KHÓ KHĂN TRONG HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỚI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Phân tích công việc là hoạt động cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực, dù đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng kết quả khảo sát về công tác quản lý cán bộ công chức trên toàn quốc nhìn chung cho thấy công tác quản lý cán bộ công chức còn gặp những khó khăn bất cập. Việc phân tích công việc có thành công hay không phụ thuộc rất lớn vào quan điểm, nhận thức, trình độ, năng lực, thái độ, hành vi của các bên liên quan: lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, cán bộ nhân sự và người thực hiện công việc.

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA: KHOA HỌC HÀNH CHÍNH VÀ TỔ CHỨC NHÂN SỰ

NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

MỞ ĐẦU

Trong thời đại Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước, nguồn lực conngười đóng vai trò rất quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng trưởngvà phát triển của nền kinh tế Con người được xem là một nguồn lực quý báu, vìthế mà công tác quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà các cơ quan, tổ chứcđặt mối quan tâm lên đầu Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động không thểthiếu, là thước đo, cũng là nhân tố quyết định, thúc đẩy sự tồn tại và phát triểncủa mọi cơ quan, tổ chức

Trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực thì phân tích công việcđược coi là một công cụ tối quan trọng, một hoạt động cơ bản của công tác quảnlý nguồn nhân lực Phân tích công việc giúp cho các tổ chức có được hướng giảiquyết đúng đắn trong mọi vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực: kếhoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, định hướng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, trả công lao động Đây chính là khâu không thểthiếu trong bất kỳmình cơ quan, tổ chức nào Hay nói cách khác, nó chính là cơsở cho mọi vấn đề của quản lý nguồn nhân lực

Với đề tài được chọn “Khó khăn trong hoạt động phân tích công việc,

liên hệ thực tiễn với các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, nhóm

em xin trình bày những nghiên cứu và tìm hiểu trong tiểu luận của mình Quátrình tìm hiểu chắc hẳn còn nhiều thiếu sót, chúng em rất mong nhận được sựgóp ý của thầy để bài Tiểu luận nhóm được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

NỘI DUNGI Phân tích công việc

Phân tích công việc (Job analysis) là một quá trình thu thập và xử lý

thông tin liên quan đến đặc thù của một công việc một cách có hệ thống.

Phân tích công việc nhằm: (1) Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và

quyền hạn của người lao động thực thi công việc; (2) Xác định các điều kiệnđể tiến hành công việc; (3) Xác định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc; (4) Xác định năng lực cần có để thực hiện công việc một cáchthành công.

Các bước thực hiện phân tích công việc:

(1) Xác định mục đích phân tích công việc;(2)Xem xét thông tin cơ bản liên quan ;

(3)Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích;(4)Thu thập thông tin về công việc;

(5)Xây dựng bản miêu tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.

II Khó khăn trong phân tích công việc

Phân tích công việc là hoạt động cơ bản trong công tác quản lý nguồnnhân lực, dù đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng kết quả khảo sát vềcông tác quản lý cán bộ công chức trên toàn quốc nhìn chung cho thấy công tácquản lý cán bộ công chức còn gặp những khó khăn bất cập Việc phân tích côngviệc có thành công hay không phụ thuộc rất lớn vào quan điểm, nhận thức, trìnhđộ, năng lực, thái độ, hành vi của các bên liên quan: lãnh đạo, người quản lýtrực tiếp, cán bộ nhân sự và người thực hiện công việc.

Đầu tiên, về phía lãnh đạo: Quan điểm của lãnh đạo tác động rất lớn đến

hoạt động phân tích công việc, bởi tất cả các hoạt động quản lý nói chung cũngnhư các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng đều chịu sự chi phối từ lãnhđạo cấp cao Triết lý quản lý được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tổchức, vì vậy phân tích công việc cũng bị chi phối bởi triết lý quản lý ấy Trên thực

tế, tâm lý chung của người đứng đầu là nguồn nhân lực phải được thuê với mức chiphí thấp nhất vừa phải góp phần đạt được mọi mục tiêu của cơ quan, tổ chức.Nhiều lãnh đạo không hiểu rõ tầm quan trọng của phân tích công việc và chưaquan tâm đúng mức tới chương trình phân tích công việc Do vậy, phân tích côngviệc không thể được tiến hành một cách thống nhất, hiệu quả không cao

Tiếp theo, về người quản lý trực tiếp: Sự ảnh hưởng của người quản lý

trực tiếp thể hiện trên ba phương diện: (1) Kênh cung cấp thông tin phân tích côngviệc; (2) Kênh thẩm định độ chính xác của thông tin do người thực hiện công việccung cấp; (3) Người áp dụng các văn bản kết quả phân tích công việc vào trongcông tác quản lý của mình Trong hoạt động phân tích công việc, việc lựa chọn rangười thực hiện công việc tiêu biểu là cần thiết để phân tích, xác định những yêucầu tối thiểu như kiến thức, kỹ năng và năng lực cho công việc Chính cơ cấu tổchức còn bất cập với cơ cấu công việc, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ côngchức mà việc xác định quyền hạn, trách nhiệm cho các vị trí công việc còn gặpnhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, trong công tác tuyểndụng cũng như hoạt động phân tích công việc trong cơ cấu công chức còn bị hạnchế Thực tế, nhiều cán bộ quản lý trực tiếp cho rằng việc phân tích công việc bịcho là tốn thời gian mà hiệu quả đem lại không chắc chắn với tính thay đổi liên tụccủa công việc, có khi phân tích xong công việc này thì công việc đó đã đổi khác.

Bên cạnh đó, về Cán bộ nhân sự - người lập ra kế hoạch phân tích công

việc, xây dựng chương trình phân tích công việc; đồng thời kết hợp cùng với cácphòng, ban chuyên môn trong cơ quan, tổ chức để cụ thể hóa, phổ biến nội dungcủa văn bản kết quả phân tích công việc, đưa các văn bản này vào sử dụng và theodõi kiểm tra Một chương trình phân tích công việc sẽ không thể thành công nếuthiếu cán bộ nhân sự có năng lực, kiến thức chuyên môn về phân tích công việc.Rất nhiều cán bộ nhân sự chưa được trang bị đủ chuyên môn, phương pháp cũngnhư công cụ trong lĩnh vực này Dù có được chỉ đạo, nhưng họ không thực sự quantâm hoặc làm qua loa, nặng tính hình thức chương trình phân tích công việc cũng

như cơ chế “xin - cho”, “từ trên giao xuống” trong việc phân bổ biên chế cho cácđơn vị còn tồn tại, dẫn đến kết quả không tốt.

Mặt khác, về người thực hiện công việc, là người trực tiếp cung cấp thông

tin về công việc của họ đang làm để xây dựng các văn bản của phân tích công việc.Trên thực tế, nhiều người e ngại rằng phân tích công việc có thể nhằm mục đích làđánh giá xem người lao động có thể thực hiện được công việc đó hay không?Người lao động đã sử dụng hết thời gian lao động chưa? Thái độ làm việc củahọ? cũng như xuất hiện tình trạng thắc mắc, “so bì hơn thiệt” trong quá trìnhthực hiện nhiệm vụ giữa công chức ở bộ phận này với bộ phận khác, giữa nhiệmvụ này với nhiệm vụ khác trong cơ quan, đơn vị từ đó, có thể ảnh hưởng đến đánhgiá thực hiện công việc và vấn đề lương, thưởng của họ Vì vậy trong một sốtrường hợp họ có thái độ bất hợp tác với cán bộ phân tích, thái độ này thể hiện ởviệc cung cấp sai thông tin về công việc, họ thường có tâm lý thổi phồng, cho rằngcông việc của mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, cơ quan.

III Liên hệ thực tiễn khó khăn trong phân tích công việc tại Việt Nam

Nền công vụ của nước ta theo mô hình chức nghiệp Việc phân chiacông vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn giản theocách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể, gọi chung làngành Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chunghành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốtđời, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc,ngạch Mỗi cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra làđược lên bậc, lên ngạch, phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước đểkhuyến khích đãi ngộ Hiện nay, vấn đề phân tích công việc không chỉ tậptrung chủ yếu ở các khối doanh nghiêp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân vàdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà cúng ta đã từng bước triển khaikết hợp vấn đề phân tích công việc vào mô hình chức nghiệp của đất nước.Điều này thể hiện trong các quyết định, đường lối mà Đảng và Nhà nước đề

ra Ngày 08/5/2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP

quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; ngày 22/4/2013,

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ

cấu ngạch công chức Ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hànhThông tư số 14/2012/TT-BNV và Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫnthực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.

Song song với sự triển khai Đề án Vị trí việc làm, cho đến nay, thực tế vẫncòn tồn tại nhiều khó khăn trong khâu thực hiện phân tích công việc.

Thứ nhất, công tác tiếp cận cũng như đưa ra chỉ đạo về hệ thốngphân tích công việc từ phía lãnh đạo gặp nhiều vướng mắc Đối với việc

phân tích công việc, trong các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ về xâydựng vị trí việc làm đều đã đề cập đến vấn đề này Đối với vị trí việc làm vàcơ cấu công chức, việc phân tích công việc thực hiện theo hướng dẫn tại Điều1 Thông tư số 05/2013/TT-BNV Việc thống kê công việc của từng cá nhâncán bộ, công chức và người lao động; việc thống kê công việc trong cơ quan,tổ chức, đơn vị theo Phụ lục số 1A và Phụ lục số 1B ban hành kèm theoThông tư này Tuy nhiên, việc thống kê công việc cá nhân tại còn mang tínhkhái quát, định tính, thiếu thông tin về thời gian hoàn thành công việc, tổngthời gian thực hiện và quan trọng hơn là bản mô tả, phân tích quy trình giảiquyết công việc của từng công chức chưa được đề cập đến Có thể thấy ngaytừ công tác nghiên cứu từ cấp trên chỉ đạo xuống còn chưa thực sự đi sâu vàochuyên môn Mặc dù đã có định hướng và hướng dẫn, song, trong bước lýthuyết đã gặp nhiều trở ngại

Theo bản tin Quốc hội, vào chiều 16/11/2016, tại Hội trường DiênHồng- Nhà Quốc hội, đại biểu Quốc hội Dương Xuân Hòa- tỉnh Lạng Sơn đãchất vấn Bộ Nội vụ về việc phê duyệt đề án vị trí việc làm đối với các đơn vịsự nghiệp công lập Theo đại biểu Quốc hội Dương Xuân Hòa- tỉnh LạngSơn, thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/05/2012quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số14/2012/TT- BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ- CP, các địa phương đã nỗ lực triển khai thực hiện xây dựng Đề án vị tríviệc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cơ cấu viên chức theo chứcdanh nghề nghiệp để trình Bộ Nội vụ thẩm định, phê duyệt Nhưng cho đếntháng 11/2016, Bộ Nội vụ chưa có quyết định phê duyệt vị trí việc làm trong

các đơn vị sự nghiệp, chưa thẩm định số lượng người làm việc trong các đơnvị sự nghiệp công lập Do vậy, Hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương không có căn cứ pháp lý để phê duyệt số lượng người làmviệc trong các đơn vị sự nghiệp công lập Trả lời câu hỏi chất vấn của đạibiểu, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân thừa nhận, đây là khuyết điểm củaBộ Nội vụ và cá nhân cũng nhận khuyết điểm này Theo Bộ trưởng Lê VĩnhTân, trong thời gian qua, công việc phê duyệt vị trí việc làm của các đơn vịhành chính nhà nước ở tất cả các cơ quan bộ, ngành, các địa phương đã được

Bộ Nội vụ kết thúc trong tháng 8/2016 Tuy nhiên, về đề án vị trí việc làm đối

với các đơn vị sự nghiệp công lập, đây là một vấn đề không thuộc lĩnh vựcchuyên môn, rất khó với Bộ Nội vụ Do đó, Bộ đã đề nghị Thủ tướng Chính

phủ, Chính phủ nên phân cấp cho các đơn vị.

Đối với các đơn vị sự nghiệp, Bản mô tả công việc của vị trí việc làm(Phụ lục số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV), bản mô tảcông việc chỉ đề cập đến tên công việc, không đề cập đến việc mô tả, phântích công việc nên các đơn vị sự nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc xácđịnh tính chất, đặc điểm của từng vị trí việc làm Với các lãnh đạo các cấp địaphương hay các tổ chức đơn vị sự nghiệp, bản mô tả công việc chưa đảm bảoyêu cầu rõ ràng, đầy đủ, tin cậy Vấn đề này, cùng lúc thể hiện, và khiến chocác cấp lãnh đạo chưa thực sự đặt mối quan tâm đúng mức đối với hệ thốngphân tích công việc trong cơ quan, tổ chức.

Thứ hai, đối với người quản lý trực tiếp, việc xây dựng bản mô tảcông việc đầy đủ cho các chức danh nghề nghiệp hiện có là một công tácnan giải Hoạt động phân tích công việc đã được triển khai tuy nhiên chưa

đầy đủ cho các vị trí hiện có, sản phẩm của quá trình phân tích công việcchưa được xây dựng đầy đủ Một trong những khó khăn được Bộ Tư pháp chỉra là, theo hướng dẫn, việc thống kê công việc phải tuân thủ nguyên tắc chỉthống kê các công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài,lặp đi lặp lại; nhưng trên thực tế, các công việc phát sinh, không thườngxuyên, sự vụ chiếm không ít thời gian Do đó, thống kê công việc như hướngdẫn không thể hiện được đầy đủ khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của

công việc Nhiều đơn vị cấp quản lý trực tiếp chưa xây dựng được bản định

mức lao động (đối với các công việc có thể tính định mức) Hoặc đối vớinhững công việc chuyên môn, nghiệp vụ nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia,

phối hợp của nhiều người thì chưa có bản phân tích, mô tả công việc chi tiếtđể đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc Tương tự,lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường cho rằng, việc tính toán khối lượngcông việc để xác định biên chế, số người làm việc đối với một vị trí do nhiềungười đảm nhận rất khó bởi chưa có hướng dẫn phương pháp, cách tính cụ

thể Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị

trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ Về cơ bản, vị trí việc làm chuyên môn,nghiệp vụ thường là vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm, vì vậy, để xácđịnh bao nhiêu người làm việc để phù hợp với vị trí việc làm vừa là bài toánkhó, lại mất rất nhiều thời gian để giải quyết đối với các nhà quản lý.

Cũng tại phiên họp Quốc hội được lấy ví dụ ở trên, Bộ trưởng Lê VĩnhTân cũng cho biết, trong phiên họp thường kỳ của Chính phủ vào tháng 5,Thủ tướng Chính phủ đưa vào Nghị quyết phân cấp đối với các đơn vị sựnghiệp công lập, tự chủ hoàn toàn hoặc tự chủ chi thường xuyên, giao chođơn vị tự quyết định 3 vấn đề là vị trí việc làm, cơ cấu viên chức, số ngườilàm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Song sự hướng dẫn, phổ biến chưađược thực hiện cụ thể, rộng rãi dẫn tới các tổ chức, doanh nghiệp cũng như cánhân người lao động gặp nhiều vướng mắc Theo thời báo tài chính ViệtNam, năm 2018, Ông Vũ Anh Dũng đang làm việc tại tỉnh Hải Dương gửi

câu hỏi đến Bộ Tài chính về việc “Theo Nghị định 141/2016/NĐ-CP, đơn vị

tự đảm bảo chi thường xuyên, đơn vị tự đảm bảo chi thường xuyên và chi đầutư được quyết định số lượng người làm việc Tuy nhiên, hiện nay UBND tỉnhHải Dương yêu cầu các đơn vị này xây dựng đề án vị trí việc làm, trìnhUBND tỉnh phê duyệt và quyết định số lượng người làm việc hàng năm.” Có

thể thấy được sự bất đồng bộ thông tin giữa các cấp, dẫn tới việc quản trịnhân lực nói chung và phân tích công việc, vị trí công việc nói riêng cònnhững hạn chế, bất cập cả trong khu vực nhà nước cũng như các khu vựcdoanh nghiệp.

Thứ ba, Cán bộ chuyên trách nhân lực không chỉ chưa được trangbị đầy đủ nhân sự chuyên môn mà còn cả những phương pháp, công cụhỗ trợ để thực hiện hiệu quả chức năng quản trị nhân lực Có những

trường hợp, người đứng đầu không thuộc hoặc kỹ năng trong lĩnh vực nhânsự còn thiếu sót, cũng như không có tập huấn, hướng dẫn về phân tích côngviệc khiến cho bộ phận nhân sự trong tái bố trí nội dung công việc gặp nhiều

trở ngại Ví dụ bên trên của Bộ Nội Vụ cũng cho thấy điều này Bên cạnh đó,các ý kiến tư vấn của các chuyên gia còn khó có thể đưa vào xem xét đúngmức cũng như đồng bộ vào quá trình quản trị nhân lực trong các cơ quan tổchức Mặt khác, tại tỉnh Sóc Trăng, ngày 4/12/2017, Phó Chủ tịch UBND tỉnhNgô Hùng đã có buổi làm việc với Hội đồng thẩm định đề án vị trí việc làmvà các ngành liên quan để nghe báo cáo thẩm định đề án vị trí việc làm viênchức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Các đề án đã xâydựng bản mô tả công việc và khung năng lực đối với vị trí việc làm theo đúngthể thức Tuy nhiên, với công tác mà cán bộ quản trị nhân lực Tỉnh đã thựchiện, hầu hết các bản mô tả công việc và khung năng lực chưa đáp ứng yêucầu của Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV, vẫngắn với con người hiện tại, mô tả công việc hiện tại, chưa làm rõ yêu cầuchung, yêu cầu riêng về năng lực đối với từng vị trí việc làm Đối với một sốnhóm vị trí việc làm ở các đơn vị khác nhau trong đề án, việc mô tả công việcvà khung năng lực mà bộ phận nhân lực phụ trách còn chưa thống nhất, chưaphù hợp, chưa bao quát hết chức trách, nhiệm vụ của các vị trí việc làm đó.Ngoài ra, nhiều đơn vị xây dựng khung năng lực chưa đầy đủ theo yêu cầu vềchuyên môn, nghiệp vụ, trình độ đào tạo, bồi dưỡng của tiêu chuẩn chức danhnghề nghiệp tối thiểu.

Khi phân tích công việc, công tác xây dựng tiêu chuẩn đối với ngườithực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc còn gặptrở ngại để có thể đưa vào quy định thực sự chi tiết, đồng bộ Với những kếtquả phân tích công việc trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực, hoạt độngquản lý tổ chức và các hoạt động khác, nhiều trường hợp với sự “xin”, “đợicấp phép”, “từ trên giao xuống” cho thấy rõ sự bị động cũng như hiện tượngbỏ ngỏ Chính điều này càng dẫn tới sự khó khăn trong xác định chính xáctrách nhiệm cần thực hiện hay đảm nhiệm của người lao động trong tổ chức.

Cuối cùng, đối với chính người lao động thực hiện công việc, quytrình phân tích công việc được thực hiện song còn hạn chế trong sự thamgia của đối tượng này Sự hạn chế này cho tới nay không chỉ thể hiện ở mặt

thông tin phản hồi từ người lao động lên các cấp quản lý chưa thực sự đượccập nhật kịp thời mà còn ở mặt thiếu tính thiết thực trong việc đánh giá, kiểmđịnh cán bộ công chức Trong một tổ chức, để đảm bảo mọi ý kiến cũng nhưphản hồi đều được xác nhận và cân nhắc là cần thiết xong tâm lý e ngại về đãi

ngộ, lương, hay phần trách nhiệm công việc phải đảm nhiệm, v.v… mà tháiđộ bất hợp tác trong phối hợp vào công tác phân tích công việc cũng nảy sinh.Quá trình điều hành, điều phối từ trên xuống dưới nhiều khi không được phổbiến hay hướng dẫn thật sự cụ thể, chi tiết cũng như quản lý thật sự chặt chẽ,nghiêm minh tới những người thực hiện những nội dung của mô tả công việc.Vấn đề này vừa khiến cho tâm lý thổi phồng, so bì hơn thiệt dễ dàng xảy rađồng thời dẫn tới khó khăn trong tìm hiểu, nắm rõ trách nhiệm đối với côngviệc phải làm, với kết quả công việc cần đạt được cũng như những yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng, năng lực và cả trách nhiệm cần phải có.

Thực tế cho thấy, công tác thực thi xây dựng khung năng lực của vị tríviệc làm (Phụ lục số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV hayPhụ lục số 7 ban hành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV) không chỉmang tính chất định tính mà còn bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ năngcũng như hiệu suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hayđối với vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, tại Phụ lục số 6 banhành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV, việc xác định tên sản phẩmđầu ra và kết quả thực hiện trong năm để làm căn cứ xác định số lượng ngườilàm việc tương ứng với vị trí việc làm còn gặp nhiều khó khăn vì thực tếkhông có căn cứ thực tế để xác định số lượng người làm việc cần thiết đểhoàn thành khối lượng công việc được giao hàng năm Tại địa bàn tỉnh TâyNguyên, từ công tác thực hiện đánh giá công chức cấp xã (CCCX) các tỉnhkhu vực Tây Nguyên hiện nay vào năm 2019 cũng thấy được những khó khăntrong phân tích công việc: (1) Hệ thống pháp luật về tiêu chí đánh giá côngchức vẫn còn hạn chế, đánh giá chủ yếu vẫn nặng về các tiêu chí thâm niêncông tác, thành phần lý lịch mà chưa chú trọng vào năng lực, kết quả thực thicông vụ của công chức Một số tiêu chí mang tính định tính, không hoặc khóđịnh lượng được nên khi áp dụng trong thực tế sẽ khó bảo đảm tính chínhxác; (2) Hệ thống tiêu chí đánh giá ở các tỉnh Tây Nguyên hiện nay lại chưaphản ánh được những nhiệm vụ cụ thể, đặc điểm lao động riêng biệt, chứctrách, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí việc làm của CCCX, dẫn đến đánh giákhông sát thực, thiếu chính xác về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ; (3)Nhiều đơn vị hành chính cấp xã ở khu vực Tây Nguyên chưa xây dựng đượcvị trí việc làm, gây khó khăn trong áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá côngchức, việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng