Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh mộc hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN - VŨ NGỌC MINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH MỘC HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Long An, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN VŨ NGỌC MINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH MỘC HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS DƢƠNG NGỌC DUYÊN Long An, tháng 04 năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết luận văn trung thực chưa cơng bố tạp chí khoa học cơng trình khác Các thơng tin số liệu luận văn có nguồn gốc ghi rõ ràng./ Tác giả Vũ Ngọc Minh ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu thời gian học tập Trường theo chương trình Cao học Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS Dương Ngọc Duyên tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, bảo cho Em nhiều kinh nghiệm hay từ thực đến lúc hoàn thành luận văn Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất giảng viên Khoa Tài – Quản trị Phịng sau Đại học trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An tận tình truyền đạt kiến thức cần thiết giúp vận dụng tốt vào thực tế Đồng thời, Em xin cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị công tác Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa hết lòng hỗ trợ, cung cấp số liệu đóng góp ý kiến q báu q trình hồn thiện luận văn Tuy nhiên, thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp q Thầy Cơ anh chị học viên Cuối cùng, Em kính chúc quý Thầy Cô dồi sức khỏe thành công công việc./ Tác giả Vũ Ngọc Minh iii NỘI DUNG TÓM TẮT Luận văn thực sở tổng hợp lý luận, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2015 – 2018 Từ đó, đưa số giải pháp nhằm sử dụng hiệu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa thời gian tới Kết nghiên cứu: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, làm rõ lý luận quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa giai đoạn 2015 – 2018 Qua đó, ưu, khuyết điểm phân tích ngun nhân hạn chế cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa Thứ ba, đưa số giải pháp, kiến nghị công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa Đồng thời, luận văn mong muốn đóng góp phần việc hồn thiện quản trị nhân lực hệ thống Ngân hàng nay./ iv ABSTRACT This thesis is made on the basis of theoretical synthesis, analysis of the situation of human resource management at The Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Moc Hoa Branch in the period of 2015 2018 Therefore , suggesting some solutions to effectively use human resources at The Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Moc Hoa Branch in the near future Researching results: Firstly, systematizing the theoretical basis of human resource management, clarifying the theory of human resource management at the Commercial Bank Secondly, analyzing the real situation of human resource management at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Moc Hoa Branch in the period of 2015 - 2018 Thereby, it has pointed out the advantages, disadvantages and analyzing reasons and the limited cause in human resource management at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Moc Hoa Branch Thirdly, giving some solutions and recommendations in human resource management at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam - Moc Hoa Branch At the same time, the thesis also hopes to contribute to the improvement of human resource management in the current banking system / v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii NỘI DUNG TÓM TẮT iii ABSTRACT iv MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xi DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU xii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò, quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực vi 1.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 10 1.2.3.2 Tiền lương thu nhập 10 1.2.3.3 Quan hệ lao động 11 1.3 Các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực 11 1.3.1 Các lý thuyết chất người 11 1.3.1.1 Lý thuyết X - Một số nhận định cổ điển người 11 1.3.1.2 Lý thuyết Y - Một số nhận định tiến người 12 1.3.1.3 Lý thuyết Z - “Quản lý kiểu Nhật” 12 1.3.2 Các lý thuyết động viên 13 1.3.2.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 13 1.3.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 14 1.3.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 15 1.3.2.4 Lý thuyết công J.Stacy Adam 16 1.3.3 Vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực 16 1.4 Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 17 1.4.1 KPI tuyển dụng 17 1.4.2 KPI đào tạo 18 1.4.3 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 18 1.5 Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 19 1.5.1 Tổng quan Ngân hàng thương mại 19 1.5.1.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại 19 1.5.1.2 Bản chất Ngân hàng thương mại 19 1.5.1.3 Chức Ngân hàng thương mại 19 1.5.1.4 Các hoạt động Ngân hàng thương mại 20 1.5.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại 20 vii 1.5.3 Yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại thời kỳ hội nhập 21 1.5.4 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại 22 1.5.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số Ngân hàng TMCP Việt Nam 23 1.5.5.1 Kinh nghiệm Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) 23 1.5.5.2 Kinh nghiệm Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(Vietinbank) 24 1.5.5.3 Áp dụng kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 24 Kết luận chƣơng 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH MỘC HÓA 26 2.1 Tổng quan Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 26 2.1.1 Lịch sử hình thành 26 2.1.2 Mục tiêu, phương châm hoạt động đặc điểm hoạt động kinh doanh Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam 28 2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động 28 2.1.2.2 Phương châm hoạt động 28 2.1.2.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 28 2.2 Giới thiệu Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 29 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.2.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động 30 2.2.3 Nhiệm vụ, chức 31 2.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 32 2.2.4.1 Hoạt động huy động vốn 32 viii 2.2.4.2 Hoạt động tín dụng 33 2.2.4.3 Kết hoạt động kinh doanh 34 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 35 2.3.1 Phân tích lao động Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 35 2.3.1.1 Phân tích cấu lao động theo nghiệp vụ 36 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo 36 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo giới tính 37 2.3.1.4 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 38 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 39 2.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 39 2.3.2.2 Phân tích cơng việc 40 2.3.2.3 Tuyển dụng lao động 41 2.3.2.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43 2.3.2.5 Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 45 2.3.2.6 Hiệu nguồn nhân lực 46 2.3.2.7 Chính sách tiền lương, thưởng phúc lợi người lao động 47 2.3.2.8 Quan hệ lao động 51 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Mộc Hóa 53 2.4.1 Ưu điểm, kết đạt 53 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 55 2.4.2.1 Hạn chế, tồn 55 2.4.2.2 Nguyên nhân 56 Kết luận chƣơng 58 63 nghiêm túc, khách quan công bằng, đặc biệt nên tránh tình trạng có ưu tiên, nể nang vấn Nâng cao chất lượng n d ng Trước tiên, BIDV Mộc Hóa cần rà sốt, sàng lọc, bố trí xếp lại đội ngũ cán tuyển dụng Bố trí nhân chun nghiệp, có kinh nghiệm có trình độ Việc tuyển dụng hướng vào việc chọn lựa ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức BIDV Về số lượng hồ sơ ứng n không nhiều Ngân hàng nên tập trung nhiều vào nâng cao hình ảnh BIDV Mộc Hóa ứng viên Xu hướng kết hợp tuyển dụng với làm thương hiệu tiếp thị sản phẩm Mỗi chiến dịch tuyển dụng hội tốt để quảng bá hình ảnh Ngân hàng, BIDV Mộc Hóa phải xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu truyền thông yêu cầu tuyển dụng để có thật nhiều ứng viên biết đến Có thể áp dụng kết hợp số hình thức khác để thu hút ứng viên từ bên liên kết với trường Đại học tư vấn hướng nghiệp cho sinh viên năm cuối tuyển sinh viên tốt nghiệp, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động tỉnh Long An, kết hợp với quyền, giới thiệu nhân viên,… Tạo sách đãi ngộ cạnh tranh BIDV Mộc Hóa cần có sách thu hút nhân lực người lao động có lực trình độ chun mơn cao Để việc thu hút NNL có chất lượng cao đảm bảo cho kế hoạch tuyển dụng việc xác định tiêu chí tuyển dụng cần phải gắn với sách đãi ngộ Ngân hàng Chẳng hạn, ưu tiên xét vào vịng vấn mà khơng phải thi viết đối với, ứng viên có kinh nghiệm làm việc NHTM khác từ năm trở lên,… ứng viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc trong lĩnh vực tài Ngân hàng đạt kết tuyển dụng ưu tiên sếp vào vị trí có mức lương cao Tổ chức thi n vị trí quản lý Các vị trí quản lý BIDV Mộc Hóa thường bổ nhiệm từ người có lực cấp để cân nhắc lên Đây cán làm việc Ngân hàng, nên thời gian để tìm hiểu tình hình hoạt động kinh doanh văn hóa làm việc BIDV Nhưng hạn chế cách làm người quản lý đổi cơng việc, thường trì cách làm việc theo lối cũ, Do đó, Ngân hàng nên mạnh dạn tuyển dụng nguồn bên 64 từ TCTD khác, đặc biệt vị trí quản lý cấp Phịng để bổ sung cách làm mới, cách làm hay thu hút nhân lực tốt thị trường 3.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để hoạt động kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt đội ngũ nhân lực BIDV Mộc Hóa phải có chất lượng, việc đào tạo cho người lao động phải đảm bảo kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức phong cách làm việc Mặc dù thành công lĩnh vực này, BIDV Mộc Hóa cần quan tâm phát huy ưu điểm đạt khơng ngừng phát triển tình hình BIDV Mộc Hóa cần hỗ trợ tích cực cho cán nhân viên họ tự đào tạo, học tập nâng cao trình độ trường Đại học Hiện nay, có nhiều cán nhân viên đơn vị học tập trường đại học ngồi tỉnh, nhằm mục đích nâng cao trình độ, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phương pháp khoa học Do đó, Ngân hàng cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên này, tảng nâng cao chất lượng cán nhân viên Ngân hàng tương lai Ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ phúc lợi quỹ đào tạo để đưa mức hỗ trợ cách phù hợp thẩm quyền đơn vị Về lâu dài, Ngân hàng nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo hướng đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để bố trí kiêm nhiệm cơng việc, sẵn sàng có thay thế, hỗ trợ cơng việc có cán nghỉ, luân chuyển điều động nơi khác Đặc biệt trọng đến hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động, cần nâng cao kiến thức tin học, ngoại ngữ cho nhân viên, bổ sung kỹ mềm cho cán quản lý, thay tập trung vào nội dung chun mơn nghiệp vụ chăm sóc khách hàng trước Về vấn đề này, BIDV Mộc Hóa cần áp dụng Phương pháp đào tạo theo khe hở lực, việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý vị trí cơng việc thời kỳ 3.2.4 Chính sách tiền lƣơng Chế độ lương Ngân hàng công hợp lý, minh bạch dựa sở đánh giá kết cơng việc cán nhân viên có tác động tạo động lực cho người lao động Để thực việc đó, BIDV Mộc Hóa cần công khai kết đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt cho cá nhân, 65 vị trí đơn vị Đánh giá kết thực công việc cần phải thực nghiêm túc, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết đánh giá Lãnh đạo BIDV Mộc Hóa cần quán triệt, đạo phòng ban, tất cán nhân viên tính quán tầm quan trọng công tác đánh giá kết thực công việc Về phương pháp đánh giá kết thực cơng việc, tác giả đề xuất BIDV Mộc Hóa nghiên cứu vận dụng phương pháp đánh giá kết thực công việc theo số thực công việc chủ yếu (KPI) Việc xây dựng số đo lường đánh giá hiệu công viêc BIDV Mộc Hóa phải cụ thể, rõ ràng vào bảng mô tả công việc Công tác đánh giá thực định kỳ hàng tháng, bước để đánh giá kết thực công việc cần đảm bảo là: (1) Xác định yêu cầu cần đánh giá dựa bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc; (2) Căn vào bảng tiêu chuẩn công việc bảng mô tả cơng việc để lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; (3) Huấn luyện kỹ đánh giá; (4) Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá; (5) Thực đánh giá thiết lập mục tiêu cho nhân viên Áp dụng KPI vào việc tính lương cho người lao động tránh tình trạng cào bằng, cán nhân viên có hệ số xếp loại hồn thành cơng việc (Hxl) cụ thể hàng tháng, đồng thời nâng cao suất lao động Tùy thuộc vào mức độ hồn thành cơng việc mà người lao động có mức lương khác nhau, nhân viên Phịng/bộ phận khác có số đánh giá khác nên mức lương không giống Chẳng hạn người lao động trực tiếp (Nhân vi n quản lý khách hàng) tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc khác với lao động gián tiếp (Nhân vi n tổ chức nhân sự), Phịng có trường hợp nhân viên hưởng lương cao nhân viên lại Phụ lục 2: Ví d minh họa đánh giá kết hồn thành công việc theo thang m đ xác định hệ số xếp loại hồn thành cơng việc cho cán nhân viên 3.2.5 Tạo động lực làm việc Để BIDV Mộc Hóa đạt kết kinh doanh cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo, điều phụ thuộc lớn vào cách thức tạo động lực làm việc cho nhân viên Để phát huy tối đa khả nhân viên Ngân hàng cần khơng ngừng hồn thiện biện pháp kích thích mặt vật chất 66 mặt tinh thần làm cho người lao động gắn bó lâu dài, ln ln tận tâm mục tiêu phát triển trước mắt lâu dài đơn vị * Động viên mặt vật chất Có thể nói kích thích mặt vật chất đóng vai trị vơ quan trọng việc nâng cao hiệu quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động hăng say công tác nhằm đạt kết cao Tiền thưởng cho người lao động động viên, thúc đẩy cán nhân viên nhiệt tình cơng việc Ngồi hình thức khen thưởng áp dụng, BIDV Mộc Hóa nên xây dựng thêm quy chế khen thưởng hấp dẫn phong phú, có tiêu chí rõ ràng để thu hút người lao động tích cực hưởng ứng Ví dụ sáng kiến hay công việc nhận ngợi khen phần thưởng tức từ phía quan Mức khen thưởng phải hợp lý đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt, cần gắn việc khen thưởng với quyền lợi theo nhân viên khen thưởng bậc cao tăng lương tính từ tháng Cơng tác khen thưởng ln trì nâng cao hiệu quả, động viên người lao động hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo thành tích Tuy nhiên, cách thưởng điều nên lưu tâm nhiều hơn, cần thể trân trọng tính ghi nhận kịp thời * Động viên mặt tinh thần Song song với biện pháp động viên tinh thần mà BIDV Mộc Hóa thực hiện, hiệu sử dụng NNL nâng cao đời sống tinh thần cán nhân viên chăm lo nhiều mặt BIDV Mộc Hóa nên tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, tránh gây ức chế tinh thần cho người lao động Cấp quan tâm, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho cấp dưới; Cán nhân viên hỗ trợ lẫn hồn thành tốt cơng việc Thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện, buổi giao lưu tồn thể cán cơng nhân viên với ban lãnh đạo Thông qua buổi gặp gỡ trực tiếp tạo gẫn gũi ban giám đốc nhân viên cấp dưới, giúp người lao động cảm thấy BIDV Mộc Hóa gia đình thứ hai họ Môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên đồng nghiệp với 67 gắn chặt tạo cho người lao động cảm thấy u thích cơng việc, quý trọng cấp đồng nghiệp, từ tích cực làm việc, suất lao động nâng cao Trong quy chế khen thưởng, BIDV Mộc Hóa cần có sách tập thể, cá nhân liên tục hoàn thành xuất sắc kế hoạch đặt nhân viên khen thưởng đặc biệt ngồi tiền thưởng, đơn vị cần có chế độ khen thưởng tinh thần động viên khích lệ kịp thời để họ có ý chí phấn đấu tốt nữa, để nhân viên khác phấn đấu nâng cao suất làm việc Có thể phần thưởng chuyến du lịch, nêu gương điển hình toàn đơn vị, hay đưa vào diện quy hoạch cán nguồn, cử đào tạo,… 3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trƣờng kinh doanh Hội sở ban hành tiêu chuẩn “Phong cách không gian làm việc” “Quy tắc ứng xử”, BIDV Mộc Hóa truyền tải đến cán nhân viên áp dụng cách có hiệu Đồng thời, BIDV Mộc Hóa cần xây dựng thêm văn hóa làm việc riêng Chi nhánh để tạo trào lưu cho người lao động làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài cống hiến với đơn vị Cụ thể như: Tạo lập văn hóa n u gương Nêu gương việc khó người, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo; Từ lời nói, cử chỉ, việc làm, đạo đức tác phong,… suy nghĩ cân nhắc cẩn thận thể hành động đẹp để đồng nghiệp tôn trọng noi theo Ban Giám đốc BIDV Mộc Hóa phải thể ln người có “tâm” có “tầm”, sẵn sàng chịu trách nhiệm cơng việc, có thái độ ân cần, chu đáo, lo lắng cho hoạt động kinh doanh đơn vị Chính người lãnh đạo hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh Ngân hàng Trong quy định liên quan tới quản trị nhân lực BIDV Mộc Hóa, hay việc phát động phong trào cấp quản trị cần gương mẫu thực trước Từ đó, tất người quan tâm đến công việc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng lao động cán nhân viên ngày tăng lên Văn hóa làm sớm Đi làm sớm quy định thói quen tốt cần BIDV Mộc Hóa nghiên cứu áp dụng Do địa bàn hoạt động Ngân hàng vùng nông thôn, khách hàng phần lớn nông dân thường đến giao dịch 68 sớm, nên nhân viên cần làm sớm để phục vụ tốt đối tượng khách hàng tránh ùn tắc giao dịch Khi đến quan sớm, người lao động có thời gian chỉnh chu nơi làm việc, xếp lại hồ sơ vật dụng theo thứ tự, tạo không gian giao dịch ngăn lắp chuyên nghiệp Đối với phận khơng trực tiếp giao dịch với khách hàng có thời gian nghiên cứu văn bản, trao đổi nghiệp vụ nhằm phục vụ tốt cho cơng việc Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, BIDV Mộc Hóa cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, xem nhân viên mong đợi gì, từ thu hút người lao động tích cực làm việc, biết cầu tiến mong muốn tham gia quản lý đơn vị 3.2.7 Giải pháp hỗ trợ cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Trong thời đại ngày nay, vai trị cơng nghệ thơng tin ngày quan trọng phát triển hệ thống Ngân hàng Bên cạnh việc có đội ngũ cán giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với cơng việc BIDV Mộc Hóa cần phải có hệ thống cơng nghệ thơng tin đại Bởi lẽ hệ thống công nghệ thông tin đại giúp cho nhà quản lý nhân nắm bắt thông tin cán công nhân viên cách kịp thời, đầy đủ, từ có định sách nhân đắn, kịp thời Đối với nhân viên, làm việc Ngân hàng với đầy đủ trang thiết bị đại, người lao động cảm thấy thích thú hơn, làm việc tốt hơn, suất lao động nâng cao Thành tựu cơng nghệ thơng tin giúp đại hóa cơng nghệ Ngân hàng tất góc độ, đặc biệt phát triển Ngân hàng điện tử Riêng hoạt động QTNNL, cơng nghệ thơng tin áp dụng vào việc quản lý cán nhân viên, chương trình tính lương, thưởng, phụ cấp, chương trình nhắc việc,… Vì vậy, BIDV Mộc Hóa cần nghiên cứu áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin vào kinh doanh quản lý nhân để hoạt động Ngân hàng tốt không bị lạc hậu thời đại công nghệ số 69 3.3 Kiến nghị Trong hoạt động tổ chức, QTNNL có vai trị quan trọng q trình lâu dài Địi hỏi phải có hệ thống giải pháp đồng nỗ lực chung tất bên liên quan Tác giả xin đưa số kiến nghị nhằm góp phần thúc đẩy hiệu công tác QTNNL BIDV Mộc Hóa: 3.3.1 Kiến nghị Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Hội sở cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ, BIDV ban hành ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh hệ thống nói chung BIDV Mộc Hóa nói riêng Nhằm giúp cơng tác QTNNL BIDV Mộc Hóa ngày tốt hơn, phía góc độ Chi nhánh cần kiến nghị số nội dung cụ thể như: Hiện nay, Chi nhánh BIDV áp dụng quy trình đào tạo dựa sở gửi cán nhân viên đào tạo Viện đào tạo Nghiên cứu BIDV Đây nơi có nhiệm vụ thực công tác đào tạo cán nhân viên cho toàn hệ thống Tuy nhiên, hoạt động cụ thể địa bàn khác yêu cầu cơng việc có khác nhau, đơi lúc chương trình đào tạo Hội sở chưa đáp ứng hết yêu cầu cụ thể mà Chi nhánh mong đợi Do đó, BIDV nên xây dựng thêm chương trình đào tạo chỗ, chương trình đào tạo riêng cho đơn vị có nhu cầu đào tạo nghiệp vụ cần thiết phục vụ khách hàng đặc trưng theo vùng miền Chính sách tiền lương Khi xây dựng quy chế tiền lương, BIDV cần quan tâm đến khía cạnh: Cạnh tranh với thị trường lao động bên ngồi; Cơng hiệu bên nội bộ; Cách thức tổ chức, điều hành hệ thống trả công lao động Đối với Chi nhánh hoạt động có hiệu cao Hội sở cần có sách áp dụng hệ số lương kinh doanh cao để đảm bảo việc tăng thu nhập cán nhân viên ln tương thích với tỷ lệ tăng suất lao động Chính sách có tác dụng kích thích, động viên người lao động nâng cao hiệu công việc, giữ chân người tài giỏi đơn vị thu hút nhân tài từ bên 70 3.3.2 Kiến nghị Trƣờng, Trung tâm đào tạo Trong giai đoạn nay, NHTM nước nước phát triển nước ta nhanh, địi hỏi phải có đội ngũ lao động chuyên ngành có chất lượng để bổ sung kịp thời Các Trường đại học, Trung tâm đào tạo cần nghiên cứu nhận định thị trường lao động để đào tạo ngành phù hợp với nhu cầu xã hội, đặc biệt ngành Tài – Ngân hàng Cần đổi phương pháp đào tạo theo hướng bổ sung kỹ làm việc, kiến thức thực tế giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho sinh viên Với xu hướng phát triển Ngân hàng điện tử, Ngân hàng bán lẻ, trường nên có hướng đào tạo bổ sung kiến thức chuyên sâu mảng nghiệp vụ cho sinh viên ngành Tài - Ngân hàng Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán làm việc NHTM đào tạo ngắn hạn đơn vị, báo cáo chuyên đề, hội thảo, Việc mở rộng hợp tác với trường Đại học quốc tế, tăng cường liên kết với Ngân hàng cần nghiên cứu đầu tư, qua đẩy mạnh việc trao đổi mơ hình, giải pháp giảng dạy với tham gia chuyên gia giỏi từ nước 3.3.3 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An Thị xã Kiến Tƣờng Chính quyền địa phương cần có sách hỗ trợ việc đào tạo cho lao động địa phương, đạo sở, ngành thông qua chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chun mơn, trình độ cho người lao động Hỗ trợ trường Đại học, dạy nghề nhằm cung cấp nguồn lao động có chất lượng cho doanh nghiệp địa phương, có NHTM Có sách giữ chân người có trình độ, chun mơn giỏi, đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi đến địa phương sinh sống làm việc Cụ thể, Ủy ban nhân dân tỉnh cần đề xuất với Trung ương tăng mức lương tối thiểu vùng, đặc biệt khu vực Đồng Tháp Mười tỉnh Long An Đẩy nhanh tốc độ thị hóa địa phương, nâng cao chất lượng sống người dân, xây dựng chế ưu đãi kêu gọi đầu tư nước ngồi hình thành khu cơng nghiệp Từ đó, thu hút lực lượng lớn lao động tỉnh đến làm việc, doanh nghiệp địa phương hưởng lợi từ NNL dồi có chất lượng 71 Kết luận chƣơng Trong chương luân văn nêu định hướng phát triển BIDV nói chung, mục tiêu phát triển BIDV Mộc Hóa nói riêng Trên sở phân tích thực trạng chương 2, tác giả đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện làm tốt cơng tác QTNNL BIDV Mộc Hóa Từ giải pháp đó, BIDV Mộc Hóa áp dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu QTNNL, đưa hoạt động kinh doanh ngày phát triển 72 KẾT LUẬN QTNNL lĩnh vực khó khăn, phức tạp, địi hỏi ln phải nghiên cứu kỹ sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu đặc biệt ngành Ngân hàng Xuất phát từ nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển BIDV Mộc Hóa Trên sở lý luận QTNNL, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng QTNNL BIDV Mộc Hóa để xác định kết đạt hạn chế, nguyên nhân hạn chế, từ đưa giải pháp QTNNL BIDV Mộc Hóa Những hạn chế chủ yếu QTNNL BIDV Mộc Hóa là: Kế hoạch NNL BIDV Mộc Hóa chưa phổ biến rộng rãi toàn Chi nhánh Về tuyển dụng, số lượng hồ sơ ứng tuyển không nhiều dẫn đến hạn chế vấn đề tuyển chọn Trong đào tạo, kỹ bổ trợ công việc kỹ quản lý chưa quan tâm nhiều Đối với tiền lương, mức lương bình quân cán nhân viên BIDV Mộc Hóa tăng chậm so với mức tăng lợi nhuận bình quân đầu người; Việc đánh giá hồn thành cơng việc cho cán nhân viên chưa đươc thực Qua trình phân tích thực trạng QTNNL BIDV Mộc Hóa, tác giả đề xuất số giải pháp QTNNL thời gian tới như: Kế hoạch NNL phổ biến rộng rãi toàn Chi nhánh hoạt động truyền thông nội trọng tâm Về tuyển dụng nhân xây dựng chiến lược quảng bá thương hiệu truyền thơng tuyển dụng để có thật nhiều ứng viên biết đến BIDV Mộc Hóa Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng đến hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động, bổ sung kỹ mềm cho cán quản lý Chính sách tiền lương: áp dụng phương pháp đánh giá kết thực công việc theo số thực công việc (KPI) Đồng thời kiến nghị với Hội sở BIDV áp dụng hệ số lương kinh doanh cao Chi nhánh hoạt động hiệu để đảm bảo việc tăng thu nhập cán nhân viên ln tương thích với tỷ lệ tăng suất lao động Đóng góp luận văn: Tác giả hệ thống sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, bổ sung sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Luận văn tài liệu tham khảo để hoàn thiện quản trị 73 nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa, đồng thời tài liệu tham khảo cho nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Tác giả hy vọng giải pháp kiểm nghiệm thực tế qua thực tế giải pháp vận dụng vào việc QTNNL BIDV Mộc Hóa, sớm đưa BIDV Mộc Hóa trở thành Chi nhánh dẫn đầu hệ thống ************ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt [1] PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân [2] PGS TS Nguyễn Thị Liên Diệp & TS Trần Anh Minh (2015), giáo trình “Quản trị học” Nhà xuất Văn hóa -Văn nghệ [3] PGS TS Nguyễn Đăng Dờn (2016), giáo trình “Quản trị kinh doanh ngân hàng II” Nhà xuất Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [4] PGS TS Trần Kim Dung (2018), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Tài Chính [5] TS Dương Ngọc Duyên (2017), tài liệu giảng dạy “Quản trị nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An [6] ThS Nguyễn Văn Điềm (2010), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân [7] TS Trần Gia Trung Đỉnh & Đinh Sơn Hùng (2011) “Tổng quan lý luận nhân lực chất lượng cao”, Hội thảo khoa học: “Phát triển nhân lực chất lượng cao - nhu cầu cấp bách”, Thành phố Hồ Chí Minh tháng 9/2011 [8] Bộ Nội vụ (2012), “Thông tư hướng dẫn tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức”, số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 [9] Bộ Nội vụ (2016), “Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động”, ban hành kèm theo định số 490/QĐ-BNV ngày 22 tháng 03 năm 2016 [10] Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Đề án phát triển ngành ngân hàng đến 2010 định hướng đến 2020 [11] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Nghị định hướng khung kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2016-2020 tầm nhìn đến năm 2030”, số 5960/NQ-HĐQT ngày 07 tháng 08 năm 2015 [12] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế tổ chức hoạt động Chi nhánh Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư 75 Phát triển Việt Nam”, ban hành kèm theo định số 1153/QĐ-HĐQT ngày 22 tháng 08 năm 2012 [13] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế tuyển dụng lao động”, ban hành kèm theo định số 2368/QĐ-HĐQT ngày 11 tháng 12 năm 2013 [14] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế quy hoạch, bổ nhiệm, chấm dứt việc giữ chức vụ cán bộ”, ban hành kèm theo định số 2552/QĐ-HĐQT ngày 25 tháng 12 năm 2013 [15] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế tiền lương”, ban hành kèm theo định số 2588/QĐ-HĐQT ngày 31 tháng 10 năm 2014 [16] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế đào tạo”, ban hành kèm theo định số 3030/QĐ-HĐQT ngày 22 tháng 12 năm 2014 [17] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam, “Quy chế thi đua, khen thưởng”, ban hành kèm theo định số 3140/QĐ-HĐQT ngày 01 tháng 10 năm 2015 [18] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa , “Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự, cơng tác tiền lương, tuyển dụng, đào tạo,…”, năm 2015, 2016, 2017, 2018 [19] Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa , “Định hướng phát triển giai đoạn 2020 – 2025” ngày 15 tháng 09 năm 2019 [20] Quốc hội (2010), “Luật tổ chức tín dụng”, số 47/2010/QH12 ngày 16 tháng 06 năm 2010 [21] Quốc hội (2017), “Sửa đổi, bổ sung số điều Luật tổ chức tín dụng”, số 77/2017/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2017 [22] Các tạp chí chuyên ngành I PHỤ LỤC Phụ lục 1: Ví d minh họa Bảng mô tả công việc áp d ng chung hệ thống BIDV II Phụ lục 2: Ví d minh họa đánh giá kết hồn thành cơng việc theo thang m đ xác định hệ số xếp loại hoàn thành công việc cho cán nhân vi n ... Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI. .. trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 35 2.3.1 Phân tích lao động Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam –. .. hƣớng phát triển Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Mộc Hóa 59 3.1.1 Định hướng chi? ??n lược phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt