Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường đại học xây dựng hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO / BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HÀ THIÊN HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÕNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2020 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH Cơ quan cơng tác: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY Cơ quan cơng tác: Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS LÊ KIM VIỆT Cơ quan cơng tác: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận văn cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận văn thạc sĩ - Phòng họp D, Tầng 4, Nhà A, Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: Vào hồi 14 00 ngày 13 tháng 04 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Quốc gia Việt Nam thư viện Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Việt Nam đường hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế giới Việt Nam giai đoạn tồn cầu hố mạnh mẽ Các tổ chức phải cạnh tranh nhiều phương diện, đặc biệt nguồn lực người Hơn lúc hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho thành bại tổ chức - trở thành nguồn lực khan Một tổ chức có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu tổ chức khó tồn lâu dài tạo lợi cạnh tranh Để người lao động làm việc có hiệu họ cần phải có động lực làm việc Do tổ chức cố gắng tạo giải pháp nhằm động viên khích lệ người lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả thân làm việc, để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động cách hệ thống giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu cao Động lực lao động chìa khóa để nâng cao suất lao động Do đó, quản lý nguồn nhân lực coi khó khăn phức tạp nhiều so với quản lý yếu tố khác trình sản xuất Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tầm vi mô với mục tiêu “Một sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao đông nâng cao tính hiệu tổ chức, hai đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với quan" [9, tr.25-26] Ở góc nhìn đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu việc người quản lý phải có phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên cách tốt Đối với lĩnh vực giáo dục đào tạo, số lĩnh vực vô c ng quan trọng để nhà nước nhân dân đầu tư c n ví chìa khóa để thúc đ y nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Bởi có giáo dục đào tạo sản sinh lực lượng lao động đồng đều, có k Vấn đề tạo động lực lao động lại đóng vai tr quan trọng, để đổi giáo dục thành công, đ i h i m i nhà quản lý, lãnh đạo nhà trường, sở giáo dục phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực có ph m chất, có đạo đức, có chun mơn, hăng say với nghề có tinh thần, thái độ làm việc hiệu nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao nghiệp đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực, nguồn lực người quan trọng nhất, định đến phát triển quốc gia Đối với tổ chức, yếu tố “con người” yếu tố định thành bại tổ chức Vì vậy, làm để phát huy hết lực, hiệu người tổ chức để biến họ thành khối đoàn kết vững chắc, c ng cống hiến để mang lại hiệu cao cho tổ chức mục tiêu quan trọng hàng đầu m i nhà lãnh đạo, quản lý Thực tiễn cho thấy, yếu tố nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm “động lực làm việc” Đây nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực, chìa khóa tạo nên thành công hoạt động quản lý cấp, ngành, lĩnh vực Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đơn vị nghiệp công lập hoạt động lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban trường quan tâm ý nhằm tạo sở vững cho việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ trường, có nhiều giải pháp hữu hiệu áp dụng Bên cạnh thành công bước đầu c n nhiều thách thức cần vượt qua, nhiều tồn cần khắc phục, điều kiện quyền tự chủ đơn vị nghiệp ngày mở rộng Bộ phận nghiên cứu giảng dạy phận trực tiếp thực chức chủ yếu trường đại học Đây phận viên chức có trình độ cao, tự giác say mê, tự thân làm việc chuyên môn Trong nhà trường, khối ph ng ban tạo lập trì mơi trường, điều kiện, phục vụ nghiên cứu giảng dạy Trải qua 50 năm hình thành phát triển, với kinh nghiệm 60 năm đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trở thành trung tâm hàng đầu đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước lĩnh vực xây dựng Với đội ngũ cán đơng đảo, đội ngũ giảng viên đa ngành có trình độ cao, gi i chun mơn, vững vàng trị, tâm huyết với nghiệp giáo dục, đến nay, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội cung cấp cho đất nước 60.000 k sư, kiến trúc sư; 4.500 thạc sĩ, 170 tiến sĩ thuộc nhiều ngành khác lĩnh vực xây dựng Đội ngũ k sư, kiến trúc sư tốt nghiệp Đại học Xây dựng có mặt miền đất nước, từ công trường xây dựng đến nhà máy, xí nghiệp, quan quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, đóng góp cho nghiệp xây dựng bảo vệ tổ quốc Ngoài lĩnh vực đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội c n trung tâm nghiên cứu, chuyển giao khoa học cơng nghệ, có nhiều đóng góp quan trọng cho thực tiễn sản xuất Nhận thức rõ sứ mạng “Đáp ứng tốt yêu cầu ngày cao xã hội đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ tiên tiến, góp phần đắc lực vào nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, giữ gìn an ninh quốc phịng phát triển tồn diện hệ thống giáo dục Đại học Việt Nam” tập thể cán viên chức Trường Đại học Xây dựng Hà Nội n lực với mục tiêu xây dựng Trường thành trường Đại học nghiên cứu hàng đầu Việt Nam lĩnh vực xây dựng, môi trường đại học đại, sáng tạo phát triển Chúng ta biết sản ph m phản ánh trung thực trường đại học chất lượng lớp sinh viên đào tạo từ nhà trường Đối với Trường Đại học Xây dựng, k sư xây dựng đào tạo không vững vàng chuyên môn xây dựng mà c n cần có k thích ứng với khả quản lý xã hội tốt, tiếp cận nhanh chóng với tiến quản lý xã hội công cách mạng số Đến thời đại quản lý sinh viên học bạ nhàu nát ố vàng chứa kho ph ng tổ chức nữa, quản lý bảng điểm, kết học tập sinh viên, kết đồ án tốt nghiệp, kết nghiên cứu khoa học sinh viên thứ liên quan khác văn hardcopy kho nữa, tất phải số hóa tự động hóa cao Chính đ i h i m i cán công nhân viên Trường cần phải học h i vươn lên, liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng trình độ quản lý cao hơn, h a vào cách mạng 4.0 Tuy vậy, với thực tế biên chế cán viên chức tạo khơng tầng lớp cán viên chức chây ỳ việc tự rèn luyện nâng cao lực thân, họ cho việc nâng cao hiệu suất công tác người khác khơng phải thân mình, bàng quang với thời cuộc, xem không vi phạm khuyết điểm Vấn đề đặt máy sẵn có, làm phát huy tối đa lực thân cán viên chức Nhà trường? Tạo động lực vươn lên công tác phận cán công nhân viên Trường ph hợp với xu phát triển chung Nhà trường Hay nói cách khác việc tạo động lực làm việc cho khối viên chức vô c ng cần thiết cấp bách Là cán làm việc Trường, với mục tiêu đưa giải pháp cải tiến tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm phát huy hết lực viên chức, có viên chức ph ng ban, lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn (1) Bài viết đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước (2019), “Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước” PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đưa quan điểm chung động lực tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tổ chức hành nhà nước đồng thời tác giả đưa số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán cơng chức tổ chức hành nhà nước (2) Nguyễn Trang Thu (2013),“Tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức” tác giả Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Tác giả quan tâm đến trạng thái tâm lý người lao động nảy sinh trình lao động; sở lý luận động lực làm việc; cần thiết lợi ích việc xây dựng động lực làm việc thành giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám khu vực cơng để người đọc nhận thấy tầm quan trọng động lực làm việc để định hướng động lực làm việc khu vực công (3) Nguyễn Th y Linh (2015),“Động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Y Hà Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành Quốc gia Luận văn cung cấp số kiến thức lý luận thực tiễn động lực làm việc cho viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc trường Đại học Y Hà Nội, qua đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức đơn vị (4) Trần Thị Thuỳ Linh (2018),“Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”, luận văn thạc sĩ Trường ĐH KTQD Trong nghiên cứu này, tác giả đưa cần thiết phải tạo động lực cho nguồn nhân lực cao tổ chức Tác giả rõ nguồn nhân lực cao, phân loại nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao (5) Mai Quang H ng (2019), ”Tao động lực cho nhân viên, giảm áp lực công việc nhằm nâng cao hiệu an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động- Bộ lao động thương binh xã hội Bài viết đưa quan điểm tạo động lực cho nhân viên cách cần phải cho nhân viên thấy họ tin tưởng, tin tưởng lãnh đạo động lực lớn nhân viên giúp họ chủ động công việc (6) Tống Thuý Hạnh (2017), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả cơng lao động Đài truyền hình Việt Nam, luận văn thạc sĩ Trường ĐH KTQD Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả đưa khái niệm tiền công, chức tiền cơng, hình thức trả cơng ưu nhược điểm m i hình thức trả cơng Từ sở lý luận tiền công hình thức trả cơng lao động, tác giả sâu vào phân tích thực trạng hình thức trả cơng lao động Đài truyền hình Việt Nam Tác giả nêu đặc điểm đài truyền hình Việt Nam để thấy ảnh hưởng đến hình thức trả cơng lao động Tác giả sâu đánh giá toàn cảnh công tác trả công cho người lao động Để từ đưa biện pháp nhằm hồn thiện hình thức trả cơng lao động Đài truyền hình Việt Nam Nhìn chung cơng trình, đề tài nghiên cứu tác giả phân tích làm rõ cách hệ thống vấn đề lý luận chung động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho viên chức trường đại học nói riêng Đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” góp phần tạo hệ thống đa lực viên chức việc nâng cao hiệu công tác đào tạo nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị Trường khu vực nước Mục đích nhiệm vụ luận văn: 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở xây dựng luận lý luận thực tiễn nghiên cứu thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, qua góp phần nâng cao hiệu hoạt động trường thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, đề tài thực nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban làm việc tổ chức nghiệp cơng - Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội thời gian tới nhằm thực tốt chức năng, nhiệm vụ giao Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban trường Đại học Xây dựng Hà Nội - Về thời gian: + Thời gian thu thập liệu nghiên cứu: 2017-2019 + Thời gian thực luận văn: Năm 2020 - Về không gian: Tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội - Về khách thể nghiên cứu: Những viên chức khối ph ng, ban làm việc trường Phƣơng pháp nghiên cứu + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu số luận văn liên quan đến động lực tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận động lực làm việc cho viên chức + Phương pháp điều tra, bảng h i: Mục đích phương pháp nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải nhiệm vụ nghiên cứu đề tài đánh giá thực trạng động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Bảng h i tiến hành với viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn phát tổng số phiếu 80 + Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu + Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài tiến hành thu thập thông tin động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức Phòng Tổ chức Cán cung cấp Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu đề tài có đóng góp phương diện: - Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ vấn đề lý luận động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tổ chức nghiệp công lập; yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội - Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; ưu, nhược điểm phân tích yếu tố ảnh hưởng Trên sở hệ thống lý luận kết phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Đề tài sau cơng nhận sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng cho viên chức khối ph ng, ban trường Đại học cơng lập nói chung Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở khoa học động lực tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Chương 2: Thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Chương 3: Quan điểm giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Chƣơng CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÕNG, BAN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Khái quát động lực tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.1.2 Tạo động lực 1.1.2 Bản chất động lực làm việc 1.1.3 Các lý thuyết tạo động lực làm việc 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg 1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.1.3.4 Thuyết công Stacy Adams 1.2 Viên chức khối phịng, ban trƣờng đại học cơng lập 1.2.1 Trường Đại học công lập 1.2.2 Khái niệm đặc điểm hoạt động viên chức khối phòng, ban trường Đại học công lập 1.3 Lý luận chung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trƣờng đại học công lập 1.3.1 Động lực làm việc viên chức khối phòng ban - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc - Mức độ n lực cơng việc - Mức độ gắn bó nghề nghiệp 1.3.2 Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban 1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc 1.3.3.1 Tạo động lực làm việc cơng cụ tài a) Tiền lương b) Tiền thưởng c) Các chương trình phúc lợi – dịch vụ 1.3.3.2 Tạo động lực làm việc cơng cụ phi tài - Đào tạo phát triển - Điều kiện môi trường làm việc - Mối quan hệ công việc Chƣơng THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1 Khái quát chung trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội Bảng 2.1 Đội ngũ nhân lực Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội đến 31/12/2019 Đơn vị tính: tỷ lệ % Số lƣợng Cơ cấu TT Nội dung (ngƣời) (%) I Viên chức giảng dạy 660 71.6% II Viên chức khối ph ng, ban 262 28.4% Viên chức hành 164 62.6% Viên chức hướng dẫn thí nghiệm - thực 46 17.6% hành Lao động hợp đồng theo Nghị định 68 52 19.8% Tổng 922 100.0% [Nguồn: Phòng Tổ chức, cán bộ, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội] 2.2 Khái quát viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Biểu đ 2.1 Cơ cấu viên chức khối phòng, ban phân theo học hàm, học vị năm 2019 [Nguồn: Trường Đại học Xây dựng Hà Nội] 10 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội 2.3.1 Tạo động lực công cụ tài - Chính sách tiền lương Bảng 2.4 Tổng hợp tình hình tiền lƣơng bình quân viên chức khối phòng, ban trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội ĐVT: nghìn đồng So sánh So sánh 2018/2017 2019/2018 T Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ T lệch % lệch % Tổng qu 98.0 645.580 752.740 850.810 107.160 19,64 15,02 70 lương/tháng Tiền lương 6.945 7.178 615 14,20 233 4,71 bình quân 6.330 người/tháng [Nguồn: Đại học Xây dựng Hà Nội] Bảng 2.5 Đánh giá viên chức sách tiền lƣơng Đơn vị tính: tỷ lệ % Điểm Mức đánh giá T Thứ Yếu tố bình T quân hạng Tiền lương trả 10 13 40 30 3,77 thời hạn Tiền lương chi trả công dựa kết 27 23 17 23 10 2,67 thực cơng việc Hồn tồn hài l ng với mức lương 30 27 17 23 2,43 hưởng [Nguồn: Tác giả khảo sát] Nhìn vào bảng ta thấy đội ngũ viên chức khối ph ng, ban làm việc đơn vị đánh giá sách tiền lương mức chưa hợp lý Đặc biệt họ chưa hài l ng với mức lương hưởng, điểm bình quân đạt 2.43 điểm, thấp điểm mức trung bình (2,5 điểm) Và họ cảm thấy mức tiền lương chi trả chưa thật công 11 dựa kết thực cơng việc, với mức điểm bình quân 2,67 điểm, cao mức điểm trung bình Điều chứng t sách tiền lương Nhà trường chưa thực hiệu *Tiền thưởng, phụ cấp phúc lợi Bảng 2.6 Đánh giá viên chức cấu tiền thƣởng, phụ cấp phúc lợi Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Điểm Thứ Yếu tố bình hạng quân Mức thưởng hợp lý có tác 10 10 13 23 43 3,80 dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp 10 13 17 23 37 3,63 dẫn, công Việc bình chọn, đánh giá xét 30 13 17 33 3,40 thưởng công khai, nghiêm túc [Nguồn: Tác giả khảo sát] Theo kết khảo sát, đánh giá viên chức khối ph ng, ban cấu tiền thưởng, phụ cấp phúc lợi nhà trường đánh giá tương đối tốt Mức bình quân đạt gần điểm Trong viên chức khối ph ng, ban hài l ng mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động (đạt điểm bình quân 3,8 điểm); nhiên đa số viên chức khối ph ng, ban chưa thực hài l ng với việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai nghiêm túc Họ cho trình bình chọn, đánh giá c n c n chưa công bằng, c n ưu tiên đặc biệt người làm việc có độ tuổi cao cháu 2.3.2 Tạo động lực cơng cụ phi tài * Bản thân công việc Bảng 2.7 Đánh giá viên chức bố trí cơng việc Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Điểm Thứ Yếu tố bình hạng quân Công việc ph hợp với 10 40 17 26 3,5 ngành nghề anh/chị đào tạo 12 Công việc phát huy khả anh/chị Công việc anh/chị phân công rõ ràng Anh/chị làm vị trí với nguyện vọng 27 37 16 13 3,01 10 27 40 16 2,83 27 33 17 16 2,62 [Nguồn: Tác giả khảo sát] Nhìn vào bảng ta thấy, hình thức đãi ngộ thơng qua cơng việc, đại đa số viên chức khối ph ng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội có cảm giác hài l ng cơng việc Vì nên nhiều năm qua, Đại học Xây dựng Hà Nội hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, kết khảo sát đạt 3,5 điểm Tuy nhiên, c ng với phát triển xã hội, việc cải tiến công tác đãi ngộ tốt hơn, ph hợp với đối tượng lao động Đại học Xây dựng Hà Nội đặt thách thức nhà quản trị cấp (điểm bình quân điểm) Bảng 2.8 Đánh giá viên chức hứng thú cơng việc Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Điểm bình Thứ Yếu tố quân hạng Mức độ căng thẳng công việc anh/chị vừa 16 26 20 30 3,48 phải Anh/chị cân sống cá nhân công 25 38 16 13 3,05 việc nhà trường Công việc có nhiều động lực 10 27 20 25 18 3,04 phấn đấu Anh/chị u thích cơng việc 27 10 16 30 17 3,00 [Nguồn: Tác giả khảo sát] Theo số liệu trên, nhìn thấy đánh giá viên chức hứng thú công việc viên chức khối ph ng, ban đơn vị hài l ng Các yếu tố đạt điểm bình quân điểm Trong đó, mức độ căng thẳng cơng việc đánh giá vừa phải (đạt 3,5 điểm), điều ph hợp với thực tế công việc đơn vị nghiệp, môi trường 13 làm việc thoải mái C n việc cơng việc có nhiều động lực để phấn đấu đánh giá 3,04 điểm Sở dĩ mơi trường làm việc mơi trường giáo dục, viên chức khối ph ng, ban người có trình độ chun mơn, họ có sẵn ý chí phấn đấu, cầu tiến công việc Yếu tố cân công việc u thích cơng việc đánh giá mức điểm điểm Thực mức điểm chưa cao, chứng t người lao động chưa hết l ng với cơng việc * Mơi trường làm việc Bảng 2.9 Đánh giá viên chức mơi trƣờng làm việc Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Điểm Thứ Yếu tố bình hạng quân Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để 10 40 18 27 3,53 thực công việc cách tốt Không gian làm việc sẽ, 26 37 17 13 3,03 thống mát Khơng khí làm việc thoải mái, 27 10 16 30 17 3,00 vui vẻ Giờ giấc làm việc nghiêm 10 25 40 16 2,89 chỉnh, rõ ràng [Nguồn: Tác giả khảo sát] Qua khảo sát thấy mối quan hệ với đồng nghiệp cấp người lao động hài l ng với mức điểm bình quân Đặc biệt đơn vị tạo điều kiện cho người lao động vào tiếp cận với cơng việc có khả phát triển tương lai Ý kiến người lao động tôn trọng họp làm việc tiếp xúc với lãnh đạo cấp 14 Bảng 2.10 Đánh giá viên chức mối quan hệ với đ ng nghiệp, cấp Đơn vị tính: tỷ lệ % Điểm Mức đánh giá Thứ Yếu tố bình hạng quân Mọi người tạo điều kiện cho viên chức khối ph ng, ban 13 10 27 43 3,87 phát triển Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên ban 10 23 13 27 27 3,37 lãnh đạo Mọi người ln có cảm giác 23 30 17 23 3,27 đối xử công [Nguồn: Tác giả khảo sát] * Tạo hội thăng tiến Bảng 2.11 Đánh giá viên chức tạo hội thăng tiến Đơn vị tính: tỷ lệ % Điểm Mức đánh giá Thứ Yếu tố bình quân hạng Nội dung đào tạo bổ ích cho 10 25 15 50 3,05 công việc anh/chị Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho viên chức khối phòng, 15 35 20 10 20 2,85 ban Nhà trường quan tâm Anh/chị có nhiều hội thăng tiến 20 40 15 10 15 2,60 [Nguồn: Tác giả khảo sát] Theo số liệu khảo sát, người lao động chưa hài l ng với hội thăng tiến công việc họ, số người h i cho hội thăng tiến chưa thực khả quan không khả quan, số cho tương đối khả quan (chỉ chiếm 20%); người thấy hội thăng tiến khả quan (chỉ có 2,6 điểm bình qn) Như vậy, hội thăng tiến mục tiêu để viên chức khối ph ng, ban làm việc đơn vị Đây công cụ để thúc đ y n lực người lao động đơn vị 15 Bảng 2.12 Đánh giá viên chức cơng nhận đóng góp cá nhân Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Yếu tố Điểm bình quân Thứ hạng Anh/chị ln n lực để hồn thành tốt công việc 7 50 23 13 3,28 Được khen thưởng trước tập 27 40 18 10 3,01 thể đạt thành tích tốt Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp 19 40 17 17 17 2,93 anh/chị cho Nhà trường [Nguồn: Tác giả khảo sát] Tuy nhiên Đại học Xây dựng Hà Nội đơn vị nghiệp, ghi nhận đóng góp cá nhân c n hạn chế Đặc biệt họ chưa thực hài l ng với mức ghi nhận đóng góp họ cấp trên, đồng nghiệp ghi nhận (điểm bình quân 2,93 điểm) Đặc biệt số cá nhân chưa hài l ng khen thưởng trước tập thể đạt thành tích tốt Trong họp giao ban hàng tháng, lãnh đạo đơn vị chưa có biểu dương, khen thưởng cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ thời gian qua * Đào tạo phát triển Bảng 2.13 Kết khảo sát công tác đào tạo Đơn vị tính: tỷ lệ % Mức đánh giá Điểm Thứ Yếu tố bình quân hạng Chính sách đào tạo hợp lý 13 10 27 43 3,87 Hình thức đào tạo hợp lý 10 23 13 27 27 3,37 Được đào tạo, bồi dưỡng k cần thiết 23 30 17 23 3,27 Nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc 27 10 10 30 23 3,13 [Nguồn: Tác giả khảo sát] 16 Qua điều tra khảo sát sách đào tạo hợp lý hình thức đào tạo hợp lý viên chức khối ph ng, ban đánh giá cao (với điểm bình qn 3,87 điểm) Điều cho thấy cơng tác đơn vị quan tâm Khi h i viên chức khối ph ng, ban có mong muốn đào tạo để nâng cao lực không 100% viên chức khối ph ng, ban trả lời có Như nhu cầu cần đào tạo để nâng cao lực quan trọng 2.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho nhân viên khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 2.4.1 Ưu điểm Thứ nhất, vấn đề lương, thưởng, phúc lợi viên chức khối ph ng, ban: Nhà trường thực theo quy định pháp luật, mức lương bình quân viên chức qua năm tăng lên Các chế độ phúc lợi mà viên chức nhận tương đối đầy đủ kịp thời, tạo khơng khí phấn khởi cho đội ngũ viên chức nhà trường Thứ hai, khen thưởng đơn vị mặc d mang tính chất tượng trưng, giá trị vật chất nh góp phần động viên, khích lệ tinh thần làm việc viên chức Thứ ba, chế độ phúc lợi Nhà trường đánh giá tương đối tốt Phần lớn người hài l ng với hoạt động chăm sóc sức kh e; thăm h i động viên giúp đỡ công việc sống; chế độ thai sản, sinh nhật, ma chay, hiếu hỷ, hưu trí… thể tinh thần tương thân, tương người với người Hoạt động văn – thể - m chế độ nghỉ mát tạo điều kiện để người thêm gần gũi, gắn bó với Thứ tư, mơi trường làm việc nhìn chung tương đối tốt Nhà trường cung cấp tương đối đầy đủ trang thiết bị, máy móc phục vụ cho cơng việc viên chức khối ph ng, ban Có nhân viên k thuật h trợ làm việc máy móc sảy tình trạng h ng hóc Điều kiện làm việc thoải mái để viên chức khối ph ng, ban dễ dàng thực công việc Các yếu tố an ninh – vệ sinh mơi trường – an tồn – ph ng cháy chữa cháy quan tâm trọng Phân cơng, bố trí cơng việc đánh giá ph hợp, sử dụng người – việc Thứ năm, sách đào tạo phát triển thực tốt Đơn vị quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để nhiều người có hội đào tạo phát triển thân Viên chức khối ph ng, ban hưởng lương học; Nhà trường bố trí xếp thời gian để thuận tiện 17 cho việc đào tạo; h trợ, giúp đỡ mặt giấy tờ, thủ tục Chất lượng khóa đào tạo phát triển đánh giá tương đối tốt Hiệu cơng việc khóa đào tạo mang lại đánh giá ph hợp so với chi phí cơng sức người b Có thực tế Đại học Xây dựng Hà Nội tiếp thêm sức mạnh lớp cán trẻ, nhiệt tình lao động cống hiến, lại đào tạo bản, có khả đáp ứng với đ i h i ngày cao công việc Thứ sáu, tương lai, hội thăng tiến đơn vị nhiều có phận đồng chí đến tuổi nghỉ hưu Đây hội thăng tiến cho người trẻ, có đức có tài Nhà trường 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1 Hạn chế Bên cạnh mặt đạt đơn vị c n vài nhược điểm khó khăn định: Thứ nhất, việc tạo động lực làm việc thơng qua lương khoản trích theo lương c n nhiều khuyết điểm nên làm gia tăng khoảng cách mức lương viên chức có thâm niên viên chức trẻ, chưa xây dựng sách phúc lợi với người có hồn cảnh khó khăn Chính sách đào tạo phát triển cần cụ thể, rõ ràng Mức lương thấp chưa bảo đảm sống cho viên chức Mức lương mong muốn lớn gấp 2-3 lần mức lương thực tế mà viên chức nhận Đây hạn chế chung sách tiền lương hành Việt Nam Như vậy, nói hình thức tiền lương đơn giản, chủ yếu dựa vào mức lương tối thiểu Nhà nước quy định theo thời kỳ hệ số lương cấp bậc c ng hệ số phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung (nếu có) Hệ số cấp bậc mặt phản ánh trình độ chun mơn nghề nghiệp, mặt khác phụ thuộc vào thâm niên công tác người viên chức khối ph ng, ban Hình thức trả lương có ưu điểm đề cao vị xã hội, quyền lợi viên chức đảm bảo, tạo tâm lý ổn định, yên tâm công tác Tuy nhiên, nhược điểm hình thức việc trả lương khơng tính đến kết cuối c ng, tăng lương lại thâm niên Viên chức cần hoàn thành nhiệm vụ, không bị kỷ luật xếp vào ngạch lương sau quãng thời gian tăng bậc lương hết bậc ngạch chức danh Việc trả công không trọng tới lực làm việc viên chức nên khơng khuyến khích tinh thần làm việc họ đồng thời 18 nguyên nhân tạo sức ỳ tư tưởng thụ động “đến hẹn lại lên” Đơn vị có Quy chế bình xét nâng lương trước hạn thành tích xuất sắc khống chế tỷ lệ không vượt 5% tổng số biên chế trả lương đơn vị Do vậy, nhìn chung tác dụng khuyến khích c n hạn chế Song với quy định chung Nhà nước, mức lương khởi điểm thấp so mặt xã hội khơng có tác dụng tích cực động viên khuyến khích tinh thần làm việc nhóm đối tượng Bên cạnh đó, số trường hợp, có thâm niên, kinh nghiệm, song khơng bắt kịp với đ i h i đại hố cơng nghệ quản lý ngành, suất lao động thấp lại hưởng mức lương cao thâm niên cao, hệ số lương cao Đây vấn đề cần giải không Đại học Xây dựng Hà Nội mà c n tổ chức hành nhà nước nói chung Thứ hai, cơng tác thiết lập mục tiêu thực công việc; phân công việc đánh giá thực công việc Nhà trường c n thực sơ sài, mang tính hình thức Các tiêu chí đánh giá chung chung, chưa phản ánh xác kết thực cơng việc viên chức Về hoạt động tinh thần chưa thực quan tâm triệt để Quy trình xét thưởng danh hiệu thi đua cứng nhắc bị hạn chế tiêu số lượng Hoạt động khen thưởng mang giá trị tinh thần chủ yếu Thứ ba, kết đánh giá chưa xác, chưa thực cơng Hệ thống tiêu chí phương pháp đánh giá cấp cá nhân c n mang tính định tính chung chung Nội dung công việc đánh giá tương đối áp lực phức tạp so với người Thứ tư, sách đào tạo phát triển mặc d dánh giá thực tốt c n hạn chế việc lựa chọn đối tượng đào tạo, sách ưu tiên đào tạo hình thức đào tạo chưa thật phong phú Thứ năm, Nhà trường chưa xây dựng văn phát triển văn hóa Nhà trường văn hóa xây dựng mơi trường làm việc Khơng làm hội thi tôn vin viên chức nên gây nhàm chán 2.4.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, chế độ lương Nhà trường chịu quy định chặt chẽ sách quản lý khoản thu, thực theo chế độ thâm niên công tác, chuyên môn nghiệp vụ không xây dựng tiêu chu n cấp bậc công việc 19 Thứ hai, việc phân tích chương trình xây dựng quản lý phúc lợi sở phúc lợi đơn vị Đơn vị chưa có thơng báo lên chương trình đầy đủ cho tất người để tất nắm chương trình phúc lợi mà đơn vị tổ chức để tham gia Thứ ba, hoạt động đánh giá thực công việc chưa thực trọng, đa số viên chức thực đánh giá cách gượng ép, thân họ ngại chưa nhận thức rõ tầm quan trọng công tác đánh giá thực cơng việc nên q trình đánh giá mang tính hình thức, nên mục đích việc đánh giá để bình xét thi đua thực cơng tác thi đua chưa coi trọng mục tiêu Thứ tư, có chương trình chưa ph hợp với tất đối tượng, viên chức khối ph ng, ban có người trẻ, già, nam, nữ M i năm có thay đổi chương trình lại khơng thay đổi áp dụng máy móc từ năm sang năm khác, dẫn đến khơng ph hợp từ làm cho chương trình khơng thật hiệu quả, đơi gây bất bình viên chức khối ph ng, ban, làm cho tinh thần người công nhân bị xáo trộn, làm cho đơn vị nhiều bất lợi Thứ năm, lãnh đạo nhà trường chưa thực đánh giá tiềm nguồn nhân lực Đơn vị chưa có đội ngũ cán chuyên trách theo dõi công tác tạo động lực thúc đ y viên chức khối ph ng, ban Thứ sáu, việc xác định nhu cầu viên chức khó khăn Nhu cầu m i viên chức khác t y theo đối tượng, giới tính, lứa tuổi, điều kiện kinh tế Có mong muốn viên chức vượt khả đáp ứng Nhà trường Kết luận Chƣơng Động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội c n chưa cao biểu mức độ tham gia giải khó khăn chưa cao, hiệu suất làm việc thấp, mức độ gắn bó với tổ chức c n hạn chế Công tác tạo động lực làm việc c n nhiều hạn chế nhóm nhân tố trì nhân tố thúc đ y Thơng qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, tác giả ưu, nhược điểm nguyên nhân hạn chế làm sở cho việc đề xuất số giải pháp Chương 20 Chƣơng QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÕNG, BAN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 3.1 Quan điểm định hƣớng phát triển Trƣờng Đại học xây dựng Hà Nội năm tới 3.1.1 Mục tiêu chung đến năm 2025 3.1.2 Các mục tiêu cụ thể đến năm 2025 3.1.3 Nhiệm vụ trọng tâm 3.2 Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội 3.3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội 3.3.1 Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu cho đội ngũ viên chức khối phịng, ban để giúp họ hồn thành tốt cơng việc - Mục tiêu viên chức khối ph ng, ban, ph ng ban, khoa phải hướng tới mục tiêu chung nhà trường - Mục tiêu thiết lập phải đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể, đo lường được, khả thi có thời hạn - Mục tiêu phải mang tính thách thức khuyến khích viên chức khối ph ng, ban n lực đạt mục tiêu - Từ mô tả công việc, tiêu chu n thực công việc viên chức khối ph ng, ban, nhà quản lý xác định nhiệm vụ mà viên chức khối ph ng, ban cần phải thực hiện, thông tin tiêu chu n thực cơng việc giúp họ có sở xác định kết cơng việc cần đạt Việc hồn thiện văn phân tích cơng việc, làm rõ nhiệm vụ cụ thể Viên chức khối ph ng, ban, xây dựng tiêu chu n thực công việc rõ ràng cho chức danh công việc để thiết lập mục tiêu cụ thể, ph hợp cho viên chức khối ph ng, ban Các mục tiêu công việc cần gắn trọng số để thể mức độ quan trọng ưu tiên mục tiêu Mức độ hoàn thành mục tiêu tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc Viên chức khối ph ng, ban (áp dụng phương pháp đánh 21 giá thực công việc học viên đề xuất phần giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc) 3.3.2 Giải pháp tạo động lực thơng qua cơng cụ tài 3.3.2.1 Hồn thiện sách trả lương gắn với kết thực cơng việc Thứ nhất, hồn thiện chế trả lương cho viên chức khối ph ng, ban Thứ hai, đảm bảo nâng cao mức thu nhập viên chức khối phòng, ban Thứ ba, phát huy tính dân chủ việc xây dựng chế độ lương 3.3.2.2 Đa dạng hình thức khen thưởng Thứ nhất, đa dạng hóa hình thức khen thưởng Thứ hai, thời hạn xét khen thưởng hợp lý Thứ ba, điều chỉnh mức tiền thưởng ph hợp Thứ tư, phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích viên chức khối ph ng, ban 3.2.2.3 Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện 3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài 3.3.3.1 Hồn thiện bố trí sử dụng lao động 3.3.3.2 Hồn thiện công tác đánh giá việc thực công việc viên chức khối phịng, ban 3.3.3.3 Chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu 3.3.3.4 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban 3.3.3.5 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Thiết kế hoạt đ ng đ dạng cho việc đào tạo phát tri n vi n ch c kh i phòng, ban Kết luận Chƣơng Để tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội cần dựa sở lý luận tạo động lực cho người lao động, sở thực tiễn nghiên cứu, phân tích, sở pháp lý văn pháp luật nhà nước, tác giả đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi mặt vật chất tinh thần để viên chức khối ph ng, ban phát huy tài năng, phát triển cá nhân, khơi dậy trí tuệ tập thể thực thành công mục tiêu tổ chức 22 KẾT LUẬN Động lực làm việc vấn đề phức tạp Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô c ng to lớn công cải cách hành nước ta Do đặc điểm, nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý m i người khác đ i h i người lãnh đạo, quản lý phải kết hợp khoa học nghệ thuật công tác tạo động lực làm việc Hơn nữa, giai đoạn nào, thời điểm nguồn nhân lực tổ chức ln đóng vai tr quan trọng, coi vị trí trung tâm định thành bại tổ chức Muốn có nguồn nhân lực chất lượng tốt cần phải tạo động lực làm việc cho họ Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thực thành công công cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ Nguồn nhân lực Trường đại học xây dựng Hà Nội yếu tố trung tâm định thành công hay không, định phát triển hay chững lại Trường Vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” Luận văn đạt mục tiêu nhiệm vụ đề Chương 1, tác giả hệ thống hóa sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Chương phân tích lý luận chung tạo động lực khái niệm tạo động lực làm việc, vai trò tạo động lực; đưa nội dung tạo động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban đơn vị nghiệp công lập Chương 2, tác giả nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, tác giả khái quát đặc điểm đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Nhà trường Trên sở phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Nhà trường Từ đưa đánh giá tạo động lực cho viên chức khối ph ng, ban cho Nhà trường, kết đạt tồn tại, hạn chế, rõ nguyên nhân tồn hạn chế, làm sở cho đề xuất giải pháp hồn thiện sách phúc lợi tạo động lực cho viên chức khối ph ng, ban Nhà trường thời gian tới 23 Chương 3, tác giả nghiên cứu, phân tích, đề xuất giải pháp hồn thiện sách phúc lợi tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Trên sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Nhà trường, dựa vào phương hướng tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Nhà trường thời gian tới, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho đội ngũ viên chức khối ph ng, ban Nhà trường bao gồm: Cải tiến hình thức trả lương hợp lý; đa dạng hình thức khen thưởng; tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện… Trong trình nghiên cứu hồn thành luận văn, tác giả đầu tư nhiều thời gian công sức để nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban trường đại học cơng lập nói chung viên chức khối ph ng, ban trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng Tuy nhiên, điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên cứu lại rộng, phức tạp, kết nghiên cứu khơng thể tránh kh i thiếu sót hạn chế, kết nghiên cứu bước đầu cần tiếp tục trao đổi, thảo luận để có phân tích cụ thể, sát thực tiễn để góp phần nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập Tác giả kính mong nhận nhận xét, đánh giá quý báu thầy cô giáo, nhà quản lý, nhà khoa học ý kiến đóng góp bạn đọc để luận văn hoàn thiện 24 ... Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội 3.3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Đại học Xây dựng Hà Nội 3.3.1... chung động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho viên chức trường đại học nói riêng Đề tài ? ?Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng. .. Đại học Xây dựng Hà Nội Chương 3: Quan điểm giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Chƣơng CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC