Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên

Bài viết tập trung xem xét và phân tích các nhân tố của môi trường kinh doanh bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may ở tỉnh Hưng Yên, một trong những địa phương hàng đầu của ngành dệt may tại khu vực đồng bằng Bắc Bộ. Mời các bạn cùng tham khảo!

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN ThS Nguyễn Quốc Phóng1 - PGS.TS Trần Kiều Trang2 Tóm tắt : Bài viết tập trung xem xét phân tích nhân tố mơi trường kinh doanh bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nhân lực doanh nghiệp ngành may tỉnh Hưng Yên, địa phương hàng đầu ngành dệt may khu vực đồng Bắc Bộ Thông qua kết điều tra phân tích định lượng, nghiên cứu rõ nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến phát triển nhân lực doanh nghiệp ngành may tỉnh Hưng Yên, bao gồm: Pháp luật lao động, sách địa phương, cơng tác giáo dục đào tạo, thay đổi khoa học công nghệ mơi trường kinh tế Ngồi ra, viết gợi ý số giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho doanh nghiệp ngành may tỉnh Hưng Yên thời gian tới Từ khóa: Phát triển nhân lực, doanh nghiệp may Hưng Yên, nhân tố ảnh hưởng Abstract: The paper focuses on reviewing and analyzing the factors of the external environment affecting human resource development in garment company in Hung Yen province, one of the leading localities of the textile industry in the Northern Delta region Through the results of the quantitative analysis survey, the study shows main factors that influence on human resource development in the garment company in Hung Yen province, including: Labor law, local policies, education and training policies, development of science and technology and economic environment In addition, the article suggested some solutions to develop human resources for garment company in Hung Yen province in the coming time Keywords: Human resources development; garment company in Hung Yen; external factors ĐẶT VẤN ĐỀ Trong năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam có quy mô liên tục tăng trưởng Theo Báo cáo ngành dệt may năm 2017, tốc độ tăng trưởng toàn ngành đạt trung bình 3,5% cao tốc độ kinh tế tăng trưởng Ngành dệt may Việt Nam ngành có kim ngạch xuất lớn thứ hai nước, hàng năm giải việc làm cho số lượng lớn lao động (chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng số lao động nước) Năm 2018, ngành dệt may Việt Nam đạt nhiều thuận lợi kim ngạch xuất đạt 36 tỷ USD đứng sau Trung Quốc Ấn Độ Phần lớn kim ngạch xuất ngành dệt may Việt Nam đến từ doanh nghiệp FDI Tuy chiếm khoảng 25% số lượng doanh nghiệp dệt may FDI đóng góp tới gần 60% kim ngạch xuất khẩu, lợi nhuận mà doanh nghiệp dệt may hưởng từ công nghiệp dệt may chưa lớn Do doanh nghiệp dệt may nước cần thay đổi phương thức sản xuất cách Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên E-mail: tktrang@hotmail.com, Trường Đại học Thương mại PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 97 thức quản lý điều hành doanh nghiệp, đồng thời cần có tăng cường hỗ trợ từ phía Nhà nước để gia tăng giá trị thặng dư cho doanh nghiệp Hưng Yên địa phương khu vực đồng Bắc Bộ nói riêng nước nói chung mạnh phát triển ngành dệt may Các doanh nghiệp may Hưng Yên đóng góp phần đáng kể vào giá trị kim ngạch xuất doanh nghiệp dệt may nước Hiện tại, Hưng Yên có tới 113 doanh nghiệp may mặc, sử dụng 43 nghìn lao động với mục tiêu đưa Hưng Yên trở thành năm khu vực trọng điểm dệt may khu vực Đồng Bắc Bộ tận dụng lợi từ hiệp định Hiệp định đối tác Toàn diện Tiến xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), WTO, VN - EAEU… Để thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp may Hưng Yên cần phân tích thời cơ, thách thức mơi trường bên ngồi để có chiến lược kinh doanh phù hợp sở phát huy mạnh nguồn lực bên doanh nghiệp, có nguồn lực người Trong bối cảnh đó, tác giả tập trung nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố mơi trường bên ngồi tác động đến phát triển nhân lực doanh nghiệp may Hưng Yên, từ đề xuất gợi ý số giải pháp cho công tác phát triển nhân lực tổ chức CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm vai trò phát triển nhân lực tổ chức Có nhiều quan điểm khác phát triển nhân lực Nghiên cứu phát triển nhân lực có tác giả Jerry W Gilley đồng (2002) đề cập đến việc phát triển cá nhân, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp quản lý phát triển nghề nghiệp Theo Leonard Nadler (1984), phát triển nhân lực kinh nghiệm học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian định nhằm tăng khả cải thiện kết thực công việc, tăng khả phát triển tổ chức cá nhân Khái niệm tập trung vào trình đào tạo, học tập thay đổi khả người lao động doanh nghiệp Theo Nguyễn Ngọc Quân, Lê Thanh Hà (2010), Phát triển nhân lực hoạt động học tập có tổ chức thực khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi người lao động Các tác giả tập trung vào việc phân tích hoạt động từ trình học tập làm thay đổi khả người lao động Như vậy, phát triển nhân lực tổng hợp hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi, khả thực công việc người lao động tăng khả phát triển tổ chức Rao (1990) cho rằng, phát triển nhân lực tiến trình mà nhân viên tổ chức hỗ trợ thường xuyên liên tục, theo kế hoạch đề nhằm: (1) tăng cường lực thực công việc liên quan đến vai trò kỳ vọng tương lai họ; (2) phát triển khám phá tiềm bên nhân viên; (3) phát triển văn hóa tổ chức, trọng phát triển mối quan hệ cấp quản lý với nhân viên, làm việc nhóm phối hợp nhóm tổ chức (4) tảng cho hoạt động chuyên nghiệp tổ chức, thúc đẩy động lực gắn bó nhân viên với tổ chức Theo Dessler (2009), phát triển nhân lực hoạt động nhằm gia tăng kiến thức, lực thái độ làm việc tích cực người cấp bậc tổ chức Có thể thấy phát triển nhân lực quản trị nhân lực hoạt động quan trọng doanh nghiệp, nhiên có khác biệt định Quản trị nhân lực chủ yếu hướng đến trì 98 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nguồn nhân lực, cải thiện hiệu nhân viên; phát triển nhân lực hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao hiệu làm việc nhân viên nói riêng nâng cao hiệu vận hành tổ chức nói chung Do viết phát triển nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động học tập có tổ chức nhằm gia tăng kiến thức, lực thái độ theo hướng tích cực người nhằm nâng cao kết thực công việc nhân viên tăng trưởng doanh nghiệp 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Các nghiên cứu trước có đề cập đến nhân tố bên nhân tố bên tác động tới phát triển nhân lực Trong nghiên cứu Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập tới yếu tố bên ngồi như: yếu tố trị, yếu tố kinh tế, giáo dục đào tạo nhân lực pháp luật lao động, yếu tố văn hoá - xã hội; quan điểm cịn có tác giả Satow & Wang (1994) với nhân tố: thay đổi kinh tế, thay đổi cơng nghệ, văn hóa quốc gia, lĩnh vực ngành công nghiệp, pháp luật, hoạt động đối thủ cạnh tranh, hoạt động cơng đồn; tác giả Henrietta Lake (2008) với nhân tố: pháp luật lao động; điều kiện thị trường lao động đặc điểm nguồn cung cấp lao động Đề cập tới nhân tố thuộc môi trường bên ảnh hưởng tới phát triển nhân lực có tác giả Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh cộng (2014) với nhân tố: Đánh giá, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, môi trường làm việc, quan hệ lao động, lương thưởng phúc lợi; với tác giả Henrietta Lake (2008) đưa nhân tố: Chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu công việc quản lý thông tin kịp thời, môi trường làm việc doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu này, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu nhân tố bên ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tổ chức, bao gồm nhân tố sau: Môi trường kinh tế bao gồm yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực chất lượng số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống người lao động Điều ảnh hưởng đến sách thu hút, tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Pháp luật lao động tác động đến chế, sách tiền lương, BHXH, BHYT, trả lương doanh nghiệp…, ảnh hưởng thu hút nhân lực doanh nghiệp Các doanh nghiệp sử dụng lao động trước hết phải thực sách Nhà nước người lao động, sau áp dụng sách nhằm thu hút, phát triển số lượng lao động Thay đổi khoa học công nghệ: Dưới tác động CMCN 4.0 làm xuất công nghệ mới, ngành nghề đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Các doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp thay đổi công nghệ mà doanh nghiệp áp dụng Giáo dục đào tạo nhân lực: Các sở giáo dục đào tạo dệt may nơi cung cấp lao động quan trọng cho doanh nghiệp Người lao động qua đào tạo nhanh chóng tiếp cận với công nghệ, kỹ thuật may, xử lý công việc theo yêu cầu doanh nghiệp nhanh nhóm lao động khác Các sách hỗ trợ địa phương: Các sách mơi trường kinh doanh, sách thu hút đầu tư, sách hỗ trợ nhân lực….sẽ tạo điều kiện thuận lợi gây 99 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP khó khăn cho doanh nghiệp may doanh nghiệp có số lượng lao động nhiều, tác động lớn tới xã hội MƠ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Mô hình giả thiết nghiên cứu Trên sở nghiên cứu tổng quan lý thuyết phân tích ý kiến chuyên gia nhà khoa học số trường đại học quản lý doanh nghiệp may thành công địa bàn tỉnh Hưng Yên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố tác động tới phát triển nhân lực doanh nghiệp với nhân tố sau: Thay đổi môi trường kinh tế (KT) H1 Pháp luật lao động (PL) H2 Thay đổi khoa học công nghệ (KH) H3 Giáo dục đào tạo nhân lực (GD) H4 Chính sách hỗ trợ địa phương (CS) H5 Phát triển nhân lực doanh nghiệp may Hưng n (PT) Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Mơ hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng từ giả thiết (H1) đến giả thiết (H5) có tác động chiều đến phát triển nhân lực doanh nghiệp may Hưng Yên Như vậy, mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động tới phát triển nhân lực doanh nghiệp may Hưng Yên bao gồm 15 quan sát với biến độc lập KT, PL, KH, GD, CS biến phụ thuộc (PT) 3.2 Phương pháp nghiên cứu Trên sở lý thuyết, biến quan sát xây dựng thang đo Likert điểm (từ 1= hoàn toàn khơng hài lịng đến = hồn tồn hài lịng) Kết nghiên cứu định tính giúp hình thành lập bảng hỏi gồm 15 quan sát phản ánh biến độc lập biến phụ thuộc với quan sát Nghiên cứu định lượng tiến hành sau với kích thước mẫu tối thiểu 18 quan sát x 5= 90 mẫu (Thọ & Trang, 2009) Phương pháp chọn mẫu tác giả phương pháp ngẫu nhiên phi xác suất Tiếp cận đối tượng điều tra theo cách: (1) gửi mẫu phiếu khảo sát thiết kế google doc đến địa email người lao động doanh nghiệp may Hưng Yên; (2) gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến người lao động doanh nghiệp Số phiếu phát 226, số phiếu thu 198 phiếu (87,6%), loại bỏ phiếu không hợp lệ, lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập xử lý liệu Dữ liệu nhập vào excel, sau thực phân tích liệu phần mềm 100 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 SPSS 20 nhằm đánh giá mức độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) xây dựng mơ hình hồi quy KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Số doanh nghiệp may điều tra 76 doanh nghiệp chiếm 67,3% số doanh nghiệp may địa bàn tỉnh Số phiếu phát 226 tương ứng với phiếu/ doanh nghiệp, số phiếu thu 198 phiếu (87,6%), loại bỏ phiếu không hợp lệ, lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập xử lý liệu Trong 190 mẫu nghiên cứu khảo sát có 60% phiếu khảo sát thu thập lao động gián tiếp 40% lao động trực tiếp sản xuất Số lao động nam chiếm 35,3%, số lao động nữ chiếm 64,7% điều thể phù hợp ngành may ngành cần nhiều lao động nữ họ tỷ mỉ, cẩn thận so với nam Về độ tuổi có 55% lao động 30 tuổi, lại 45% 30 tuổi lao động 40 tuổi 14%, nhóm có nhiều hạn chế việc học tập để nâng cao trình độ Kết điều tra cho thấy lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp nghề 13%; cao đẳng, cao đẳng nghề chiếm 28%; lao động chưa qua đào tạo chiếm 39%, cịn lại tỷ lệ có trình độ đại học trở lên Điều cho thấy doanh nghiệp may lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao Kết khảo sát cho thấy mức thu nhập người lao động cải thiện, mức thu nhập từ triệu đến triệu chiếm 48%, thu nhập triệu chiếm 38%, lại thu nhập triệu Điều cho thấy mức thu nhập người lao động tương đối cao xét tiền lương so với thời gian làm việc/ngày cho doanh nghiệp mức lương hạn chế 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Độ tin cậy thang đo thực thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến quan sát bị loại hệ số tương quan biến – tổng lớn 0.3; tiêu chuẩn để chọn thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6, hệ số lớn độ tin cậy cao (Thọ &Trang, 2009) Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha Biến quan sát Số biến Cronbach’s Alpha 621 Tương quan biếntổng nhỏ 300 Pháp luật lao động (PL) 737 528 Thay đổi khoa học công nghệ (KH) 602 396 Giáo dục đào tạo nhân lực (GD) 848 653 Chính sách hỗ trợ địa phương (CS) 735 541 Phát triển nhân lực (PT) 835 679 Thay đổi môi trường kinh tế (KT) Mô hình nghiên cứu lý thuyết cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng từ giả Qua bảng kết ta nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu > 0.6, hệ số tương quan tổng biến – tổng nhỏ >0.3 Các biến sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 101 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Phân tích EFA thực với 15 biến quan sát phương pháp trích “Principal Component” quay “Varimax” Kết kiểm định có nhóm nhân tố rút trích bảng barlett với sig 0.000 nhỏ 0.05 hệ số KMO 0.870 > 0.5 đạt yêu cầu Tổng phương sai trích 61.879% > 50% nên giải thích 61.879 % biến thiên liệu Bảng Ma trận xoay nhân tố PL1 PL3 CS1 PL2 CS2 CS3 GD2 GD3 GD1 KH2 KH3 KH1 KT1 KT2 KT3 Hệ số KMO = 0.870 Giá trị P kiểm định Bartlett’s = 0,000 Phần trăm phương sai trích = 61,879% 751 710 701 677 591 545 Component 883 846 745 757 667 649 821 807 566 Kết kiểm định KMO Bartlett’s phân tích EFA biến phụ thuộc có hệ số KMO 719 với mức ý nghĩa thống kê (sig) 0.000 < 0.005 cho thấy phân tích nhân tố khám phá phù hợp Tổng phương sai trích 75.64 >50% nên giải thích 75.64% biến thiên liệu Như biến đưa đạt yêu cầu để phân tích hồi quy Bảng Ma trận xoay nhân tố phát triển nhân lực Biến quan sát PT3 PT2 PT1 Hệ số KMO = 0.719 Giá trị P kiểm định Bartlett’s = 0.000 Phần trăm phương sai trích = 75.64% Nhân tố 891 860 857 4.4 Kiểm tra ma trận tương quan Bảng cho biết biến độc lập KT, CSPL, KH, GD có tương quan với biến phụ thuộc mức ý nghĩa 5% đủ điều kiện để phân tích hồi quy Bảng Ma trận hệ số tương quan Pearson 102 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 KT KT CSPL KH GD PT Hệ số Mức ý nghĩ CSPL KH GD 258** 000 048 510 143* 048 292** 000 463** 581** 674** 000 000 000 360** 499** 000 000 631** Hệ số Mức ý nghĩ Hệ số Mức ý nghĩ Hệ số Mức ý nghĩ Hệ số Mức ý nghĩ N 292** 000 190 PT 674** 000 190 499** 000 190 000 631** 000 190 190 4.5 Kiểm định mơ hình hồi quy Kết phân tích hồi quy trình bày bảng sau: Bảng Kết hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn -.405 278 174 059 408 074 268 068 321 056 Hệ số chuẩn hóa Beta Hằng số KT CSPL KH GD R hiệu chỉnh:.582 Thống kê F (ANOVA): 66.755 Mức ý nghĩa (Sig ANOVA): 0.000 Durbin-Watson: 1.797 145 346 212 333 Giá trị t Ý nghĩa -1.458 2.961 5.484 3.942 5.712 146 003 000 000 000 Đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số VIF 927 557 768 652 1.079 1.797 1.303 1.534 Kết phân tích phương sai ANOVA sau: giá trị thống kê F= 66.755 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mơ hình phù hợp với tập liệu Durbin-Watson: 1.797 < khơng có tương quan biến mơ hình Hệ số VIF nhỏ khơng có tượng đa cộng tuyến Hệ số R2 hiệu chỉnh =.582 cho thấy 58,2% biến thiên biến phụ thuộc giải thích biến độc lập Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: PT = -0,405 + 0,174 KT + 0,408 CSPL + 0,268 KH + 0,321 GD THẢO LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu Với giả thiết ban đầu đưa có tác động tuyến tính với mơ hình hồi quy bội, có nghĩa giả thiết đưa phù hợp Trong yếu tố pháp luật lao động sách hỗ PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 103 trợ địa phương qua phân tích nhân tố khám phá EFA gom lại thành biến sách hỗ trợ - pháp luật lao động (CSPL) Các hệ số hồi quy mang dấu dương (+) thể biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với trình phát triển nhân lực doanh nghiệp may Kết cho thấy nhân tố tác động tới phát triển nhân lực chịu tác động nhiều thấp dần theo thứ tự sau: Pháp luật lao động sách địa phương (β2 = 0,408), giáo dục đào tạo nhân lực (β4 = 0,321), thay đổi khoa học công nghệ (β3 = 0,268), thay đổi môi trường kinh tế (β1 = 0,174) 5.2 MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP • Cải thiện môi trường kinh tế Hiện theo đánh giá Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI), số lực cạnh tranh cấp tỉnh năm 2017 Hưng Yên 59,09 điểm đứng thứ 56/63 tỉnh thành, điều minh chứng môi trường kinh doanh Hưng Yên chưa tốt Chính quyền tỉnh Hưng Yên cần tăng cường thực sách thu hút đầu tư, cải thiện mơi trường kinh doanh, đơn giản hóa thủ tục hành cải thiện quy trình thực sách thuê đất địa bàn, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận nguồn vốn vay, nhân lực chất lượng cao, tăng cường hoạt động hỗ trợ xúc tiến thương mại, cung cấp dịch vụ công trực tuyến; hỗ trợ doanh nghiệp thông tin thị trường…; thực việc chấn chỉnh máy xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức có trách nhiệm, tăng cường phân định rõ thẩm quyền trách nhiệm cấp hành chính, giảm thời gian thực quy định Nhà nước, quyền địa phương, tránh gây phiền hà cho doanh nghiệp • Quan tâm đến thay đổi khoa học công nghệ Đây yếu tố tác động mạnh đến trình phát triển nhân lực doanh nghiệp may, nhiên người lao động đánh giá thang điểm không cao (mean = 3,22) Theo ILO (ngày 7/7/2016) dự báo máy móc cơng nghệ 4.0 thay 86% lao động dệt may Việt Nam Với cơng đoạn may tỷ lệ