Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH linh pang

BỌ GIAO DỤC VA ĐAO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TÁT THÀNH —0O0— TRẰN THỊ THU HƯƠNG CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI CÔNG TY TNHH LINH PANG Chuyên ngành Mã ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH : 8340101 LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GVCC.TS NGUYỄN THANH HỘI TP Hồ Chí Minh, Tháng 8 Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đê tài: “Các yêu tô tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Lình Pang ” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đà thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm của sự nghiên cứu, kế thừa, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dần tường minh, theo đúng quy định Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của các số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình TP.HCM, ngày 18 tháng 8 năm 2020 Trần Th| Thu Hương LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đên Quý thây cô của trường Đại học Nguyền Tất Thành, đặc biệt là các Thầy Cô Phòng Quản lý Khoa học - sau Đại học, đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong khoá học vừa qua Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến GVCC.TS Nguyễn Thanh Hội, người đà bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu, hướng dần khoa học luận văn, giúp tôi tiếp cận thực tiễn nghiên cứu, tận tinh hướng dần tôi hoàn thành luận vãn này Tôi xin chân thành cám ơn các Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh Phòng Quản lý Khoa học - sau Đại học đã tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học Sau cùng, xin cảm ơn đến Quý thầy cô, Quý doanh nghiệp đã tận tình tham gia trả lời bảng câu hỏi, góp ý, hồ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này Xin gửi lời chân thành cám ơn đến tất cả mọi người! Tp HCM, ngày 18 tháng 8 năm 2020 Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hương TÓM TÁT l Lý Do Chọn Đê Tài Cuộc cách mạng 4.0, kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tác động sâu rộng đến mọi lình vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ nhân viên tại công ty Công Ty TNHH (trách nhiệm hữu hạn) Linh Pang Sự tác động đó đòi hỏi nguồn nhân lực của công ty Công Ty TNHH Linh Pang phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ và động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể tồn tại, giúp cho tổ chức ngày càng hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vừng hơn, bên cạnh đó cũng tránh khỏi việc bị sa thải Đe có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ nhân viên và người lao động trong đơn vị Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả các tổ chức Vấn đề động lực và tạo động lực cho nhân viên ngày nay tại các công ty, tổ chức có đội ngũ nhân viên nhiều lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuần trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dần” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần là yếu tố hết sức ý nghĩa và cap bách Bên cạnh đó nạn “chảy máu nhân sự”, dịch chuyển nhân sự giỏi, nhân sự chủ chốt ở các cơ quan, doanh nghiệp đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở các tổ chức nhất là tổ chức quy mô lớn như công ty, điều này ảnh hưởng trực tiép đến hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên ở các tổ chức Bởi vậy, tuỳ thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong công tác của các tổ chức, công ty thì vấn đề động viên, tạo động • • • ill lực cho cán bộ, nhân viên vân luôn là môi quan tâm hàng đâu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững Đe giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công Ty TNHH Linh Pang từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ nhân viên nói chung, bên cạnh rà soát các nghiên cứu trong và ngoài nước cùng với sự cần thiết từ vấn đề nhân sự của Công Ty TNHH Linh Pang đang gặp phải Vì vậy, việc nghiên cứu hoàn thiện các yéu tổ làm sao tạo được động lực làm việc để có thể giữ chân nhừng người lao động cho công ty nhằm phát triển và khai thác hiệu quả lợi thế của công ty trong cộng đồng Nail tại thành phố Hồ Chí Minh và Việt Nam là hết sức cần thiết 2 Mục Tiêu Nghiên Cứu • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Linh Pang • Phân tích thực trạng và điều kiện làm việc của người lao động tại công ty Linh Pang • Đề xuất các hàm ý, kiến nghị để tạo động lực làm việc cho người lao động giúp công ty có thể phát triển bền vừng trong cộng đồng Nail tại Việt Nam 3 Phưong Pháp Nghiên Cứu Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính : được thực hiện nhằm hoàn thiện 1Ĩ1Ô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu để có đươc bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng 5 Nghiên cứu định lượng : ứng dụng các kỳ thuật phân tích định lượng như kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tổ khám phá EFA, thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu hồi quy tuyến tính bội 4 Kết quả nghiên cứu Như vậy, thang đo đã được kiểm định thông qua hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi phân tích EFA cho các khái niệm trong bài nghiên cứu, có 34 biến quan sát thuộc 7 khái niệm trong mô hình nghiên cứu, kết quả có 2 biến quan sát bị loại khỏi thang đo, còn lại 32 biến quan sát được đưa vào cho các phân tích tiếp theo, các biến quan sát được phân tích EFA chia theo nhóm biến độc lập, biến phụ thuộc, sau đó sè được thực hiện gom biến để đưa vào tính toán các phân tích tiếp theo, kết quả kiểm định có 6 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận ở độ tin cậy 95% 5 Kết Luận Và Hàm Ỷ Từ kết quả nghiên cứu, giúp cho các bộ phận trong công ty có thêm nguồn dừ liệu để quản lý nhân viên, người lao động Kết quả nghiên ý động nghĩalực rấtlàm lớnviệc đến cho Ban người giám đốc Linh Pang chính sách nhằmcứu thunày hútsè vàcó tạo laocông độngty tại công ty.trong việc nghiên cứu, điều chỉnh, xây dựng các 6 ABSTRACT 1 Reason For Wrting Currently, the 4.0 revolution, market economy and extensive international economic integration are having profound impacts on all fields, industries, and labor force, including employees at the Company Linh Pang Co., Ltd That impact requires the human resources of Linh Pang Co., Ltd must have the capacity, qualifications, professional attitude and motivation to work well, effectively to have Being able to exist, it helps the organization to be more and more effective and develop steadily, besides avoiding being fired In order to have the human resources to meet that development requirement, it is indispensable to create motivation for the staff and employees in the unit The attention and good work of creating motivation to work has great meaning, bringing many benefits and efficiency not only for the employees themselves but also for the organizations and the long-term development orientation of the team, function Theorganizations issue ofstate motivating and employees today in companies and organizations with large number of employees is a reason very complex institutions issue andsuch That contains isorganizations the contradiction amotivating lot ofbonuses, contradictions inthe resolving in the all "fierce national competition" administrations, created irrespective by "attraction" of regimes from the private political sector Consider is that the factors "bleeding as of salaries, personnel" movement working of good environment, personnel atcadres promotion key agencies opportunities, is becoming and a common spiritual concern values and Besides, risk for the human resource in managers in Therefore, depending Large on organizations state policy, like as companies, well as the this characteristics directly affects of the efficiency work of If of the employee organization motivation organizes a agency, the issue of motivating and motivating and employees is always the top v i concern in personnel management and requires personnel management personnel to voluntarily master In order to solve this problem, it is necessary to understand the factors affecting the work motivation of the staff at Linh Pang Co., Ltd from there to provide solutions and recommendations to improve work efficiency for the team, employees in general, in addition to reviewing domestic and foreign studies, together with the necessity from the problem that Linh Pang Co., Ltd is facing Therefore, the study of perfecting the factors that create a working motivation to be able to retain employees for the company to develop and effectively exploit the company's advantages in the Nail community in the city Ho Chi Minh City and Vietnam are very necessary 2 Problem Analyze the status and working conditions of employees at Linh Pang Company Analysis of factors affecting the working motivation of employees at Linh Pang Co., Ltd Proposing implications and recommendations to motivate employees to help the company develop sustainably in the Nail community in Vietnam 3 Methods The thesis uses a combination of qualitative research methods and quantitative research methods Qualitative research: conducted to improve the research model and research scale to obtain a questionnaire for quantitative research Quantitative research: application of quantitative analysis techniques such as testing reliability of scales, analyzing EFA discovery factors, Conducting test of multiple linear regression research hypothese 4 Result Thus, thein scale has been tested through cronbach's alphabelonging coefficient and EFA discovery factor analysis After analyzing EFA for variables concepts removed the study, from there the scale, were 34 observed the remaining variables 32 vil to 7 concepts in the research model, resulting in 2 observed observed variables were included In the following analyzes, the observed variables are analyzed by EFA divided into independent and dependent dependent groups, then will be collected to take into account the next analysis, test results There are 6 accepted hypotheses at 95% confidence level 5 Conclusion From the research results, it helps the divisions in the company have more data sources to manage employees and employees This research policies to attract resultand will motivate have a employees great significance at the company to Linh Pang's Board of Directors in researching, adjusting and developing •• • Vll l MỤC LỤC Xlll 4.1 ••• 5.1 4.2 Error! Bookmark not defined KỂT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO: xi v 4.3 DANH MỤC BANG BIEƯ 4.4 4.5 4.6 DANH 4.7 MỤC HÌNH ẢNH 4.8 12 4.9 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài, lĩnh vực nghiên cứu: 4.10 Cuộc cách mạng 4.0, kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ nhân viên tại công ty Công Ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Linh Pang Sự tác động đó đòi hởi đội ngũ nguồn nhân lực của công ty Công Ty TNHH Linh Pang phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ và động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể tồn tại, giúp cho tổ chức ngày càng hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vững hơn, bên cạnh đó cũng tránh khỏi việc bị sa thải 4.11 Đe có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ nhân viên và người lao động trong công ty Việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa lớn, đem lại nhiều lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả các tổ chức, định hướng phát triển lâu dài cùa tổ chức 4.12 Bên cạnh đó với lý do là nạn “chảy máu nhân sự”, dịch chuyền nhân sự giỏi, nhân sự chủ chốt ở các công ty, doanh nghiệp đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở các tổ chức nhất là tổ chức quy mô lớn như công ty, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên ở các tổ chức 4.13 Đối với công ty TNHH Linh Pang, thời gian qua có rất nhiều chính sách, chăm lo cả về vật chất lẫn tinh thần Tuy nhiên, nhũng chính sách trên chưa đủ yếu tố tạo động lực cho người lao động bởi sự cạnh tranh gây gắt của nghề Nail Và để giải quyết vấn đề này cần hiếu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công Ty TNHH Linh Pang từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ nhân viên nói chung Ngoài ra, việc rà soát các nghiên cứu trong và ngoài nước cùng với các vấn đề nhân sự của Công Ty TNHH Linh Pang đang gặp phải cũng hết sức cần thiết 4.14 Vì vậy, việc nghiên cứu hoàn thiện các yêu tô làm sao tạo được động lực làm việc để có thể giữ chân những người lao động cho công ty nhằm phát triển và 13 khai thác hiệu quả lợi thế của công ty trong cộng đồng nail tại thành phổ Hồ Chí Minh và Việt Nam là hết sức cần thiết 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 4.15 Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Linh Pang Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Linh Pang 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: • Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Linh Pang • Đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trách nhiệm hừu hạn Linh Pang • Đe xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4.16 Trên cơ sở các khái niệm và vấn đề đặt ra, đề tài cần trả lời các câu hỏi sau: • Các yéu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty? • Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của người lao động? • Giải pháp, hàm ý quản trị nào Ban giám đốc công ty cần quan tâm tập trung để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty? 1.4 Đôi tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và giữ nhân người lao động tại công ty TNHH Linh Pang - Khách thể nghiên cứu: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại công ty 14 4.17 Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước: A Giai đoạn 1 - Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng và được thực hiện tại công ty - Nghiên cứu định tính: sử dụng trong nghiên cứu này là kỳ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu chuyên gia là: tổng giám đốc, giám đốc mỹ thuật, giám đốc sáng tạo Kết quả: nhằm khám phá các yếu tố tạo động lực của công ty, các biến quan sát đo lường (các khía cạnh phản ánh) các yếu tố này và khái niệm giá trị (hay giá trị cảm nhận) vượt trội khám phá - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn: thiết kế mầu nghiên cứu, thu thập thông tin từ mầu khảo sát; phân tích dữ liệu bằng phần mềm xử lý SPSS Nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị và độ tin cậy của các thang đo các yếu tố tạo động lực; kiểm định độ phù họp mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết được thiết kế và đề xuất trong nghiên cứu định tính B Giai đoạn 2 - Giai đoạn nghiên cửu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Tập trung vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn đề được tìm thấy 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Vì năng lực và thời gian có hạn, tác giả sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra khảo sát các nhân viên, người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Linh Pang - Thòi gian: Tìm hiêu, tiên hành điêu tra, thu thập dừ liệu, phân tích xử lý số liệu và viết báo cáo trong thời gian từ 4 - 5 tháng 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nguồn dữ liệu: 4.18 -Nguồn dữ liệu thứ cấp của nghiên cứu từ: * Kết quả các công trinh nghiên cứu trong và ngoài nước 15 * Tài liệu, bài viết, luận văn của các tác giả trước đà nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, người lao động * Các bài viết trên các trang tạp chí chuyên ngành về Nail Việt Nam * Sử dụng mạng INTERNET * Nguồn dừ liệu thứ cấp này được sử dụng: - Xây dựng luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu - Phân tích đánh giá thực trạng cùa công ty - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc góp phàn lớn cho sự phát triển của công ty nói riêng và ngành Nail Việt Nam 4.19 -Nguồn dữ liệu sơ cấp: 4.20 Thu thập số liệu sơ cấp nhằm xác định tính cấp bách và tầm quan trọng của ngành Nail hiện nay, từ đó đặt ra mức độ quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại công ty để có thể phát triển bền vừng trên thị trường Nail hiện nay và trong tương lai 1.5.2 Phương pháp thu thập thông tin 4.21 Dựa trên bảng câu hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát: - Phương pháp phỏng vấn sâu- Phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia là tổng giám đốc và các giám đổc bộ phận của công ty 4.22 - Phương pháp điêu tra bảng hỏi' Việc thu thập sô liệu thông tin được thực hiện thông qua điều tra bảng hởi 244 người lao động đang làm việc tại công ty 4.23 - Phương pháp quan sát: tác giả sẽ quan sát thái độ và tinh thần làm việc của người lao động ở các bộ phận để có nhừng nhận định khách quan về yếu tố tạo động lực làm việc 1.6 Ý nghĩa khóa học và thực tiễn của đề tài: 1.6.1 Ý nghĩa khoa học 4.24 Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả có thể đánh giá được động lực làm 16 việc, xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động tại một doanh nghiệp tư nhân người Hoa do nữ làm chủ, từ đó đề xuất các hàm ý thực tiền để BGĐ công ty có thể nghiên cứu xây dựng các chính sách nhằm thu hút và giữ chân người tài cống hiến cho công ty trong một lĩnh vực khá “HOT” là đào tạo nghề nail 1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn 4.25 Từ kết quả nghiên cứu, giúp cho các bộ phận trong công ty có thêm nguồn dữ liệu để quản lý nhân viên, người lao động 4.26 chỉnh, Kết dựng quả nghiên cứu sách này sẽ có thu ý nghĩa rấttạo lớnđộng đến lực Ban làm giámviệc đốc cho côngngười ty TNHH trongty việc nghiên cứu, điều xây các chính nhằm hút và lao Linh động Pang tại công 17 4.27 TÓM TẤT CHƯƠNG 1 4.28 Trong Chương 1, tác giả muôn giới thiệu một cách khái quát lí do chọn đê tài, cũng như nhừng đổi tượng được chọn để nghiên cứu; nêu ra các phạm vi, phương pháp mà tác giả dự kiến sẽ nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp tối ưu Từ thực tiển kết quả nghiên cứu, đề tài sẽ góp phần giúp cho Ban giám đốc công ty trách nhiệm hữu hạn Linh Pang trong việc nghiên cứu, điều chỉnh, xây dựng các chính sách nhằm thu hút và tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty 4.29 CHƯƠNG 2: Cơ SỞ LÝ THUYÉT 4.30 VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1Khái niệm động lực làm việc 4.31 Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp bùng nổ ở phương Tây Ta có thể xem xét các khái niệm về động lực: 4.32 Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nồ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức 4.33 Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tố chức” (Organizational commitment) Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, s M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với bién ĐLLV Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work) và được đo lường bởi 12 thang đo Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sằn lòng đến mức nào đổi với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ 4.34 Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nồ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” 4.35 Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập họp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đén công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu 4.36 Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tôt nhât trong công việc đông thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp 4.37 Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ 4.38 Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu càu này Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỳ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc 2.2Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc và một số học thuyết 2.2.1 4.39 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của công ty, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào Đây được coi là một trong nhừng chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tổ mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sè ảnh hưởng đên kêt quả kinh doanh của công ty, tô chức và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, công ty đó 4.40 Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tuông đổi những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa màn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nồ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được nhừng kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động cùa tổ chức, doanh nghiệp trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959) 4.41 Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg - nhà tâm lý học người Hoa Kỳ Ông khảo sát trên mầu với đổi tượng là nhừng nhân viên kế toán và kỹ sư Mồi người sẽ được phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (thỏa màn) hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự thỏa màn trong công việc Kết quả phân tích đà xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái 4.42 ngược nhau đôi với công việc, cụ thê được thê hiện qua bảng sau: 4.43 _Băng 2.1 Các ỵếu tố động viên và duy trì của Herzberg 4.44 p — , 4.47 Yếu tố duy trì - - -t p -1 - Thành tưu 4.49 • 4.51 - Sư thừa nhân 4.52 • • 4.54 - Bản chất công việc 4.50 - Chính sách và quy định quản lý công ty 4.53 - Sự giám sát 4.55 - Mối quan hệ - Trách nhiêm 4.57 • 4.60 - Cơ hội thăng tiến 4.58 4.48 4.56 - Điều kiên làm viêc 4.59 • • 4.61 - Lương 4.62 T Nguôn: Herzberg (1959) 4.64 Nghĩa là theo quan điêm của Herberg thì các yêu tô động viên sè bao gôm 4.63 sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn; các yếu tố duy trì sè bao gồm sự bất mãn và sự không bất mãn Ông cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dần đến bất mãn cũng không tạo ra được sự thỏa mãn, hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc 4.65 Như vậy, ẩn ý của thuyết hai yếu tố của Herzberg là để làm thỏa màn nhân viên, các nhà quản trị trước hết phải cải thiện các yếu tổ duy trì trước khi muốn động viên nhân viên của họ Mồi người sẽ có cảm nhận khác nhau về 2 yếu tố này, có thể một yếu tố là động viên với người này nhưng là duy trì của người khác và xu hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì Do đó, người quản lý cần phải luôn tìm ra giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên Hơn nữa, để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trinh gồm hai giai đoạn: lúc đầu phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang gánh chịu và sau đó cần chú trọng tới các yếu tố động viên để họ yêu thích công việc và gắn bó với tổ chức 2.2.3 4.66 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): • Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nồ lực sè dần đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nồ lực (effort) và kết quả (performance) • Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phân thưởng xứng đáng Khái niệm này được thê hiện qua môi quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards) 4.67 • Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giừa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals) 4.68 Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nồ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sè dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cùa họ 4.69 Ung dụng lý thuyêt này cho thây, nhà quản trị muôn người lao động có 4.70 r \ động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dì nhiên mục tiêu này găn liên với mục tiêu của tô chức) thì nhà quản trị phải tạo ra nhận thức ở người lao động đó răng nô lực của họ sè mang lại những phần thưởng như họ mong muổn Đe có được nhận thức đó trước hết nhà quản trị phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, có thể là khiến họ yêu thích với môi trường làm việc, cảm kích trước sự hỗ trợ của cấp trên, quý mến đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng vào nồ lực của họ sẽ dần đến kết quả như họ mong muốn 2.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) 4.71 4.72 Adams đà đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra như sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi ) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc., và các đầu vào như nồ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỳ năng nghề nghiệp, sự thích ứng của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức Nếu kết quả của sự so sánh là ngang bằng nhau tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nồ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu các đầu ra vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng nồ lực trong công việc Ngược lại, nếu các đầu vào cao hơn, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nồ lực hoặc tìm giải pháp như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc 4.73 Như vậy, ân ý của thuyêt công băng của Adams (1963) là các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tổt hoai con người mà còn thúc đấy mạnh mẽ động lực của mồi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như doanh nghiệp Như vậy thông qua thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) các nhà quản trị có thể thấy rằng đế tạo động lực cho người lao động thì sự công bằng cũng rất quan trọng 2.2.5 Học thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 4.74 Hackman và Oldham (1974) đâ xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa màn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Đẻ xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỳ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sè mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ 4.75 Ke đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình 4.76 Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm 4.77 Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sè được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mửc độ thỏa màn công việc nói chung của nhân viên công ty như thế nào! 2.3Các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước 2.3.1 Các nghiên ngoài nước: 4.78 Theo Mowday and Steers (1979) thì động lực làm việc với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cả nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể Theo nghiên cứu của O' Reilly and Chatman (1986) thì gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức Kalleberg et al (1996) cho ràng gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức Mathieu and Zajac (1990) thì đưa ra khái niệm gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức Còn theo Meyer and Allen (1991) thì động lực làm việc là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức 4.79 Kết quả nghiên cứu cùa Kovach (1987) đà chỉ ra mười yếu tổ động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị: đa dạng, sáng tạo, thách thức và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc: quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về két quả công việc, được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc; (4) Công việc ổn định: không phải lo lắng giữ việc làm; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đờ, quan tâm, hồ trợ của cấp trên trong việc giải quyết những vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên 4.80 Theo Meyer và Allen (1991) đà đề xuất 3 thành phần động lực : (1) Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức Đây là mức độ gắn kết cao nhất của cá nhân vào tổ chức, cá nhân cảm thấy là một phần không thể thiếu của tổ chức; mục tiêu, lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu cá nhân (2) Sự găn kêt đê duy trì (Continuance): là sự săn sàng nô lực làm việc, nhân viên nhận thấy sè mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức Bởi vậy, một khi có được mối lợi cao hơn thì người lao động sè rời bỏ tổ chức (3) Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy là sự bắt buộc, nhân viên cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Đây là mức độ gắn kết lỏng lẻo nhất, khi hết nghĩa vụ, người lao động sẽ rời bỏ tổ chức Nắm được các thành phần trên, các doanh nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất 4.82 4.81 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Allen (1991) 4.834.84 (Nguồn: Nghiên cứu của Allen 1991) 4.85 Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean Mầu nghiên cứu bao gồm 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi về đặc điểm cá nhân Người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Nghiên cứu nhằm khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean biết cần phải quan tâm đến những yếu tổ tạo động lực nào Tuy nhiên, nghiên cứu không đi vào phân tích thực trạng tại các khách sạn ở Caribean, nên không đưa ra được giải pháp cụ thê 4.86 Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada Nghiên cứu sử dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng nhừng gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh Nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin cho các nhà quản lý khách sạn ở Mỳ và Canada biết các nhân viên có độ tuổi, giới tính, thuộc các bộ phận khác nhau thì sẽ quan tâm đến yếu tố tạo động lực nào nhất Tuy nhiên, do nghiên cứu không đi vào phân tích thực trạng tại các khách sạn ở Mỹ và Canada, nên không đưa ra được giải pháp cụ thể 4.87 Lindner (1998) nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên thuộc Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm Nghiên cửu và Mở rộng Piketon, Đại học bang Ohio Nghiên cứu sử dụng mô hình mười yếu tố của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu 25 người trả lời từ hai trung tâm sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Nghiên cứu này cũng không đi sâu vào phân tích thực trạng các yếu tố tạo động lực, nên cũng chỉ đưa ra hàm ý cho các nhà quản lý, mà không đưa ra được giải pháp cụ thế 4.88 Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông Nghiên cứu cũng sử dụng mô hình của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất Tưong tự như các nghiên cứu trước, nghiên cứu không đi vào phân tích thực trạng nên cũng chỉ đưa ra hàm ý cho các nhà quản lý 4.89 Nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) với đề tài “Organizational commitment & work motivation: in an SME research setting considering 4.90 perceived skill variety, perceived size of social networks, perceived personal growth opportunities, and perceived closeness to management nhằm nghiên cứu các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mục đích của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa sự gắn kết và động lực làm việc Đặc điểm của mối quan hệ sè bị ảnh huởng bởi bốn yếu tố gồm nhận thức sự đa dạng về kỳ năng; nhận thức về mạng lưới xà hội (môi trường hoạt động làm việc); nhận thức cơ hội phát triển cá nhân (các điều kiện phát triển các nhân, đào tạo, thăng tiến); nhận thức sự gần gũi trong quản lý (mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên) So sánh với các động lực nội tại có tại công ty nơi đang công tác để xem xét mối quan hệ với sự gắn kết Các mẫu được lấy từ các 4.91 4.93 4.92 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu ctia Michelle Botterweck 4.94 (Nguồn: Michelle Botterweck, 2007) 4.95 Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor (2013) với nghiên cứu External Motivation and Organizational Commitment at Educational Institution Employees” nghiên cứu về yếu tổ động viên tác động lên Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này được tiến hành ở Tehran và nhằm mục đích để phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Các tác giả đã lựa chọn 10 doanh nghiệp nhỏ để thống kê nghiên cứu, có 195 nhân viên trong các công ty Sau khi phân phối các câu hỏi trong số các nhân viên, tổng cộng 163 câu hỏi có thể sử dụng được thu thập Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là mô tả tương quan Các yếu tố phân tích và kết quả cho thấy rằng động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đổi với sự gắn kết đối với tổ chức.Trong đó thang đo sự gắn kết vì tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mén tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thử 4.96 4.97 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Alỉmohamaddi & Neyshabor 4.984.99 (Nguồn: Alimohamaddi & Neyshabor, 2013 ) 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước: 4.100 Trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCMC, Lê Thị Bích Phụng & Trần Kim Dung (201 Ọ đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mô hình muời yếu tổ động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại Tp HCM Nghiên cứu định luợng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy 1Ĩ1Ô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) công việc; (2) thương hiệu & văn hóa công ty; (3) cấp trên trực tiếp; (4) đồng nghiệp; (5) chính sách đãi ngộ và (6) thu nhập & phúc lợi 4.101 Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2012) với nghiên cứu “Các yếu tổ tác động tới động lực làm việc của nhản viên khối văn phòng Thành phố cần Thờ” Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo các yếu tổ tác động theo nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự gắn kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi Nghiên cứu này sẽ dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và bổ sung thêm hai biến mới là đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc vì hai biến này tác giả Trần Kim Dung và Araham (2005) cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức Vì thế các biến được sử dụng trong mô hình: Biến phụ thuộc là Gắn kết tổ chức theo định nghĩa của Meyer và Alien (1990) và các biến độc lập: lãnh đạo; quan hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ và khuyến khích; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân; cơ hội việc làm; cơ cấu tổ chức; môi trường làm việc; văn hóa tổ chức Mục đích chính của nghiên cứu tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố cần Thơ Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến với 11 nhân tố sè có ảnh hưởng đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên: hành vi lành đạo, quan hệ nhân viên, định hướng nhiệm vụ, lương và thưởng, đào tạo và phát triển chia sẻ kiến thức, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức Trong 5 nhân tố tác động có 4 nhân tố (văn hóa tổ chức, chia sẻ kiên thức, cơ câu tô chức và quan hệ nhân viên) tác động cùng chiêu với gắn kết tổ chức, trong đó văn hóa có ảnh hưởng mạnh nhất 4.102 Trương Hoàng Lâm, Đồ Thị Thanh Vinh (2012) với đề tài nghiên cứu “Anh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT\ Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết gắn bò của nhân viên tại Công ty Hệ thông Thông tin FPT Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recarcio & Jolly (1997) với thành phần Văn hóa doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong công ty, đào tạo & phát - triển, phần thưởng cho sự công nhận, chấp nhận rủi ro bời sáng tạo & cải tiến, làm việc nhóm, định hướng và kế hoạch tương lai, sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả cùa việc ra quyết định tác động đến mức độ gắn kết gắn bó của nhân viên Két quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết gắn bó của nhân viên trong công ty 4.103 Nghiên cứu các yếu tố ánh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp nhà nước tại TP HCM Tác giả: Nguyễn Thị Hải Huyền, Chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường đại học kinh tế, năm 2013 Nghiên cứu cũng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach làm cơ sở cho bước thảo luận nhóm Nghiên cứu định lượng sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mầu khảo sát là 247 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP HCM Nghiên cứu đã đưa ra một số hàm ý cho nhà quản trị 4.104 Những nhãn tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”, Lưu Thị Bích Ngọc & ctg (2013) kế thừa mô hình nghiên cứu của TeckHong với cơ sở từ thuyết hai nhân tố của Herzberg, đã nghiên cứu định lượng trên 136 nhân viên ở các khách sạn 3 đến 5 sao trên địa bàn Tp HCM Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng giảm dần: (1) quan hệ với cấp trên; (2) phát triển 4.105 4.106 nghê nghiệp; (3) điêu kiện làm việc và (4) bản chât công việc X X 4.107 Quan hệ VỚI câp trên 4.108 _ 4.109 4.110 4.112 4.111 z 4.113 Hình 2.4 Mô hình nghiên cún của Lun Thị Bích Ngọc (2013) 4.114 Nghiên cứu của Trương Lâm Thị Câm Thụy (2014) với đê tài Các yêu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhãn viên với tổ chức: Nghiên cứu thực tiền tại công ty Cổ Phần xảy dựng đô thị và khu công nghiệp” Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI của Smith et al (1996) bao gồm 5 yếu tố: Thu nhập; Phong cách lãnh đạo; Quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Bản chất công việc; thang đo các thành phần của sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Alien (1991) Ngoài ra, với tính chất khám phá đề tài nghiên cứu này bổ sung thêm một yếu tổ mới có mối liên hệ và có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn két với tổ chức là Văn hóa công ty Tổng số phiếu điều tra được phát ra và thu về họp lệ là 200 phiếu Nhìn chung, cơ cấu mẫu thu về từ việc khảo sát về vị trí công tác, phòng ban công tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác là phù hợp với cơ cấu nhân sự hiện tại của công ty Dựa vào bảng giá trị trung bình của các nhân tố thì nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giảm dần từ nhân tố: Quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa công ty, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và cuối cùng là lương thưởng và phúc lợi Nhln chung mức độ hài lòng đối với các nhân tổ là trên mức trung bình và tương đương nhau, không có nhân tố nào làm cho nhân viên cảm thấy không thỏa màn hoặc thất vọng Theo kết quả phân tích hồi quy thì yếu tố “lương thưởng và phúc lợi” là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp lên sự gắn kết cùa nhân viên với tổ chức 4.115 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao thông - Đô thị thành phổ Tác giả: Nguyễn Huỳnh Như Trúc, khoa quản trị kinh doanh, trường đại học kinh tế, năm 2014 Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Qua nghiên cứu tác giả đề xuất hai giải pháp là: xây dựng kho lưu trừ hồ sơ mới và cải tạo, sửa chữa phòng lưu trừ cũ thành văn phòng làm việc, mua sắm trang thiết bị nội thất, máy móc thiết bị làm việc đầu tiên; lập danh mục vị trí việc làm gắn với yêu cầu năng lực, mô tả công việc Các giải pháp khác sẽ được thực hiện theo tính khả thi, mức độ ưu tiên đã xác định, bao gồm năm giải pháp: tăng cường đào tạo kỳ năng lành đạo, quản lý, tăng cường giao lưu, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên và xử lý kỷ luật khéo léo; tạo công việc ổn định; xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc; phân phối lương theo kết quả thực hiện công việc; đánh giá kết quả đào tạo 4.116 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên gia công phần mềm của DNTN DV Tường Minh giai đoạn 2015 - 2020 Tác giả: Nguyễn Văn Lượng Khoa quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh tế, năm 2014 Mô hình nghiên cứu và các thang đo được hình thành dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở TP.HCM về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu định tính được thực hiện với phương pháp 20 ý kiến, kỳ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho các thang đo Nghiên cứu định lượng gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo nhằm điều chỉnh các thang đo Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với phần mềm SPSS nhằm kiểm định thang đo 4.117 Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên gia công phần mềm tại DNTN DV Tường Minh đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Có sáu yếu tố có mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Công việc; (2) cấp trên trực tiếp; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Chính sách đài ngộ; (5) Đồng nghiệp và (6) Thương hiệu & văn hóa công ty 4.118 Ọuan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) “Nhãn tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành Phổ cần Thơ" Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cùa người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phổ cần Thơ (TPCT) Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động Két quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lành đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT Thông qua két quả phân tích tác giả cũng đề ra một sổ kiến nghị đổi với các doanh nghiệp ở TPCT trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động 4.119 Nghiên cứu giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhãn viên tại công ty Bosch Việt Nam đến năm 2017 Tác giả: Đồ Ngọc Hiển Phi, học viên cao học- khóa 22-ngành quản trị kinh doanh- trường đại học Kinh tế Tp.HCM, năm 2014 xây dựng dựa trên phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định được 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) công việc phù họp, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) cơ hội đào tạo - thăng tiến, (4) điều kiện làm việc, (5) lãnh đạo, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa công ty 4.120 Bảng 2.2 Tóm tắt thang đo các nghiên cứu trước 4.121 STT 4.122 Nghiên cứu 4.126 Quan hệ với đồng nghiệp Văn 4.124 4.125 Trương Lâm Thị Câm Thụy 1 4.129 4.123 Thang đo (2014) hóa công ty 4.127 Bản chất công việc 4.128 Phong cách lãnh đạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4.1304.131 4.132 Lương thưởng và phúc lợi 4.135 Hành vi lãnh đao 4.136 • 4.137 Quan hệ nhân viên 4.138 Định hướng nhiệm vụ 4.133 4.134 Nguyền Thị Phương Dung 2 và cộng sự (2012) 4.139 Lương và thưởng 4.140 Đào tạo và phát triển chia sẻ kiến thức 4.141 Đăc điểm cá nhân 4.142 • 4.143 Cơ hôi viêc làm 4.144 • • 4.145 Cơ cấu tổ chức 4.150 Giao tiếp trong công ty 4.151 Đào tạo & phát - triển 4.152 Phần thưởng cho sự công nhận 4.153 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo & 4.148 4.149 Trương Hoàng Lâm, Đồ 3 Thị Thanh Vinh (2012) cải tiến 4.154 Làm viêc nhóm 4.155 • 4.156 Định hướng và kế hoạch tương lai 4.157 Sự công bằng nhất quản trong các chính sách quản trị 4.158 Hiệu quả của việc ra quyết định 4.161 Lương, phúc lợi và thăng tiến 4.159 4.160 Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Môi trường làm việc 4 4.162 Đặc điểm công việc Đoan Trang (2015) 4.163 Phong cách lãnh đạo 4.166 Sự gắn kết vi tình cảm Sự gắn kết 4.164 5 4.165 Meyer và Allen (1991) để duy trì 4.167 Sự gắn kết vì đạo đức 4.170 Nhận thức sự đa dạng về kỳ năng; 4.168 4.169 Michelle Botterweck 6 (2007) 4.171 Nhận thức về mạng lưới xà hội; 4.172 Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân Nhận thức sự gần gũi trong quản 4.173 (Nguôn: Tóm tăt 1lý sô kêt quả nghiên cứu các nhà nghiên cứu trên) 2.4Mô hình nghiên cứu đê xuât 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 4.174 Ke thừa các lý thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước (ở bảng 2.2), giả thuyết nghiên cứu Đồng thời dựa trên kết quả thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính) phù hợp với tình hình thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn Linh Pang Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu: gồm 6 biến độc lập: (1) Bản chất công việc; (2) Sự công nhận trong công việc; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Lương thưởng và phúc lợi; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Phong cách lãnh đạo, và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc 2.4.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu • Đặc điểm công việc 4.175 Theo Smith et al (1996) thì bản chất công việc liên quan đến nhừng thách thức của công việc, cơ hội đế sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc rất thú vị, có nhiều thách thức, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc được đáp ứng, hồ trợ đầy đủ, 4.176 Theo như nghiên cứu của Trương Lâm Thị cẩm Thụy (2014) đã cho thấy rõ mối quan hệ giữa bản chất công việc có tác động cùng chiều tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Công việc thú vị, càng thách thức và xứng đáng với năng lực cá nhân thì nhân viên sè càng gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm, đạo đức và cũng để duy trì công việc, cuộc sống của mình • Sự công nhận trong công việc 4.177 Theo Kovach (1987) cho rằng được công nhận đầy đủ công việc đà làm thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, góp phần vào sự thành công của công ty Theo Hezberg và các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận trong công việc như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất và có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi người Sự công nhận đôi với nhân viên có thê từ nhiêu phía khác nhau như đông nghiệp hoặc nhùng người quản lý trong công ty Vì vậy, sự công nhận càng được thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của nhân viên với công ty • Co’ hội đào tạo và thăng tiến 4.178 Đào tạo (Training): là quá trình học hởi những kỳ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên 4.179 Smith et al (1996) cho rằng đó là các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên, cơ hội phát triển cá nhân 4.180 Theo Trương Lâm Thị cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2012) đã cho rằng đào tạo và phát triển đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên Một công ty có chương trình đào tạo và phát triển thăng tiến khoa học và hợp lý sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên 4.181 Tại Việt Nam các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc • Thu nhập và phúc lợi 4.182 Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và các chính sách phúc lợi 4.183 Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) lại cho thây môi quan hệ giừa tiên lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển nhu Việt Nam tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012) 4.184 Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương 4.185 Nghiên cứu của Nguyền Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị cẩm Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tổ lương và phúc lợi tới sự gắn kết của nhân viên với tồ chức Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tổt thi nhân viên sè cảm thấy vui vẻ và càng gắn kết với công ty về mặt tình cảm, đạo đức để duy trì công việc của mình 4.186 • Quan hệ công việc 4.187 Theo Smith et al (1996) cho rằng đó là nhừng cảm nhận liên quan đến các hành vi quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp 4.188 Theo Trương Lâm Thị cẩm Thụy (2014) thì trong công việc không chỉ có mối quan hệ những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng Đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lòng với công việc Nghiên cứu đã phân tích rõ được nếu nhân viên được làm việc trong công ty tổ chức mà có sự phối họp, tình cảm yêu thương và giúp đờ lẫn nhau giữa các thành viên cùng làm với nhau thì sè làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc từ đó càng gắn kết với tổ chức cao hơn về mặt tình cảm, đạo đức và duy trì 4.189 Ọuan hệ đông nghiệp thân thiện và hô trợ sè góp phân làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005) 4.190 • Phong cách lãnh đạo 4.191 Smith et al (1996) cho rằng phong cách lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hồ trợ của cấp trên; phong cách lành đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức 4.192 Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Sự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự gần gũi khi giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hồ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000) 4.193 Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đổi xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cùng như việc hồ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tổ lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) 4.194 Theo Trương Lâm Thị cẩm Thụy (2014) cùng với Nguyền Thị Phương Dung, Huỳnh Thị cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2012) cũng đã nói lên sự tác động tích cực về mối quan hệ tổt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên sè góp phần tăng cường sự gắn kết về tình cảm, đạo đức và duy trì của nhân viên 4.195 Đẻ kiểm định các yếu tố năng lực, trình độ học vấn, các nhóm tuổi, thâm niên tác động đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả dùng kiểm định Ttest và ANOVA để kiếm định xem xét các biến này có mối quan hệ với động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức hay không (kết quả được trình bày ở chương 4) 4.196 Giả thuyêt HI: Bản chât công việc ảnh hưởng dương (+) tới tới động lực làm việc của nhãn viên tại công ty 4.197 Giả thuyết H2: Sự công nhận trong công việc ánh hưởng cùng chiều tới tới động lực làm việc của nhãn viên tại công ty 4.198 Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương (+) tới động lực làm việc của nhãn viên tại công ty 4.199 Giả thuyết H4: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều tới tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty 4.200 Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều tới tới động lực làm việc của nhãn viên tại công ty 4.201 Giả thuyết H6: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty 4.202 4.204 4.203Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 4.205 (Nguôn: Đê xuât của tác giả) 4.206 TÓM TẤT CHƯƠNG 2 4.207 Trong chương 2 này tác giả đã trình bày bày sơ lược vê các khái niệm liên quan đến sự gắn kết của nhân viên cũng như các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với một tổ chức Tác giả cũng trình bày các mô hình lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu sự gắn bó trong công việc với tổ chức cùng với một số mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước có liên quan Dựa trên các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) đặc điểm công việc; (2) Sự công nhận trong công việc; (3) Đào tạo phát triển; (4) Thu nhập và phúc lợi; (5) Quan hệ công việc ; (6) Phong cách lãnh đạo và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động với công ty 4.208 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 4.209 Trong Chương 3, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu khoa học được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã đưa ra trong Chương 2 Ngoài ra, chương này cũng trình bày chi tiết nội dung của thang đo lường nhàm đánh giá các nội dung nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cửu 4.210 Bài nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp của 4.211 nghiên cứu định tính và định lượng 4.212 4.213 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 4.214 Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua cách thức trao đổi, phỏng vấn với nhóm gồm 5 lãnh đạo là ban giám đốc công ty Họ là nhừng người có đầy đủ thông tin về đặc điểm, tình hình nhân sự chi nhánh nơi mình đang làm việc, cũng như có kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự nên một phần nào đó có thể hiểu rõ được tâm tư nguyện vọng của nhân viên tại các chi nhánh này Chương trình và nội dung thảo luận, phỏng vấn nhóm được thiết kế theo dàn bài thảo luận nhóm do tác giả soạn thảo 4.215 Đầu tiên tác giả thảo luận với các nhà quản lý bằng một số câu hởi mở có tính chất tìm hiểu để xem xét các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đổi với tổ chức gồm nhùng yếu tố nào Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tổ ảnh hưởng đén động lực làm việc cúa nhân viên đổi với công ty trong thang đo của Meyer và Allen (1991) đề họ trao đổi và đóng góp ý kiến Sau đó, tác giả xin ý kiến đánh giá của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với công ty theo các mức độ để họ lựa chọn từ mức độ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý 4.216 Có thể tóm tắt, qua sự lược khảo các tài liệu trong và ngoài nước, tuy các nghiên cứu ở các lình vực khác nhau song có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công ty: lương, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ Bên cạnh đó, các nghiên cứu sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc của các tác giả nghiên cứu trước đó, sừ dụng thang đo likert 5 mức độ và phương pháp phân tích nhân tố đế xác định nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 4.217 Yếu tố đặc điểm công việc (ký hiệu: CV) bao gồm 6 biến quan sát đo lường đánh giá tính chất công việc, nhừng yêu cầu cũng như nhừng đặc thù của công việc Trong đó biến quan sát DDCV3 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung tù’ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.218 Bảng 3.1 Thang đo đặc điêm công việc 4.219 M ã hóa 4.223 DD 4.221 4.220 Thang đo bản chất công việc 4.224 Bản mô tả công việc của Anh/ chị có rõ ràng Nguồn tham 4.222 khảo và đầy đủ CV1 4.229 Mức độ chấp nhận của Anh/ chị về áp lực của 4.228 DD CV2 công việc hiện tại (khối lượng, thời gian và tiến độ 4.225 Smith et al công việc) 4.231 DD 4.232 Công việc có phù hợp với sở thích của 4.226 (1996), CV3 Anh/Chị 4.235 Công việc Anh/ chị đang làm mang tính lâu Trương Lâm 4.234 DD CV4 dài, ổn đinh 4.238 DD 4.239 Anh/ chị có thể chù động hoàn thành công CV5 việc ban giám đốc giao cho 4.241 DD 4.242 Anh/ChỊ an tâm với công việc của mình CV6 4.244 T 4.245 (Nguôn: Kêt quả nghiên cứu định tỉnh của tác giả) Thi Cẩm Thuy 4.227 (2014) 4.246 Yêu tô sự công nhận trong công việc (ký hiệu: SCN) bao gôm 5 biên quan sát đo lường đánh giá năng lực, ghi nhận góp phần vào sự phát triển của công ty và sự khen ngợi của ban lãnh đạo Trong đó biến quan sát SCN4 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.247 Bảng 3.2Thang đo Sự công nhận trong công việc 4.248 -D - _ _• ỡ ft _ỡ _Q ft 4.250 Thang đo sự công nhận trong 4.252 Nguồn tham B 4.249 Mã công viêc hóa khảo 4.251 được • 4.254 Anh/chị đánh giá kết quả hoàn 4.253 SC N1 thành nhiệm vụ và khen thưởng một cách công bằng, xứng đáng với công sức bỏ ra của Anh/ chị 4.258 Sư hoàn thành nhiêm vu của Anh/ chi đươc 4.257 SC N2 4.261 SC N3 4.259 • • • • • ghi nhận trong kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung cùa Phòng/ bộ phận, công ty 4.262 Sự đóng góp của Anh/ChỊ được đồng nghiệp/ tập thể ghi nhận vào sự phát triển của công 4.265 tyAnh/Chị được khen ngợi kịp thời khi 4.264 SC N4 4.267 SC N5 hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 4.268 Anh/ChỊ được đánh giá đúng với kết quả thực hiện công việc 4.255 Kov ack(1987 ), Nguyễn Thị 4.256 Thu Hưong (2013) 4.270- T V 4.271 (Nguôn: Kêt quả nghiên cứu định tính của tác giả) 4.272 Yếu tổ cơ hội đào tạo và phát triển (ký hiệu DTTT) bao gồm 4 biến quan sát đo lường cơ hội phát triển cá nhân và nhũng cơ hội thăng tiến trong công ty Trong đó biến quan sát DTPT3 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.273 Băng 3.3 Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triên 4.276 Nguồn 4.274 M 4.275 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ã hóa 4.279 Anh/Chị được xây dựng lộ trình định hướng phát 4.278 D 4.277 tham khảo triển nghề nghiệp rõ ràng và thấy có cơ hội thăng tiến TPT1 tại công ty 4.282 Anh/Chị được Công ty tạo điều kiện tham gia 4.281 D các khoá đào tạo nâng cao kiến thức, kỳ năng nghiệp TPT2 4.284 D bộ tại đơn vị được thực hiện công bằng, khách quan TPT3 Thi Thu Hương (2013), Trương Lâm Thị Cẩm 4.288 Anh/ chị hài lòng với chất lượng các khoá đào TPT4 al (1996), Lester (1987), Nguyền vụ 4.285 Công tác luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán 4.287 D 4.280 Smith et Thụy (2014) tạo nâng cao kiến thức nghiệp vụ vì nó phù hợp với nhu cầu và hồ trợ cho công việc của Anh/ chị 4.290- T V 4.291 (Nguôn: Kêt quá nghiên cứu định tính cùa tác giả) 4.292 Yêu tô Lương thưởng và phúc lợi (ký hiệu: LT) bao gôm 5 biên quan sát đo lường nhân viên nhận được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng tương xứng với đóng góp của nhân viên đổi với công ty Trong đó biến quan sát LT5 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.293 Băng 3.4 Thang đo Thu nhập và phúc lọi 4.294 M ã hóa 4.296 Nguồn 4.295 Thang đo Lương thưởng và phúc lợi 4.299 Tiền lương được trả tương xứng với năng 4.298 TNP L1 tham 4.297 khảo lực và trình độ, kết quả công tác của của Anh/Chị 4.304 Chế độ tiền lương, tiền thưởng đảm bảo 4.303 TNP công bằng L2 4.300 Smith et al 4.307 Chế độ tiền lương, tiền thưởng kích thích 4.306 TNP sự nồ lực của Anh/Chị với công ty L3 L4 (1987), Nguyền Thị Thu Hương (2013), 4.310 Anh/ChỊ có thể sống hoàn toàn dựa vào 4.309 TNP (1996), Lester thu nhập từ Công ty và có thể tích luỹ một phần cho tương lai Trương Lâm Thi cẩm 4.301 • 4.302 Thụy (2014) 4.313 Ngoài các khoản lương thưởng, Anh/ chị 4.312 TNP được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi khác L5 4.3154.316 giả) T V (Nguôn: Két quả nghiên cứu định tỉnh của tác 4.317 Yêu tô Quan hệ công việc (ký hiệu: DN) bao gôm 4 biên quan sát đo lường sự thân thiện và sự giúp đỡ nhau giừa các đồng nghiệp trong công việc Trong đó biến quan sát QHCV4 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.318 Bảng 3.5 Quan hệ vói công việc 4.319 M4.320 Thang đo Quan hệ công việc ã hóa 4.323 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thân thiện, 4.321 Nguồn tham khảo 4.322 QH hòa đồng CV1 4.328 Phòng/ bộ phận Anh/ chị đang công tác là 4.327 QH CV2 một tập thể đoàn kết, gắn bó, vì nhiệm vụ 4.324 Smith et al chung của phòng 4.325 (1996), Lester 4.331 Anh/Chị nhận được sự phổi hợp nhiệt 4.330 QH CV3 tinh, hiệu quả giừa các đồng nghiệp/ bộ phận (1987), Nguyễn Thi Thu Hương (2013), 4.326 Trương Lâm trong công việc Thị Cẩm Thụy (2014) 4.334 Anh/Chị và các đồng nghiệp thi đua lành 4.333 QH CV4 manh 4.335 • 4.336 với nhau 4.338 (Nguôn: Kêt quá nghiên cứu định tính cùa tác giả) 4.339 Yêu tô phong cách lãnh đạo (ký hiệu: LD) bao gôm 5 biên quan sát đo lường nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy Trong đó biến quan sát LĐ2 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.340 Băng 3.6 Thang đo Phong cách lãnh đạo 4.342 2ZE* _22 _22J2 4.341 Mã X hóa 4.343 Thang đo Phong cách lãnh đạo 4.347 Lãnh đạo công ty có phương pháp quản trị điều 4.346 LD1 4.344 Nguồn 4.345 tham khảo 4.348 Memon hành hiệu quả and 4.351 Lãnh đạo của Anh/Chị kết nối tốt với các 4.349 Christou Phòng/bộ phận tại đơn vị, mang lại hiệu quả cao trong (2002), Smith et 4.350 LD2 4.354 LD3 4.357 LD4 công viêc al (1996), Lester 4.352 • (1987), Nguyễn 4.355 Anh/ chi nhân đươc sư chỉ đao kip thời và đinh Thi Thu Hương hướng rõ ràng từ Lãnh đạo công ty (2013), 4.358 Lãnh đạo xử lý khen thưởng, kỷ luật công bằng Lâm Thi 4.360cẩm • đối với moi nhân viên 4.361 Thụy Trương (2014) 4.364 4.359 • 4.363 Lãnh đạo hiểu được nguyện vọng của tôi 4.362 LD5 4.365 - 2 -' Z I—Z Z—Z 4.366 (Nguôn: Kêt quả nghiên cứu định tính của Z— - 4.367 già) tác Z— 4.368 Theo đó, thang đo yếu tố động lực làm việc bao gồm các thành phần với 5 biến quan sát, đo lường khía cạnh tình cảm và cam kết duy trì, trách nhiệm với công ty Trong đó biến quan sát ĐLLV1 được hiệu chỉnh bổ sung trong thành phần thang đo bổ sung từ nghiên cứu sâu và thảo luận nhóm tập trung 4.369 Bảng 3.7 Thang đo động lực làm việc 4.370 2■2 t 2 t t 4.371 M 4.373 Thang đo động lực làm ã việc 4.372 h 4.375 D LLV1 4.374 Nguồn tham khảo 4.376 Anh/Chị xem Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình 4.379 Anh/Chị cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi 4.378 D LLV2 làm việc tại công ty 4.377 Mckimo n và cộng sự (2003); 4.381 D LLV3 4.382 Cuộc sổng của Anh/Chị sè bị ảnh hưởng rất Billingsle (2004); nhiều nếu Anh/ChỊ rời bỏ Công ty vào lúc này Sharma and Jyoti (2009); Nguyễn Thị 4.384 D LLV4 4.385 Lương tâm không cho phép Anh/Chị rời bỏ Phương Dung và 4.386 Công ty cộng sự (2012) 4.389 Anh/Chị cảm thấy phải có trách nhiệm làm 4.388 D LLV5 việc lâu dài với công ty 4.391 4.393 V 4.392 (Nguôn: Kêt quả nghiên cứu định tính của tác giả) 3.3 Nghiên cứu định lượng 4.394 Sau khi có được mô hình nghiên cứu và bảng câu hởi khảo sát hoàn chỉnh, nghiên cứu định lượng được sử dụng với các mục đích nhằm thống kê, tóm tắt mầu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công ty thông qua phương pháp thống kê mô tả (tính điểm trung bình, tỷ lệ phần trăm), sau đó dùng các phân tích cần thiết như kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hôi quy nhăm kiêm định các giả thuyêt trong bài nghiên cứu và lượng giá mức độ tác động của các yếu tố sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 4.395 4.396 3^ < nr Ạ _ J 1 Ạ A* 1 •Ạ _ 3.1 Tông thê và mâu nghiên cứu 4.397 Kỹ thuật lẩy mẫu 4.398 Đẻ thuận tiện cho việc nghiên cứu nên bài nghiên cứu sè sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tuy mức độ khái quát hóa lý thuyết của phương pháp chọn mầu này không cao nhưng với ngừ cảnh nghiên cứu của bài nghiên cứu nên sử dụng phương pháp chọn mẫu này thì sè phù hợp, với số lượng mẫu tương đối đủ lớn cũng có thể đánh giá chính xác được kết quả nghiên cứu 4.399 Cỡ mẫu 4.400 Dựa vào mô hình của bài nghiên cứu và yêu cầu về số lượng mầu để phân tích cho các nghiên cứu định lượng, sè xác định sổ lượng mẫu cần thiết Theo Hair và cộng sự (1998) thì số lượng mẫu tối thiểu cho phân tích EFA (phân tích nhân tố khám phá) công thức n = 5*p ( với p là số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu), số lượng mầu để đáp ứng phân tích hồi quy n = 5*p + 5 (với p là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu), số lượng mẫu tối thiểu đáp ứng phân tích EFA sè lớn hơn số mầu phân tích hồi quy nên ta chỉ cần đáp ứng sổ lượng mầu phân tích EFA thì sè đảm bảo được cho phân tích hồi quy, với số lượng biến quan sát ước lượng trong mô hình nghiên cứu là 34 biến quan sát, sổ mẫu tối thiểu sẽ là 34*5 = 170, như vậy để đáp ứng sổ lượng mầu cho phân tích định lượng sổ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này khoảng 170 mẫu, dự kiến có thu thập 250 mầu nghiên cứu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng này 3.3.2 Công cụ nghiên cứu 4.401 Công cụ nghiên cứu dựa vào các bài nghiên cứu trước đây, thì công cụ nghiên cứu định tính là dàn bài thảo luận nhóm (nhằm có được bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho nghiên cứu định lượng) 4.402 Nghiên cứu định lượng công cụ thu thập dừ liệu là bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế với các câu hỏi về nhân khẩu học và nhùng câu hỏi định lượng ở dạng thang đo likert (dựa vào thang đo lường từ các nghiên cứu nước ngoài) 4.403 Sau khi thu thập dừ liệu, sẽ dùng phân mêm SPSS 20.0 mă hóa, nhập liệu và xử lý số liệu, với các kỳ thuật nghiên cứu định lượng như kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến sự gắn kết của nhân viên 3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu 4.404 Quá trình khảo sát và thu thập dừ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp Nội dung phỏng vấn là kết quả nghiên cứu định tính tại mục 3.2.2 được thiết ké thành bảng câu hởi 4.405 Đối với hình thức phỏng vấn trực tiếp, tác giả trực tiếp phòng vấn và giải thích chi tiết cho người được khảo sát các nội dung mà người khảo sát chưa hiểu rõ Người được khảo sát lựa chọn các nội dung trả lời vào phiếu, sau đó tác giả thu thập lại, các câu hởi khảo sát được trả lời đẩy đủ đảm bảo phiếu trả lời hợp lệ Dựa trên mối quan hệ của tác giả, việc phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thuận lợi tại cả 4 chi nhánh, nhằm đảm bảo khái quát được thực trạng gắn kết của nhân viên tại các chi nhánh Tác giả gửi bảng câu hỏi đến 244 nhân viên thuộc công ty và thu thập lại để nhập vào phần mềm thống kê SPSS 3.3.4 Phuong pháp phân tích dữ liệu 4.406 Đánh giả sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach ’s Alpha 4.407 Đầu tiên tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0 để loại bỏ các biến có độ tin cậy của thang đo thấp vì những biến này có thể tạo ra các yếu tố giả làm sai lệch két quả đo lường của mô hình 4.408 Theo Nunnally & Bemsteri (1994), các biến quan sát có hệ số tương quan biến tống (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sè bị loại và hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0.6 trở lên Hair et al (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau: 4.409 Hệ sổ Cronbach’s Alpha < 0.6 Thang đo nhân tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó) 4.410 Hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.6 đến 07: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới 4.411 Hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận 4.412 được 4.413 Hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.8 đến 0.95: tốt 4.414 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến” 4.415 Do đó, trong nghiên cứu này thang đo được chấp nhận là có độ tin cậy họp lý khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ trên 0.6 và không vượt qua 0.95 4.416 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhãn tố khảm phả (EFA) 4.417 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sè trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xẻt sự tác động của các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đổi với tổ chức có thể rút gọn lại thành một sổ yếu tố ít hơn để xem xét hay không 4.418 Phân tích ANOVA, T- Test 4.419 Phương pháp phân tích phương sai ANOVA được dùng khi nghiên cứu ảnh hưởng của biến nguyên nhân định tính lên biến kết quả định lượng, phương pháp này so sánh trang bình của nhiều nhóm (chỉ sử dụng khi có từ 3 nhóm trở lên) 4.420 TÓM TẤT CHƯƠNG 3 4.421 Trong Chương 3, tác giả trình bày các bước thực hiện nghiên cứu, mô tả các nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và kỳ thuật lấy mẫu, thiết kế bảng câu hỏi cũng như quá trình thu thập dừ liệu 4.422 Cũng trong Chương này, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu thông qua thực hiện xử lý sơ bộ thang đo bằng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tương quan và phân tích hồi qui cho các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu Đồng thời trình bày thực hiện kiểm định sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân bàng /-Test và ANOVA 4.423 CHƯƠNG 4: KÉT QUẢ NGHIÊN cứu 4.1Giói thiệu công ty 4.424 * Quá trình thành lập: 4.425 -Thành lập : 18/10/2003 - Có 4 chi nhánh: + 61C Trần Hưng Đạo, P6/ Q5 4.426 + 343 VÕ Văn Tần, P5/Q3 4.427 + 215 Phan Đăng Lưu, Pl/Phú Nhuận 4.428 + 828 Quang Trung, P8/GÒ vấp 4.429 + 1 nhà máy và showroom trưng bày giới thiệu sản phẩm làm nail 4.430 -Đối tượng đào tạo: 4.431 + Việt Kiều 4.432 + Người đi nước ngoài định cư, du học 4.433 + Học để mở tiệm 4.434 + Thọ nâng cao tay nghề Nail 4.435 + Mới bắt đầu vào nghề - Số lượng CBCNV, ngưòi lao động: 244 người, trong đó: Nừ 126, nam: 118 4.436 + 100 giáo viên hợp tác về chuyên môn thường xuyên tại công ty (mồi môn học có 1 giáo viên chuyên sâu) - Ban giám đốc: 4.437 + Tổng giám đốc: Pang Mỹ Linh 4.438 + Giám đốc ý tưởng: Pang Mỳ Hạnh 4.439 + Giám đốc điều hành-marketing: Pang Lệ Thanh 4.440 + Giám đốc sáng tạo: Pang Lệ Phối 4.441 + Giám đốc mỹ thuật: Pang Mỳ Nguyên (công dân trẻ tiêu biểu TPHCM năm 2009, 2011, giải thưởng người thợ trẻ toàn quốc 2011) - Điểm nổi bật của công ty: Đào tạo và chăm sóc móng, trang trí móng , dạy làm móng chuyên nghiệp - Điểm độc đáo: Tổ chức cho học viên đi thi đấu các cuộc thi chuyên nghiệp quốc tế và dành nhiều giải thưởng cao - Bằng cấp: Có giá trị uy tín trong và ngoài nước Đặc biệt, tại Mỳ, học viên sẽ được nhận và giảm giờ học nghề nail tại các tiệm nail ở các Bang - Mẩu dạy Nail: Được bảo hộ tác quyền bởi cục sở hừu trí tuệ 4.442 Một số thành tựu trong 17 năm qua từ khi thành lập: 4.443 17 năm qua, đã có hơn 10 ngàn lượt học viên tốt nghiệp các khóa học nail từ cơ bản đến nâng cao tại Kelly Pang Đặc biệt, Kelly Pang đã tạo được uy tín với phương thức đào tạo chuyên nghiệp, liên tục cập nhật xu hướng nail trên thế giới Nhờ vậy, những học viên tốt nghiệp tại Kelly Pang đều có thể tự tin hành nghề, mở tiệm và sớm gặt hái được thành công Không chỉ được học viên trong nước tín nhiệm, nhiều Việt Kiều tại Mỳ, úc, Canada, Hong Kong cũng tìm về Kelly Pang học nghề nail Thị trường khó tính như Mỹ cũng đã chấp nhận chứng chỉ nghề nail cùa Kelly Pang- điều đó cho thấy Kelly Pang đà đạt đẳng cấp quốc tế 4.444 Trong “ngũ long công chúa nhà họ Pang” hai người giừ trọng trách về chuyên môn là Pang Mỹ Linh (giải nhất Nail Châu Á 2008) và Pang Mỹ Nguyên (giải nhất Nail Châu Á 2009) Không chỉ xuất sắc đoạt quán quân Nail Châu Á, Mỹ Linh và Mỳ Nguyên còn đoạt nhiều giải thưởng nail quốc tế khác và hiện đang là hai giám khảo thường xuyên chấm thi các giải nail quốc tế Riêng Pang Mỹ Linh - với vai trò điều hành Kelly Pang- vừa vinh dự nhận Bằng khen của Thủ tướng ( 2018) cho những đóng góp trong công tác dạy nghề, giải quyết việc làm và công tác xã hội 4.445 Kelly Pang được tổ chức National Quatity Assurance chứng nhận là “Doanh nghiệp uy tín” sáu năm liên tiếp (2006 - 2011) Năm 2005, Pang Mỳ Linh lọt Top 10 cuộc thi Nail châu Á Năm 2006, cô được bầu chọn là một trong 20 gương mặt tiêu biêu của làng giải trí Việt và được vinh danh trên tạp chí Newsly (Mỳ) 4.446 Năm 2008, Pang Mỹ Linh đoạt giải nhất cuộc thi Nail châu Á Bên cạnh đó, cô em thứ - Pang Mỳ Nguyên - đoạt giải nhất cuộc thi này một năm sau đó Hiện Mỹ Nguyên là phụ trách chuyên môn chính của trung tâm 4.447 Cô Pang Lệ Thanh (Trưởng Ban tổ chức Đêm hội “Đẳng cấp nghệ thuật nail”) cho biết: “Nail Việt đà vươn tầm thế giới, nhừng người theo nghề nail có thể tự hào với nghề nghiệp của mình Chúng tôi tổ chức một đêm hội hấp dẫn, đẳng cấp và đầy bất ngờ để những tín đồ nail được đắm chìm trong cảm xúc thú vị mà họ chưa từng được trải qua Tất cả các tiết mục được đầu tư sáng tạo, chuyên nghiệp để truyền tải thông điệp: nail là một nghề đẳng cấp và người làm nghề nail cần có khát vọng vươn lên thành nghệ sì nail thực thụ” 4.448 * Đánh giá thực trạng các chính sách động viên người lao động tại công ty hiện nay: 4.449 Theo tác giả trực tiếp nghiên cứu thông qua khảo sát tại công ty, các chính sách được ban lãnh đạo công ty áp dụng theo phương châm Tấy tình thương và trách nhiệm” làm nền tảng cho việc tạo động lực làm việc Với tư duy của “ người Hoa”, các yếu tố tạo động lực cho nhân viên thời gian qua đà áp dụng các chính sách cơ bản để duy trì: 1 Quà tặng ngày Quốc tế phụ nừ 8/3 2 Quà tặng Tét đoan ngọ - mùng 5/5 âm lịch 3 Quà tặng - Học bổng học sinh giỏi - tiệc Quốc tế thiếu nhi 1/6 cho con 4.450 nhân viên 4 Quà tặng Trung thu 5 Quà tặng ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11 6 Quà tặng Giáng sinh 24/12 7 Du lịch hàng năm: Phan Thiết, Long Hải, Đà Nằng, Huế, Hội An, Đà Lạt, 4.451 Thái Lan 8 9 Tiệc tất niên - Quà tặng từ chị Linh - Giải thưởng giáo viên xuất sắc Đông phục vest cho nhân viên (2 bộ/năm) Tô chức khám sức khỏe định kỳ 10 Tổ chức sinh nhật cho nhân viên hàng tháng 4.452 1 l.Dich covid-19, công ty hồ trọ tiền cho nhân viên trong thời gian nghỉ dịch và làm thủ tục để nhân viên nhận thêm tiền hồ trợ của nhà nước 4.453 Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả nhận định: với cuộc công nghệ 4.0 thi việc cạnh tranh liên tục của một ngành công nghệ “Hot” như nail hiện nay tại TPHCM sè không thể “ổn” với một số yếu tố tạo động lực mà công ty đà áp dụng 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 4.454 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kiểm định độ tin cậy thang đo là việc kiểm tra xem các biến quan sát thuộc thang đo, có đo lường tốt cho khái niệm nghiên cứu hay không Một trong nhừng cách kiểm định độ tin cậy thang đo sử dụng phổ biến nhất là kiểm định cronbach alpha Khi kiểm định cronbach alpha, hệ số cronbach alpha thường lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3 thì các biến quan sát của thang đo sè đạt được độ tin cậy nhất định Việc kiểm định độ tin cậy thang đo giúp loại các biến quan sát để cho quá trình phân tích EFA được tốt hơn 4.455 Theo Hoàng Trọng (2009), kiểm định độ tin cậy thang đo là việc xem xét sự nhất quán về nội dung của các câu hỏi quan sát trong thang đo Khi kiểm định độ tin cậy thang đo nếu các thang đo đơn hướng có hệ số cronbach alpha thường lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thường trên 0.3 cho thấy thang đo của khái niệm đó sẽ tổt và thang đo có thể sử dụng cho việc phân tích chính thức 4.456 Luận văn có tổng cộng 7 nhân tố (7 khái niệm đơn hướng) Các khái niệm này đều là những khái niệm bậc nhất và được đo lường trực tiếp thông qua các biến quan sát Như vậy, các khái niệm này sẽ được tính toán hệ số cronbach alpha cho từng khái niệm Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày như sau: 4.457 Khái niệm đặc điêm công việc: thang đo cho khái niệm này có 6 biên quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy giá trị cronbach alpha là 0.862 Giá trị này rất tốt, nói lên thang đo đạt được độ tin cậy tốt, các biến quan sát trong thang đo này đà đạt được độ tin cậy và sự thống nhất về nội dung đo lường mà nó hướng đến Bên cạnh đó, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dao động trong khoảng 0.355- 0.829 (>0.3), các biến quan sát này đều đạt yêu cầu Như vậy, qua kết quả kiểm định hệ số cronbach alpha, 6 biến quan sát đạt yêu cầu, được tiếp tục đưa vào phân tích EFA 4.458 Khải niệm sự công nhận trong công việc: thang đo cho khái niệm này có 5 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số cronbach alpha của khái niệm này có giá trị là 0.805 Hệ số cronbach alpha khá tốt, cho thấy được các biến quan sát của thang đo đạt được độ tin cậy, thang đo đã đo lường tổt cho nội dung mà khái niệm định nghía Hơn nữa, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dao động trong khoảng 0.346- 0.820 (>0.3) Như vậy, cả 5 biến quan sát đều đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng và không có biến quan sát nào phải bị loại khỏi thang đo thông qua phân tích cronbach alpha 4.459 Khải niệm đào tạo và phát triển : thang đo cho khái niệm này có 4 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số cronbach alpha là 0.815 (>0.6) Điều này nói lên thang đo đạt được độ tin cậy nhất định, nội dung các biến quan sát thống nhất với nhau, thang đo đo lường tốt cho khái niệm nghiên cứu Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu 0.525- 0.779 (>0.3) Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào của thang đo cũng không giúp cải thiện hệ số cronbach alpha, thậm chí làm giảm hệ số cronbach alpha Bên cạnh đó, hệ số cronbach alpha cũng khá ổn nên không có biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo 4.460 Khái niệm thu nhập và phúc lợi: thang đo cho khái niệm thu nhập phúc lợi gồm 5 biến quan sát Với giá trị kiểm định độ tin cậy thang đo có hệ số cronbach alpha là 0.860 (>0.6) cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy khá tốt, các biến quan sát đo lường tốt cho khái niệm Bên cạnh đó, hệ số tương quan 4.461 biên tông của các biên quan sát thâp nhât là 0.527 (TNPL5) và cao nhât là 0.872 (TNPL1) đều đạt yêu cầu (>0.3), 5 biến quan sát của thang đo được giừ nguyên sau khi phân tích cronbach alpha 4.462 Khái niệm quan hệ công việc thang đo cho khái niệm quan hệ công việc có 4 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số cronbach alpha là 0.889 rất tốt (>0.6) Các biến quan sát này đo lường tổt cho khái niệm nghiên cứu mà nó định nghĩa Do thang đo có hệ số cronbach alpha khá tốt nên không cần loại biến quan sát để cải thiện thang đo Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát dao động trong khoản 0.566- 0.839 (>0.3) Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy thang đo đáng tin cậy, các biến quan sát vẫn giữ nguyên 4.463 Khái niệm lãnh đạo: thang đo khái niệm lãnh đạo bao gồm 5 biến quan sát Kết quả kiểm định hệ số cronbach alpha với giá trị cronbach là 0.881 (>0.6) cho thấy các biến quan sát đạt được độ tin cậy nhất định, hệ số tương quan biển tổng của các biến quan sát 0.525- 0.871 (>0.3) đạt yêu cầu về phân tích cronbach alpha Như vậy, các biến quan sát của thang đo đạt yêu cầu sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo 4.464 Khải niệm động lực làm việc : thang đo cho khái niệm đồng nghiệp bao gồm 5 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số cronbach alpha 0.823 (>0.6) Thang đo đáng tin để sử dụng, các biến quan sát đo lường tốt và thống nhất nội dung với nhau, hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát dao động 0.529- 0.759 (>0.3) Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về kiểm định độ tin cậy, 5 biến quan sát không bị loại khỏi quá trình kiếm định cronbach alpha 4.465 Biến 4.470 Giới tính 4.468 Số 4.469 Tỷ lệ lượng 4.472 % 4.473 4.466 Thuôc tính 4.471 Nam 4.467 • 118 4.476 126 4.480 244 4.485 61 4.489 82 4.493 63 4.497 38 4.501 244 4.506 60 4.510 49 4.514 77 4.519 58 4.523 244 4.527 40 4.531 89 4.535 67 4.539 48 4.543 244 4.475 Nữ 4.479 Tông 4.484 Dưới 25 tuồi 4.482 Đô tuổi 4.483 • 4.488 Từ 25 đến 35 tuôi 4.492 Trên 35 đến 40 tuối 4.496 Trên 40 tuôi 4.500 Tông 4.505 Trung học phô thông trở xuống 4.509 Trung cấp 4.503 Trình đô 4.513 Cao đăng 4.504 • 4.517 Từ Đai hoc trở lên 4.518 •• 4.522 7 Tông 4.526 Dưới 3 năm 4.530 Từ 3 đên 5 năm 4.525 Thâm niên 4.534 Trên 5 đến 8 năm công tác 4.538 Trên 8 năm 4.542 Tông 4.545 4.1 Bảng 4.1 Tóm tăt thông tin mâu nghiên cứu 4.546 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 48.4 4.477 51.6 4.481 100.0 4.486 25.0 4.490 33.6 4.494 25.8 4.498 15.6 4.502 100.0 4.507 24.6 4.511 20.1 4.515 31.6 4.520 23.8 4.524 100.0 4.528 16.4 4.532 36.5 4.536 27.5 4.540 19.7 4.544 100.0 T - —r Trung Biến quan sát Phưong sai Tưcmg bình thang thang đo quan biến đo nếu nếu loai biến tổng loai biến • • Hê số Cronbach • Alpha nếu loại biến KHÁI NIỆM đặc điểm công việc (DDCV) CRONBACH ALPHA = 0.862 DDCV1 16.84 20.670 704 830 DDCV2 20.754 687 833 DDCV3 16.81 16.46 20.718 823 DDCV4 16.48 829 DDCV5 16.88 20.111 23.973 811 807 DDCV6 16.61 22.814 604 3554.2 (Nguôn 895 kêt quá nghiên cứu) 848 4.547 KHÁI NIỆM SỤ CÔNG NHẬN TRONG CÔNG VIỆC (SCN) 4.548 CRONBACH ALPHA = 0.805 4.550 13.7 4.551 12.184 4.552 569 4.553 774 4.549 SCN1 4.554 SCN2 4.559 SCN3 4.564 SCN4 4.569 SCN5 0 2 0 3 4.555 14.0 4.556 14.016 4.557 346 4.558 841 4.560 13.8 4.561 11.352 4.562 795 4.563 703 4.565 14.0 4.566 13.361 4.567 478 4.568 800 4.570 13.7 4.571 11.151 4.572 820 4.573 694 5 4.574 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO PHÁT TRIẾN (DTPT) 4.575 CRONBACH ALPHA = 0.815 4.576 DTPT1 4.577 9.69 4.578 9.201 4.579 579 4.580 793 4.581 DTPT2 4.582 10.0 4.583 8.399 4.584 668 4.585 752 4.587 9.68 4.588 7.469 4.589 779 4.590 693 4.592 9.60 4.593 9.706 4.594 525 4.595 815 4.586 DTPT3 0 4.591 DTPT4 4.596 KHÁI NIỆM THU NHẬP PHÚC LỢI (TNPL) 4.597 CRONBACH ALPHA = 0.860 4.598 TNPL1 4.603 TNPL2 4.608 TNPL3 4.613 TNPL4 4.618 TNPL5 7 8 6 2 4.599 14.5 4.600 10.156 4.601 872 4.602 779 4.604 14.6 4.605 10.638 4.606 693 4.607 827 4.609 14.3 4.610 11.286 4.611 796 4.612 806 4.614 14.8 4.615 12.036 4.616 544 4.617 863 4.619 14.8 4.620 11.863 4.621 527 4.622 869 5 4.623 KHÁI NIỆM quan hệ công việc (QHCV) 4.624 CRONBACH ALPHA = 0.889 4.625 ỌHCV1 4.630 QHCV2 4.635 QHCV3 4.640 QHCV4 4.645 4.646 3 6 2 6 4.626 10.3 4.627 6.503 4.628 839 4.629 826 4.631 10.2 4.632 6.497 4.633 833 4.634 827 4.636 10.3 4.637 6.663 4.638 808 4.639 838 4.641 10.7 4.642 7.435 4.643 566 4.644 928 4.647 KHÁI NIỆM LÃNH ĐẠO (LĐ) CRONBACH ALPHA = 0.881 (Ng LĐ1 13.92 12.734 745 849 LĐ2 13.90 11.368 871 815 LĐ3 13.84 11.734 842 823 LĐ4 14.14 14.140 525 899 LĐ5 14.06 14.416 614 878 uôn kêt quá KHÁI NIỆM ĐỌNG LỤC LÀM VIỆC (DLLV), CRONBACH ALPHA = 0.823 DLL VI 14.25 10.692 529 DLLV2 14.11 9.297 759 811 747 DLLV3 14.37 9.642 602 792 DLLV4 14.35 9.826 787 DLLV5 14.45 9.541 616 589 797 T -"—r nghiên cứu) 4.648 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho 7 khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các khái niệm nghiên cứu đều có độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu dao động từ 0.815 - 0.889 ( > 0.6) và các hệ số tương quan biến tổng cúa các quan sát thuộc thang đo của các khái niệm đều có giá trị đạt yêu cầu (>0.3), kết quả 34 biến quan sát thuộc 7 khái niệm nghiên cứu có hệ số tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích EFA 4.649 Như vậy thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo không có biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo và các biến quan sát được đưa vào để phân tích tiếp theo như EFA, hồi quy 4.3 Phân tích EFA 4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 4.650 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) việc phân tích EFA giúp kiểm tra lại xem thang đo có đo lường tốt cho các nhân tố tiềm ẩn hay không, việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp cho phát hiện các biến quan sát không đo lường tốt cho các khái niệm mà nó hội tụ, phân tích EFA sè loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số hội tụ, khi tiến hành phân tích cần lưu ý các chỉ sổ như KMO (hệ sô này thường lớn hon 0.5) và giá trị sig kiêm định Barlet giúp khăng định phân tích EFA là thích họp, bên cạnh đó tổng phương sai trích của các nhân tố cần đảm bảo lớn hơn 50%, giá trị hệ số Eigenvalue thường lớn hơn 1, các hế số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố mà nó đo lường đảm bảo trên 0.5 chỉ trên duy nhất nhân tố nó đo lường 4.651 Theo Hair (2011) phân tích EFA là việc kiểm tra lại các giá trị của thang đo thông qua các tiêu chí phân tích, khi phân tích EFA phục vụ cho phân tích hồi quy cần thực hiện phân tích riêng cho các nhóm biến, nghĩa là các biến độc lập và biến phụ thuộc được phân tích riêng khi đưa vào phân tích EFA, khi phân tích EFA cần lưu ý các chỉ sổ hệ số KMO (>0.50) nếu lớn 0.8 thì rất tốt, giá trị kiểm định barlet thể hiện được sự phù họp phân tích EFA, tổng phướng sai trích (>50%), các giá trị Eigenvalue (>1) tại nhân tố rút trích được, các hệ số tải nhân tố của biến quan sát lên nhân tố mà nó đo lường trên 0.5 thể hiện được sự hội tụ cùa biến quan sát 4.652 Trong mô hình nghiên cứu có 6 biến đóng vai trò là biến độc lập (thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố với động lực làm việc) và 1 biến là biến phụ thuộc 4.653 Có 34 biến quan sát thuộc 7 khái niệm của các biến độc lập được đưa vào phân tích EFA để kiểm định lại thang đo, kết quả phân tích EFA cho nhóm các biến độc lập được thể hiện tóm tắt như sau: 4.654 4.655 Bảng 4.3 Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho các biến độc lập ••1•• 4.656 Các thông số 4.659 KMO 4.662 Giá trị sig Bartlett test Sô lượng nhân tô rút trích 4.668 Tông phương sai trích 4.671 Eigenvalues 4.665 4.674 Số biến bi loai 4.678 4.675 • • 4.679 Phân tích EFA lãn đâu 4.657 EFA lần 1 4.660 9 4.663 4.658 EFA lần cuối 0.81 4.661 9 0.00 4.664 0.81 0.00 0 4.666 6 nhân tồ 0 4.667 6 nhân tô 4.669 67.197% 4.670 70.706 % 4.672 1.43 9 4.676 2 biển quan sát 4.673 1.43 9 4.677 0 4.680 Với phép trích dừ liệu là principal component và phép xoay ma trận két hợp là varimax, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần đầu, với hệ số KMO = 0.819 (>0.5) khá tốt, giá trị kiểm định Barlert Test = 0.00 < 0.05 nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận dừ liệu thích hợp để phân tích EFA 4.4 (Nguôn kêt quả 4.3- cứu) nghiên -F 4.681 Tại điểm dừng với hệ số Eigenvalue = 1.439 ( >1) dừ liệu rút trích được 6 nhân tổ tương ứng với 6 khái niệm độc lập trong mô hình nghiên cứu với tổng phương sai rút trích 67.197% (>50%), 67.197% bién thiên của 6 nhân tố được giải thích bởi 34 biến quan sát này 4.682 Các nhân tố rút trích ở lần phân tích EFA lần đầu được thể hiện như sau • Nhân tố 1 bao gồm các biến quan sát: DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4, DDCV5, DDCV6 tương ứng với khái niệm đặc điểm công việc • Nhân tổ 2 bao gồm các biến quan sát: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4, LĐ5 tương ứng với khái niệm lãnh đạo • Nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát TNPL1, TNPL2, TNPL3, TNPL4, TNPL5 tương ứng với khái niệm thu nhập phúc lợi • Nhân tố 4 bao gồm các biến quan sát QHCV1, QHCV2, QHCV3, QHCV4 tương ứng với khái niệm quan hệ công việc • Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát SCN1, SCN2, SCN3, SCN4, SCN5 tương ứng với khái niệm sự công nhận • Nhân tố 6 bao gồm các biến quan sát: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4 tương ứng với khái niệm đào tạo phát triển 4.683 Dựa vào bảng ma trận xoay nhân tố có 2 biến quan sát ĐCV5 thuộc khái niệm đặc điềm công việc, biến quan sát SCN2 thuộc khái niệm sự công nhận trong công việc , có hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà nó hội tụ không đạt yêu cầu (< 0.5), các biến quan sát này vi phạm hệ số tải nhân tố lên nhân tố mà nó đo lường, như vậy tiến hành lần lượt loại 2 biến quan sát này và phân tích EFA tiếp theo, các biến quan sát còn lại đều có hệ số tải nhân tố lên nhân tổ mà nó đo lường đều tốt (>0.5) 4.684 4.685 Các nhân tố 4.687 1 4.688 2 4.689 3 4.690 4 4.691 5 4.692 6 4.696 4.697 4.698 4.699 4.694 4.695 762 4.703 4.704 4.705 4.706 4.701 4.702 697 4.710 4.711 4.712 4.713 4.708 4.709 871 4.717 4.718 4.719 4.720 4.715 4.716 892 4.722 4.723 4.724 4.725 4.726 4.727 4.731 4.732 4.733 4.734 4.729 4.730 779 4.736 4.737 4.738 4.739 4.740 4.741 710 4.743 4.744 4.745 4.746 4.747 4.748 484 4.750 4.751 4.752 4.753 4.754 4.755 868 4.757 4.758 4.759 4.760 4.761 4.762 684 4.764 4.765 4.766 4.767 4.768 4.769 901 4.771 4.772 4.773 4.774 4.775 4.776 699 4.778 4.779 4.780 4.781 4.782 4.783 775 4.785 4.786 4.787 4.788 4.789 4.790 863 4.792 4.793 4.794 4.795 4.796 4.797 655 4.799 4.800 4.803 4.804 4.801 4.802 875 4.806 4.807 4.810 4.811 4.808 4.809 710 4.813 4.814 4.817 4.818 4.815 4.816 814 4.820 4.821 4.824 4.825 4.822 4.823 669 4.827 4.828 4.831 4.832 4.829 4.830 717 4.834 4.835 4.836 4.839 4.837 4.838 870 4.841 4.842 4.843 4.846 4.844 4.845 859 4.848 4.849 4.850 4.853 4.851 4.852 876 4.855 4.856 4.857 4.860 4.858 4.859 677 4.862 4.865 4.866 4.867 4.863 4.864 742 4.869 4.872 4.873 4.874 4.870 4.871 849 4.876 4.879 4.880 4.881 4.877 4.878 837 4.883 4.886 4.887 4.888 4.884 4.885 672 4.890 4.893 4.894 4.895 4.891 4.892 4.693 D DCV1 4.700 D DCV2 4.707 D DCV3 4.714 D DCV4 4.721 D DCV5 4.728 D DCV6 4.735 S CN1 4.742 S CN2 4.749 S CN3 4.756 S CN4 4.763 S CN5 4.770 D TPT1 4.777 D TPT2 4.784 D TPT3 4.791 D TPT4 4.798 T NPL1 4.805 T NPL2 4.812 T NPL3 4.819 T NPL4 4.826 T NPL5 4.833 Q HCV1 4.840 Q HCV2 4.847 Q HCV3 4.854 Q HCV4 4.861 L Đ1 4.868 L Đ2 4.875 L Đ3 4.882 L Đ4 4.889 L 4.896 Đ5 4.5 Băng 4.4 Ma trận xoay 753nhân tô lân đâu (Nguồn kêt quả nghiên cứu) Phãn tích EFA lần cuối 4.897 Sau khi loại các biên quan sát không đạt yêu câu, tiên hành phân tích EFA tiếp theo cho các biến độc lập, với phép trích nhân tố principal component và phép xoay ma trận varimax dùng cho phân tích EFA lần cuối này, kết quả phân tích EFA đuợc thể hiện như sau : 4.6 5 ' — r 4.898 Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối 4.899 4.900 Các nhân tố 4.908 DD CV1 4.915 DD CV2 4.922 DD CV3 4.929 DD CV4 4.936 DD CV6 4.943 SC N1 4.950 SC N3 4.957 SC N4 4.964 SC N5 4.971 DT PT1 4.978 DT PT2 4.985 DT PT3 4.992 DT PT4 4.999 TN PL1 4.1006 TN PL2 4.1013 TN PL3 4.1020 TN PL4 TN 4.1027 PL5 4.1034 QH CV1 4.1041 QH CV2 QH 4.1048 CV3 QH 4.1055 CV4 4.1062 LĐ 14.1069 LĐ 24.1076 LĐ 34.1083 LĐ 44.1090 LĐ 4.1097 5 4.902 1 4.903 2 4.910 4.909 4.916 4.917 4.923 4.924 4.930 4.931 4.937 4.938 4.904 3 4.911 4.918 4.905 4 4.912 4.919 4.906 5 4.913 4.920 4.907 6 4.914 4.921 4.925 4.932 4.939 4.926 4.933 4.940 4.927 4.934 4.941 4.928 4.935 4.942 4.944 4.951 4.958 4.945 4.952 4.959 4.946 4.953 4.960 4.947 4.954 4.961 4.948 4.955 4.962 4.949 4.956 4.963 4.965 4.972 4.979 4.966 4.973 4.980 4.967 4.974 4.981 4.968 4.975 4.982 4.969 4.970 4.977 4.986 4.993 4.1000 4.987 4.994 4.1001 4.988 4.995 4.989 4.996 4.1003 4.990 4.997 4.1004 4.991 4.998 4.1005 4.1007 4.1014 4.1008 4.1015 4.1010 4.1017 4.1011 4.1018 4.1012 4.1019 4.1021 4.1028 4.1035 4.1022 4.1029 4.1036 4.1009 4.1016 4.1023 4.1030 4.1037 4.1024 4.1031 4.1025 4.1032 4.1039 4.1026 4.1033 4.1040 4.1042 4.1049 4.1056 4.1043 4.1050 4.1057 4.1044 4.1051 4.1058 4.1045 4.1052 4.1059 4.1066 4.1046 4.1053 4.1060 4.1047 4.1054 4.1061 4.1073 4.1080 4.1067 4.1074 4.1081 4.1068 4.1075 4.1082 4.1087 4.1094 4.1088 4.1095 4.1089 4.1096 4.1002 4.1063 4.1070 4.1077 4.1064 4.1071 4.1078 4.1065 4.1072 4.1079 4.1084 4.1091 4.1085 4.1086 4.1092 4.1093 4.1038 4.976 4.983 4.984 4.1098 (Nguôn kêt quá nghiên cứu) 4.1099 Với giá trị KMO 0.819 (>0.5) và giá trị kiểm định sig barlettest là 0.00 < 0.05, nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận rằng dừ liệu vẫn thích hợp để phân tích EFA, tại điểm dừng 1.439 dừ liệu đã rút trích được 6 nhân tố tương ứng với 6 khái niệm thuộc các biến độc lập và tồng phương sai trích là 70.706 % (>50%), các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố nó hội tụ đạt yêu cầu 4.1100 (>0.5), và ở lân phân tích EFA này không có biên quan sát nào bị loại khỏi thang đo, kết quả còn lại 34 biến quan sát thuộc 6 khái niệm của các biến độc lập, 6 nhân tố rút trích tương ứng với các khái niệm • Nhân tố 1 bao gồm các biến quan sát: DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4, DDCV6 tương ứng với khái niệm đặc điểm công việc • Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4, LĐ5 tương ứng với khái niệm lãnh đạo • Nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát TNPL1, TNPL2, TNPL3, TNPL4, TNPL5 tương ứng với khái niệm thu nhập phúc lợi • Nhân tố 4 bao gồm các biến quan sát QHCV1, QHCV2, ỌHCV3, QHCV4 tương ứng với khái niệm quan hệ công việc • Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát SCN1, SCN3, SCN4, SCN5 tương ứng với khái niệm sự công nhận • Nhân tố 6 bao gồm các biến quan sát: DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4 tương ứng với khái niệm đào tạo phát triển 4.1101 Như vậy, kết quả có 29 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA cho các biến độc lập, có 2 biến quan sát DDCV5, SCN2 có hệ số tải nhân tổ lên nhân tố mà nó đo lường không đạt yêu cầu, còn lại 27 biến quan sát thuộc 6 biến độc lập được đưa vào phân tích tiếp theo 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 4.1102 Khái niệm động lực làm việc bao gồm 5 biến quan sát, sau khi đưa vào phân tích cronbach alpha, thang đo này được tiếp tục phân tích EFA để kiểm định lại giá trị của thang đo, sử dụng phép trích nhân tố principal component và phép xoay ma trận varimax kết quả phân tích EFA có gía trị KMO 0.744 (>0.5) và giá trị sig kiểm định Barltett Test là 0.00 (1) phương liệu sai trích trích 58.958% trích, (>50%) vào cho bảng thấy madừng trận cácvới biến nhân quan tố sát thấy giải hệ thích số 2.948 tải tốt nhân chotố 1dừcủa nhân các tốrút được biến rút được quan 56 1 4.1104 sát đêu đạt yêu câu (>0.5) như vậy 5 biên quan sát thuộc thang đo khái niệm găn kết đều thỏa màn và được giừ nguyên để phân tích EFA 4.1105 Băng 4.6 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho khái niệm động lực làm việc 4.1106 Các chỉ sô 4.1107 Kết quả phân tích EFA 4.1108 KMO 4.1109 0.744 4.1110 Gí trị sig kiêm định Barltett 4.1111 Test 4.11 4.1112 Tông phương sai trích 4.12 Nhân tồ 4.1114 Hệ số Eigenvalue 4.1113 58.958 1 4.1116 Số nhân 4.14 tồ rút trích 4.1117 1 nhân tố DLLV1 4.1118 Số biến bi loai 4.17 DLLV2 4.1119 • • 4.1115 2.948 4.16 691 4.18 869 4.19 DLLV3 Băng 4.7 Ma trận nhân tô 4.21 DLLV4 4.20 766 4.22 758 DLLV5 4.24 744 4.15 4.23 0.000 4.1120 0 biến 4.1121 4.1122 (Nguôn kêt quả T ■—r nghiên cứu) 4.1123 3 -r 4.1124 (Nguôn kêt quả nghiên cứu) 4.1125 Như vậy, thang đo đà được kiểm định thông qua hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi phân tích EFA cho các khái niệm trong bài nghiên cứu, có 34 biến quan sát thuộc 7 khái niệm trong mô hình nghiên cứu, kết quả có 2 biến quan sát bị loại khỏi thang đo, còn lại 32 biến quan sát được đưa vào cho các phân tích tiếp theo, các biến quan sát được phân tích EFA chia theo nhóm biến độc lập, biến phụ thuộc riêng, sau đó sẽ được thực hiện gom biến để đưa vào tính toán các phân tích tiếp theo 4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu mô hình 4.4.1 Phân tích tưong quan 4.1126 Sau khi các biến quan sát được đưa vào các phân tích kiểm định thang đo (cronbach alpha, EFA) các biến quan sát sẽ được tiếp tục đưa vào nhằm kiểm định môi tương quan giữa các yêu tô thông qua phân tích hệ sô tương quan Pearson 4.1127 Theo Hoàng Trọng (2009) phân tích tương quan thông qua hệ số tương quan hạng Pearson giúp phát hiện được mối tương quan giữa các biến với nhau, xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc là cơ sở tốt để thực hiện phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kỳ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện giúp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và ước lượng sự tác động của các yếu tố lên biến phụ thuộc, xem xét gia trị kiểm định sig của các hệ số tương quan Pearson trong việc thực hiện kiểm định mối tương quan 4.1128 , ĩ A r 4.1129 Bảng 4.8 Ma trân tương quan giữa các biên trong mô hình nghiên cứu 4.1130 4.1131 S 4.1132 D 4.1133 D 4.1134 T 4.1135 Q 4.1136 L 4.1137 D 4.1138 CN DCV TPT NPL HCV Đ LLV 4.1140 Pe 4.1139 Sarson CN 4.1141 C orrelati 4.1143 1 4.1144 - 4.1145 - 166“ 148* 4.1146 256“ 4.1147 _ — 4c 4c 4.1148 237 4.1149 088 4.1150 _ — 4c4c 4.1151 237 4.1153 Si 4.1154 4.1155 4.1156 4.1157 4.1158 4.1159 4.1160 009 020 000 000 173 000 g (2tailed) Pe 4.1163 4.1168 4.1166 -.1 4.1170 4.1171 4.1172 4.1174 arson 4.1167 1 4.1161 D 4.1169 4.1173 66“ 215“ 152* 359“ 4.1164 C 477 220 DC orrelati 4.1162 V4.1176 Si 4.1177 4.1178 4.1179 4.1180 4.1181 4.1182 4.1183 g (2.009 000 001 018 001 000 tailed) 4.1185 Pe 4.1189 4.1197 4.1193 4.1195 4.1188 4.1192 arson 4.1191 1 4.1194 4.1196 -.148* 088 4.1190 4.1184 D4.1186 C 226 230 317** 477 TPT orrelati 4.1199 Si 4.1200 4.1201 4.1202 4.1203 4.1204 4.1205 4.1206 g (2.020 000 169 000 000 000 tailed) 4.1208 Pe 4.1213 4.1211 4.1219 4.1221 arson * 4.1215 4.1216 1 4.1217 4.1212 4.1218 4.1220 4.1222 088 * 4.1207 T4.1209 C 256 365 461 746 4.1214 NPL orrelati 215 4.1228 4.1229 4.1230 4.1224 Si 4.1225 4.1226 4.1227 4.1231 g (2.000 001 169 000 000 000 tailed) 4.1234 Pe 4.1240 _ 4.1244 4.1237 4.1239 _ z** 4.1242 4.1246 arson -** 4.1243 1 4.1232 Q 152* 4.1241 365“ 492“ 4.1238 4.1245 4.1235 C 237 HC 226 437 orrelati 4.1253 4.1254 4.1233 V4.1248 Si 4.1249 4.1250 4.1251 4.1252 4.1255 000 018 000 000 000 000 g (2tailed) 4.1257 Pe 4.1264 4.1260 4.1261 4.1262 4.1263 4.1267 arson — ** 4.1266 1 088 220“ 230“ 461“ 540“ 4.1256 L4.1258 C 4.1265 437 Đ orrelati 4.1275 4.1269 Si 4.1270 4.1271 4.1272 4.1273 4.1274 4.1276 g (2.173 001 000 000 000 000 tailed) 4.1278 Pe 4.1289 4.1281 4.1282 *♦ 4.1284 4.1286 4.1287 arson 4.1291 1 4.1283 4.1285 4.1288 4.1290 237“ 746“ 4.1277 D4.1279 C 359 317 492 540 LLV orrelati 4.1300 4.1293 Si 4.1294 4.1295 4.1296 4.1297 4.1298 4.1299 g (2.000 000 000 000 000 000 4.1301 4.4.2 tailed) Phân tích hôi quy 4c 4c 4c4 c 4c* 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c 4c _ z* «*4c 4c 4c 4.1302 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) khi thực hiện hồi quy tuyến tính (Nguôn kêt quả nghiên cứu) Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các yếu tố cho thấy giá trị kiểm định sig của các mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều có ý nghĩa (0.4 thường mô hình thích họp với dữ liệu nghiên cứu và các mối quan hệ trong mô hình thích họp để giải thích và diễn giải các kết quả, bên cạnh đó cần chú ý các giả định hồi quy như giá trị kiểm định Durbin- waston, kiểm định ANOVA của mô hình nghiên cứu hay các giá trị kiểm định VIF để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến, nếu các giả định hồi quy không vi phạm thì việc giải thích các kết quả sẽ chính xác hơn 4.1303 Theo Hoàng Trọng (2009) khi phân tích mô hình hồi quy, mức độ giải thích của mô hình sẽ càng tốt khi hệ số R bình phương càng gần 1 thì mô hình càng ý nghĩa, và càng gần 0 thì mô hình càng giảm ý nghĩa, các giả định hồi quy cần được lưu ý như giá trị kiểm định tự tương quan, đa cộng tuyến (Vif 0.05), cho thấy phương sai giữa các nhóm là đồng nhất 4.1522 Băng 4.13 Test of Homogeneity of Variances nhóm tuôi 4.1523 Levene Statistic 4.1524 dfl 4.1525 df2 4.1527 307 4.1528 4.1529 3 24 4.1526 Sig 4.1530 4.1531 4.1532 X —r 4.1533 (Nguôn kêt quả nghiên cứu) 4.1534 _Băng 4.14 ANOVA nhóm tuổi 4.1535 4.1539 F 4.1540 Sig 4.1536 Sum of 4.1537 df 4.1538 Mean 4.1541 Squares Square 2.14 2 140.37 0 142.51 1 Between Groups Within Groups Total 714 585 3 24 0 24 3 1.22 1 303 X - —r 4.1542 (Ngtiôn kêt quá nghiên cứu) 4.1543 Tiến hành kiểm định ANOVA cho các yếu tố giừa các nhóm trình độ học vấn ta thấy giá trị sig 0.303 > 0.05 nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi, hay không có mối tương quan về tuổi với động lực làm việc của công ty 4.5.3 Kiểm định sựa khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình độ học vấn 4.1544 • • • V ~ • • 4.1545 Đe xem xét sự khác biệt về các yếu tổ giữa các nhóm trình độ học vấn tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt, ở bảng kiểm định phương sai có giá trị kiểm định 0.490 (> 0.05), cho thấy phương sai giữa các nhóm là đồng nhất 4.1546 Băng 4.15 Test of Homogeneity of Variances 4.1547 Levene Statistic 4.1548 dfl 4.1549 df2 4.1551 4.1552 3 4.1554 nghiên cứu) 4.1557 4.1558 Băng 4.16 ANOVA 4.1559 4.1560 Sum of 4.1561 df 4.1562 Mean 4.1566 3.65 5 4.1572 138.85 74.1578 142.51 4.1563 F Square Squares Groups 4.1571 Within Groups 4.1577 Total 4.1553 24(Nguôn kêt quá 4.1555 4.1556 4.1565 Between 4.1550 Sig 4.1567 3 4.1573 4.1568 1.218 4.1574 579 24 04.1579 4.1580 24 4.1564 Sig 4.1569 4.1570 2.10 4.1575 6 100 4.1576 4.1581 4.1582 4.1583 X ■—r 4.1584 (Nguôn kêt quả nghiên cứu) 4.1585 Tiến hành kiểm định ANOVA cho các yếu tổ giữa các nhóm trình độ học vấn ta thấy giá trị sig 0.100 > 0.05 nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn., hay không có mối tương quan về trình độ học vấn giừa các nhân viên 4.5.4 Kiêm định sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên làm việc 4.1586 • • • ~ • 4.1587 Đe xem xét sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm thâm niên tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt, ở bảng kiểm định phương sai có giá trị kiểm định 0.027 (< 0.05), cho thấy phương sai giữa các nhóm là không đồng nhất 4.1588 Băng 4.17 Test of Homogeneity of Variances 4.1589 Levene Statistic 4.1590 dfl 4.1597 4.1593 3.126 4.1598 4.1591 df2 4.1592 Sig 4.1594 4.1595 4.1596 3 24 4.1599 (Nguôn két quả nghiên cứu) 4.1600 Bảng 4.18 ANOVA 4.1601 4.1602 Sum of 4.1603 df Squares 4.1607 Between Groups 4.1613 Within Groups 4.1619 Total 4.1608 10.08 4.1614 132.42 4.1620 142.51 4.1609 3 4.1615 240 4.1621 243 4.1604 Mean Square 4.1610 3.362 4.1616 552 4.1622 4.1605 F 4.1606 Sig 4.1611 4.1612 4.1617 4.1618 6.09 001 4.1623 4.1625 T 4.1624 F 4.1626 (Nguôn kêt quả nghiên cứu) 4.1627 cậy động 95% ta kết Tiến luận hành rằng kiểm cócác định sự nhân khác ANOVA biệt cho vềcác động yếulực tố làm giữaviệc các giữa nhóm các thâmnhóm niênthâm ta thấy niên,giá haytrị có sig mối 0.001 tương