Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và dựa trên mẫu 310 thu hồi được từ 350 nhân viên hiện đang làm việc trong các khách sạn cao cấp (các khách sạn đạt tiêu chuẩn từ 4 đến 5 sao) ở thành phố Nha Trang với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ.

HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC KHÁCH SẠN CAO CẤP TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG RESEARCH OF INFLUENCE FACTORS ON EMPLOYEES’LOYALTY IN LUXRURY HOTEL IN NHA TRANG ThS Nguyễn Thị Thanh Nhân, TS Đỗ Thị Thanh Vinh, ThS Lê Chí Cơng Trường Đại học Nha trang TÓM TẮT Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa mẫu 310 thu hồi từ 350 nhân viên làm việc khách sạn cao cấp (các khách sạn đạt tiêu chuẩn từ đến sao) thành phố Nha Trang với mục tiêu xác định nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành họ Mơ hình đề xuất gồm thành phần dựa thang đo AJDI (Trần Kim Dung 2005) điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al 1969) cho phù hợp với điều kiện Việt Nam có bổ sung thêm yếu tố “năng lực thân” “thương hiệu” Kết nghiên cứu cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sách phúc lợi thương hiệu Trong đó, mối quan hệ với cấp yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành nhân viên Từ khóa: khách sạn cao cấp; lịng trung thành nhân viên; thang đo AJDJ; Nha Trang; quan hệ với cấp ABSTRACT This study used quantitative methods and was based on 310 responses out of 350 employees currently working in the luxury hotel (the hotel standards from to stars) in Nha Trang city to determine the factors that influence their loyalty The model consists of eight components proposed based on scale AJDI (Tran Kim Dung 2005), which was adapted from scales JDI (Smith et al 1969) to suit the conditions of Vietnam and also added "personal capacity" and "brand" factor The research results showed that there are five components influence on the employee's loyalty to the organization: relationships with superiors, training opportunities, colleague relations, welfare policies and brand In particular, the relationship with superiors is a key factor to influence employee loyalty Keywords: luxury hotel; employee’s loyalty; AJDI scale; Nhatrang; relationship with superiors Giới thiệu Du lịch Khánh Hịa có bước phát triển mạnh mẽ, ấn tượng đóng vai trị ngành kinh tế mũi nhọn cho phát triển kinh tế địa phương Doanh thu du lịch tăng nhanh từ 834.21 tỷ đồng năm 2006 tăng lên 2,200 tỷ đồng năm 2011 Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 22%, cao so với tốc độ tăng trưởng bình quân ngành du lịch 15.6% Số sở lưu trú du lịch tăng từ 349 năm 2006 lên 465 năm 2011 với 11.000 phòng (Niên giám thống kê Tỉnh Khánh Hịa 2011) Thêm vào đó, số lượng khách sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp xuất ngày nhiều như: Crown Plaza, Havana, Sheraton, Vipearland, Ana Mandara …đã góp phần tạo nhiều hội làm việc cho người lao động đồng thời làm cho thị trường lao động ngành ngày nóng Đến năm 2015, Khánh Hịa dự kiến đón triệu lượt khách, tương ứng cần 20.000 lao động trực tiếp ngành kinh doanh khách sạn Điều dẫn đến thực trạng phổ biến việc giành giật nhân giỏi, lao động tay nghề cao đơn vị kinh doanh du lịch Sự thiếu hụt trở nên trầm trọng cuối năm 2011 đặc biệt năm 2012 “thời điểm vàng” để hàng loạt KHÁCH SạN đầu 197 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG tư từ trước năm 2008 đồng loạt hoàn thành khai trương Crowne Plaza, Havana, Mia resort, Amiana resort, Thanh Vân resort Các khách sạn cao cấp đồng loạt tuyển dụng nhân làm cho nhu cầu lao động tăng đột biến, nguồn cung nhân đào tạo, có tay nghề, kinh nghiệm lại không tăng Hiện tượng giành giật nhân khách sạn cao cấp trở nên phổ biến công khai Mặc dù sở kinh doanh lưu trú cao cấp ngày trọng đến công tác quản lý nhân (trong có sách giữ chân lao động giỏi) phải ln đối đầu với tình trạng nghỉ việc cao nhân viên Vì nhân viên lại thiếu trung thành tổ chức? Đâu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức? Đã có nhiều nghiên cứu quan hệ thỏa mãn lòng trung thành nhân viên: Mayer & Schoorman (1992-1997); Meyer & Allen (1996); Bellingham, R (2004); Best Edith Elizabeth (2006); Asli Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi (2011) Tuy nhiờn, Vit Nam nghiên cứu hay viết sâu khía cạnh hoi, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh khách sạn Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu “Lịng trung thành nhân viên tổ chức” chủ đề nhiều học giả nước giới quan tâm nghiên cứu hành vi tổ chức Ngày nay, thừa nhận phổ biến lịng trung thành nhân viên có khía cạnh sau: Trung thành hành vi Các tác giả đề cập đến thời gian cống hiến, làm việc lâu dài tổ chức: Lòng trung thành nhân viên tổ chức thể qua trình làm việc lâu dài tổ chức (Cook & Wall 1980); hành vi trung thành người lao động thể qua việc cam kết lại lâu dài tổ chức (Thái Trí Dũng 2010) 198 Trung thành thái độ Các nhà nghiên cứu tiếp cận lòng trung thành liên quan đến: cam kết lại với tổ chức lâu dài, ý định lại lâu dài, ý định nói tốt tổ chức với người khác Với Mowday et al (1979, tr.226) cho trung thành “ý định mong muốn trì trạng thái thành viên tổ chức”; ý định lại lâu dài nhân viên với tổ chức có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn (Stum 1999; 2001); Theo Man Power (2002) trung thành bao gồm: (1) Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Sự thỏa mãn lòng trung thành: Sự thỏa mãn thường đo lường với lòng trung thành (Mowday et al 1979) Sự thỏa mãn cơng việc nhân tố (Price & Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) với nhân tố khác (Kim et al 1996, xem Gaertner 1999) có ảnh hưởng đến lòng trung thành cá nhân tổ chức Như vậy, nhân tố tác động đến lòng trung thành nhân viên yếu tố thuộc thành phần công việc Thang đo mức độ thỏa mãn công việc tiếng giới số mô tả công việc JDI (Job Discriptive Index), Smith et al (1969) bao gồm khía cạnh: chất công việc; hội đào tạo thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp tiền lương Giá trị độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992-1997) Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2005) cho rằng: kinh tế phát triển Việt Nam, tổ chức có lòng trung thành nhân viên cách thỏa mãn khía cạnh với khía cạnh (phúc lợi điều kiện làm việc), gọi thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index) HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) Ứng dụng AJDI Việt Nam: Và số thành phần thang đo nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam sử dụng bổ sung nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc lòng trung thành nhân viên tổ chức như: Vũ Khắc Đạt đo lường “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phňng khu vực Miền Nam VietNam Airlines” (2008), với sáu thành phần: chất công việc, đào tạo - phát triển, đánh giá, đãi ngộ, lãnh đạo, môi trường tác nghiệp; Trần Đức Duy (2009) với nghiên cứu “Ứng dụng phương pháp phân tích liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn cơng việc, lịng trung thành với Supervisor, gắn kết tổ chức nhân viên công ty Scavi” sử dụng thành phần: tiền lương, môi trường làm việc lãnh đạo; Nguyễn Thanh Mỹ Duyên đánh giá lòng trung thành nhân viên công ty cổ phần Beton với sáu thành phần: môi trường làm việc, lương, hội thăng tiến, đồng nghiệp, khen thưởng phúc lợi; Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar sử dụng thành phần thang đo AJDI biến “đánh giá công việc” Tương tự, tiếp cận lĩnh vực kinh doanh khách sạn Nha Trang, tác giả Phạm Thị Kim Phượng với “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise”, (2008) đưa nhân tố như: môi trường làm việc, lương bổng, hội thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, văn hóa tổ chức nhân tố “triển vọng phát triển công ty” Phạm Hồng Liêm với “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa” (2011) làm rõ mức độ gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa thơng qua mối quan hệ với hài lịng cơng việc mối quan hệ với gắn kết Tác giả cho rằng: lương thưởng, văn hóa tổ chức, trao quyền, thương hiệu, phù hợp với mục tiêu, hỗ trợ tổ chức vừa tác động đến hài lịng cơng việc vừa tác động đến gắn bó Trong mơ hình biến hài lịng vừa biến phụ thuộc, vừa biến độc lập Tuy nhiên, nhóm nhân tố tác giả bỏ qua nhân tố “cơ hội thăng tiến”, nhân tố tác động đáng kể đến gắn bó nhân viên Trên sơ thảo luận nhóm với số lãnh đạo làm việc ngành khách sạn, đồng thời dựa thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện Việt Nam (Adjust Job Descriptive Index) Trần Kim Dung (2005) để đo lường yếu tố thành phần cơng việc, đề tài có số điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm ngành nghề: yếu tố “tiền lương” “phúc lợi” thang đo AJDI kết hợp đổi thành “thu nhập phúc lợi”, tác giả thêm vào yếu tố “năng lực thân” Nhân tố biến mơ hình Theo chun gia ngành kinh doanh khách sạn cao cấp đồng ý rằng: nhân lực lĩnh vực có tuyển chọn kỹ lưỡng đòi hỏi cao ngành kinh doanh khách sạn nói chung Do đó, người có lực cá nhân tốt có nhiều hội trúng tuyển, nhiều lựa chọn khả thuyên chuyển công việc, rời bỏ tổ chức cao người có lực hạn chế Vì họ muốn khẳng định thân giành lấy vị trí cao nghề nghiệp Cuối cùng, nghiên cứu đưa mơ hình nghiên cứu gồm tám yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên làm khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang sau: thu nhập phúc lợi, thương hiệu tổ chức, lực thân, hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp chất công 199 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG việc Trong đó, mức độ thỏa mãn chung với yếu tố công việc lồng ghép vào thành phần cơng việc Ngồi yếu tố trên, yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân có tác động đến lịng trung thành người lao động Chúng bao gồm: giới tính, tuổi tác, tình trạng nhân, trình độ học vấn chức danh Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực theo giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc lịng trung thành nhân viên tổ chức yếu tố đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất chỉnh sửa, bổ sung thuộc tính thang đo lường Sau thảo luận, thang đo thức gồm 57 mục hỏi để đo lường lòng trung thành nhân viên khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang; (2) nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp người lao động Với cỡ mẫu n=310 chọn theo phương pháp thuận tiện Mục đích nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy, độ giá trị thang đo lường thực thống kê suy luận khác 3.1 Thang đo Thang đo Likert bậc sử dụng, bậc không đồng ý; bậc hoàn toàn đồng ý, thiết kế dựa theo tiêu chí sau: Mức độ thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc: Được đo lường thang đo số mô tả công việc JDI (Smith et al 1969) Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI) Thang đo có thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc với 33 biến quan sát Ngồi ra, qua q trình thảo luận nhóm nghiên cứu bổ sung 200 thành phần thương hiệu với biến quan sát lực thân với biến quan sát Lòng trung thành nhân viên: Dựa vào mơ hình thang đo lịng trung thành nhân viên Man Power (2002) gồm biến quan sát: • Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt • Sẵn lịng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty • Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Và thành phần trung thành thang đo OCQ (Mowday et al 1997), Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam với gồm biến quan sát: • Muốn lại làm vic cựng t chc/cụng ty n cui i đ ã Sẽ lại làm việc lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dn hn đ ã Cm thy trung thnh vi t chc/cụng ty đ ã L thnh viờn ca t chc/cụng ty điều quan trọng thân • Tự nguyện làm việc tổ chức /công ty giao để lại làm việc cho tổ chức/công ty 3.2 Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu thu hút 350 nhân viên làm việc toàn thời gian khách sạn cao cấp: Sheraton Nha Trang, Michelia, Novotel, Sunrise khách sạn Vinpear Land tham dự chọn theo phương pháp thuận tiện Sau thu thập kiểm tra, 40 mẫu bị loại bỏ, cuối 310 bảng câu hỏi hoàn tất sử dụng Dữ liệu mã hóa, nhập liệu làm thơng qua phần mềm SPSS16.0 Nghiên cứu chọn mẫu theo biến kiểm soát: HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) Bảng 1: Nội dung mẫu điều tra Kết nghiên cứu Kiểm định thang đo: Độ tin cậy độ giá trị thang đo kiểm định thông qua hai công cụ hệ số Cronbach’s alpha phân tích nhân tố EFA Kết phân tích Cronbach’s Alpha bảng cho thấy hệ số có giá trị dao động từ 0.834 đến 0.905 Vì vậy, thang đo đo lường tốt khái niệm Bảng 2: Hệ số Cronbach’s alpha số lượng biến quan sát Sau tiến hành kiểm định loại bớt biến không đạt điều kiện, 45 mục hỏi biến độc lập chấp nhận đưa vào đánh giá độ giá trị Kết phân tích EFA 201 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG cho kết có nhóm nhân tố rút ra, gần giống với mơ hình ban đầu Kết chứng tỏ mơ hình ban đầu nghiên cứu xây dựng tốt Với tổng phương sai trích 70.56% cho thấy nhân tố giải thích đến 70.56% lịng trung thành nhân viên khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang Bảng 3: Kết phân tích nhân tố biến độc lập Các nhân tố Biến quan sát Hệ số tải Số biến CT8 810 CT3 776 CT4 764 Quan hệ với cấp CT6 755 CT5 750 CT7 707 CT2 630 BC2 812 BC3 779 Bản chất công việc BC1 776 BC5 757 BC4 709 DN5 845 DN1 801 Quan hệ với đồng nghiệp DN2 797 DN4 738 DN3 714 NL3 872 NL4 849 Năng lực thân NL2 798 NL1 740 TH5 794 TH4 710 Thương hiệu tổ chức TH1 700 TH2 697 DT4 825 Cơ hội đào tạo DT6 776 DT5 716 DK4 790 Điều kiện làm việc DK5 743 DK6 737 TN7 794 Chính sách phúc lợi TN5 710 TN6 700 Tiếp tục tiến hành phân tích EFA với biến nhóm nhân tố rút giải thích phụ thuộc lịng trung thành, thấy có đến 66.701% biến thiên liệu 202 HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) Bảng 4: Phương sai trích biến phụ thuộc Phân tích tương quan hồi quy Mơ hình hồi quy bội xem có dạng: TT= β0 + β1*CT + β2*BC + β3*DN + β4*NL + β5*TH + β6*PL + β7*DT + β8*DK Trong đó: + TT: Lòng trung thành nhân viên (là biến phụ thuộc) + Các biến độc lập là: CT (quan hệ cấp trên); BC (bản chất công việc); DN (quan hệ đồng nghiệp); NL (năng lực thân); TH (thương hiệu tổ chức); PL (chính sách phúc lợi); DT (cơ hội đào tạo) DK (điều kiện làm việc) Bước phân tích hồi quy tuyến tính xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập, biến độc lập với Nếu hệ số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập lớn, chứng tỏ chúng có quan hệ với phân tích hồi quy tuyến tính phù hợp Mặt khác, biến độc lập có tương quan lớn với dấu hiệu cho biết chúng xảy tượng đa cộng tuyến mơ hình hồi quy tuyến tính xét Tất hệ số tương quan biến độc lập phụ thuộc dương (xem bảng 5), chứng tỏ quan hệ đồng biến Cụ thể, hệ số tương quan cấp với lòng trung thành 0.673 Tương tự, hệ số tương quan chất công việc, đồng nghiệp, lực, thương hiệu, đào tạo, điều kiện làm việc, phúc lợi với lòng trung thành 0.451; 0.396; 0.197; 0.551; 0.545; 0.412 0.540 Như vậy, mối quan hệ tương quan chặt chẽ thang đo “mối quan hệ cấp trên” với “lòng trung thành” có r = 0.673 yếu thang đo “năng lực” với “lòng trung thành” (r = 0.197) Ta thấy tất hệ số tương quan có hai dấu (**) cạnh giá trị Như vậy, ta sử dụng mức ý nghĩa 1% (tức chấp nhận giả thuyết sai 1%) giả thuyết hệ số tương quan tổng thể bị bác bỏ Và tất giá trị Sig (2 tailed) biến có giá trị 0.000 (rất nhỏ) Như vậy, thực tế khơng có mối liên hệ tuyến tính tổng thể yếu tố thành phần cơng việc lịng trung thành nhân viên Do đó, đưa tất biến độc lập vào mơ hình hồi quy để giải thích cho thay đổi biến trung thành Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, biến đưa vào mơ hình theo phương pháp Enter Tiêu chuẩn kiểm định tiêu chuẩn xây dựng vào phương pháp kiểm định giá trị thống kê F xác định xác suất tương ứng giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp mẫu tổng thể thông qua hệ số xác định R2 Cơng cụ chẩn đốn giúp phát tồn cộng tuyến liệu đánh giá mức độ cộng tuyến làm thối hóa tham số ước lượng là: Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF) Quy tắc VIF vượt 10, 203 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG dấu hiệu đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc 2008) Bảng 5: Hệ số tương quan tuyến tính lịng trung thành thành phần cơng việc Bảng 6: Mơ hình tóm tắt phương pháp Enter Thống kê thay đổi Sai Mô hình Hệ số R tương quan 753a 568 R số điều chuẩn R2 thay đổi F thay chỉnh ước đổi lượng 560 56908 568 Kết hồi quy cho thấy biến độc lập có tương quan với biến lòng trung thành với mức ý nghĩa 5% R hiệu chỉnh = 0.560 Điều cho thấy mối quan hệ biến phụ thuộc biến độc lập tương đối chặt Hệ df1 df2 304 79.789 000 1.735 chẽ, biến giải thích 56.0% khác biệt mức độ trung thành nhân viên khách sạn Và hệ số Durbin- Watson = 1.735 gần 2, điều cho thấy mơ hình khơng có tượng tự tương quan Bảng 7: Mơ hình phân tích ANOVA 204 Mức ý số Durbinnghĩa F Watson thay đổi HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) Giá trị thống kê F kiểm định giả thuyết độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Ta thấy F = 79.789 với mức ý nghĩa = 0.000 chứng tỏ ta bác bỏ giả thuyết cho tất hệ số hồi quy 0, nghĩa mơ hình hồi quy phù hợp với liệu nghiên cứu, sử dụng có ý nghĩa thống kê Bảng 8: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter Với độ chấp nhận biến nhỏ hệ số phóng đại phương sai biến lớn (nhỏ 10), cho thấy biến độc lập khơng có mối quan hệ chặt chẽ với Điều chứng tỏ tượng đa cộng tuyến xảy Do vậy, phương trình hồi quy sử dụng Để mối quan hệ nhân tố thỏa mãn có ý nghĩa mức ý nghĩa < 0.1 hệ số Beta khác Như vậy, hầu hết biến thỏa mãn Phương trình hồi quy tuyến tính viết lại sau (bảng 8): TT =0.411*CT + 0.186*TH + 0.167*DT + 0.128*PL +0.072*DN Tầm quan trọng biến độc lập biến trung thành xác định vào hệ số Beta chuẩn hóa Nếu giá trị tuyệt đối hệ số Beta yếu tố lớn ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành nhân viên KHÁCH SạN Do đó, ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành nhân viên yếu tố cấp (Beta = 0.411), thứ hai yếu tố thương hiệu (Beta = 0.186), thứ ba yếu tố hội đào tạo (Beta = 0.167), thứ tư yếu tố phúc lợi (Beta = 0.128) cuối yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0.072) Và biến ảnh hưởng chiều với lòng trung thành nhân viên Như vậy, sau tiến hành kiểm định mơ hình, cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên khách sạncao cấp thành phố Nha Trang Kết nghiên cứu đề tài có điểm tương đồng với nghiên cứu trước lòng trung thành gắn kết nhân viên với tổ chức, có khác cách đặt tên cho nhân tố Với kết đó, đề tài có đóng góp định mặt lý thuyết ứng dụng thực tiễn công tác quản trị nhân lĩnh vực kinh doanh khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang Nghiên cứu có khác mức độ trung thành nhân viên theo đặc điểm nhân học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng nhân, trình độ học vấn, thâm niên công tác chức danh nghề nghiệp (1) Về giới tính: Nữ có mức độ trung thành cao nam; (2) Tuổi tác: Có khác mức độ trung thành nhóm tuổi Nhóm tuổi từ 30 đến 39 nhóm từ tuổi 40 đến 49 có mức độ trung thành cao nhóm tuổi từ 18 đến 29 tuổi; (3) Trình độ 205 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG học vấn: Cũng có khác nhóm học vấn đến lịng trung thành Trong đó, nhóm trình độ đại học trung thành so với nhóm cấp 3, nhóm trung cấp nhóm cao đẳng; (4) Tình trạng nhân: Nhóm có gia đình trung thành nhóm độc thân; (5) Thâm niên cơng tác: Có khác mức độ trung thành nhóm thâm niên Tuy nhiên, nhóm có thâm niên từ năm trở lên trung thành nhóm có thâm niên năm, nhóm từ đến năm nhóm từ đến năm; (6) Chức danh tại: Nhóm nhân viên đánh giá với mức độ trung thành thấp so với nhóm giám sát trưởng ca Tính nghiên cứu Điểm bật tồn mối liên hệ ngược chiều lực cá nhân mức độ trung thành nhân viên với tổ chức Theo hiểu biết tác giả, chưa có nghiên cứu Việt Nam đề cập đến mối quan hệ Kết cho thấy nhân viên giỏi nghề lại thỏa mãn với cơng việc Chính kiến thức mà họ tích lũy suốt trình làm việc giúp họ tự tin có nhiều hội lựa chọn nghề nghiệp họ trung thành với tổ chức Tuy q trình kiểm định, thành phần khơng có ý nghĩa thống kê Có thể đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc khách sạn cao cấp nên trình độ chun mơn họ khẳng định so với khách sạn cấp thấp Do đó, khiến họ chưa cảm nhận đầy đủ tác động đến lịng trung thành Bên cạnh đó, khác biệt đáng quan tâm khác đề tài phát mối liên hệ dương thương hiệu công ty với lịng trung thành nhân viên với cơng ty Sự xuất yếu tố thương hiệu cơng ty hàm ý nhà quản lý nên thay đổi cách thức quản trị nhân Thay trọng đến cải tổ sách, chế độ đãi ngộ, tổ chức cần quan tâm đến việc nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu đơn vị Một vấn đề thú vị kết nghiên cứu cho thấy người lao động 206 khách sạn cao cấp lại quan tâm đến hội đào tạo hội thăng tiến Thông thường thành phần đào tạo thăng tiến thường nhóm chung với Vì đào tạo thường nhằm mục đích cuối thăng tiến nâng cao hiệu làm việc nhân viên Hơn nữa, theo suy luận logic thông thường, đa số người thích thăng tiến cơng việc việc đào tạo Tuy nhiên, với nghiên cứu này, người lao động khách sạn cao cấp quan tâm nhiều đến hội đào tạo thành phần thăng tiến khơng có ý nghĩa thống kê Phải chăng, họ muốn tích lũy kinh nghiệm từ khách sạn để có hội thăng tiến khách sạn Hướng phát triển cho nghiên cứu Nghiên cứu thực phân khúc khách sạn cao cấp thành phố Nha Trang, nên ý nghĩa thực tiễn với đơn vị kinh doanh lưu trú cao cấp Nếu thực mở rộng cho đơn vị kinh doanh lưu trú nhỏ ngành nghiên cứu so sánh xây dựng hệ thống thang đo chung cho toàn ngành Nghiên cứu chưa đưa vào yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ trung thành người lao động: bạn bè, gia đình… Đây nghiên cứu mang tính khám phá lĩnh vực kinh doanh lưu trú cao cấp nên mơ hình nghiên cứu đưa đơn giản Do vậy, áp dụng phương pháp kiểm định thơng thường (độ tin cậy, độ giá trị) Vì vậy, cần có nghiên cứu sâu với mơ hình phức tạp để sử dụng phân tích khẳng định (phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm định mơ hình SEM) Kết luận Với nghiên cứu này, nhóm tác giả hy vọng mang lại nhìn tổng quát ngành kinh doanh khách sạn cao cấp Nha Trang Cụ thể, kết cho thấy lòng trung thành nhân viên với khách sạn bị ảnh hưởng trực tiếp năm nhân tố Trong đó, yếu tố quan hệ với HỘI THẢO VỀ KHOA HỌC QUẢN TRỊ (CMS-2013) cấp có ảnh hưởng mạnh đến mức độ trung thành người lao động, thứ hai yếu tố thương hiệu tổ chức, thứ ba hội đào tạo, thứ tư sách phúc lợi cuối mối quan hệ với đồng nghiệp Từ đó, nhà quản lý khách sạn cao cấp Nha Trang cần quan tâm tập trung cải thiện theo nhóm để nâng cao lòng trung thành nhân viên với khách sạn Các nhóm đại diện cho tiêu chí kiểm định tổ chức Với nghiên cứu này, nhân tố “năng lực cá nhân” có tác động âm đến lịng trung thành nhân viên Kết khẳng định thêm tính đắn mơ hình dịng nhân lực Jinlou Shi (2007): Người lao động có lực cá nhân cao khả thay đổi cơng việc cao Tuy nhiên, cần có nghiên cứu sâu tương lai để khẳng định thêm mối quan hệ Việt Nam./ Nghiên cứu góp phần hồn thiện hệ thống thang đo lòng trung thành nhân viên TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh [2] Trần Đức Duy (2008), Ứng dụng phương pháp phân tích liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết tổ chức nhân viên công ty Scavi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh [3] Trần Kim Dung - Abraham Morris (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam”, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, Tp Hồ Chí Minh [4] Trần Kim Dung Trần Hồi Nam (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số B2004-22-67, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh [5] Thái Trí Dũng (2010), Tâm lý học quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, NXB Lao động Xã hội, Tp Hồ Chí Minh [6] Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Tp Hồ Chí Minh [7] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Tp Hồ Chí Minh [8] Phạm Hồng Liêm (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang [9] Phạm Thị Kim Phượng (2008) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó nhân viên công ty Cổ Phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise, Luận văn thạc sĩ kinh t, Trng i hc Nha Trang [10] Asli Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi (2011), “A study on involvement and commitment of employees in Turkey”, Journal of Public Administration and Policy Research, Vol 3(3) pp 68-73, March 2011 [11] Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America 207 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG [12] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna primary anh secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill [13] Cook & Wall (1980) “New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment.”, Journal of Occupational Psychology, 53(1), pp 39 [14] James L Price; Charles W Mueller (1986), Handbook of organizational measurement, Publisher: Marshfield, Mass: Pitman [15] Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, Nonlinerar (UK) [16] Mayer, R C and F D Schoorman (1992) "Predicting Participation and Production Outcomes Through a Two - Dimensional Model of Organizational Commitment."Academy of Management Journal, 35 (671) [17] Mowday R.T Steers R.M and Porter L.W (1979), "The measurement of organizational commitment", Vocational Behavior, (14) pp.224-247 [18] Stefan Gaertner (1999), “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models”, Human Resource Management Review, Volume 9, Number 4, 1999, pages 479 ± 493 [19] Smith, P.C, Kendall, L.M and Hulin, C.L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Rand McNally, Chicago [20] Stum, D.L (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment pyramid”, Strategy and Leadership, 29(4), pp 4-9 208 ... việc cao nhân viên Vì nhân viên lại thiếu trung thành tổ chức? Đâu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức? Đã có nhiều nghiên cứu quan hệ thỏa mãn lòng trung thành nhân viên: ... biến ảnh hưởng chiều với lòng trung thành nhân viên Như vậy, sau tiến hành kiểm định mơ hình, cho thấy có năm thành phần có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên khách sạncao cấp thành phố Nha. .. biến trung thành xác định vào hệ số Beta chuẩn hóa Nếu giá trị tuyệt đối hệ số Beta yếu tố lớn ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành nhân viên KHÁCH SạN Do đó, ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung