THẢO LUẬN LAO ĐỘNG CHƯƠNG 7

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác

LÝ THUYẾT:

1) Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích?

Tiêu chí Tranh chấp lao động tập thể

về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về

lợi ích

Căn cứ

pháp lý

Khoản 2 Điều 179 và các

Điều 191, 192, 193, 194 Bộ

luật Lao động 2019

Khoản 3 Điều 179 và các Điều

195, 196, 197 Bộ luật Lao động

2019

Căn cứ

phát sinh

tranh chấp

Phát sinh trên cơ sở quyền

và nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ lao động đã được ghi

nhận trong các văn bản có liên

quan: quy định của Bộ luật lao

động; các quy định trong thỏa

ước lao động tập thể, nội quy

lao động, quy chế, thỏa thuận

hợp pháp khác

Phát sinh trên cơ sở tập thể

người lao động không thỏa mãn

với những điều kiện lao động

hiện tại của họ, mong muốn xác

lập những điều kiện lao động mới

tốt hơn, phát sinh tranh chấp

không trên những quy định đã có

mà phát sinh dựa trên tình trạng

thực tế

Nguyên

nhân phát

sinh tranh

chấp

Chủ yếu là do có sự cố ý vi

phạm hoặc do các bên có sự

hiểu biết sai lệch về nội dung

hợp đồng lao động, thoả ước

lao, nội quy lao động, quy chế,

thoả thuận hợp pháp khác

trong doanh nghiệp hay pháp

luật lao động mà dẫn đến vi

phạm

Chủ yếu phát sinh từ những

bất đồng giữa tập thể người lao

động và người sử dụng lao trong

việc tập thể người lao động yêu

cầu người sử dụng lao động cho

họ những lời ích mà họ cho rằng

mình xứng đáng được hưởng

trong quan hệ lao động

Cơ quan

có thẩm

quyền giải

quyết

tranh chấp

- Hoà giải viên lao động;

- Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh;

- Toà án nhân dân

- Hoà giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động

Thời hiệu

yêu cầu

giải quyết

tranh chấp

6 tháng (đối với hòa giải

viên lao động), 9 tháng (đối

với Hội đồng trọng tài) và 01

năm (đối với Tòa án) kể từ

ngày phát hiện ra hành vi mà

mỗi bên tranh chấp cho rằng

quyền và lợi ích hợp pháp của

mình bị vi phạm

Không quy định thời hiệu yêu

cầu giải quyết tranh chấp

4) Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích?

Toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,

vì:

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh trên cơ sở tập thể người lao

động không thỏa mãn với những điều kiện lao động hiện tại của họ, mong muốn

xác lập những điều kiện lao động mới tốt hơn Nói cách khác, tập thể người lao

động và người sử dụng lao động phát sinh tranh chấp không trên những quy

định đã có mà phát sinh dựa trên tình trạng thực tế Yêu cầu thêm các điều kiện

mới so với các quy định, thỏa thuận đã có trước đó Đời hỏi quyền về lợi ích của

tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm pháp

luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động,

các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể các chủ thể có thẩm quyền thường áp

dụng phương thức thương lượng, hoà giải để chính các bên tranh chấp tự quyết

định về lợi ích của mình Là tranh chấp về những vấn đề hiện chưa được quy

định trong pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong

thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp

pháp khác trong doanh nghiệp hoặc đã được thoả thuận trong Thoả ước lao động

tập thể, nội quy lao động, thoả thuận hợp pháp khác nhưng không còn phù hợp

do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp

Mà pháp luật lại đề cao sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên Ở đây lại

không có sự vi phạm về pháp luật mà chỉ là mong muốn được xác lập những điều

kiện lao động tốt hơn Do đó, trước tiên cần thương lượng, hòa giải mà không

nhất thiết phải ra Tòa

5) So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?

 Giống nhau:

- Đều là hình thức đấu tranh kinh tế, phản ứng của tập thể người lao động

khi có bất đồng với người sử dụng lao động

- Đều là sự ngừng việc nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích

 Khác nhau:

Tiêu chí Đình công Các trường hợp ngừng việc

tập thể khác

Về hình thức - Đình công: tập thể người lao

động không đến nơi làm việc

và ngừng việc một cách triệt

để, căn cứ theo Điều Điều 198

BLLĐ 2019

- Là sự ngừng việc của tập thể

thể lao động hoặc hành vi tự ý

bỏ việc của một nhóm nhỏ

người lao động và ngừng việc

một cách không triệt để như:

ngừng việc lẻ tẻ, làm việc cầm

chừng (lãn công)…

Về bản chất - Pháp luật ghi nhận đình công

là quyền của NLĐ và quy

định riêng một chế định để

điều chỉnh quan hệ này cụ thể

là Mục 4, Mục 5 Chương

XIV Bộ luật lao động năm

2019

- Là sự ngừng việc có tính tổ

chức Tính tổ chức của một

cuộc đình công thể hiện ở chỗ

đình công được thực hiện với

sự chỉ đạo, lãnh đạo, điều

hành thống nhất của một cá

nhân hay một nhóm người và

sự phục tùng, phối hợp của

những người khác

- Sự ngừng việc trong đình

công xuất phát từ ý chí chủ

quan của tập thể lao động, là

sự cố ý không thực hiện nghĩa

vụ lao động nhằm tạo áp lực

với NSDLĐ

- Không phải là quyền của

người lao động Pháp luật nước

ta không ghi nhận các trường

hợp ngừng việc tập thể khácnhư

những sự kiện pháp lý cần có

sự điều chỉnh riêng biệt

- Ngừng việc trong trường hợp

này do những nguyên nhân

khách quan

Về trình tự,

thủ tục

- Bước 1: Lấy ý kiến tập thể

lao động: Điều 201 BLLĐ

2019

- Bước 2: Thông báo đình

công và tiến hành đình công:

Điều 202, BLLĐ 2019

Người lao động thực hiện

ngừng việc một cách tự phát,

không có sự tổ chức và điều

hành bởi bất kỳ ai

Về hậu quả - Đối với cuộc đình công trái

pháp luật, khi có quyết định

của Toà án về cuộc đình công

là bất hợp pháp mà NLĐ

không ngừng đình công,

không trở lại làm việc, thì tuỳ

theo mức độ vi phạm có thể bị

NSDLĐ có thể xử lí kỉ luật lao

động đối với các trường hợp

ngừng việc tập thể khác, vì đó

cũng là một trong những biểu

hiện của các hình thức vi phạm

kỉ luật lao động

xử lý kỷ luật lao động theo

quy định của pháp luật về lao

động Ngoài ra, đối với Người

lợi dụng đình công gây mất

trật tự công cộng, làm tổn hại

máy, thiết bị, tài sản của

NSDLĐ; người có hành vi cản

trở thực hiện quyền đình công,

kích động, lôi kéo, ép buộc

NLĐ đình công; người có

hành vi trù dập, trả thù người

tham gia đình công, người

lãnh đạo cuộc đình công thì

tuỳ theo mức độ vi phạm, có

thể bị xử lý vi phạm hành

chính hoặc truy cứu trách

nhiệm hình sự; nếu gây thiệt

hại thì phải bồi thường theo

quy định của pháp luật (Điều

204, BLLĐ 2019)

- Đối với cuộc đình công được

Tòa án tuyên là hợp pháp,

NSDLĐ và NLĐ thương

lượng lại về các quyền và lợi

ích của hai bên và NSDLĐ

đáp ứng các quyền lợi mà

NLĐ yêu cầu trong khả năng

kinh tế của doanh nghiệp

mình

TÌNH HUỐNG 1:

1) Bạn hãy xác định tư cách đương sự trong vụ án này?

Đương sự trong vụ án trên gồm:

 Nguyên đơn: ông Nguyễn Ngọc

 Bị đơn: Công ty G

 Người có quyền và nghĩa vụ liên quan: Công ty T

 Người đại diện theo pháp luật là ông Trần Nguyễn Hàn Giang – Chức vụ:

Tổng giám đốc của Công ty T

2) Vận dụng các quy định pháp luật lao động hiện hành và các thông tin dữ

liệu trong nêu trên, bạn hãy xác định chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này

là công ty G Hay công ty T? Vì sao?

Theo nhóm, chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp này là công ty T vì:

Thứ nhất, theo quy định tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao

động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn ” Và

công ty T có tư cách pháp nhân, độc lập trong việc sử dụng lao động, trả lương

cho NLĐ Do đó, công ty G không có trách nhiệm xác lập quan hệ lao động, trả

lương cho người lao động làm việc tại công ty T mà chỉ có trách nhiệm hỗ trợ các

công ty thuộc sở hữu của Công ty G tổ chức tuyển dụng Đối với trường hợp của

ông Nguyễn Ngọc, Công ty G không phải NSDLĐ vì công ty không phân công

công việc, không trả lương cũng như không cho ông Ngọc thôi việc như ông

Ngọc đã trình bày Như vậy, NSDLĐ ở đây phải là công ty T

Thứ hai, ông Nguyễn Ngọc đã nhận được thư mời thử việc với nội dung nhận

ông vào làm thử tại vị trí Trưởng phòng hành chính, thời gian thử việc 02 tháng

kể từ ngày 19/02/2015, nơi làm việc là Công ty T Thư mời thử việc được gửi qua

hộp thư điện tử, không có đóng dấu, ký tên nhưng tại mục ký tên phát hành thư

mời thử việc đề Tổng giám đốc – Trần Nguyễn Hàn Giang là người đại diện theo

pháp luật của Công ty T Như vậy, công ty G không phải là người xác lập hợp

đồng lao động với ông Nguyễn Ngọc mà người xác lập hợp đồng lao động ở đây

là công ty T Mà theo nhóm suy đoán thì công ty T chỉ thông qua công ty G để

tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc theo quy định tại khoản 1 Điều 11 LLĐ 2019:

“Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc

làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo

nhu cầu của người sử dụng lao động.” Và công ty T đã đáp ứng.

Thứ ba, từ ngày 19/02/2015, ông Nguyễn Ngọc bắt đầu làm việc tại Công ty

T Hết thời gian thử việc, ông Nguyễn Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty T

Trong quá trình làm việc, hai bên không ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao

động, không đóng bảo hiểmxã hội, nhưng Công ty T có trả lương cho ông

Nguyễn Ngọc với mức lương 16.000.000 đồng/tháng, tiền thưởng năng suất là

4.000 đồng/tháng, tiền hỗ trợ đi lại và tiền cơm là 600.000 đồng/ tháng.Tiền

lương trả cho ông Nguyễn Ngọc đã được công ty T kê khai trong báo cáo thuế

năm 2015 do chi cục Thuế tỉnh Bà rịa – Vũng tàu cung cấp Và trong báo cáo

thuế của bị đơn do chi cục Thuế TP HCM cung cấp không có tên ông Nguyễn

Ngọc Đây là căn cứ củng cố thêm cho việc công ty T là người sử dụng lao động

đối với ông Nguyễn Ngọc

Từ những lý do trên, nhóm cho rằng chủ thể NSDLĐ trong vụ tranh chấp

nêu trên là công ty T.

TÌNH HUỐNG 2:

1) Theo bạn, anh Nguyễn Đức khởi kiện về việc cho rằng “Công ty FC đã đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh là trái pháp luật” là đúng hay

sai? Bạn hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ cho quan điểm của mình.

Theo nhóm, việc anh Nguyễn Đức khởi kiện về việc cho rằng “Công ty FC đã

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh trái pháp luật” là sai, vì:

Đối với lý do anh Ngyễn Đức đưa ra về việc thông báo thay đổi địa điểm làm

việc của anh để không chịu đi làm là sai Vì ngay trong hợp đồng lao động giữa

anh với công ty đã thể hiện rõ địa điểm làm việc của anh là tại Hà Nội hoặc địa

điểm khác dựa trên sự phân công của công ty và bằng một quyết định cụ thể

Công ty có quyền thay đổi địa điểm làm việc của anh từ tại nhà sang làm việc ở

văn phòng tại Hà Nội bằng mội quyết định cụ thể (có thể lập bằng email do trong

hợp đồng lao động không có thỏa thuận quyết định này phải lập bằng văn bản

giấy) Bên cạnh đó việc thay đổi địa điểm làm việc không ảnh hưởng đến công

việc anh đang làm, không đươc xem là điều chuyển anh Đức đến làm một công

việc khác Do đó, thông báo ngày 15/6/2016 là phù hợp với pháp luật

Tuy nhiên, từ khi công ty gửi cho anh Đức, thông báo về việc anh Đức sẽ đến

văn phòng tại Hà Nội làm việc kể từ ngày 16/6/2016 thì anh Đức đã không đi

làm.Với lý do anh cho rằng thông bào này không đúng pháp luật và đã không đến

làm việc tại văn phòng công ty cũng không thông báo cho công ty về lý do không

đi làm Cho đến ngày 1/8/2016 thì công ty mới tổ chức cuộc họp làm rõ việc anh

Đức không đi làm Như vậy, có thể thấy kể từ ngày 16/6/2016 đến ngày 1/8/2016

anh Đức đã tự ý nghỉ việc không có lý do Căn cứ theo quy định tại điểm e

Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019: “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do

chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.” thì công ty hoàn toàn có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Đức

2) Hãy xác định thẩm quyền và trình tự, thủ tục của các cơ quan, tổ chức giải

quyết tranh chấp nêu trên?

Có thể thấy, tranh chấp giứ anh Đức với công ty FC là tranh chấp lao động cá

nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động căn cứ theo quy định tại

điểm a, khoản 1, Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa

người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh

nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;”.

Vì tranh chấp lao động trên là tranh chấp lao động cá nhân về việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng nên theo cơ sở pháp lý tại điểm a khoản 1 và khoản 7

Điều 188 BLLĐ 2019 thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp nêu trên thuộc về:

Hòa giải viên lao động (không bắt buộc), Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa

án

“Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa

giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án

giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục

hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động;”

“7 Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản

1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này

mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải

không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền

lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của

Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết”.

Trình tự, thủ tục của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp trên thì căn cứ

theo quy định tại Điều 188, Điều 189 BLLĐ 2019:

Bước 1: Tiến hành hoà giải tại hoà giải viên lao động (không bắt buộc phải

qua thủ tục hòa giải đối với trường hợp này):

 Trường hợp hai bên thỏa thuận được: Hòa giải viên lao động hướng dẫn

các bên thương lượng để giải quyết các mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp

giữa các bên Trường hợp các bên tự thỏa thuận được thì hòa giải viên lao

động lập biên bản hòa giải thành

 Trường hợp hai bên không thỏa thuận được: Khi các bên đã thương lượng

mà không tự thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án

hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà

giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành

 Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên

tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt

không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải

không thành

Bước 2: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

 Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không

thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn

giải quyết mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên

tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải

quyết

 Đối với tranh chấp trên thì có thể trực tiếp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao

động hoặc Tòa án giải quyết không cần phải hòa giải thông qua hòa giải

viên lao động theo quy định tại Điều 189, BLLĐ 2019

TÌNH HUỐNG 3:

Hãy bình luận về tính hợp pháp của việc thực hiện quyền đình công của

công nhân công ty Pouchen trong trường hợp trên.

Theo nhóm, việc công nhân ngừng việc để phản đối chính sách tiền lương mới

của công ty Pouchen là không hợp pháp vì:

Thứ nhất, có thể thấy sự kiện công nhân công ty Pouchen đồng loạt ngừng

việc là xuất phát từ tranh chấp lao động về lợi ích giữa các bên trong quá trình

thương lượng tập thể theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 179 BLLĐ 2019 Mà

cụ thể là việc thay đổi thang tính lương của công ty bị một bộ phận người lao

động phản đối vì họ cho rằng sự thay đổi trên sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của mình

Như vậy, trong trường hợp trên, người lao động phải thực hiện theo đúng trình

tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định tại Điều

196 BLLĐ 2019 là tiến hành hòa giải và giải quyết tranh chấp thông qua Hội

đồng trọng tài hoặc Tòa án Chỉ khi nào thuộc hai trường hợp tại Điều 199 BLLĐ

2019:“1 Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2

Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; 2.

Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra

quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp

không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.”

thì mới quyền tổ chức đình công Mà trong trường hợp trên, ta thấy rằng không

có sự kiện nào thỏa mãn một trong hai điều kiện để tổ chức đình công theo quy

định của BLLĐ nên theo nhóm việc công nhân công ty Pouchen tiến hành đình

công là không hợp pháp

Thứ hai, Điều 204 BLLĐ 2019 quy định những trường hợp đình công bất

hợp pháp bao gồm:

“1 Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật

này.

2 Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình

công.

3 Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định

của Bộ luật này.

4 Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm

quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5 Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại

Điều 209 của Bộ luật này.

6 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm

quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.”

Mà trong trường hợp trên đề bài không hề nhắc đến cuộc đình công có do tổ

chức đại diện người lao động lãnh đạo hay không Do đó, nhóm suy đoán đây là

cuộc đình công tự phát của công nhân chứ không hề được tổ chức có thẩm quyền

lãnh đạo cũng như không thực hiện theo đúng các trình tự thủ tục về đình công

theo Điều 200 BLLĐ 2019