cầu người thực vấn phải người có am hiểu để đưa câu hỏi chuyên môn chuẩn xác phù hợp có đánh giá đắn ứng cử viên Phải người nhạy cảm để nắm bắt thay đổi tâm lý ứng viên Phải người tế nhị để trì khơng khí buổi vấn thân thiện, cởi mở, giúp ứng viên bộc lộ hết lực, nguyện vọng, sở thích minh Những người thực vấn phải làm việc cách khách quan, phải thường xuyên ghi chép ý kiến nhận xét làm sở cho việc so sánh, đánh giá ứng viên với Trắc nghiệm kiến thức liên quan : Giúp cho nhà quản trị đánh giá nhiều mặt, nhiều khía cạnh ứng viên Trắc nhiệm tâm lý: để có người lao động có khả hịa nhập với tổ chức phải có tâm lý bình thường ổn định, ngân hàng cần thực trắc nhiệm tâm lý Trắc nghiệm chuyên môn Trắc nghiệm kỹ năng, kỹ xảo Đối với cơng việc địi hỏi phải thao tác chuẩn xác vịng quan trọng Trắc nghiệm trí thơng minh: Đây vịng quan trọng khả nhạy bén phản ứng thể thông qua trí thơng minh Có khả nhạy bén kiến thức tốt giúp người lao động vậ n dụng kiến thức học vào công việc Trắc nghiệm lối sống ứng viên: Có hai phương pháp trắc nghiệm sử dụng: + Phương pháp bút vấn: để trả lời câu trắc nghiệm ứng viên phải dùng bút đánh dấu + Phương pháp vấn: Ứng viên phải trả lời miệng dẫn đến cường độ làm việc nhanh, khơng khí làm việc căng thẳng nên khó đánh giá xác lực người dự thi mà đánh giá khả phản ứng Phương pháp thường áp dụng để tuyển quản trị viên Các yêu cầu đề thi trắc ng hiệm : + Phải đảm bảo tính khoa học: phải logic, đảm bảo tính tư hợplý khơng dựa vào trí nhớ Các câu hỏi phải liên kết, có hệ thống để đánh giá xác lực người dự thi + Đảm bảo tính chuyên môn: phải phù hợp với chuyên môn mà nhà q uan trị chọn người lao động Thường chuyên gia đưa + Phải mang tính cập nhật: thay đổi mặt chuyên môn phải cầu hỏi chưa sử dụng kỳ thi trước để đảm bảo tính bảo mật đề thi + Phải quy định thời gian tối đa trả lời câu hỏi phù hợp với mức độ khó, dễ mà câu hỏi đưa đánh giá xác lực người dự thi  Phỏng vấn chuyên sâu Người thực vấn nhà quản trị viên cấp cao thành bại hoạt động kinh doanh ngân hàng phụ thuộc vào lực lượng lao động nên họ phải trực tiếp đánh giá Đánh giá ứng viên ba khía cạnh: + Khả làm việc độc lập ứng viên + Khả hòa đồng, khả thích nghi người dự thi mơi trường làm việc + Khả làm việc theo nhóm: người có khả làm việc độc lập khơng biết phối hợp với người khác hoạt động khơng có hiệu Trong điều kiện cạnh tranh ngày gay gắt, khoa học công nghệ phát triển việc phối hợp cơng việc vô quan trọng Các câu hỏi đưa vịng khơng phải ln câu hỏi có đáp án mà câu hỏi mở để ứng viên phát huy ý tưởng, sang tạo Khám sức khỏe Việc khám sức khỏe vô cần thiết để đ ánh giá xem người lao động có đủ điều kiện sức khỏe để hồn thành u cầu cơng việc  Tiếp nhận hội nhập Đây vòng quan trọng người trúng tuyển Nếu nhà quản trị tạo buổi lễ tiếp nhận long trọng giúp người lao động yên tâm hơn, khích lệ tinh thần làm việc người lao động mới, tạo dấu ấn sâu đậm người lao động Giúp người lao động phần hiểu văn hóa tổ chức, gắn bó với tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực : 3.1 Mục tiêu cô ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giúp cho người lao động đáp ứng tốt địi hỏi mang tính cao cơng việc phat triển công nghệ kỹ thuật Giúp cho nhà quản trị khai thác sử dụng tối ưu lực người lao động Đáp ứng yêu cầu học tập, bồi dưỡng người lao động, giúp gia tăng mức độ hài lòng thỏa mãn người lao động tổ chức từ phát huy trì lực người lao động 3.2 Nội dung công tác đào tạo phát t riển nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu đào tạo  Xác định số lượng người lao động cần đào tạo: Liên quan đến vấn đề: + Trình độ người lao động Nếu trình độ người lao động thấp yêu cầu phải đào tạo Thơng qua trình độ xác định số lượng người cần đào tạo + Kinh phí: phải cân nguồn kinh phí mà ngân hàng có  Xác định loại hình đào tạo Ngân hàng phải xác định loại hình đào tạo cần sử dụng, đối tượng người lao động cần đào tạo để từ triển k hai kế hoạch đào tạo cho phù hợp b Xác định phương pháp đào tạo Khi đào tạo bên ngân hàng có phương pháp sau:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc : Các nhà quản trị cử người làm việc lâu năm hướng dẫn công việc cho ngườ i Ưu điểm: Giúp cho người lao động dễ dàng nắm bắt u cầu cơng việc, hịa đồng nhanh với mơi trường làm việc từ rút ngắn thời gian thử việc Nhược điểm: Người lao động có xu hướng làm việc theo phương pháp mà người hướng dẫn mì nh thường sử dụng từ hạn chế khả sáng tạo  Đào tạo cách luân chuyển công việc Các nhà quản trị bố trí người lao động luân phiên đảm nhận công việc khác tổ chức Nhược điểm: Phưong pháp làm giảm tính chun mơn hóa người lao động nên phương pháp không sử dụng rộng rãi với người lao động mà thường áp dụng với quản trị viên cán quy hoạch Ưu điểm: Giúp cho quản trị viên c ó nhìn tồn diện hơn, hiểu biết đầy đủ hoạt động ngân hàng để sau thăng tiến dễ dàng công tác quản trị  Đào tạo cách sử dụng chò chơi kinh doanh Các nhà quản trị đào tạo nhân viên ngân hàng nhà quản trị thơng qua việc xây dựng mơ hình ngân hàng ảo để ng ườ i tham gia chơi đóng vai trị nhà quản trị cấp cao ngân hàng phải đưa định kinh doanh điều chỉnh hoạt động để tối đa hóa lợi nhuận Lợi nhuận thu được thể h iện báo cáo thu nhập, chi phí qua đánh giá trình độ người chơi qua giúp nhà quản trị đúc rút kinh nghiệm việc đề quy định sách kinh doanh Việc đào tạo bên ngân hàng quan tâm đến thực tiễn lý thuyết, ngân hàng đào tạo người lao động mặt tác nghiệp, thực hành để làm tốt cơng việc Sử dụng tình quản trị để đào tạo quản tri viên Phương pháp quan tâm đến mặt tác nghiệp giúp cho cácnhà quản trị có t hể xử lý cách nhanh chóng hoạt động kinh doanh thực tế ngân hàng  Phương pháp hội thảo khoa học Theo phưong pháp nhà quản trị mời chuyên gia lĩnh vực ngân hàng, tài nước, ngân hàn g, báo cáo chuyên đề khoa học để nhân viên ngân hàng có điều kiện nắm bắt thay đổi, phát triển vấn đề lý luận liên quan đến lĩnh vực chuyên môn họ Đây phương pháp xem hữu hiệu giúp nhà quản trị có điều kiện hiểu biết thêm, mở mang thêm  Đào tạo bên ngân hàng Cử nhân viên đào tạo ngắn hạn dài hạn sở đào tạo trường đại học, viện nghiên cứu Cử nhân viên khảo sát tham quan thực tập ngân hàng tiên tiến giới đ ể họ học hỏi kinh nghiệm quản lý, phong cách làm việc để tiếp cận với sản phẩm, dịch vụ ngân hàng c Đánh giá kết đào tạo  Ý nghĩa việc đánh giá kết đào tạo Qua việc đánh giá kết đào tạo nhà quản trị rút cá c học kinh nghiệm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau Tạo kích thích để nhân viên ngân hàng có tinh thần học tập tốt hơn, nâng cao hiệu công tác đào tạo  Nội dung công tác đánh giá Các nhà quản trị đánh giá kết đào tạo mà nhân viên ngân hàng có sau q trình đào tạo (ví dụ u cầu sở đào tạo cung cấp kết đào tạo) Đánh giá khả ứng dụng kiến thức đào tạo vào hoạt động kinh doanh thực tế ngân hàng Đây đánh giá quan trọng d Tìm kiếm kinh phí đào tạo Các quỹ ngân hàng sử dụng cho cơng tác đào tạo Trước có quỹ nâng cao kỹ thuật nghiệp vụ sử dụng quỹ phúc lợi để đào tạo nguồn nhân lực Nhận nguồn kinh phí hỗ trợ từ tổ chức phi phủ Lấy từ nguồn ngân sách nhà nước Nguồn kinh phí lấy sở hợp tác gi ữa ngân hàng người lao động Tạo động lực lao động 4.1 Khái niệm Tạo động lực lao động tạo kích thích lao động để nâng cao suất lao động nhân viên ngân hàng 4.2 Các học thuyết tạo động lực lao động a Học thuyết tạo động lực theo nấc thàng nhu cầu (Abraham Maslow) Theo Maslow tồn nhu cầu người có nhu cầu nhu cầu có phân cấp (thỏa mãn nhu cầu phát sinh nhu cầu khác cấp cao hơn) Tuy nhiên thực tế người khác lại có nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu cấp thấp m ới phát sinh nhu cầu cấp cao + Nhu cầu an toàn + Nhu cầu quan hệ + Nhu cầu tôn trọng + Nhu cầu tự khẳng định + Nhu cầu sinh lý Ưu điểm: Đã đơn giản hóa nhu cầu vốn phức tạp người cách trực quan, sinh động dễ hiểu Nhược điểm: Việc phân cấp nhu c ầu không với người lao động nên khơng mang tính đại diện Do nhà quản trị sử dụng lý thuyết đẻ quản lý nguồn nhân lực b Học thuyết hai nhân tố (Federic Hezberg) Đây học thuyết phát triển từ học thuyết Maslow, Hezberg không chia nhu cầu cụ thể Maslow không phân cấp nhu cầu mà ô ng chia nhu cầu người thành: Nhóm nhân tố trì gồm nhu cầu cấp thấp Maslow: + Điều kiện làm việc + Các sách tổ chức Nhóm nhân tố tạo động lực gồm yếu tố: + Tính chất cơng việc + Khả thăng tiến + Khơng khí làm việc tổ chức Chia theo Hezberg cho nhu cầu người phức tạp Chỉ tạo động lực trước người phải đảm bảo nhân tố trì Đó điều kiện cần thiết để cá nhân tham gia lao động Đối với nhóm nhân tố tạo động lực: Nếu giao cơng việc đơn điệu, nhàm chán, không giúp người lao động thể khả khơng tạo động lực lao động Tương tự phân tích khả thăng tiến, khơng khí làm việc… Như đáp ứng nhóm nhân tố trì tác động vào Giống Maslow có phân cấp không phân cấp theo nhu cầu cụ thể mà theo nhóm nhu cầu Và nhu cầu cấp thấp thỏa mãn tác động vào nhu cầu cấp cao để tạo động lực lao động Ưu điểm : Trực quan thấy lý thuyết Hezberg khắc phục nhược điểm lý thuyết Maslow Nhược điểm: Nhóm nhân tố mà Hezberg cho nhóm nhân tố trì thực chất nhóm nhân tố tạo động lực đáp ứng tốt nhu cầu nhóm nhân tố trì thỏa mãn người lao động, ngược lại tạo bất mãn người lao động c Học thuyết tạo động lực theo hy vọng (Victor Vroom) Vroon không quan tâm đến nhu cầu người mà quan tâm tới làm để người lao động m việc tốt Theo Vroon: Động lực = Sự đam mê x Niềm hi vọng Để tạo động lực cho người lao động phải cho người lao động làm việc lĩnh vực đam mê cung cấp cho điều kiện để thực niềm đam mê Theo học thuyết này, để ứng dụng nhà quản trị phải nghiên cứu lực, sở thích, nguyện vọng cá nhân để bố trí họ vào cơng việc phù hợp sau phải tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tốt lực Mặc dù học thuyết việc ứn g dụng quản trị nguồn nhân lực khó d Mơ hình Porter_Lawler Theo P_L, động lực xác định : Động lực = Phần thưởng người lao động mong muốn nhận x Xác suất để đạt phần thưởng Mỗi cá nhân người lao động tham gia lao động cho tổ chức mong muốn thỏa mãn quyền lợi cho cá nhân nên ơng khái qt phần thưởng người lao động mong muốn nhận Đồng thời phải tạo điều kiện để người lao động đạt được, xác suất để đạt phần thưởng Xác suất nằm nhiều khía cạnh: + Điều kiện lao động + Khơng khí làm việc + Việc giao quyền rộng rãi cho người lao động để giúp họ hồn thành cơng việc giao Mơ hình ưu việt mơ hình trước Việc lượng hóa yếu tố động lực phần thưởng xem có phần dễ thực ... 2.1.1.2 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bình Dương Ngân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Bình Dương 136 chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu Tư & Phát Triển Việt Nam (viết... Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương - Chương 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương Chương... VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THỊ MAI LINH HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH