Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, nâng cao năng suất và chất lượng lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ KINH TẾ LAO ĐỘNG Đề tài : Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp Để nâng cao suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân Giảng viên hướng dẫn : Phan Thị Thu Giang Lớp học phần : 2161FECO1611 Nhóm : 13 Hà Nội – 2021 Danh sách thành viên STT Tên thành viên Mã sinh viên Nhiệm vụ 77 Lê Như Ngọc 20D260096 Tìm tài liệu chương III 78 Phùng Thị Bích Ngọc 20D260037 Tìm tài liệu chương I 79 Cao Ngọc Trung Nguyên 20D260097 Tìm tài liệu chương III 80 Lê Minh Nguyệt 20D260038 Power Point 81 Phạm Khánh Nhi 20D260098 Tìm tài liệu chương I 82 Vũ Thị Hoài Nhi 20D260039 Thuyết trình 83 Nguyễn Thị Kiều Oanh 20D260099 Tìm tài liệu chương II 84 Hoàng Thị Hà Phương 20D260100 Word, mở + kết 85 Dương Thị Phượng 20D260041 Tìm tài liệu chương II MỤC LỤC A LỜI MỞ ĐẦU .5 B NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN .6 I Khái niệm tiền lương II Hình thức trả lương theo thâm niên công tác các đơn vị hành nghiệp Mức lương tối thiểu Bậc lương Nâng bậc theo thâm niên công tác Phụ cấp trách nhiệm .12 Phạm vi áp dụng 16 III Ưu, nhược điểm hình thức trả lương theo thâm niên 17 Ưu điểm 17 Nhược điểm .17 IV Hình thức trả lương theo sản phẩm 18 Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm 18 Đối tượng áp dụng .19 Ưu, nhược điểm hình thức trả lương theo sản phẩm .19 CHƯƠNG 2: SO SÁNH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THÂM NIÊN CƠNG TÁC VỚI TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 21 Hình thức trả lương theo thâm niên công tác với trả lương theo sản phẩm 21 Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác với thực tiễn quốc tế (Nhật) 25 2.1 Hình thức trả lương theo thâm niên công tác Nhật Bản .25 2.2 So sánh hình thức trả lương theo thâm niên công tác Nhật Bản và Việt Nam 27 CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VÀ BÌNH LUẬN VỀ QUAN ĐIỂM 30 Bình luận ý kiến: “Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác ngun nhân dẫn đến tình trạng suất lao động thấp đơn vị hành nghiệp.” .30 Bình luận ý kiến: “Để nâng cao suất chất lượng lao động đơn vị hành nghiệp, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống số doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân.” 33 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỢNG TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ĐỂ NÂNG CAO NĂNG SUẤT VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG, PHÙ HỢP VỚI NGÂN SÁCH 35 Giải pháp nhà nước .35 Giải pháp Nhà nước nghiên cứu và chuẩn bị dự thảo trả lương cho người lao động đơn vị hành nghiệp cách phù hợp để nâng cao suất và chất lượng lao động 35 Giải pháp đề xuất từ quan điểm cá nhân 36 C KẾT LUẬN 38 A LỜI MỞ ĐẦU Chính sách tiền lương là một các chính sách quan trọng an sinh xã hợi, có liên quan trực tiếp đến đời sống hàng triệu người lao động Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động hình thành sở thỏa thuận người lao động với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động và tuân thủ với các quy định pháp luật Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, tiền lương liên quan trực tiếp đến thu nhập, mức sống, khả tái sản xuất sức lao động người lao động và là nhân tố quan trọng cho sự thành công hay thất bại sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động Hiện nay, nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương chủ yếu dựa thâm niên mà chưa dựa đánh giá lực hiệu quả kinh doanh, công việc hoàn thành thực tế Điều này làm triệt tiêu động lực thương lượng bên để có tiền lương cao Mức lương cao sở nâng cao śt lao đợng khơng là mục đích mà cịn là động lực phấn đấu cả người lao động và người sử dụng lao đợng, nhờ góp phần vào phát triển kinh tế, xã hội đất nước, nâng cao đời sớng nhân dân B NỢI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I Khái niệm tiền lương Theo quan niệm Mác: Tiền lương là biểu hiện sống tiền giá trị sức lao động Theo quan niệm các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu thị trường lao động Ở Việt nam thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu Nhà nước phân phối cho công nhân viên chức hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động Hiện theo Điều 55 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định tiền lương người lao động là hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động và được trả theo suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Tiền lương là một bộ phận sản phẩm xã hội biểu hiện tiền được trả cho người lao động dựa số lượng và chất lượng lao động mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động mọi người dùng và là mợt vấn đề thiết thực đới với cán bộ công nhân viên Tiền lương được quy định một cách đắn, là yếu tố kích thích sản x́t mạnh mẽ, kích thích người lao đợng sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao śt lao đợng II Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác các đơn vị hành nghiệp Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất theo luật định được trả cho người lao động theo giờ, ngày, tháng điều kiện lao động bình thường nhằm trang trải điều kiện sớng tới thiểu để người lao đợng có thể tái tạo sức lao động họ Mức lương tối thiểu thay đổi khá nhiều các năm qua Cụ thể: Biểu đồ 1: Mức lương tối thiểu qua các năm Bậc lương 2.1 Khái niệm Bậc lương là số lượng các mức thăng tiến về lương ngạch lương người lao động, bậc lương tương ứng với một hệ số lương nhất định Bậc lương được sử dụng các thang, bảng lương là yếu tố tạo sự biến thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu đến mức tối đa ở ngạch lương Sự biến thiên bậc lương đủ để tạo sự khác biệt nhằm đảm bảo tính hợp lý và công bằng, kích thích nhân viên làm việc tăng hiệu suất công việc Bậc lương được xếp theo thứ tự tăng dần ở ngạch lương thang bảng lương, bậc lương càng cao tương ứng với mức hệ số càng cao Người lao động hướng đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao Theo thang bảng lương theo nghị định số 204/2004/NĐ-CP, bậc lương tại khối hành chính doanh nghiệp quốc doanh được phân sau: - Loại A3 có bậc - Loại A2 có bậc - Loại A1 có bậc - Loại A0 có 10 bậc - Các loại B, C và nhân viên có 12 bậc Trong ngạch lương lại có các bậc lương khác Cùng một bậc lương ở ngạch cao thường có hệ sớ lương cao Bảng 2: Bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP 2.2 Cách tính lương theo bậc lương: - Bước 1: Xác định bậc lương nhóm ngạch mình - Bước 2: Xác định hệ số lương tương ứng với bậc lương - Bước 3: Tính mức lương bạn Mức lương = Mức lương sở x Hệ số lương hiện hưởng Trong đó: - Mức lương sở: là mức lương tính theo tháng được điều chỉnh theo các văn bản pháp luật hiện hành phù hợp với tình hình kinh tế xã hội tại thời điểm được quy định - Hệ số lương hiện hưởng: được tính theo ngạch và cấp tương ứng Căn cứ vào khoản Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 38/2019/NĐ-CP từ ngày 01/07/2019, mức lương sở được áp dụng là 1.490.000 đồng/tháng (thay cho mức lương sở cũ là 1.390.000 đồng/tháng) Từ ngày 1/7/2020 mức lương sở được điều chỉnh tăng lên mức 1,6 triệu đồng/tháng cứ theo Nghị quyết 86/2019/QH14 về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2020 vừa được Quốc hội thông qua ngày 12/11/2019 Tuy nhiên, theo Nghị quyết 128/2020/QH14 ngày 12/11/2020 Quốc hội về dự toán ngân sách nhà nước năm 2021, Quốc hội quyết định không tăng lương sở và lương hưu (tính theo lương sở) năm 2020 và 2021 để dành kinh phí cho phịng chớng dịch Covid-19 Như vậy, mức lương sở năm 2021 vẫn giữ nguyên mức lương sở từ ngày 01/7/2019 là 1.490.000 đồng Nâng bậc theo thâm niên công tác 3.1 Đối tượng áp dụng Bao gồm tất cả công chức, viên chức biên chế và người lao động hợp đồng dài hạn, gọi chung là công chức, viên chức (CC-VC) có đủ điều kiện về thời gian giữ bậc ngạch và đạt đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương, hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung theo quy định 3.2 Nâng bậc lương thường xuyên - Điều kiện để xét nâng bậc lương: + CC-VC nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng ngạch CC-VC từ loại A0 đến loại A3 bảng 2, bảng quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ (tức các ngạch CC-VC yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên), thì sau năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương ngạch được xét nâng lên một bậc lương + Trường hợp xếp bậc lương cuối cùng ngạch, được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 5% mức lương bậc lương cuối cùng ngạch; từ năm thứ tư trở đi, năm được tính hưởng thêm 1% + CC-VC nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng ngạch CC-VC loại B và loại C bảng 2, bảng và ngạch nhân viên thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ (tức các ngạch CC-VC yêu cầu trình độ từ trung cấp trở xuống), thì sau năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương ngạch được xét nâng lên một bậc lương + Trường hợp xếp bậc lương cuối cùng ngạch, được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 5% mức lương bậc lương cuối cùng ngạch; từ năm thứ ba trở đi, năm được tính hưởng thêm 1% - Tiêu chuẩn nâng bậc lương: CC-VC có đủ điều kiện thời gian giữ bậc ngạch nêu và qua đánh giá đạt đủ hai tiêu chuẩn sau suốt thời gian giữ bậc lương cũ thì được nâng một bậc lương thường xuyên - Đối với công chức: + Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ hạn chế về lực trở lên + Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức - Đối với viên chức người lao động: + Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên + Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức Có thể nói hệ thống trả lương khu vực hành chính - sự nghiệp hiện mang đậm tính bao cấp Công việc đơn giản hay phức tạp cũng nhau, mức lương được xác định qua cấp và thâm niên Có đại học được nhận lương chuyên viên, 2-3 năm tăng lương một lần, người làm ít cũng người làm nhiều, người ít tuổi đương nhiên lương thấp người nhiều tuổi Khả sáng tạo, tinh thần thái độ, hiệu quả công việc là số phụ được mang xem xét đến kỳ, đến hạn Sự cào này sản sinh lối làm việc "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" - công chức làm việc không suất, đơn vị khơng ḿn sử dụng lao đợng có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách đào thải các lao đợng có thâm niên để tủn lao đợng - Lao đợng có thâm niên thường là người có cấp bậc và mức lương cao so với người mới, vì họ có thể lợi dụng điều đó, lạm dụng chức quyền, chèn ép người bên làm việc và hối lộ… để họ không cần làm vẫn có thêm thu nhập Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần người lao động và dẫn tới suất làm việc cũng tụt giảm - Lao động thường suất, nhanh nhạy và đơi có người có lực chun mơn tốt bối cảnh thời thế thay đổi hiện nay, họ được đào tạo phương pháp mới, kiến thức chuyên môn cũng được cập nhật và đổi theo Trong lao đợng thâm niên ít có sự thay đổi, bắt kịp xu thế để có thể làm việc hiệu quả hơn, thì hình thức trả lương theo thâm niên này không mang lại sự cơng cho người có lực, người đảm nhiệm nhiều công việc và người làm việc thật sự suất, hiệu quả - Hình thức trả lương theo sản phẩm có chi phí cao so với hình thức trả lương khác bởi vì liên quan đến khâu định mức - Chế độ trả lương trả theo sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung cả tổ chức không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc bản thân họ - Tiền lương công nhân phụ-phụ trợ trả lương theo sản phẩm gián tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế công nhân chính và kết quả này nhiều lại chịu tác động các yếu tố khác Do có thể làm hạn chế sự cớ gắng làm việc công nhân phụ và lâu dài không thể thu hút lao động chất lượng cao - Mức lương được quy định theo thâm niên nên không tạo được sự cố gắng, bứt phá công việc cho người lao động, họ đến thì làm và hết thì về nhà, công việc hôm chưa xong thì có thể để ngày mai hoàn thành Lạm phát Nếu có lạm phát xảy thì lương trả Nếu có lạm phát xảy thì lương trả theo thâm niên vẫn giữ nguyên gây theo sản phẩm tăng, người lao động bất lợi cho người lao động được nhận số lương được hưởng =>Tùy vào công việc cụ thể, điều kiện lao đợng mà doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo thâm niên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Nhưng nhìn chung, doanh nghiệp cần nhìn nhận đắn tính chất công việc mà lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp Vừa mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, vừa trả lương cho người lao động Trả lương theo sản phẩm khiến cho người lao động không ràng buộc thời gian lao động, thay vì tiếp tục làm việc một công ty để được hưởng lương thâm niên thì họ chọn chuyển sang công ty khác làm việc với một mức lương cao Hình thức trả lương theo thâm niên giữ chân được người lao động làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên hiện nay, quy định khoảng cách các bậc lương khơng thấp 5% vơ tình “chơi khó” doanh nghiệp khiến họ phải tìm cách sa thải lao đợng có tuổi, có thâm niên cao để khỏi phải trả lương cao Hình thức trả lương theo thâm niên công tác với thực tiễn quốc tế (Nhật) 2.1 Hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại Nhật Bản Theo quan điểm các doanh nghiệp Nhật Bản thì hình thức trả lương theo thâm niên công tác là hình thức làm việc mà chức danh cũng tiền lương tăng theo độ tuổi hay số năm làm việc Đây chính là chế độ làm việc đặc thù các doanh nghiệp Nhật Bản Hình thức trả lương theo thâm niên công tác được vận hành dựa ý tưởng "số năm công tác và tuổi đời càng cao thì kinh nghiệm, kỹ và bí quyết được tích lũy càng nhiều" Trong thời kỳ tăng trưởng kinh tế cao sau chiến tranh, hình thức trả lương theo thâm niên công tác được phổ biến với mục đích trì nguồn nhân lực và đảm bảo việc làm và kế sinh nhai ổn định cho người dân Nhật Bản Trong năm gần đây, thay đổi môi trường kinh tế, sự đời công nghệ thông tin và sự giảm sút lực lượng lao động, ngày càng nhiều doanh nghiệp từ bỏ hình thức trả lương theo thâm niên công tác và áp dụng hệ thống dựa hiệu suất Nhưng nhìn chung, công chức hành chính ở Nhật Bản cũng nhân viên các công ty đều hưởng chế độ lương theo thâm niên Mô hình trả lương theo thâm niên công tác tại Nhật Bản: - Cấu trúc: Tiền lương người làm công gồm phần: lương bản, tiền thưởng, tiền trợ cấp cho việc (tiền lương hưu) và các khoản trợ cấp khác - Tiền lương bản: Hàng năm bộ tài chính lấy thống kê lương bổng các công ty tư nhân tính bình quân lương bổng tư nhân Mức lương khởi đầu cho công chức cấp cao được tính bởi mức lương trung bình các kỹ sư hay nhân viên tốt nghiệp đại học các công ty tư nhân cộng thêm một số tương đối Mức lương cho công chức trung cấp cũng được định bởi mức lương trung bình các công nhân viên tư nhân tốt nghiệp trung học phổ thông (lớp 12) cộng thêm một số tương tự - Mức lương tối thiểu: Bắt đầu từ ngày 01/04/2018, chính phủ Nhật Bản quyết định tăng mức lương tối thiểu cho người lao động từ 789 lên thành 823 Yên/giờ tức là tăng thêm 25 yên/giờ - Các tiêu chí việc trả lương: + Công chức được trả lương sở nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc vị trí và chức trách mình + Việc trả lương pháp luật xác định và cần được xem xét nhằm đáp ứng điều kiện thơng thường Xã hợi + Chính phủ có biện pháp đãi ngộ Công chức việc tạo điều kiện làm việc tốt và đảm bảo việc trả lương cao cho họ + Tiền thưởng: Công chức Nhật Bản nhận được tiền thưởng lần năm và sớ tiền khơng vượt quá tháng lương + Các khoản phụ cấp khác: là tiền trả thêm bổ sung vì nhiều mục đích (phụ cấp quản lý, phụ cấp làm việc các dịp lễ, phụ cấp động viên người vào làm việc, phụ cấp cho gia đình, phụ cấp thuê nhà, lại, làm thêm giờ, ) Vì thế, mức lương trung bình tại khá cao + Tăng lương: Việc tăng lương hàng năm cũng làm theo phương pháp cách tính mức lương bản Cứ khoảng 2-3 năm họ lại được tăng lương lần Có thể thấy lương khởi điểm và lương bản có xu hướng tăng, song mức tăng là khá chậm Tăng mức lương cịn tùy tḥc vào việc đánh giá thành tích năm qua Chính phủ đưa khung nhằm giới hạn việc tăng thâm niên công tác hàng năm không cao 6% mức lương - Chế độ lương hưu: + Tuổi nghỉ hưu bắt buộc: 60 tuổi + Để nghỉ hưu, hàng tháng công chức phải đóng bảo hiểm xã hợi 3% tiền lương + Một công chức làm việc công vụ 10 năm có qùn nhận phụ cấp nghỉ hưu lần Cơng chức làm việc 25 năm lựa chọn nhận tiền hưu cục tiền hưu hàng tháng + Đối với cơng chức có từ 25 năm cơng tác trở lên, số tiền tính theo: lương tháng cuối nhân số năm cơng tác chia cho 50 + Đới với cơng có số năm công tác 25 năm, số tiền tính theo: lương tháng cuối nhân số năm công tác chia cho 55 2.2 So sánh hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại Nhật Bản và Việt Nam Nhật Bản Mơi trường làm việc Tiêu chí trả lương Việt Nam - Luôn tạo điều kiện cho người lao động phát huy được hết lực mình - Giúp người lao động tập trung hết mình vào trách nhiệm được giao Chưa thực sự tớt, cịn tồn tại nhiều vấn đề dẫn đến chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; chí cán bộ, công chức có trình đợ, lực xin thơi việc chủn công tác… - Vừa theo thâm niên vừa theo lực và hiệu quả - Được đánh giá dựa mợt sớ tiêu chí bản như: lực đóng góp cho cơng ty, kinh nghiệm cơng việc, khả phát triển - Công việc đơn giản hay phức tạp cũng nhau, chủ yếu là dựa vào cấp và thâm niên công tác để trả lương - Khả sáng tạo, tinh thần, thái độ, hiệu quả công việc là tiêu chí phụ Khoản phụ cấp chuyên môn và cuối cùng là cấp - Bằng cấp là một tiêu chí đánh giá ban đầu một nhân viên và mức lương chênh lệch một kỹ sư tốt nghiệp đại học trường với một người tốt nghiệp trường nghề là không đáng kể Qua thời gian làm việc, nếu nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh lực đóng góp cho cơng ty tớt nhân viên tốt nghiệp đại học thì mức lương chắn được điều chỉnh cao - Tồn tại quan niệm tất cả các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp đại học trường đều phải lương cao Quan niệm là hết sức sai lầm Cái quan trọng là phải có cách đánh giá kỹ người, sở xếp ở mức lương cao hay thấp Người lao động được trả rất nhiều khoản phụ cấp khác (phụ cấp quản lý, phụ cấp làm việc các dịp lễ,phụ cấp động viên người vào làm việc, phụ cấp cho gia đình, phụ cấp thuê nhà, lại, làm thêm giờ, ) Có khoản phụ cấp phải đóng Bảo hiểm xã hội: Phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự Ngoài cịn có các khoản phụ cấp khác: hỗ trợ xăng xe, lại, nuôi nhỏ, Mức lương trung bình khá cao, - Mức lương tại nhiều quan đơn vị chụn tiền lương khơng khơng cao Mức lương đủ sống - Việc trả lương cho nhân viên tại một sớ cơng ty gần có tính cào bằng, chênh lệch người làm được việc và người làm “khơi khơi” cùng một đơn vị không nhiều Điều này sản sinh lối làm việc "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" dẫn đến hệ quả là không tạo được động lực phấn đấu cho người lao động Chế độ - Tuổi nghỉ hưu bắt buộc: 60 tuổi lương hưu - Để nghỉ hưu, hàng tháng cơng chức phải đóng bảo hiểm xã hợi 3% tiền lương - Một công chức làm việc công vụ 10 năm có quyền nhận phụ cấp nghỉ hưu lần Công chức làm việc 25 năm lựa chọn nhận tiền hưu cục tiền hưu hàng tháng - Điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức được hưởng lương hưu: + Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) trở lên + Đủ tuổi nghỉ hưu, năm 2021, nam đủ 60 tuổi 03 tháng; nữ đủ 55 tuổi 04 tháng Sau đó, cứ năm tăng thêm 03 tháng với nam cho đến đủ 62 tuổi vào năm 2028 và tăng thêm 04 tháng với nữ cho đến đủ 60 tuổi vào năm 2035 CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VÀ BÌNH LUẬN VỀ QUAN ĐIỂM Căn cứ Luật Ngân sách nhà nước năm 2015, Luật Kế toán năm 2015, Thông tư 107/2017/TT-BTC, đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là các đơn vị, quan hoạt động nguồn kinh phí ngân sách Nhà nước cấp cấp phát nguồn kinh phí khác hợi phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài trợ, thu từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ, …để phục vụ các nhiệm vụ Nhà nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội Theo khả tự đảm bảo kinh phí các đơn vị hành chính sự nghiệp, bao gồm có: + Đơn vị hành chính sự nghiệp thuần túy: là các quan công quyền bộ máy nhà nước (hay nói cách khác là các đơn vị hành chính thực hiện chức quản lý nhà nước) được ngân sách nhà nước cấp 100% kinh phí như: Ủy ban nhân dân các cấp xã, huyện, tỉnh, … + Đơn vị hành chính sự nghiệp có nguồn thu: các đơn vị này vẫn có sự hỗ trợ từ kinh phí Nhà nước bên cạnh có hoạt động tạo nguồn thu về cho chính đơn vị mình Ví dụ các đơn vị, quan: trường học, bệnh viện, đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, … Trong đó, trường học là đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động, viện nghiên cứu khoa học thì được đảm bảo 100% nguồn kinh phí hỗ trợ từ Nhà nước Bình luận ý kiến: “Hình thức trả lương theo thâm niên cơng tác ngun nhân dẫn đến tình trạng suất lao động thấp đơn vị hành nghiệp.” Ý kiến này khơng hoàn toàn lý sau: *) Dựa lý thuyết: - Cơ chế trả lương theo thâm niên công tác khuyến khích người lao động tại các đơn vị hành chính sự nghiệp làm việc chăm và gắn bó lâu dài với ngành nghề Nhà nước sử dụng chế đền bù “trả lương thấp bây giờ, sau trả lương cao” để người lao động các đơn vị hành chính sự nghiệp này có đợng lực làm việc chăm để nhận mức lương cao tương lai Ngoài kèm theo chế tăng lương trước thời hạn nếu đạt được thành tích xuất sắc nên người lao đợng càng có đợng lực nhiều đối với công việc mình làm để nhận được mức lương cao ở thời điểm hiện tại họ được hưởng Đồ thị thể hiện quá trình phấn đấu sự nghiệp một người, ở năm đầu t* thì sự đền bù vẫn ở MRP Tại một số điểm sự nghiệp một người một đơn vị hành chính sự nghiệp, năm t* đồ thị có mức đền bù bắt đầu vượt quá MRP Từ t* cho đến tận nghỉ hưu ở năm r là thời kỳ người lao động chăm được thưởng cách nhận đền bù vượt quá gì họ có thể nhận được ở nơi khác (gọi là MRP họ) Qua ta có thể thấy được với việc sử dụng chế trả lương trên, Nhà nước có thể khuyến khích người lao động làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, giữ chân người lao động giỏi các đơn vị này phát triển sự nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt thị trường lao động kiếm tìm nhân tài - Với chế trả lương trên, Nhà nước cũng thúc đẩy sự cạnh tranh cho sự thăng tiến sự nghiệp người lao động, tạo suất lao động cao các đơn vị hành chính sự nghiệp này Người lao động các đơn vị hành chính sự nghiệp đều không biết được trước được thăng tiến nên họ nỗ lực làm việc, cố gắng cải thiện lực để cải thiện kết quả để có được vị trí cao tương lai với mức lương cao phụ cấp thâm niên, phụ cấp vị trí - Tuy nhiên, chế này không thực sự hoàn hảo vì vào giai đoạn cuối sự nghiệp, hội thăng tiến lên được vị trí cao thực sự giành cho người “chiến thắng cuối cùng” Việc sử dụng hội thăng tiến tương lai khơng cịn là “mồi nhử” hấp dẫn đới với người lao động tại các đơn vị hành chính sự nghiệp này nữa, kéo theo là suất lao động bị tụt giảm *) Dựa thực tiễn: - Cơ chế hiện hành trả lương công chức ở nước ta có hạn chế bản, là: trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát được biên chế công chức và làm tăng áp lực phình to biên chế; chế này dựa sở một chính sách tiền lương thấp (không đáp ứng nhu cầu tối thiểu lao động công chức) và mang tính cào bằng, không thu hút và giữ được người giỏi Hậu quả chế hiện hành là dễ làm đội ngũ công chức lợi dụng quyền lực để tham nhũng, làm mất hiệu lực nền hành chính và công vụ.Những nguyên nhân chính dẫn đến tồn tại bao gồm: chế trả lương công chức vẫn bị chi phối bởi chế kế hoạch tập trung theo kiểu “xin – cho biên chế” và phụ thuộc cứng vào thu ngân sách nhà nước; đặc biệt, chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả lương cho công chức là đầu tư vào vốn người, đầu tư cho phát triển, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, chất lượng hoạt động công vụ và góp phần chớng tiêu cực, tham nhũng các quan quyền lực; cùng với đó, cũng chưa thực hiện đồng bộ chế trả lương công chức gắn với cải cách hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức, tinh giản bộ máy và biên chế - Ngoài ra, ở một số đơn vị hành chính thuộc một số ngành nghề hiện nay, để động viên người lao động về hưu sớm, Nhà nước cho phép cái họ được phép thế chân vào đơn vị làm việc họ Điều này gây sự thiếu cạnh tranh công thị trường việc làm, đồng thời, tại các đơn vị hành chính sự nghiệp này, chất lượng lao động bị sụt giảm sự thiếu kinh nghiệm lớp người lao động trẻ được đưa vào thế chân cha mẹ họ và người giỏi thì khơng có hợi cớng hiện tại các đơn vị này - Tuy nhiên, không thể phủ định được, các đơn vị hành chính sự nghiệp hiện vẫn tồn tại nhiều lãnh đạo, các công chức, viên chức giỏi việc giải quyết các công việc nghề nghiệp họ việc vận dụng kiến thức họ tiếp thu được từ lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn; đầu tư công sức và thời gian để tìm hiểu phương pháp để giải quyết công việc hiệu quả Chẳng hạn ngành giáo dục, các giáo viên phải cập nhật kiến thức mới, phương pháp dạy học phù hợp với thời đại, linh hoạt việc áp dụng các phương pháp dạy học đối với đối tượng học sinh, tích lũy kinh nghiệm quá trình giảng dạy để giúp học sinh ngày một tiến bợ Bình luận ý kiến: “Để nâng cao suất chất lượng lao động đơn vị hành nghiệp, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống số doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân.” Ý kiến khơng hoàn toàn vì: *) Dựa lý thuyết: Tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, hình thức trả lương theo sản phẩm ở có thể hiểu trả lương cho người lao động theo sớ lượng nhiệm vụ, cơng việc mà họ hồn thành ở các mức đợ hoàn thành khác Và có thể đánh giá hình thức trả lương theo sản phẩm có phù hợp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp có phù hợp hay khơng ở các khía cạnh sau: - Tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, việc trả lương theo sản phẩm theo cá nhân thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc chăm hơn, suất cao việc thêm hoa hồng hay chế độ thưởng đối với các công việc, nhiệm vụ Tuy nhiên, nếu thực hiện việc trả lương theo các này gây sự cạnh tranh không lành mạnh các cá nhân đơn vị hành chính; coi trọng số lượng hoàn thành nhiệm vụ, công việc là chất lượng; lợi dụng các mối quan hệ bản thân mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất - Tại các đơn vị này, nếu việc trả lương theo sản phẩm theo nhóm thì cũng có thể khún khích nhóm người lao đợng làm việc với suất cao phụ thuộc vào lợi ích chung được hưởng Tuy nhiên, nhược điểm khuyến khích theo nhóm là nhóm được hợp thành bởi các cá nhân và chính mức tiền lương theo sản lượng nhóm này là nguyên nhân gây nên các hành động lười biếng hay trốn việc Một người làm việc rất chăm nhằm tăng chất lượng cũng sớ lượng xử lý cơng việc cả nhóm tăng hiệu quả giải quyết công việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp này thì phải chia sẻ thành quả lao đợng người với cả nhóm - người khơng bỏ nhiều nỗ lực người *) Dựa thực tiễn: - Việc trả lương theo sản phẩm có thể được xem một sự khuyến khích với người lao động nâng cao śt lao đợng, trình đợ, sử dụng có hiệu quả công nghệ thông tin; trách nhiệm đối với các công việc được giao; kích thích sự sáng tạo, linh động việc giải quyết công việc Ví dụ đối với ngành y, việc trả lương theo sản phẩm thúc đẩy các y bác sĩ liên tục học hỏi, nâng cao trình độ mình việc khám, chữa bệnh và cập nhật thường xuyên tiến bộ về y học Từ nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh - Tuy nhiên, việc trả lương theo sản phẩm không phải lúc nào cũng thực sự đem lại hiệu quả tại các đơn vị hành chính sự nghiệp Việc áp dụng hình thức trả lương này khiến cho người lao động quá trình lao động không trọng chất lượng mà trọng số lượng; lạm dụng các tài nguyên có sẵn; sẵn sàng vì lợi ích cá nhân mà “dẫm đạp” lên lợi ích các cá nhân khác; không quan tâm nhiều đến kết quả làm việc chung cả tập thể; gây sự bất công người lao động một số đơn vị hành chính sự nghiệp CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ĐỂ NÂNG CAO NĂNG SUẤT VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG, PHÙ HỢP VỚI NGÂN SÁCH Giải pháp nhà nước Giải pháp Nhà nước nghiên cứu và chuẩn bị dự thảo trả lương cho người lao động tại đơn vị hành chính sự nghiệp một cách phù hợp để nâng cao suất và chất lượng lao động Hiện nay, Đảng và Nhà nước nghiên cứu để phát triển chế trả lương công chức, viên chức theo vị trí việc làm với mục tiêu là nhằm đảm bảo trả lương đúng, trả lương công phù hợp với lực, trình độ và kết quả hoạt động công vụ, góp phần vào xây dựng nền cơng vụ chun nghiệp, nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước, tạo động lực cho công chức hết lịng cớng hiến và gắn bó với Nhà nước Tuy nhiên, xây dựng và thực hiện chế trả lương công chức theo vị trí việc làm là một quy trình tổng hợp, đồng bộ với nhiều bước nội dung tương quan chặt chẽ với Và Nhà nước cần làm rõ vấn đề sau để người lao đợng có thể nắm bắt: - Xác định vị trí việc làm “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức quan, tổ chức, đơn vị” Vị trí việc làm gắn với công việc/các đặc điểm công việc tính chất, quy trình thực hiện công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ xác định sớ lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ Có bớn bợ phận chính tạo thành vị trí việc làm: tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về trình độ, kỹ chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và tiền lương (mức tiền lương được trả tương xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn người đảm nhiệm công việc) - Xác định được các chức danh gốc và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh gốc hệ thống - Xác định được cấu ngạch chức danh và quản lý biên chế Cơ cấu ngạch chức danh phản ánh tương quan về số lượng các vị trí việc làm một tổ chức/bộ ngành Cơ cấu ngạch chức danh được được xây dựng tương ứng với hệ thống các chức danh gốc Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện - Tuyển dụng vào vị trí việc làm và thi nâng ngạch Theo số lượng và cấu vị trí việc làm, cứ vào tiêu chuẩn chức danh và điều kiện thi tuyển, các quan có thẩm quyền tổ chức thi tuyển vào vị trí việc làm và cịn trớng, bao gồm: + Vị trí việc làm bổ sung/tạo yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ + Vị trí việc làm trớng có cơng chức về hưu, chuyển công tác khuyết người ở mợt vị trí việc làm nào - Việc thi tuyển vào vị trí việc làm thực hiện theo nguyên tắc “mở/cạnh tranh” đối với mọi cán bộ thuộc khu vực hành chính và mọi người lao động khu vực thị trường - Xác định mức lương thấp nhất khu vực quản lý nhà nước Tiền lương thấp nhất khu vực quản lý nhà nước phải đảm bảo tính đúng, tính đủ các chi phí lao động và phản ánh được các tương quan về mức độ phức tạp cũng điều kiện lao động so với khu vực thị trường - Đánh giá trả lương và tương quan mức lương công chức lãnh đạo so với mức lương công chức chuyên môn quyền Mỗi vị trí việc làm chun mơn/chức vụ có mợt ngạch lương tương ứng Mức lương một vị trí việc làm phụ thuộc vào độ phức tạp công việc, điều kiện làm việc, mức độ trách nhiệm và yêu cầu về lực thực hiện Kiên quyết không dựa vào thâm niên công tác hay trình độ đào tạo để trả lương theo ngạch cho công chức Giải pháp đề xuất từ quan điểm cá nhân - Thực hiện luân phiên luân chuyển công tác người lao đợng, giảm thiểu việc bao che, móc nới lẫn - Sắp xếp, bố trí lại, tinh giản biên chế bộ máy các quan hệ thống chính trị, đơn vị sự nghiệp công lập và bố trí nguồn lực - tiền để cải cách tiền lương Việc cải cách bộ máy, tinh giản biên chế và đổi hoạt động đơn vị sự nghiệp công lập không phải là cắt giảm lao động mà là giảm bớt sự phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, sở sự tinh gọn quan hành chính và phát huy sự động, hiệu quả các đơn vị sự nghiệp cơng lập - Thể chế hóa được yêu cầu về độ tuổi nghỉ hưu và nhiều nội dung liên quan tới khu vực doanh nghiệp tiền lương tối thiểu, hội đồng tiền lương, phương pháp trả lương - Nâng cao nhận thức, đổi tư duy, phương pháp, cách làm, tạo sự đồng thuận cao ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, người hưởng lương và toàn xã hội - Trên sở tổng kết việc thực hiện pháp luật cán bộ, công chức, viên chức; chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm đơn vị hành chính sự nghiệp để làm cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức - Nâng cao mức tiền lương tối thiểu cho bậc lương thay vì phải trả một bậc lương rất cao về sau - Làm tốt công tác phối hợp quan quản lý nhà nước chuyên ngành với quan quản lý nhà nước về đầu tư, tài chính các cấp quản lý, nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước, tránh chồng chéo, lãng phí Quy định rõ quyền hạn gắn với trách nhiệm người đứng đầu các bộ, ngành, địa phương, quan, tổ chức, đơn vị - Tăng cường công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình các quan, tổ chức, đơn vị Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội - Đẩy mạnh công tác tra, kiểm tra, giám sát tiến độ và chất lượng công việc người lao động khu vực hành chính sự nghiệp - Kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp cố tình né tránh, thực hiện không nghiêm túc không thực hiện nhiệm vụ được giao - Vận dụng linh hoạt ưu điểm từ các chế, các hình thức trả lương để trả lương đối với đơn vị hành chính cho phù hợp đối với đặc điểm ngành nghề, đem lại sự công cho người lao động các đơn vị hành chính sự nghiệp, thúc đẩy suất lao động họ C KẾT LUẬN Hình thức trả lương cho người lao động vẫn là yếu tố quan trọng suốt quá trình làm việc người lao động và người sử dụng lao động Quan điểm trả lương theo thâm niên làm việc làm suy giảm suất lao động không hoàn toàn là Bởi người có thâm niên làm việc lâu năm, họ có kinh nghiệm, kĩ chuyên nghiệp được đúc rút từ quá trình làm việc, điều này có thể giúp rút ngắn, đẩy nhanh các quy trình làm việc họ nên việc nhận được mức lương cao là hoàn toàn hợp lí Bên cạnh đó, quan điểm trả lương theo số lượng sản phẩm làm tăng suất và chất lượng lao đợng bởi tạo đợng lực cho người lao động Tuy nhiên việc tập trung vào số lượng dẫn đến tình trạng suy giảm về mặt chất lượng, khiến người lao động làm việc một cách bất chấp lợi dụng, chà đạp, nhân cách Để giải quyết vấn đề này, Đảng và Nhà nước ta phải xác định vị trí làm việc, chức danh gốc và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh gốc, cấu ngạch chức danh và quản lý biên chế, mức lương thấp nhất khu vực quản lý nhà nước Đồng thời cũng phải tổ chức các cuộc thi nâng ngạch, đánh giá trả lương và tương quan mức lương công chức lãnh đạo so với mức lương công chức chuyên môn quyền ... nghiên cứu và chuẩn bị dự thảo trả lương cho người lao động tại đơn vị hành chính sự nghiệp một cách phù hợp để nâng cao suất và chất lượng lao động Hiện nay, Đảng và Nhà... người lao đợng làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, giữ chân người lao động giỏi các đơn vị này phát triển sự nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt thị trường lao động. .. tìm nhân tài - Với chế trả lương trên, Nhà nước cũng thúc đẩy sự cạnh tranh cho sự thăng tiến sự nghiệp người lao động, tạo suất lao động cao các đơn vị hành chính sự nghiệp