HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH đô THỊ BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG MSHV: 17000023 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 Bình Dƣơng, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG MSHV: 17000023 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HẢI QUANG Bình Dƣơng, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình Dƣơng” đƣợc hồn thành dựa sở nghiên cứu, tổng hợp tơi tự thực có hƣớng dẫn PGS.TS Nguyễn Hải Quang Các số liệu luận văn trung thực đƣợc cung cấp Phòng Tổ chức – Hành chánh – Lao động tiền lƣơng công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đơ thị Bình Dƣơng cung cấp Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu Tác giả luận văn Nguyễn Thị Phƣơng Trang i LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập nghiên cứu trƣờng, xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa Sau Đại học tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Đặc biệt PGS.TS.Nguyễn Hải Quang, ngƣời hƣớng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình hồn thiện luận văn Ngồi ra, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình Dƣơng, tồn thể cán cơng nhân viên phòng đội tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, kiến thức kinh nghiệm quản lý để thực luận văn Bình Dương, ngày … tháng 07 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Phƣơng Trang ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình thị Bình Dƣơng” Mục tiêu nghiên cứu vận dụng kiến thức nghiên cứu tổng hợp vào môi trƣờng thực tế để phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, nghiên cứu cịn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình Dƣơng để tìm ƣu điểm hạn chế trình quản trị nguồn nhân lực cơng ty Từ đƣa giải pháp nhằm cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đơ thị Bình Dƣơng Luận văn chủ yếu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính làm phƣơng pháp kết hợp với phƣơng pháp thu thập liệu nguồn liệu, phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp tổng hợp phân tích tài liệu báo cáo có liên quan, phƣơng pháp lý luận, phƣơng pháp thống kê so sánh, phƣơng pháp kế thừa để hỗ trợ việc nghiên cứu Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng bảng câu hỏi vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán cơng nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm cảm nhận việc quản trị nguồn nhân lực công ty Tác giả mong muốn đƣa phƣơng pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình thị Bình Dƣơng tạo động lực hợp tác phát triển mối quan hệ tất cán công nhân viên nhằm nâng cao vị công ty so với doanh nghiệp khác ngành địa bàn tỉnh Bình Dƣơng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC .iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ ixi DANH MỤC CÁC HÌNH xii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn tên đề tài Tổng quan nghiên cứu 2.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu nƣớc ngồi 2.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu nƣớc 3 Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 4 Câu hỏi nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1010 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 12 iv 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 19 1.3 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 21 1.3.1 Mơ hình giới 21 1.3.2 Mơ hình Việt Nam 24 TÓM TẮT CHƢƠNG 25 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG 26 2.1 Tổng quan công ty TNHH MTV CTĐT Bình Dƣơng 26 2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV CTĐT Bình Dƣơng 26 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 27 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty 37 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV CTĐT Bình Dƣơng 39 2.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 39 2.2.2 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực 47 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân 52 2.2.4 Thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực 56 2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân 59 2.3.1 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực 59 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 61 2.3.3 Đánh giá cơng tác trì nguồn nhân lực 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG 67 3.1 Định hƣớng phát triển mục tiêu nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng 67 v 3.1.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực 67 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 68 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân 68 3.2.1 Giải pháp cho nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 68 3.2.2 Giải pháp cho nhóm chức đào tạo phát triển NNL 74 3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức trì nguồn nhân lực 77 3.3 Một số kiến nghị 78 TÓM TẮT CHƢƠNG 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích a AT - VSLĐ An toàn vệ sinh lao động b BHXH Bảo hiểm xã hội c BHYT Bảo hiểm y tế d CBCNV Cán công nhân viên e DVCI Dịch vụ cơng ích Hiệp định Đối tác tồn diện tiến f CPTPP xuyên Thái Bình Dƣơng g FTA Hiệp định thƣơng mại quốc tế h EEC Liên minh kinh tế Á-Âu i WB Ngân hàng giới j ILO Tổ chức lao động quốc tế k TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên l UBND Ủy ban nhân dân m ILO Tổ chức lao động quốc tế n TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên o UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Doanh thu năm 2015- 2016 - 2017 37 Bảng 2.2: Tổng số lao động 40 Bảng 2.3: Vị trí cơng việc 41 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn kỹ thuật 43 Bảng 2.5 Loại hợp đồng 45 Bảng 2.6: Mức lƣơng 46 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tình hình khám sức khỏe định kỳ năm 2018 47 Bảng 2.8: Bảng kết khảo sát công tác “đào tạo phát triển” 61 Bảng 2.9: Bảng kết khảo sát công tác “đánh giá kết thực công việc nhân viên” 63 Bảng 2.10: Kết khảo sát “Chế độ lƣơng thƣởng” 65 viii 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 3.2.2.2.1 Xây dựng sách, chế việc cử cán học triển khai phương thức đào tạo chỗ Việc cử cán tham gia khóa đào tạo cần mục tiêu chƣơng trình đào tạo để cử cán phù hợp, lựa chọn cán đảm nhận vị trí liên quan đến nội dung chƣơng trình đào tạo; cần phải lực khả cán đƣợc đào tạo (khả ghi nhận vấn đề, khả diễn đạt,…) sau đƣợc đào tạo cịn có trách nhiệm hƣớng dẫn lại cho cán không đƣợc đào tạo Để công tác đào tạo chỗ đạt hiệu cao, cơng ty cần xây dựng sách chế phƣơng thức đào tạo chỗ với quy định cụ thể nhƣ: - Các tiêu chuẩn lựa chọn ngƣời đào tạo: nội dung đào tạo cụ thể cần có tiêu chí lựa chọn ngƣời đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo Các tiêu chí nhƣ: trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, hiệu làm việc, thái độ làm việc - Nội dung đào tạo: Cần quy định cụ thể nội dung đào tạo, để kiểm tra kết sau đào tạo - Thời gian thực việc đào tạo: Quy định thời gian tối thiểu tối đa việc đào tạo phải hoàn thành Điều thúc đẩy ngƣời đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo ý thức thời gian để hồn thành nhiệm vụ - Các tiêu chí đánh giá hiệu sau đƣợc đào tạo, kèm cặp, việc: Xây dựng tiêu chí cụ thể mang tính so sánh kết trƣớc đào tạo so với sau đƣợc đào tạo 3.2.2.2.2 Đánh giá hiệu đào tạo Hiện công tác đánh giá hiệu sau đào tạo công ty chƣa đƣợc thực hiệu Việc đánh giá đặc biệt cần thiết để biết công tác đào tạo đáp ứng đƣợc nhƣ với mục tiêu đề ra, hiệu thu đƣợc sau đào tạo có tƣơng xứng với chi phí đầu tƣ hay khơng, để tránh lãng phí đào tạo đƣa 75 đƣợc điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo Cơng tác đánh giá sau đào tạo công ty cần đƣợc thực nhƣ sau: Bƣớc 1: Đánh giá kết học tập học viên sau kết thúc khóa đào tạo, để biết học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc sau khóa đào tạo chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Đối với học viên, đánh giá kết học tập thông qua cấp, chứng kiểm tra kết thúc khố học Đối với chƣơng trình đào tạo, thực đánh giá qua kết học tập học viên phiếu điều tra đánh giá học viên chƣơng trình đào tạo với tiêu chí: Chất lƣợng khóa đào tạo, cách thức tổ chức khóa học, cách cho điểm tiêu chí Bƣớc 2: Đánh giá kết thực công việc học viên sau thực chƣơng trình đào tạo Sau thời gian đào tạo từ đến tháng, tuỳ chƣơng trình đào tạo, đối tƣợng đƣợc cử đào tạo phải lập báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công việc thực đƣợc sau đào tạo so với trƣớc đào tạo Báo cáo phải đƣợc xác nhận trƣởng phận trực tiếp gửi phòng Tổ chức - Hành chánh - Lao động - Tiền lƣơng để tổng hợp, đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo thực tế Nếu nhận thấy việc đào tạo không đạt đƣợc tiến cơng việc, phịng Tổ chức - Hành chánh - Lao động - Tiền lƣơng kết hợp với trƣởng phân ngƣời đƣợc đào tạo phải tìm nguyên nhân để khắc phục: Nội dung đào tạo không đạt chất lƣợng, ngƣời đƣợc đào tạo không tiếp thu tốt q trình đào tạo, hay bố trí cơng việc không phù hợp với khả năng, kiến thức đƣợc đào tạo, để cải tiến chƣơng trình đào tạo Bƣớc 3: Đánh giá định lƣợng hiệu đào tạo thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại Do việc lƣợng hố lợi ích tiền đào tạo mang lại việc khó, khoá đào tạo nâng cao lực quản trị Công ty cần thực đánh giá hiệu đào tạo thông qua việc so sánh trƣớc sau đào tạo tiêu chí cụ thể: Năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, mức độ hài lòng khách hàng Tỷ lệ cho biết số nhân viên đƣợc đào tạo có ngƣời làm công việc với nội dung đƣợc đào tạo, đồng thời báo cáo đánh 76 giá kết đào tạo, cần biết ứng dụng đào tạo nhƣ vào công việc Điều cho phép đánh giá đƣợc việc đào tạo hợp lý chƣa số lƣợng, đối tƣợng đào tạo, để điều chỉnh hoạt động đào tạo cách hợp lý, hiệu 3.2.2.2.3.Thay đổi chương trình đào tạo phù hợp với thực tế Khi công ty đƣa sản phẩm dịch vụ mới… cần tổ chức khóa đào tạo để triển khai vấn đề theo quy định chung cơng ty Ngồi ra,cơng ty cần thƣờng xun tổ chức khóa đào tạo kỹ nhƣ: Kỹ vấn cho nhóm lãnh đạo phận nhân sự, kỹ bán hàng chăm sóc khách hàng… 3.2.2.2.4.Luân chuyển cán Công ty cần thực nghiêm túc việc luân chuyển cán theo quy định 3.2.2.3 Hiệu dự kiến ứng dụng giải pháp Ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời đào tạo có tâm lý thoải mái thực việc đào tạo; Nâng cao hiệu công việc sau đào tạo; giúp cơng ty giảm thiểu chi phí th ngồi đào tạo Đa dạng hóa phƣơng thức đào tạo giúp cho nhiều ngƣời nâng cao trình độ, chun mơn Khi tăng chi phí giúp cho chƣơng trình đào tạo chất lƣợng nhiều ngƣời công ty đƣợc tham gia đào tạo giúp thực công việc đƣợc tốt Với việc đánh giá hiệu sau đào tạo giúp cho ngƣời học ý thức có trách nhiệm tham gia khóa đào tạo, kích thích tự học hỏi rèn luyện để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Theo mục 2.3.3 chức trì nguồn nhân lực nhiều hạn chế 3.2.3.2 Nội dung giải pháp 3.2.3.2.1 Lượng hóa tiêu chí để đánh giá hiệu công việc Đánh giá kết thực công việc giải pháp quan trọng thực chức trì nguồn nhân lực, nhằm mục đích chính: 77 - Làm sở cho việc, thƣởng, đề bạt, động viên khuyến khích nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo, đam mê cơng việc, để hồn thành có hiệu cơng việc đƣợc giao, phát triển khả tiềm tàng ngƣời lao động - Nhận biết trình độ, khả nhân viên để có biện pháp thích hợp nhằm đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi cho biết mức độ thực công việc họ so với yêu cầu so với nhân viên khác, để họ điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Để việc đánh giá kết thực công việc đạt hiệu quả, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, sát với thực tiễn, dựa hai tiêu chí tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực cơng việc, cơng tác đánh giá cần thực đánh giá cách công bằng, công khai, loại bỏ yếu tố dĩ hòa vi quý - Tác giả đề xuất số giải pháp sau công tác đánh giá: Triển khai việc đánh giá hài lòng khách hàng loại dịch vụ cơng ty Với giải pháp sử dụng cho phận chăm sóc khách hàng, phận kinh doanh phát triển thị trƣờng…thông qua đánh giá bên thứ ba khách quan công Hơn nữa, qua công tác nhân viên công ty tự điều chỉnh phong cách thái độ làm việc nhằm đem lại hài lòng cho khách hàng Căn để bình bầu xếp loại nhân viên công ty cần dựa kết đánh giá hàng tháng, hàng quý, hàng năm vào bảng đánh giá tháng 12 hàng năm lãnh đạo thân nhân viên không nhớ hết đƣợc cơng việc, thành tích lỗi vi phạm nhân viên để đánh giá xác công Việc đánh giá nhân viên công ty việc tuân thủ theo biểu mẫu thang điểm quy định chung ngành ban hành cơng ty cần phải có phiếu đánh giá chi tiết cho tiêu chí ngành đƣa ra, tiêu chí cần lƣợng hóa cụ thể, khối lƣợng công việc, thời gian thực công việc với thang điểm rõ ràng Việc đánh giá giúp nhận diện đƣợc nhân viên chƣa hồn thành cơng việc 78 mức độ nhƣ nào, qua lãnh đạo có biện pháp để nhắc nhở, chấn chỉnh nhằm tạo đƣợc thay đổi tích cực hiệu cơng việc đƣợc nâng lên Việc đánh giá cần thực qua bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định đƣợc yêu cầu chủ yếu thực công việc Bƣớc 2: Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực cơng việc (hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế khơng hồn thành nhiệm vụ) Bƣớc 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu kết thực công việc công ty Bƣớc 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc công ty Kết đánh giá thực công việc đƣợc quy đổi thành hệ số hiệu hồn thành cơng việc cho nhân viên công ty, làm để khen thƣởng Cần khống chế tỉ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cá nhân theo kết hoàn thành mục tiêu tập thể, nhằm khuyến khích cá nhân quan tâm đến kết cuối tập thể, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm nhân viên, tạo công đánh giá phận 3.2.3.2.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên Căn giải pháp việc đánh giá nhân viên phải đƣợc thực thƣờng xuyên để giảm áp lực cho lãnh đạo 3.2.3.3 Hiệu dự kiến áp dụng giải pháp Có sơ sở cụ thể cho việc đánh giá hiệu công việc nhân viên, giúp việc đánh giá xác, cơng cho ngƣời Và để thực chế độ phúc lợi, lƣơng, thƣởng, quy hoạch cán bộ, hội thăng tiến nghề nghiệp 3.3 Một số kiến nghị Ngoài giải pháp đƣợc nêu phần trên, để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty tác giả đề xuất số kiến nghị sau: 79  Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần đƣợc đẩy mạnh nữa, trƣớc đòi hỏi ngày cao nguồn nhân lực cấp cao địi hỏi cơng tác tuyển dụng phải nhắm đến tầng cao nữa; để thực việc trƣớc hết phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng giúp phận tuyển dụng tiếp cận đƣợc nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng chất lƣợng hơn, thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với công ty tƣ vấn nhân chất lƣợng cao, mở rộng mối quan hệ giao tế đƣợc xúc tiến  Mở rộng kênh tuyển dụng: Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tƣợng tốt đẹp công ty trƣờng đại học, cao đẳng,… thơng qua sách tài trợ thi, trao học bổng,… cho sinh viên Đây hình thức tiếp thị cơng ty hiệu thơng qua hình thức cơng ty có hội tuyển chọn đƣợc sinh viên giỏi cho 80 TĨM TẮT CHƢƠNG Ở chƣơng 3, tác giả nêu lên quan điểm, mục tiêu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơngvà từ đƣa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm giải hạn chế cịn tồn đọng cơng tác quản trị nhƣ: Hoạch định nguồn nhân lực, Công tác tuyển dụng, Kinh nghiệm tác nghiệp, Trình độ chun mơn kỹ thuật, Đào tạo tác nghiệp Chi phí đào tạo nâng cao kiến thức Ngồi ra, cơng ty cịn đề phƣơng án nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Đó xây dựng đội ngũ cán công nhân viên giàu nhiệt huyết với công việc, chuyên môn nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng thách thức điều kiện kinh tế cạnh tranh gay gắt 81 KẾT LUẬN Để trì vị trí dẫn đầu ngành kinh doanh DVCI, công ty sẵn sàng cho việc đào tạo, xây dựng phát triển lực ngƣời lao động nhằm đem lại hiệu suất cao công việc, đồng thời kiến tạo môi trƣờng làm việc tốt khiến nhân viên thoải mái làm việc cống hiến để tự khẳng định thân góp phần vào tồn phát triển cơng ty.Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm của cơng ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng” giải đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn việc quản trị nguồn nhân lực Bài luận văn phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng Kết phân tích có yếu tố có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cơng ty thuộc yếu tố bên ngồi nhƣ: luật pháp, sách, nghị định Nhà nƣớc, tình hình phát triển kinh tế- xã hội, khoa học kỹ thuật, thị trƣờng lao động hội nhập kinh tế quốc tế Ngồi ra, cịn có yếu tố bên nhƣ: Quan điểm quản trị lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, sách đãi ngộ lao động Trên sở xác định yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty thông qua kết thu thập điều tra, luận văn đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Công trình thị Bình Dƣơng qua ƣu điểm mặt hạn chế Đồng thời luận văn đánh giá chung kết đạt đƣợc, tồn nguyên nhân đƣa giải pháp giúp hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực công ty Hơn nữa, luận văn xây dựng quan điểm, mục tiêu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty tƣơng lai Đồng thời đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng Bài luận văn đƣa phƣơng pháp hồn thiện, khuyến nghị đóng góp định, phần giúp cho cơng ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng hiểu rõ yếu tố ảnh hƣởng 82 đến phát triển nguồn nhân lực ngành kinh doanh DVCI nói riêng thành phố Thủ Dầu Một tỉnh Bình Dƣơng nói chung Tuy nhiên, nhƣ luận văn khác, việc thiếu sót đánh giá mang tính chủ quan điều tránh khỏi Thứ nhất, điều kiện hạn hẹp thời gian chi phí nghiên cứu chuyên sâu nên luận văn nghiên cứu tập trung thực phạm vi công ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng Tuy nhiên, việc thực điều tra nghiên cứu doanh nghiệp khơng phản ánh xác cho toàn lực lƣợng lao động lĩnh vực DVCI tồn tỉnh Bình Dƣơng Nếu phạm vi điều tra thời gian cho phép luận văn đƣợc nghiên cứu mở rộng phạm vi toàn tỉnh Bình Dƣơng kết nghiên cứu mang tính khái quát Đây hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.Thứ hai, nghiên cứu tập trung vào yếu tố bên bên ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng Tuy nhiên, cịn có yếu tố khác ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cơng ty hạn hẹp thời gian nghiên cứu Thêm vào đó, nghiên cứu nghiên cứu đến mức độ quan trọng yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Các nghiên cứu cần khai thác, xây dựng tìm yếu tố nhằm bổ sung thỏa lấp làm hồn hảo cho mơ hình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh DVCI Thứ ba, điều kiện loại hình kinh doanh doanh nghiệp, quy mô sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, quy mơ lao động, quy mơ vốn đầu tƣ, sách đào tạo nhân lực, chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc, công tác quản trị doanh nghiệp cịn mang tính cục bộ, nên giải pháp kiến nghị đề xuất mang tính chất tham khảo cho doanh nghiệp, với giải pháp giúp cho công ty TNHH MTV Cơng trình thị Bình Dƣơng tham khảo để vận dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn doanh nghiệp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] Bùi Thị Mai, Phƣơng Hữu Từng, Nguyễn Đăng Quan, Bùi Thị Quyên, Mai Hùng Cƣờng, Nguyễn Văn Hoàn (2012) Bài báo khoa học: Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí cơng nghiệp [2] Bùi Văn Nhơn(2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tƣ pháp [3] Bùi Thái Hùng (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á (BIDV), luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học kinh tế Hồ Chí Minh [4] Cơng ty TNHH MTV Cơng trình Đơ thị Bình Dƣơng (2015) Hồ sơ nhân lực, lực kinh nghiệm [5] Công ty TNHH MTV Công trình Đơ thị Bình Dƣơng(2016) Hồ sơ nhân lực, lực kinh nghiệm [6] Công ty TNHH MTV Công trình Đơ thị Bình Dƣơng(2017) Hồ sơ nhân lực, lực kinh nghiệm [7] Công ty TNHH MTV Công trình Đơ thị Bình Dƣơng(2018) Hồ sơ nhân lực, lực kinh nghiệm [8] Hoàng Thị Kiều Oanh (2017), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học kinh tế Hồ Chí Minh [9] Hồng Minh Chí (2013), Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học kinh tế Hồ Chí Minh [10] Lê Thị Mỹ Linh(2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [11] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội [12] Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM TÀI LIỆU TIẾNG ANH [13] Geogre T.Milkovich and John W.Boudreau (1997) Human Resources Management, Irwin [14] Manmohan Joshi (2013) Human Resource Management, Bookboon [15] Nicolas Henry (2013) Public administration and Public affairs, Boston: Pearson [16] Stivastava M/P (1997) “Human resource planing: Aproach needs assessments andpriorities in manpower planing” Manak New Delhi [17] Zorlu Senyucel (2013) Managing the Human Resource in the 21st century, Ventus publishing ẤN PHẨM ĐIỆN TỬ [18] Douglas McGregor (1960s) Theory X and Theory Y Retrieved 12 May 2019 from https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_X_and_Theory_Y [19] Hàn Phi Tử Pháp trị Truy cập ngày 12/5/2019 từ ngày 12/5/2019 từ https://vi.wikipedia.org/wiki/H%C3%A0n_Phi [20] Khổng Tử Nho Giáo Truy cập https://vi.wikipedia.org/wiki/Nho_gi%C3%A1o [21] William Ouchi (1980s) Theory Z of Ouchi Retrieved 12 May 2019 from https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z_of_Ouchi PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHẦN GIỚI THIỆU Xin chào Anh/Chị Tôi tên Nguyễn Thị Phƣơng Trang học viên cao học khóa 10 trƣờng Đại học Bình Dƣơng Với mục đích nghiên cứu khoa học phục vụ cho việc thực đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ kinh tế " Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Công Trình Đơ Thị Bình Dương” Rất mong Anh/ Chị dành chút thời gian để giúp tơi trả lời câu hỏi khảo sát nghiên cứu Xin lƣu ý Anh/Chị khơng có quan điểm hay sai cả, Tất quan điểm Anh/Chị giúp ích cho q trình nghiên cứu tác giả Những thông tin trả lời Anh/Chị đƣợc giữ bí mật PHẦN NỘI DUNG CHÍNH Anh/Chị vui lòng cho ý kiến Anh/Chị nội dung bên dƣới cách đánh dấu “X” vào ô tƣơng ứng nội dung dƣới: Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Các tiêu chí Điểm Các tiêu chí đánh giá cơng tác Đào tạo phát triển Anh/Chị đánh giá chung chất lƣợng khóa đào tạo Anh/Chị đánh giá vấn đề sau chƣơng trình đào tạo: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Chuẩn bị chu đáo, kỹ lƣỡng - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian Các tiêu chí đánh giá công tác Đánh giá công tác thực công việc Tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, cảm tính Cấp quản lý chƣa đƣợc đào tạo kỹ đánh giá Tâm lý dĩ hòa vi quý, cấp quản lý nể, ngại phê bình cấp dƣới Cấp quản lý thấy tội nghiệp cấp dƣới đánh giá thấp bị trừ lƣơng Cấp quản lý không đủ thời gian để thực Các tiêu chí đánh giá Lƣơng Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào lƣơng Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công Tiền lƣơng xứng đáng với lực trách nhiệm Anh/Chị hài lòng với hình thức trả lƣơng Các tiêu chí đánh giá Chế độ phúc lợi Các chƣơng trình phúc lợi đa dạng Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lơi (ăn trƣa, bảo hiểm ) Anh/Chị thấy rõ quan tâm cơng ty đến nhân viên chƣơng trình phúc lợi ... điểm hạn chế trình quản trị nguồn nhân lực cơng ty Từ đƣa giải pháp nhằm cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cơng trình Đơ thị Bình Dƣơng Luận... luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng Ty TNHH MTV Cơng Trình Đơ Thị Bình Dƣơng Chƣơng 3: Các giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty. .. thuyết quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, khác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực, các chức quản trị nguồn nhân lực, mơ hình quản trị nguồn nhân lực giới Việt Nam Trong nghiên cứu này, tác giả