Giải pháp nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp 7

Giải pháp nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp 7

Mở đầu

Trong nền kinh tế thị trờng, để có thể cạnh tranh đợc các công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trờng Chất lợng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào ngời lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng nh sự hăng say trong lao động của ngời lao động.

Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhng máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho con ngời đợc Chúng chỉ có thể hoạt động đợc khi có sự điều khiển của con ngời.

Có thể nói vai trò của ngời lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn lực của mình.

Qua thời gian học tập tại trờng cũng nh tiếp xúc thực tế tại Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7” Lý

do để em chọn đề tài này là công tác tiền lơng tại Công ty vẫn cha thực sự khuyến khích ngời lao động hăng say làm việc.

Trong đề tài này đối tợng nghiên cứu bao gồm toàn bộ công nhân viên chức trong công ty với phạm vi nghiên cứu là tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lơng Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng chủ yếu là phơng pháp thống kê kinh tế, phơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, phơng pháp xử lý các số liệu.

Đề tài nghiên cứu đợc chia làm ba phần:

Phần I: Những lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lơng.Phần II: Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.

Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.

Phần I

Một số lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lơng

I Một số lý luận chung về tạo động lực lao động.1 Khái niệm tạo động lực lao động.

Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng, để có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những ngời lao động có trình độ chuyên môn, có sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng lực quản lý của nhà quản lý, họ phải có những phơng pháp khuyến khích ngời lao động tự giác làm việc, tạo động lực lao động cho họ.

“Động lực lao động là sự tự nguyện của ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(1).

Còn gì tốt hơn khi ngời lao động coi công việc của công ty nh công việc của nhà mình, khi đó họ sẽ cố gắng hết làm việc hết mình Mỗi ngời có những mong muốn khác nhau và mức độ thỏa mãn những mong muốn đó sẽ ảnh hởng đến năng suất, hứng thú lao động của họ Vì vậy nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để ngời lao động cảm they thích thú trong công việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, một công việc phù hợp với khả năng và một mức lơng tơng xứng với kết quả làm việc của họ, giúp họ thấy đợc cơ hội phát triển trong công việc đó …

Tạo động lực lao động cho ngời lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa rất lớn để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trờng cạnh tranh hiện nay.

2 Một số học thuyết tạo động lực lao động cho ng ời lao động.

Có rất nhiều học thuyết đã đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động cho ngời lao động, mỗi học thuyết có một cách tiếp cận khác nhau nhng đều nói đến tác dụng quan trọng của tạo động lực đó là tạo ra năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn Do giới hạn của bài viết nên em xin trình bày một số học thuyết tạo động lực có liên quan trong chuyên đề thực tập này.

2.1 Học thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.

Theo Maslow, mỗi con ngời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu theo năm thứ bậc Các nhu cầu đợc sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao hơn.

Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow

NC tự hoàn thiện

NC đợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ban đầu, nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.

- Nhu cầu an toàn: Sau khi nhu cầu sinh lý đã đợc thỏa mãn ở một mức độ nhất định, con ngời sẽ nảy sinh nhu cầu an toàn, là các nhu cầu đợc bảo vệ khỏi những bất trắc nh bệnh tật, thiên tai …

- Sau khi nhu cầu an toàn đợc thỏa mãn sẽ phát sinh nhu cầu xã hội, đó là những mong muốn đợc giao tiếp với mọi ngời để học hỏi mở rộng kiến thức, đợc quan hệ với mọi ngời xung quanh để đón nhận cũng nh chia xẻ tình cảm.

- Nhu cầu đợc tôn trọng: là những mong muốn về địa vị, công danh, đợc mọi ngời tôn trọng.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là bậc cuối cùng trong hệ thống nhu cầu của Maslow, là nhu cầu ở bậc cao nhất, khi trải qua tất cả các nhu cầu trên thì nhu cầu này mới xuất hiện Là nhu cầu đợc trởng thành và phát triển, muốn chứng tỏ năng lựcvà khả năng của mình vì vậy họ sẽ cố gắng làm tốt vị trí công việc của mình và có những sáng tạo

Nếu mức độ nhu cầu của con ngời ngày càng lên cao, càng thể hiện sự phát triển của xã hội Khi một nhu cầu nào đó đợc thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ chế ngự, nhng không có nghĩa là nhu cầu đã đợc thỏa mãn sẽ mất đi Ví dụ nh nhu cầu sinh lýđợc đảm bảo, con ngời có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn Nh-ng khi đó ngời ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp Chính vì vậy không một nhu cầu nào có thể đợc thỏa mãn triệt để Những nhu cầu đã đợc thỏa mãn thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác định đợc nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phơng pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ đã đợc thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.

2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận đợc cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó Nếu ta biết đợc mong muốn của ngời lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là ngời lao động và tổ chức.

Sơ đồ 2: Đơn giản hóa mô hình kỳ vọng của Victor Vroom

Phần thưởng của tổ chứcKết quả của cá nhân

Nỗ lực cá nhân

Nỗ lực của ngời lao động căn cứ vào phần thởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ Nếu phần thởng mang lại mà tích cực nh tiền lơng cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc Nh… ng nếu phần thởng mang lại tiêu cực nh mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nh… ng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.

Kết quả cá nhân: ngời lao động có suy nghĩ nh thế nào về kết quả mà mình đã làm đợc? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt đợc kết quả đó.

Để khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc, công ty đa ra các tiêu chí ởng tơng xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp ngời lao động thấy mục tiêu của mình tơng ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng.

th-Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thởng cho ngời lao động Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với ngời lao động Ngời lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn đợc kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thởng để đảm bảo chi phí đó không vợt quá kết quả làm đ-ợc của ngời lao động nhng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.

2.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams.

Một yếu tố rất quan trọng để tạo ra và duy trì động lực lao động cho ngời lao động trong doanh nghiệp đó là đảm bảo sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi mà cá nhân đợc hởng và đảm bảo công bằng giữa những ngời lao động với nhau.

Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của ngời khác

Sự công bằng bao gồm công bằng bên trong và công bằng bên ngoài Trong doanh nghiệp, ngời lao động so sánh quyền lợi của họ so với ngời khác, gồm các quyền lợi về tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự dóng góp của…họ: nỗ lực, kinh nghiệm Nếu nh… các tỷ số trên bằng nhau thì doanh nghiệp đã tạo đ-ợc sự công bằng và khuyến khích ngời lao dộng yên tâm làm việc Ngợc lại nếu tỷ số trên mà chênh lệch sẽ dẫn đến sự căng thẳng, chán chờng trong lao động, thậmchí ngời ta còn bỏ việc vì thấy đối xử không công bằng.

Trên thị trờng, nếu cùng một công việc, cùng môt địa điểm nh nhau, phải trả một mức lơng nh nhau, những công việc khác nhau phải trả mức lơng khác nhau vì điều kiện làm việc, trách nhiệm là khác nhau.

2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg.

Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm 1: gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân, đây là các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc Bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm với công việc, sự thăng tiến Nếu các nhu cầu này đợc thỏa mãn, nó sẽ kích thích ngời lao động hăng say làm việc.- Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trờng tổ chức gồm:

+ Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty.+ Sự giám sát công việc của ngời quản lý.

+ Chính sách tiền lơng, tiền thởng và các phúc lợi của công ty

+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, quan hệ giữa nhân viên với cấp trên

+ Các điều kiện làm việc.

Nếu các yếu tố này tích cực sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, nhng nếu chỉ có các yếu tố này thì cũng không tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này đã chỉ ra đợc những yếu tố tác động đến động lực lao động, ng bên cạnh đó học thuyết vẫn còn một số tồn tại Trên thực tế, các yếu tố dẫn đến sự

nh-thỏa mãn và không nh-thỏa mãn trong công việc không có sự tách rời nhau mà chúng diễn ra đồng thời với nhau.

3 Các ph ơng h ớng tạo động lực lao động trong tổ chức.

Đối với các nớc phát triển trên thế giới nh Mĩ, Nhật công tác tạo động lực lao…động đã đợc chú ý và coi là yếu tố then chốt tạo thắng lợi trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này cha đợc quan tâm đúng mức, cha thấy đợc vị trí, tầm quan trọng của nó Vì vậy để tạo động lực lao động cho ngời lao động, các nhà quản lý cần chú ý vào các phơng hớng sau:

3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.

- Tổ chức phải xác định đợc mục tiêu của mình và làm cho ngời lao động hiểu đợc các mục tiêu đó, lúc đóngời lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vợt các mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.

- Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà ngời lao động phải làm, mô tả công việc đó một cách chi tiết, chính xác Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó họ sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.

- Thờng xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động, áp dụng các hình thức khen thởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.

3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để ng ời lao động hoàn thành nhiệm vụ.

- Tuyển chọn và bố trí ngời lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực làm việc.

- Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc nh nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc …

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngời lao động.

3.3 Kích thích lao động.

Đây đợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.

Sử dụng tiền công/tiền lơng nh một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với ngời lao động, phải đảm bảo trả lơng công bằng và áp dụng cách trả lơng khuyến khích ngời lao động nh trả lơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thởng …

Tiền lơng là thu nhập chủ yếu của ngời lao động, tạo điều kiện cho ngời lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ Do đó tiền lơng của ngời lao động sẽ ảnh hởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức Muốn nhận đợc một mức lơng cao ngời lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức Tiền lơng phải đợc trả xứng đáng thì mới có động lực lao động.

Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý nh tăng lơng tơng xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thởng, phần thởng để nâng…cao nỗ lực làm việc của ngời lao động.

Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của của ngời lao động nh khen thởng, tạo ra những cơ hội thăng tiến trong công việc giúp ng… ời lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho tổ chức.

II Tiền lơng công cụ kích thích vật chất cơ bản đối với–

ngời lao động.

1 Khái niệm tiền công, tiền l ơng

Tiền công, tiền lơng chính là khoản thù lao cơ bản, cố định mà ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ Mức thù lao này cân cứ vào loại công việc, mức độ thực hiện công việc, trình độ, thâm niên của ngời lao động.

1.1 Tiền công.

Đối tợng áp dụng là lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhân viên bảo dỡng máy móc Số tiền họ nhận đợc tùy thuộc vào kết quả làm việc, vào số lợng sản phẩm

sản xuất ra Ngời quản lý sẽ trả tiền công cho họ dới các dạng tiền công giờ, ngày, tuần hoặc tháng và các mức đó không cố định.

1.2 Tiền l ơng.

Tiền lơng áp dụng với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.Tiền lơng đợc áp dụng cho những công việc không đo đợc chính xác kết quả làm việc của ngời lao động Khác với tiền công, tiền lơng đợc trả cố định và thờng xuyên theo một đơn vị thời gian: lơng ngày, lơng tuần, lơng tháng.

Tuy nhiên hai khái niệm này cũng thờng sử dụng không rạch ròi giữa các loại lao động Khi nói đến tiền công hoặc tiền lơng thì hiểu đó là phần thù lao cơ bản mà ngời lao động nhận đợc từ tổ chức.

2 Các yêu cầu của một hệ thống tiền l ơng.

Tiền lơng có ảnh hởng rất lớn đến lựa chọn công việc của ngời lao động, ngoài ra nó còn ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một hệ thống tiền lơng đợc coi là hợp lý nếu nó kích thích ngời lao động làm việc tạo ra năng suất lao động cao hơn cho tổ chức Tùy vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống tiền lơng khác nhau, nhng tất cả các hệ thống đó phải đảm bảo các yêu cầu sau.

2.1 Đảm bảo tính hợp pháp.

Khi xây dựng hệ thống tiền lơng phải đảm bảo tuân thủ theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động nớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, gồm các quy định về tiền lơng tối thiểu, tiền lơng theo ngành, theo vùng, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc …

2.2 Phải có tác dụng kích thích ng ời lao động

Xây dựng hệ thống tiền lơng phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động, trả ơng theo mức độ hoàn thành công việc của họ thì mới có tác dụng tạo động lực, kích thích ngời lao động làm việc nâng cao nang suất lao động nhằm thu đợc một mức lơng cao.

l-2.3 Xây dựng hệ thống tiền l ơng phải thỏa đáng.

Mặc dù cung lao động vợt quá cầu lao động nhng trên thực tế lựa chọn đợc ngời lao động giỏi, có trình độ, chuyên môn còn rất hạn chế Để thu hút và giữ chân đợc lực lợng lao động này trong công ty thì công ty phải có những u đãi đặc biệt đối với họ, phải đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ chính xác làm cơ sở cho trả lơng bên cạnh đó tổ chức cũng cần tạo ra các điều kiện thuận lợi cho họ làm việc và phát triển khả năng sáng tạo của họ.

2.4 Đảm bảo công bằng.

Sự công bằng phải đợc đảm bảo cả bên trong và bên ngoài tổ chức Ngời lao động thờng có xu hớng so sánh với nhau, nếu trả lơng giữa họ không tơng xứng với nhau sẽ làm cho ngời lao động không có hứng thú làm việc Trả lơng khác nhau cho những công việc khác nhau, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, tiêu chí để tăng lơng và điều kiện tăng phải chính xác, cụ thể, dễ hiểu.

2.5 Hệ thống tiền l ơng phải đảm bảo.

Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, giúp ngời lao động đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình họ Nếu ngời lao động thấy mức tiền lơng đó không đảm bảo nuôi sống họ và gia đình thì họ không thể hăng hái làm việc, họ phải đi tìm một công việc khác có mức lơng cao hơn.

2.6 Hệ thống tiền l ơng phải hiệu quả.

Tính hiệu quả của tiền lơng thể hiện ở mức tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tăng tiền lơng bình quân Tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả khi chi phi phí sản xuất nói chung giảm hay tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tăng tiền lơng bình quân Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống ngời lao động và phát triển kinh tế.

3 Các yếu tố ảnh h ởng đến tiền công, tiền l ơng.

Mức tiền công, tiền lơng mỗi ngời lao động nhận đợc chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố, có thể chia các yếu tố đó thành bốn nhóm sau đây:

3.1 Các yếu tố thuộc môi tr ờng bên ngoài.

- Thị trờng lao động bao gồm cung – cầu lao động, lợng lao động thất nghiệp trên thị trờng Nếu cung lao động lớn và lợng lao động thất nghiệp nhiều thì mức tiền công của ngời lao động sẽ có xu hớng giảm đi, ngời sử dụng lao động chỉ cần bỏ ra một lợng tiền ít hơn cũng có thể thuê đợc lao động nh ý muốn Ngợc lại, nếu cầu lao động lớn và lao động thất nghiệp giảm thì họ phải trả mức tiền công cao mới có thể thuê đợc lao động.

- Điều kiện kinh tế xã hội cũng ảnh hởng đến mức tiền lơng của ngời lao động Trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng dẫn đến mức tiền lơng giảm, còn khi nền kinh tế tăng trởng, cầu lao động tăng làm cho mức lơng tăng.

- Ngoài ra yếu tố quan trọng ảnh hởng đến mức tiền lơng của ngời lao độnglà hệ thống luật pháp và các quy định của Chính phủ, phải đảm bảo mức tiền lơng tối thiểu là 290.000đ/tháng, đợc trả lơng trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc, không đợc làm việc quá 8h/ngày, phải đợc chi trả bảo hiểm …

- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế mạnh, đảm bảo quyền lợi của ngời lao động Nếu công ty nào đợc sự ủng hộ của công đoàn thì các quyết định về quy chế lơng, cách trả lơng, bất bình trong lao động sẽ đ… ợc giải quyết một cách dễ dàng hơn.

3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức.

- Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến mức tiền công của ngời lao động Với các doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng thủ công, truyền thống, đòi hỏi trình độ ngời lao động không cao, ngời lao động sẽ nhận đợc một mức lơng thấp hơn so với những ngời làm công việcđòi hỏi có trình độ, kinh nghiệm nh các doanh nghiệp sản xuất các thiết bị điện tử, ô tô …

- Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty: nếu công ty làm ăn có lãi, ngời lao động sẽ nhận đợc một mức lơng cao hơn mức lơng trung bình trên thị trờng, ngợc lại nếu công ty làm ăn thua lỗ, quỹ lơng của công ty sẽ giảm đI và tiền lơng của ngời lao động cũng sẽ giảm.

- Quan điểm trả lơng của công ty: nếu công ty muốn thu hút lao động có chất ợng cao, có trình độ chuyên môn thì phải đặt một mức lơng cao hơn các công ty khác trên thị trờng Nhng có công ty chỉ cần tuyển những lao động thủ công sau đó đào tạo họ một số kỹ năng cơ bản để họ thực hiện các công việc đơn giản thì công ty có thể đặt ra một mức lơng thấp hơn mức lơng trên thị trờng Một số công ty lại áp dụng mức l-ơng thịnh hành trên thị trờng nhng sử dụng một số khuyến khích đối với họ thì cũng thu hút đợc lao động có trình độ.

l Quy mô của doanh nghiệp: một tổ chức có quy mô lớn, sản xuất nhiều loại sản phẩm thì hệ thống tiền lơng ít linh hoạt hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ.

- Cơ cấu lao động của tổ chức, tỷ lệ lao động quản lý so với lao động trực tiếp sản xuất càng thấp, hệ thống tiền lơng linh hoạt hơn Nếu lao động trung gian ít, sử dụng lao động hợp lý hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn.

3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc mà ng ời lao động đảm nhiệm

Công việc là yếu tố quan trọng quyết định mức lơng của ngời này so với ngời khác Để trả lơng đợc công bằng, có tác dụng tạo động lực đòi hỏi đánh giá về công việc đó phải chính xác, cụ thể Mỗi công việc đánh giá theo các tiêu thức sau:

- Trách nhiệm thực hiện công việc càng cao thì mức lơng nhận đợc càng cao Một ởng phòng lơng sẽ cao hơn nhân viên của họ vì trách nhiệm đối với công việc của họ lớn hơn Ngời lao động phải chịu các trách nhiệm về tài sản, kết quả làm việc, vật t, thiết bị thực hiện công việc đó.…

tr Sự cố gắng: đánh giá mức độ hao phí về thể lực và trí lực của ngời lao động để hoàn thành một khối lợng công việc đợc giao Những công việc đòi hỏi trí lực cao thì sẽ nhận một mức lơng cao hơn so với những công việc có thể lực cao.

- Điều kiện làm việc: làm việc trong điều kiện lao động độc hại nh bụi, tiếng ồn, nóng, hoặc làm việc ở vùng sâu, vùng xa, làm việc trên độ cao, d

mức lơng cao hơn so với cùng công việc đó nhng ở điều kiện lao động bình thờng Tổ chức phải cho ngời lao động hởng các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực.

3.4 Các yếu tố thuộc về cá nhân ng ời lao động.

- Sự hoàn thành công việc của ngời lao động là tiêu thức quan trọng để quyết định mức lơng cho họ Ngời lao động giỏi, chăm chỉ, thờng xuyên có mức năng suất lao động cao và ổn định, họ sẽ nhận đợc mức lơng cao.

- Thâm niên công tác ảnh hởng đến tiền lơng thể hiện rõ nhất trong hệ thống thang bảng lơng Nhà nớc Cứ theo một chu kỳ nhất định thì họ sẽ đợc xem xét nâng l-ơng, đối với ngời có trình độ đại học thời gian xét tăng lơng là 3 năm, với trình độ cao đẳng, trung cấp là 2 năm Ngời lao động có thời gian làm việc càng dài, họ sẽ nhận đợc mức lơng càng cao.

- Kinh nghiệm làm việc: ngời có kinh nghiệm làm việc lâu năm thờng tay nghề đã đợc nâng cao, có mức độ chuyên môn hóa cao, mức năng suất lao động của họ ổn định cho nên họ nhận đợc mức lơng cao.

- Ngoài ra để tạo động lực lao động, khuyến khích ngời lao động gắn bó với tổ chức, công ty cần quan tâm đến những ngời lao động trung thành và đội ngũ lao động có tiềm năng phát triển.ở các công ty cổ phần, những ngời lao động trung thành đợc u tiên mua cổ phần u đãi, đợc chú ý trong việc phân chia cổ tức Đội ngũ lao động tiềm nâng chính là lực lợng động đảo các sinh viên mới ra trờng Hiện tại có thể họ cha thực sự có nhiều kinh nghiệm làm việc nhng họ lại có sự hăng say học tập, có chí tiến thủ và có nhiều những sáng kiến hay, vì thế công ty nên khuyến khích trả cho họ một mức lơng tơng đối.

Các nhóm yếu tố trên đều ảnh hởng đến mức tiền công, tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc, nhng ảnh hởng mạnh nhất là hai nhóm yếu tố về công việc và bản thân ngời lao động Từ các yếu tố ảnh hởng trên, nhà quản lý phải xem xét những yếu tố nào ảnh hởng chủ yếu tại công ty mình để từ đó đa ra những phơng hớng về tiền công, tiền lơng hợp lý vừa đảm bảo khuyến khích ngời lao động vừa đem lại hiệu quả cho công ty.

4 Quản trị tiền công, tiền l ơng.

4.1 ý nghĩa của hệ thống tiền công, tiền l ơng.

Với hệ thống tiền công, tiền lơng cạnh tranh và công bằng sẽ cho phép doanh nghiệp tuyển dụng đúng ngời làm đúng việc Mặc dù tiền lơng không phải lý do duy nhất để các thành viên lựa chọn doanh nghiệp nhng nó cũng là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn, tăng tình trạng bỏ việc và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp Cho nên việc thiết kế một hệ thống tiền lơng hợp lý có ý nghĩa quan trọng với cá nhân ngời lao động, với tổ chức và ảnh hởng tới cả xã hội.

a, Đối với ngời lao động

Có nhiều lý do mà ngời lao động phải quan tâm đến tiền công mình nhận đợc:- Tiền lơng, tiền công là phần thu nhập cơ bản nhất của ngời lao động, ít nhất cũng phải giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu cần thiết, nếu mức tiền lwong không đủ họ sẽ không còn tâm trạng để làm việc.

- Mức tiền lơng còn khẳng định vị thế của ngời lao động trong gia đình cũng nh trong tổ chức và ngoài xã hội Muốn có mức lơng cao ngời lao động phải hăng say làm việc.

b, Đối với tổ chức.

- Tiền công là yếu tố đầu vào quan trọng của sản xuất, để khuyến khích ngời lao động công ty nên tăng lơng cho họ nhng phải đảm bảo tăng tiền lơng bình quân phải thấp hơn tăng năng suất lao động bình quân thì việc sản xuất kinh doanh của công ty mới có hiệu quả.

- Trong nền kinh tế thị trờng, cạnh tranh ngày càng gay gắt kể cả trong lĩnh vực lao động Thu hút lao động giỏi bằng cách trả một mức lơng hấp dẫn cũng là một cách mà các nhà quản lý áp dụng.

- Tiền công và các loại thù lao khác là công cụ để quản lý nguồn lao động Ngời lao động chấp hành không tốt kỷ luật của tổ chức, đi muộn, về sớm, gây lộn trong khi làm việc sẽ bị giảm lơng, ngợc lại họ sẽ nhận đợc mức lơng cao.

- Trả lơng hợp lý sẽ giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, giảm sự thuyên chuyển trong công ty.

c, Đối với xã hội.

- ảnh hởng đến sự tăng trởng nền kinh tế vì tiền công cao thì sức mua của ngời lao động lớn sẽ kích thích sản xuất Nhng nó cũng có tác động hai mặt, nếu sức mua tăng làm cho giá cả tăng, nhu cầu về sản phẩm giảm, thu hẹp sản xuất.

- Thu nhập quốc dân của mỗi quốc gia có vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia đó Sự đóng góp một phần thù lao lao động qua con đờng thuế thu nhập đã giúp quốc gia đó điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cửtong xã hội và làm tăng nguồn thu Chính phủ Tuy nhiên ở Việt Nam việc xác định mức thuế thu nhập rất khó vì ta không quản lý chính xác mức thu nhập của ngời lao động.

4.2 Hệ thống thang bảng l ơng của Nhà n ớc

Nhà nớc ban hành hệ thống thang bảng lơng để trả lơng cho ngời lao động trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp, những ngời làm chức vụ bầu cử và lức lợng vũ trang nhân dân Hiện nay, các doanh nghiệp Nhà nớc thờng áp dụng hệ thống thang bảng l-ơng của Nhà nớc để trả lơng cho lao động, làm căn cứ trích nộp bảo hiểm và là cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm.

Hệ thống thang lơng của Nhà nớc gồm hai chế độ tiền lơng: tiền lơng cấp bậc và tiền lơng chức vụ.

4.2.1 Chế độ tiền lơng cấp bậc.

Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc thiết kế để trả công cho ngời lao độngcăn cứ vào chất lợng lao độngvà điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định Chế

độ tiền lơng cấp bậc đợc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động trực tiếp và trả lơng theo kết quả thực hiện công việc của họ thể hiện qua số lợng và chất lợng lao động Để thiết lập đợc hệ thống tiền lơng cấp bậc cần có ba yếu tố: thang lơng, mức l-ơng và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.

- Thang lơng: là bảng xác định quan hệ tiền lơng giữa các cá nhân trong cùng một nghề, cùng một nhóm nghề theo trình độ lành nghề của họ.

Ví dụ: Trích thang lơng A6 – Xây dựng cơ bản (23/5/1993).

Nhóm,mức lơng

Nhóm IIHệ sốMức lơng

1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45

Vận hành, khảo sát, đo đạc

Nhóm IIIHệ sốMức lơng

+ Hệ số lơng: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc trả ơng cao hơn ngời lao động làm ở những công việc đợc xếp vào mức lơng tối thiểu là bao nhiêu lần.

l-Hệ số tăng tuyệt đối của thang lơng là hiệu số tăng tuyệt đối của hai hệ số lơng liên tiếp kề nhau.

Htđ3 = 0,17.

Hệ số tăng tơng đối là thơng số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lơng của bậc đứng trớc.

Htgđn Htđn H(n – 1)Trong hệ số tăng tơng đối có ba loại:

Hệ số tăng tơng đối lũy tiến là hệ số tăng tơng đối của bậc sau cao hơn hệ số tăng tơng đối của bậc đứng trớc nó.

Hệ số tăng tơng đối đều đặn là thang lơng mà hệ số tăng tơng đối của các bậc khác nhau là nh nhau.

Hệ số tăng tơng đối lũy thoái là hệ số tăng tơng đối của các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tơng đối của bậc đứng trớc nó.

- Mức lơng (suất lơng): là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lơng, theo chế độ tiền lơng hiện hành với mức lơng tối thiểu có hệ số bằng 1.Công thức tính mức lơng nh sau:

Si = S1 x Ki

Trong đó Si: Mức lơng bậc i trong thang lơng.

S1: Mức lơng tối thiểu trong nền kinh tế quốc dân (bằng 290.000đ) Ki: Hệ số lơng bậc i.

Ví dụ: tính lơng của ngời A biết hệ số lơng của anh ta là 2,34; vào thời điểm tháng 12/2004.

Mức lơng của ngời A là 290.000 x 2,34 = 678.600đ

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ công nhân ở cấp bậc nào đó, phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết và phải làm đợc một số công việc nhất định trong thực hành.

Cấp bậc kỹ thuật bao gồm cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.

Để xác định đợc cấp bậc công việc cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá mức độ phức tạp của mỗi công việc dựa trên các yếu tố: kỹ năng thực hiện công việc,

Cấp bậc công nhân là xác định yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân khi thực hiện một công việc nào đó Đây chính là xây dựng bản tiêu chuẩn công việc với ngời thực hiện Để xác định công nhân bậc mấy ta kiểm tra lý thuyết trớc khi làm thực hành.

4.2.2 Chế độ tiền lơng chức vụ

Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà các tổ chức kinh tế xã hội, các doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho lao động quản lý Để xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ phải trải qua 4 bớc:

Bớc 1: Xây dựng các chức danh lao động quản lý nh chức danh giám đốc, phó giám đốc, kế toán …

Bớc 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.Bớc 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng và ngạch lơng.Bớc 4: Xác định các mức lơng.

4.3 Các hình thức trả công chủ yếu.

Có nhiều cách để trả công cho ngời lao động, sau đây chỉ nêu ra một số cách cơ bản cũng đợc Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 áp dụng.

4.3.1 Hình thức trả công theo thời gian.

Hình thức trả công lao động này chủ yếu đợc áp dụng đối với lao động quản lý gián tiếp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng với một số loại công việc khó định mức lao động chính xác hoặc do tính chất công việc yêu cầu Có hai chế độ trả công thời gian:

- Chế độ trả công theo thời gian đơn giản Ttti Lmin x Ki x Ni

22

Trong đó: Ttti là tiền lơng thực tế của ngời thứ i Lmin là mức lơng tối thiểu chung Ki là hệ số lơng của ngời lao động thứ i.

Ni là số ngày làm việc thực tế trong tháng của ngời thứ i.

Phơng pháp này có u điểm là đơn giản, dễ tính toán.

Nhợc điểm: Do không gắn với kết quả thực hiện công việc nên không khuyến khích ngời lao động làm việc Họ chỉ đi làm cho đủ ngày công còn không quan tâm đến chất lợng công việc.

- Chế độ trả công theo thời gian có thởng.TLthi = Ttti + tiền thởng

TLthi: là tiền công theo thời gian có thởng của ngời thứ i.

Phơng pháp này đã khắc phục đợc nhợc điểm của phơng pháp trả công theo thời gian đơn giản, mức tiền lơng mỗi ngời nhận đợc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc hoặc số sản phẩm sản xuất ra nên đã có tác dụng khuyến khích ngời lao động làm việc.

Nhợc điểm: Phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chính xác Cách tính phức tạp hơn.

Hoặc Đơn giá = Tiền công cấp bậc công việc x Mức thời gian

Hình thức này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất khi xác định đợc chính xác mức lao động làm căn cứ xác định đơn giá sản phẩm Để thực hiện tốt hình thức trả công này đòi hỏi công tác nghiệm thu sản phẩm đầu ra phải chính xác.

Hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau, sau đây là một số chế độ tiền công đợc áp dụng trong sản xuất:

a, Tiền công sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Đợc áp dụng để trả công cho những công việc đợc giao cho từng ngời làm, những công việc mang tính độc lập, có thể định mức và nghiệm thu sản phẩm của từng ngời.

Nhợc điểm: Ngời lao động không quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả tổ Chỉ chạy theo năng suất không chú ý tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.

Đơn giá = L x T hoặc Đơn giá = L / Q

L: là mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân của tổT: là mức thời gian của tổ.

Bớc 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của mỗi ngời.

Bớc 2: Xác định hệ số điều chỉnh = Tổng tiền công theo sản phẩm tập thể : Tổng tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế.

Bớc 3: Tiền công của mỗi ngời = Tiền công cấp bậc công việc x Thời gian làm việc thực tế x Hệ số điều chỉnh.

Bớc 3: Tiền công sản phẩm cá nhân = Thời gian làm việc quy đổi bậc 1 x Tiền công sản phẩm tập thể của ngày bậc 1.

c Chế độ tiền công khoán.

Đợc áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định Tiền công khoán đợc áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, lắp ráp các sản phẩm máy móc…

Tiền công khoán = Đơn giá khoán x khối lợng công việc thực tế hoàn thành.Đơn giá khoán đợc tính nh sau:

ĐG = L x T

ĐG: Đơn giá khoánL: Mức lơng cấp bậcT: Mức thời gian.

Có thể khoán sản phẩm cá nhân hoặc khoán sản phẩm tập thể, nếu khoán tập thể thì cách phân chia tiền công cá nhân đợc thực hiện giống chế độ tiền công sản phẩm tập thể.

Ưu điểm: Khuyến khích ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn nhng vẫn đảm bảo chất lợng sản phẩm.

Nhợc điểm: Những công việc đòi hỏi phải tỷ mỉ, làm cẩn thận nhng vẫn phải đảm bảo trong giới hạn Do đó chỉ nên áp dụng cho những công việc đòi hỏi yêu cầu về thời gian.

4.4 Quản trị tiền công, tiền l ơng.

Vấn đề quan trọng sau khi xây dựng đợc hệ thống tiền công là phải quản lý, thực hiện và duy trì hệ thống đó phù hợp với doanh nghiệp cũng nh đảm bảo đúng luật pháp Quản trị tiền công phải thực hiện theo các hoạt động sau:

- Trong trờng hợp cải tiến hệ thống tiền công, tiền lơng, công ty phải điều chỉnh các mức tiền công cũ của ngời lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới Điều chỉnh bằng cách so sánh với những ngời lao động khác trong công ty, trả mức lơng ngang nhau cho những công việc tơng tự nhau, nếu có sự chênh lệch phải điều chỉnh để tránh tình trạng ngời lao động cảm thấy không công bằng.

Khi sắp xếp sang hệ thống tiền công mới, có một số ngời sẽ nhận đợc mức lơng thấp hơn nhng cũng có những ngời nhận mức lơng cao hơn Nếu nhận mức thấp hơn công ty điều chỉnh bằng cách tăng lơng còn nếu nhận đợc một mức cao hơn thì tăng trách nhiệm làm việc, thuyên chuyển hoặc không thực hiện tăng lơng khi có đợt sau.

- Những ngời lao động mới tuyển vào trả lơng tùy theo quan điểm của công ty nhng phải đảm bảo không gây sự bất mãn với những ngời đã có thời gian làm việc lâu hơn trong công ty.

- Thực hiện trả công cho ngời lao động theo đúng các chế độ tiền lơng mà công ty đang áp dụng, trả đúng thời gian và địa điểm Thực hiện tăng lơng theo đúng thời gian và đảm bảo đúng các yêu cầu tăng.

- Tiến hành cập nhật thờng xuyên các quy định của Chính phủ, luật pháp của Nhà nớc, các mức tiền công của các doanh nghiệp khác trên thị trờng để có biện pháp điều chỉnh kịp thời.

- Khi sự chênh lệch tiền công giữa các công việc khác nhau không còn phù hợp nữa, phải tiến hành điều chỉnh.

- Đào tạo cán bộ quản lý tiền lơng để họ nắm rõ hơn các chính sách, thủ tục của Nhà nớc động thời cũng có thể giải thích cho ngời lao động về các chính sách lơng khi ngời lao động thắc mắc.

- Trao đổi thông tin thờng xuyên với ngời lao động để biết đợc họ có đồng ý với ý kiến trả lơng đó không và cũng có thể thu thập đợc những cách tính lơng khác phù hợp hơn.

- Lập các kế hoạch quỹ lơng và quản lý quỹ lơng sao cho phù hợp.

Phần II

Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lơng tại công ty cổ

phần cơ khí và xây lắp số 7.

I.Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7

1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 (tên giao dịch quốc tế là Construction Meachinery Company No7- COMA7) có địa chỉ đặt tại Km14- Quốc lộ 1A- Thanh Trì- Hà Nội, với diện tích mặt bằng nhà xởng là 46.000m2 COMA7 là một trong số 23 thành viên của Tổng công ty Cơ khí xây dựng, thuộc Bộ xây dựng Sau 45 năm ra đời và hoạt động, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 đã từng bớc khẳng định vị thế vững chắc của mình trong ngành cơ khí, xây dựng Quá trình hình thành và phát triển Công ty có thể đợc khái quát nh sau:

1.1.Tr ớc tháng 12 năm 1986

Nhà máy Cơ khí Xây dựng Liên Ninh (nay là Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số7) đợc thành lập ngày 01/08/1966 theo quyết định của Bộ kiến trúc, với cơ sở ban đầu là phân xởng nguội đợc tách ra từ Nhà máy cơ khí kiến trúc Gia Lâm.

Thời gian đầu số Cán bộ Công nhân viên của Xí nghiệp có khoảng trên 60 ngời với trang thiết bị máy móc còn rất ít và lạc hậu Sản xuất phần lớn là sản xuất thủ công Trong giai đoạn nay nớc ta vẫn quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung bao cấp vì vậy từ khâu đầu vào đến sản phẩm đầu ra của Nhà máy đều do Liên hiệp các Xí nghiệp Cơ khí xây dựng (nay là Tổng công ty Cơ khí xây dựng) bao tiêu.

Do nỗ lực và quyết tâm của tất cả các CBCNV toàn Nhà máy nên sản xuất của Nhà máy đã từng bớc phát triển, số lợng công nhân cũng tăng dần theo thời gian, có thời điểm lên tới 500 lao động (vào những năm 1977-1978).

1.2.Sau tháng 12 năm 1986

Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (12/1986) đã đánh dấu một bớc ngoặt quan trọng, tạo lên sự chuyển biến lớn về mọi mặt kinh tế, chính trị, xã hội Đất nớc ta bớc vào thời kỳ mới- thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trờng có sự điều tiết của Nhà nớc theo định hớng Xã hội Chủ nghĩa.

Cùng với các Doanh nghiệp khác, Nhà máy cơ khí xây dựng Liên Ninh phải đòi hỏi có sự chuyển đổi cho phù hợp với quy luật phát triển của nền kinh tế thị trờng Đi lên từ nền kinh tế tập trung bao cấp, mặc dù gặp rất nhiều khó khăn nh trang thiết bị, máy móc quá cũ và lạc hậu, đội ngũ cán bộ cha kịp thích ứng với cơ chế thị trờng, sản phẩm không còn đợc bao tiêu nh trớc nhng với quyết tâm đa đơn vị đi lên của tập thể CBCNV và ban lãnh đạo, Nhà máy đã dần tìm đợc chỗ đứng trên thị trờng, sản phẩm đợc khách hàng tín nhiệm vàđánh giá cao.

- Ngày 02-01-1996 Nhà máy Cơ khí xây dựng Liên Ninh lại đổi tên thành Công ty cơ khí xây dựng Liên Ninh theo quyết định số 06/BXD của Bộ trởng Bộ xây dựng.

- Để mở rộng, phát triển và ổn định sản xuất, một lần nữa Công ty Cơ khí và xây dựng Liên Ninh lại đợc đổi tên thành Công ty Cơ khí và xây lắp số 7 theo quyết định số 1567/BXD phê duyệt ngày 01/11/2000 của Bộ trởng Bộ xây dựng

- Thực hiện chủ trơng của Đảng và Nhà nớc về tiếp tục đổi mới và sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nớc, ngày 19/11/2004 Bộ trởng Bộ xây dựng quyết định chuyển Công ty Cơ khí và xây lắp số 7 thành Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7, theo quyết định số 1803/QĐ-BXD.

Do mới chuyển đổi Cổ phần và đi vào hoạt động nên Công ty gặp không ít những khó khăn Nhng với sự lãnh đạo sáng suốt của Ban giám đốc và tinh thần làm việc hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân viên, Công ty đã dần dần bắt kịp trình độ phát triển của đất nớc và khẳng định đợc vị thế của mình trên thị trờng, kinh doanh có hiệu quả, phần nào cải thiện đợc đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty.

2.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.

Mỗi Công ty đều có những lĩnh vực hoạt động riêng, nó là yếu tố quyết định sự thành bại của công ty đó trên thị trờng Riêng với Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7 sản phẩm không phải đợc xác định ngay từ khi mới thành lập mà nó đợc mở rộng qua các thời kỳ:

- Trớc tháng 12 năm 1986 sản phẩm của Công ty chủ yếu là những thiết bị, máy móc phục vụ cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng nh máy làm gạch, ngói, bi đạn, …Nhà máy đã cung cấp cho phần lớn các đơn vị sản xuất gạch, ngói, xi măng khu vực…miền Bắc thời kỳ đó.

- Ngày 02/01/1996, sau khi đổi tên thành Công ty Cơ khí xây dựng Liên Ninh, Công ty đã xây dựng một số ngành nghề chủ yếu sau:

+ Sản xuất thiết bị máy móc cho ngành xây dựng, vật liệu xây dựng, công trình đô thị.

+ Sản xuất phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại + Sản xuất vật liệu xây dựng.

+ Kinh doanh vật liệu xây dựng.

Với những mặt hàng là sản phẩm cơ khí truyền thống, công ty đã cung cấp một khối lợng lớn bi đạn, gầu tải, băng tải đặc biệt là kết cấu thép phi tiêu chuẩn cho các…đơn vị trong và ngoài ngành.

- Ngày 01/11/2000 Công ty bổ xung thêm một số ngành nghề kinh doanh, cụ thể là:

+ Thi công xâydựng công trình dân dụng, giao thông (cầu đờng, thủy lợi, công trình hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình đờng dây điện, trạm biến áp điện, điện lạnh, hệ thống kỹ thuật công trình)

+ Sản xuất, kinh doanh dịch vụ sản phẩm khung nhôm kính, lắp đặt thiết bị, lập dự án đầu t, thiết kế công trình xây dựng.

+ T vấn xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp + Kinh doanh dịch vụ phát triển nhà và công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị.

+ Xuất nhập khẩu vật t, thiết bị và công nghệ, xuất khẩu lao động và chuyên gia kỹ thuật.

+ Kinh doanh dịch vụ khách sạn, du lịch, nhà hàng.

Sản phẩm kinh doanh của Công ty rất đa dạng, nhng hiện nay chú trọng chủ yếu hai mảng sản phẩm là cơ khí và xây dựng Những sản phẩm của Công ty chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trong nớc và đã tạo đợc sự tín nhiệm của các doanh nghiệp trong nớc.

3 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.

3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.

Công ty Cổ phần Cơ khí và xây lắp số 7 có cơ cấu tổ chức quản lý và điều hành theo mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình tổ chức khá phổ biến ở nớc ta hiện nay Toàn Công ty là thể thống nhất dới sự lãnh đạo trực tiếp toàn quyền của Tổng giám đốc, Tổng giám đốc sẽ chỉ đạo trực tuyến đến từng phòng ban chức năng, các xí nghiệp và đội sản xuất Các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhiệm vụ đ-ợc phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý khác nhau, hình thành nên những ngời cán bộ chuyên môn hóa chỉ đảm nhận một hoặc một số công việc nhất định.

Hiện nay Công ty có bộ máy quản lý bao gồm: chủ tịch hội đồng quản trị (do Nhà nớc cử ra), một Tổng giám đốc Công ty, ba phó giám đốc, năm phòng ban chức năng, năm xí nghiệp và bốn đội.

Dới đây là sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty.

Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty.

3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:

Ngời thực hiện chức năng quản lý, giám sát, hoạch định chiến lợc và điều hành chung mọi hoạt động của Công ty là Tổng giám đốc.Ba phó giám đốc thực hiện chức năng tham mu, giúp việc cho giám đốc trong điều hành hoạt động của Công ty Năm phòng ban: phòng kỹ thuật – dự án, phòng kế hoạch – kinh doanh, phòng hành

chính, phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lơng, phòng kế toán – tài chính; mỗi phòng đợc Tổng giám đốc giao cho những nhiệm vụ nhất định nhằm giúp cho guồng máy quản lý hoạt động đúng hớng.

• Phòng kỹ thuật – dự án: có chức năng tham mu giúp việc cho Tổng giám đốc về các mặt quản lý thiết bị, công nghệ, chất lợng và định mức kinh tế kỹ thuật trong sản xuất.

- Xây dựng quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm, giám sát việc thực hiện các quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm.

- Thờng xuyên nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tiến độ kỹ thuật nh: cải tiến thiết bị, hợp lý hoá quy trình, đề xuất đổi mới thiết bị …

- Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

• Phòng hành chính: Thực hiện mọi nhiệm vụ đợc Tổng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực:

- Tiếp nhận công văn đi - đến.- Quản lý và bảo quản dấu.

- Quản lý toà nhà 7 tầng, nhà ở, chung c, đất, điện, nớc trong công ty và ngoài khu tập thể.

- Photocopy tài liệu của toàn công ty.

- Thực hiện công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ ngời lao động.

XN Đ úc & KDVTTB

XN CƠ KHí & CĐCT

XN XD & TTNT

CB, CNV:28

XN XD & TTTN

CB, CNV:58

• Phòng tổ chức – lao dộng – tiền lơng: Thực hiện mọi nhiệm vụ đợc Tỏng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực sau:

- Tuyển dụng lao động.

- Bố trí sắp xếp lao động, quản lý lao động.

- Hớng dẫn, phổ biến, thực hiện chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nớc và Công ty đề ra.

- Phụ trách công tác thi đua, khen thởng, kỷ luật của toàn Công ty.

- Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho toàn bộ công nhân viên chức của toàn công ty.

- Thực hiện công tác thanh tra Nhà nớc.

• Phòng kế toán – tài chính: Thực hiện mọi nhiệm vụ đợc Tổng giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mu giúp việc cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực sau:- Thực hiện công tác trả lơng và bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.- Thực hiện nhiệm vụ giao dịch với ngân hàng, các cơ quan tài chính, cơ quan thuế.- Chức năng thống kê, hạch toán, nắm vững tình hình kinh doanh của toàn Công ty,

từ đó xây dựng kế hoạch quản lý toàn bộ chi tiêu kế toán của Công ty.- Quản lý toàn bộ sổ sách liên quan đến vấn đề tài chính của Công ty.

Các xí nghiệp và các đội thực hiện chế độ hạch toán độc lập, mỗi xí nghiệp sẽ đảm nhiệm sản xuất một số mặt hàng nhất định Các xí nghiệp và các đội cũng có cơ cấu gần giống nh cơ cấu của Công ty, cũng gồm giám đốc xí nghiệp, một số nhân viên thực hiện các công việc nh kế toán, quản lý lao động, lơng, kỹ thuật nh… ng họ lại không tách ra làm các phòng cuối cùng là các tổ, đội sản xuất.

Với bộ máy quản lý nh trên, Tổng giám đốc trực tiếp quản lý đợc các phòng ban chức năng, các phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ rõ ràng tạo thuận lợi cho việc điều hành công việc đợc nhanh, kịp thời, đáp ứng đợc những biến đổi phức tạp của thị trờng Đặc biệt Công ty rất sáng tạo trong việc thiết kế cơ cấu tổ chức tại các xí nghiệp, vừa thực hiện đợc công việc đợc dễ dàng mà lại tiết kiệm đợc lợng lao động

gián tiếp Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty là hợp lý, phát huy đợc khả năng của các phòng ban, tạo ra bộ máy quản lý thống nhất từ trên xuống.

4 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty.

4.1.Đặc điểm công nghệ sản xuất sản phẩm.

Những sản phẩm cơ khí của Công ty đòi hỏi độ chính xác phải cao, vì vậy công nghệ sản xuất cũng phải là những công nghệ tiên tiến Xác định rõ tầm quan trọng của công nghệ sản xuất nên Công ty đã đầu t một số thiết bị, máy móc tiên tiến nh: máy tiện ren vít nằm ngang cỡ trung và nhỡ, máy tiện CNC cổng trục 32/5T, cẩu trục tháp, xe xúc đào nh… ng bên cạnh đó một số máy móc, thiết bị dùng cho sản xuất, gia công cơ khí thì quá cũ kỹ, lạc hậu đợc sản xuất từ những năm 50-60 nhiều khi không đáp ứng đợc tiến độ của đơn hàng Nhằm mục tiêu đẩy mạnh đầu t phát triển ngành cơ khí xây dựng theo xu hớng tạo ra sản phẩm mới mang tính chất hàng hoá, Công ty đã thực hiện dự án dây truyền sơn tĩnh điện và trang trí trên nhôm khởi công từ 02/11/2001 đã đi vào hoạt động và đã đợc thị trờng chấp nhận về chất lợng và mẫu mã

Ngoài ra trong lĩnh vực xây lắp Công ty cũng đã trang bị thêm một số máy móc đáp ứng yêu cầu về chất lợng nh: máy trộn bê tông, trạm trộn bê tông …

Nhiều máy móc thiết bị của Công ty còn rất lạc hậu làm cho năng suất lao động của ngời lao động bị giảm sút, tiền lơng họ nhận đợc cũng giảm đi do sản phẩm làm ra giảm Ngoài ra công tác định mức cũng không đợc chính xác làm cho đơn giá cũng sai lệch vì thế tiền lơng của họ sẽ giảm, ảnh hởng đến hứng thú làm việc.

Quy trình công nghệ sản xuất một số sản phẩm chủ yếu:

• Sản xuất các thiết bị vật liệu xây dựng.

Sơ đồ 4: Quy trình công nghệ sản xuất vật liệu xây dựng.

Tạo phôi sản phẩmGia công chi tiết

Lắp ráp, hoàn thiện

Kiểm tra

(Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật dự án)–

Để sản xuất các thiết bị vật liệu xây dựng trớc hết phải tiến hành tạo phôi sản phẩm tại các phân xởng cơ khí, đúc, rèn …

Phân xởng kết cấu thép sử dụng các phôi rèn, phôi đúc đợc tạo ra ở giai đoạn trên để gia công thành các chi tiết cơ khí, kết cấu khung bệ của các bộ phận máy móc Nếu sản phẩm gồm nhiều chi tiết thì tiến hành lắp ráp, hoàn thiện sản phẩm.

Bộ phận kiểm tra sản phẩm của xí nghiệp sẽ kiểm tra sản phẩm sau đó chỉnh sửa, làm sạch sản phẩm, sơn thiết bị rồi cho xuất xởng.

• Sản xuất thép đúc.

Sơ đồ 5: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm đúc.

(Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật dự án)–

Sản xuất sản phẩm đúc gồm 6 công đoạn chính (nh sơ đồ 5) Khâu đầu tiên là khâu làm khuôn, trong khâu này gồm các bớc: chuẩn bị mẫu, chuẩn bị cát, làm khuôn và ráp khuôn Trong khâu nấu rót gồm chuẩn bị vật t là kim loại phế thải thu gom, sau đó nấu kim loại và rót vào khuôn Khi khuôn đã nguội tiến hành dỡ khuôn và làm sạch sản phẩm Trớc khi cho sản phẩm vào nhiệt luyện để tạo độ bền cho sản phẩm phải tiến hành hoàn thiện và kiểm tra sản phẩm, cắt đậu với những sản phẩm thép đúc, kiểm tra bên trong sản phẩm nếu không đạt yêu cầu thì tiến hành sửa lại Khâu cuối cùng trong quy trình này đó là nhập kho những sản phẩm đảm bảo chất lợng để chuẩn bị giao hàng theo yêu cầu.

Làm khuôn

Lò nấu hồ quang

Rót vào khuân đúcNVL đầu vào

Lò nấu hồ quang

Rót vào khuân đúcNấu rót

Làm sạch

Hoàn thiệnLàm khuôn

• Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm kết cấu thép

Sơ đồ 6: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm kết cấu thép.

(Nguồn: Trích số liệu phòng kỹ thuật dự án)–

Để sản xuất sản phẩm kết cấu thép cần trải qua năm giai đoạn (nh sơ đồ 6) Nguyên vật liệu chính là các loại thép hình, tôn đợc pha trên các máy ca, máy đột liên hợp Sau khi cắt đợc đa sang uốn, khoan lỗ, đột trên máy uốn, máy khoan Các chi tiết dạng thanh tấm đợc hàn trên máy hàn một chiều hoặc máy hàn sáu mỏ tạo thành các khung giàn kết cấu máy Khung giàn kết cấu máy đợc đa sang phân xởng lắp ráp để tổ hợp và sơn.

Trên đây là ba quy trình cơ bản để sản xuất sản phẩm của Công ty Quá trình sản xuất sản phẩm của Công ty đều sản xuất theo dây truyền, chuyên môn hoá theo đối t-ợng cho từng bộ phận, công đoạn Với kết cấu này thì công nhân đợc chuyên môn hoá sâu vì vậy khi có nhu cầu đào tạo họ thì chỉ chú trọng đào tạo vào lĩnh vực mà họ làm Để làm ra một sản phẩm đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các công đoạn, nếu có một công đoạn bị gián đoạn thì sẽ ảnh hởng đến tất cả các công đoạn còn lại.

Với quy trình sản xuất theo dây chuyền, lơng công nhân trả theo hình thức khoán sản phẩm đòi hỏi việc xác định đơn giá phải cụ thể đến từng công đoạn của sản phẩm và xác định rất nhiều đơn giá khác nhau.

NVL đầu vàoCắt

Uốn, khoan

Lắp ráp, hoàn thiện

4.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Sản phẩm của Công ty rất đa dạng nhng chủ yếu tiêu thụ ở thị trờng trong nớc, Công ty đã xây dựng một số công trình lớn nh: dựng cột truyền hình Buôn Mê Thuột do đài truyền hìnhViệt Nam đặt tháng 4/2001 với tổng khối lợng 1800 tấn, doanh thu khoảng 2 tỷ đồng; cung cấp những phụ tùng xi măng nh bi cầu, đạn thép hợp kim, tấm lót, con sò cho các Công ty sản xuất xi măng Hà Tiên II, xi măng Bỉm Sơn, xi măng Bút Sơn …

Với quyết tâm đa Công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trờng, tập thể lãnh đạo Công ty đã phát huy tính chủ động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh và thu đợc nhiều thành tựu to lớn.

Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần COMA7

4.3 Đặc điểm về lao động của Công ty.

Lao động là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ một doanh nghiệp nào Nhận biết đợc tầm quan trọng của đội ngũ lao động trong phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty luôn chú ý bố trí sắp xếp lao động để có hiệu quả kinh doanh là cao nhất Thực tế Công ty có khoảng hơn 1000

lao động nhng lao động đợc hởng bảo hiểm chỉ có 421 ngời (chốt 4/12/2004) do đặc thù về sản xuất kinh doanh (Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng) vì vậy họ thuê lao động thời vụ để giảm các chi phí và tăng hiệu quả cạnh tranh Hiện nay lao động của Công ty đợc chia thành hai loại lao động chủ yếu là lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sản xuất.

* Lao động gián tiếp bao gồm những ngời làm công tác lãnh đạo quản lý, công tác khoa học kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và công tác hành chính.

Bảng 2: Thống kê chất lợng lao động gián tiếp của Công ty Cổ phần COMA7 (Đến

Chức danh,nghề nghiệp

Tổng CBCNV

( Nguồn trích dẫn: Phòng Tổ chức Lao động - Tiền l– ơng)

Qua bảng 2 ta thấy lao động gián tiếp của Công ty có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao (chiếm 66,67% tổng số lao động gián tiếp của Công ty), nhng bên cạnh đó lao động có trình độ trung cấp cũng còn nhiều (29 ngời, chiếm khoảng 20,57% tổng lao động gián tiếp) và trình độ cán bộ trên đại học còn rất ít, chỉ có 1 ngời.

Mặt khác qua bảng 2 ta thấy cơ cấu lao động gián tiếp của Công ty vẫn cha đợc hợp lý: là Công ty cơ khí và xây lắp vì vậy lợng lao động là cán bộ khoa học kỹ thuật phải chiếm tỷ lệ cao nhng ở Công ty chỉ chiếm khoảng 30,5% tổng lao động gián tiếp Cơ cấu này cũng làm ảnh hởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, Công ty nên có biện pháp để điều chỉnh sao cho phù hợp

* Lao động trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông và lao động thời vụ.

Bảng 3: Thống kê chất lợng công nhân sản xuất của Công ty

(Đến 31/12/2004)

Ngành nghề Tổng số

(Nguồn: Trích số liệu phòng TC LĐ - TL– )

Do đặc điểm về lĩnh vực sản xuất nên lợng lao động nữ của Công ty chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 18,49%) đây là yếu tố thuận lợi đối với Công ty, Công ty không phải lo nhiều các chính sách chế độ đối với phụ nữ nh chế độ thai sản, con ốm …

Tất cả lao động của Công ty đều đã đợc qua đào tạo, với bậc thợ trung bình là bậc 3/7 Bên cạnh đó lao động bậc 1/7 cũng vẫn còn 4 ngời nhng lao động bậc 7/7 thì cha có Công ty có đội ngũ lao động trực tiếp tơng đối trẻ do đó trình độ và kinh nghiệm cũng còn những hạn chế nhất định Số lao động thời vụ của Công ty chiếm tỷ lệ cao, bằng 160,71% so với lao động trực tiếp sản xuất trong biên chế; nguyên nhân do thực hiện chế độ hạch toán độc lập nên Công ty tìm mọi cách để tối thiểu hoá chi phí vì vậy Công ty ký các hợp đồng thời vụ để giảm các chi phí về chế độ chính sách nh bảo hiểm, các chế độ lễ, tết, …

Do thay đổi cơ cấu tổ chức trong Công ty nên lao động của Công ty cũng có nhiều biến động, đặc biệt đối với lao động gián tiếp Năm 2004 khi chuyển sang Công ty Cổ phần, Công ty đã cải cách lại toàn bộ lực lợng lao động, Công ty đã thực hiện giảm biên chế cho 87 ngời, chủ yếu là những ngời sắp đến tuổi về hu và giảm khả năng lao động, đây là cố gắng rất lớn nhằm phát triển Công ty Những ngời về hu th-ờng có thâm niên, mức lơng cao Do đó khi họ về hu đã giảm đợc quỹ lơng trong Công ty.

Qua thực tế trên, số lao động gián tiếp của công ty còn chiếm tỷ lệ cao, ảnh ởng rất lớn đến quỹ lơng của công ty Công ty phải chi quỹ lơng tơng đối lớn cho lao

h-động quản lý làm cho đơn giá tiền lơng cho khối lao h-động trực tiếp giảm đi, tiền lơng của ngời lao động trực tiếp thấp vì thế không khuyến khích họ làm việc.

II Tổng quan về công tác quản lý nhân sự và tổ chức lao động khoa học

1 Các hoạt động quản lý nhân sự chủ yếu

1.1 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là khâu đầu tiên, quan trọng nhất để quản lý lao động một cách có hiệu quả Hệ thống tiền lơng muốn xây dựng công bằng, chính xác đòi hỏi công tác phân tích công việc phải cụ thể, rõ ràng.

Mặc dù có ý nghĩa quan trọng nhng trên thực tế tại Công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 công tác này vẫn cha đợc chú trọng Các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện không đợc thực hiện bằng các văn bản cụ thể mà chỉ đợc hớng dẫn bằng miệng Chính vì thế việc thực hiện công việc đôi khi còn bỡ ngỡ, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động không căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giádo đó mức độ chính xác không cao.

Tuy nhiên Công ty cũng xây dựng một số bản tiêu chuẩn chức danh cho một số vị trí công việc nh tiêu chuẩn cán bộ tổ chức lao động tiền lơng, cán bộ văn th, thủ quỹ (Xem phụ lục).

Trên đây là một số bản tiêu chuẩn mà Công ty đã ban hành bằng văn bản Các bản tiêu chuẩn này cha đầy đủ là bản phân tích công việc nhng cũng giúp ngời lao động xác định rõ công việc mình cần phải làm, tuy nhiên các tiêu chuẩn thực hiện công việc vẫn cha cụ thể, rõ ràng do đó ảnh hởng đến công tác tuyển dụng Các bản này đợc thiết kế từ năm 2001 do vậy hiện nay cũng đã có nhiều thay đổi và cần bổ sung Công ty cần chú trọng hơn trong việc thiết kế bản phân tích công việc nhằm đa ra các quyết định nhân sự nh tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu chuẩn cụ…thể liên quan đến công việc chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mang tính chủ quan