Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo QUẢN LÝ QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực nhân tố quan trọng để tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Để doanh nghiệp hoạt động có hiệu đào tạo nguồn nhân lực phải đóng vai trị chiến lược hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một số nội dung trình bày phần này: Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Q trình đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo  Xác định mục tiêu đào tạo  Xác định nội dung phương pháp đào tạo  Xác định kinh phí đào tạo  Đánh giá kết đào tạo Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo trình cung cấp cho người lao động kỹ cần thiết để họ thực công việc tốt Tại nói đào tạo nguồn nhân lực hoạt động cần thiết tổ chức? Đào tạo cho người lao động hoạt động cần thiết vì:    Đáp ứng yêu cầu công việc: Công việc thay đổi, công việc địi hỏi người lao động có kỹ cần thiết để thực Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Hoạt động đào tạo khoản đầu tư cần thiết cho tương lai Quá trình đào tạo Là trình bao gồm bước sau: 2.1 Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Là việc xác định tính cần thiết hoạt động đào tạo 10 Quản lý đào tạo Các nguyên nhân cần phải đào tạo  Thiếu kỹ  Thực công việc không tốt  Do yêu cầu công nghệ mới/ sản phẩm mới/ công việc  Do yêu cầu khách hàng  Do tiêu thức để đánh giá kết công việc cao lên Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có liên quan đến:  Phân tích nhu cầu tổ chức: Liên quan đến việc xác định tính phù hợp hoạt động đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức, xác định nguồn lực sẵn có, đồng tình- ủng hộ cấp lãnh đạo/ đồng nghiệp hoạt động đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo người lao động: giúp cho việc xác định người cần đào tạo  Xác định nguyên nhân dẫn đến kết công việc khơng tốt: Có phải thiếu trình độ- kỹ năng- khả vấn đề liên quan đến việc tạo động lực thiết kế công việc chưa hợp lý  Xác định người cần đào tạo  Xác định người sẵn sàng để đào tạo  Phân tích cơng việc: bao gồm việc xác định tầm quan trọng công việc trình độ, kỹ năng, kỹ xảo cần phải trọng công tác đào tạo để người lao động thực tốt cơng việc 2.2 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Là việc xác định      Các kỹ cụ thể đào tạo Thời gian đào tạo Số người đào tạo Xác định người đào tạo: cán đào tạo người công ty th từ tổ chức bên ngồi? Tính thường xuyên việc tổ chức lớp đào tạo 2.3 Bước 3: Xác định nội dung phương pháp đào tạo 2.3.1 Nội dung đào tạo phụ thuộc vào:  Mục tiêu đào tạo  Thời gian khoá đào tạo  Nhu cầu người đào tạo, tổ chức  Trình độ, kinh nghiệm người đào tạo 2.3.2 Các phương pháp đào tạo: 11 Quản lý đào tạo a/ Các phương pháp trình bày giảng đơn thuần: Là phương pháp mà người học đơn người nhận thơng tin từ phía người đào tạo Đó là:  Cung cấp giảng theo cách truyền thống  Cung cấp giảng với hỗ trợ phương tiện kỹ thuật đại đèn chiếu, video, máy tính b/ Các phương pháp đào tạo theo kiểu trao đổi thông tin chiều: Đề cập đến phương pháp đào tạo mà người học đóng vai trò quan trọng việc xây dựng giảng  (i) Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc qua thực tế thực công việc hướng dẫn lao động lành nghề Đây bước bắt đầu quan trọng cho chương trình đào tạo thức nhân viên công ty Tại cần phải đào tạo công việc? Đào tạo công việc phần đào tạo nhân viên quan trọng để hỗ trợ bổ sung cho hình thức đào tạo ngồi cơng việc Đây phương pháp hiệu việc truyền đạt kiến thức kỹ liên quan trực tiếp với công việc thơng qua hình thức tiếp cận trực tiếp với thực tế dẫn trực tiếp người hướng dẫn nơi làm việc Các lợi đào tạo công việc        Các kiến thức kỹ làm việc cụ thể truyền đạt trực tiếp cho người nhân viên Đây hình thức đào tạo liên quan đến cơng việc cụ thể người nhân viên Hình thức đào tạo có khả phù hợp dễ chấp nhận người nhân viên cụ thể Nhân viên trực tiếp liên hệ với người phụ trách trực tiếp chịu trách nhiệm quan tâm giúp đỡ , điều chỉnh sai sót nâng cao kỹ cho Những sai sót điều chỉnh kịp thời trước trở thành thói quen làm việc tồi Nhân viên có đựơc kinh nghiệm mơi trường làm việc thực tế Nhân viên trực tiếp sản xuất làm việc trình học tập Những nên đào tạo? Tất nhân viên khơng kể trình độ hay cấp họ đến mức nên đào tạo công việc Những nhân viên nên đựơc đào tạo họ chưa học kỹ Thường xuyên nên có kỳ kiểm tra đào tạo lại nhân viên để đảm bảo nhân viên khơng tiếp nhận kỹ thói quen làm việc khơng tốt Ai có trách nhiệm cho việc đào tạo công việc? Những người phụ trách, đội trưởng, quản đốc nhà quản lý có trách nhiệm việc đào tạo đào tạo lại nhân viên quyền Nếu cơng việc ngày trở nên phức tạp qua năm anh/chị gặp nhiều khó khăn việc đào tạo phát triển nhân viên Vì thế, công việc đào tạo đơn giản nhiều anh/chị có kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo cơng việc phòng anh/chị 12 Quản lý đào tạo Đào tạo công việc đem lại lợi ích gì? Một nhân viên đựơc đào tạo cần giám sát dẫn làm việc Mọi người mong muốn thực tốt công việc mà khơng cần trợ giúp q nhiều từ người phụ trách Thực công việc tốt đem lại sai sót cơng việc Một nhân viên đào tạo làm việc cách độc lập Việc trao quyền thực công việc cho nhân viên giúp người phụ trách thực công việc lập kế hoạch, tổ chức, kiểm tra dẫn hoạt động cách thoải mái chủ động Một nhân viên đựơc đào tạo cung cấp cho anh/chị thơng tin sai sót cần điều chỉnh cơng việc họ người hiểu biết gần gũi với công việc họ Đào tạo công việc bao gồm số phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu thực tập: Người học nghề tới quan sát nhân viên làm việc, ghi chép suy ngẫm, sau thử làm theo mà khơng có hướng dẫn cụ thể người đảm nhận việc - Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc: Người dạy có hướng dẫn tỉ mỉ, chi tiết để người lao động nắm - Đào tạo theo kiểu học nghề: Bắt đầu việc học lí thuyết, sau làm thử dẫn công nhân lành nghề - Kèm cặp bảo: Bản chất phương pháp người lao động lành nghề hơn, giỏi hướng dẫn, kèm cặp người Người lao động đưa đến nơi làm việc, học tập kĩ cách quan sát, trao đổi, làm thử nơi làm việc người hướng dẫn thành thạo - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Giúp người lao động nắm kỹ năng, yêu cầu công việc khác gần tương tự với việc làm Các nguyên tắc phương pháp đào tạo công việc: Khâu chuẩn bị:  Chia công việc bước nhỏ  Chuẩn bị đầy đủ thiết bị, nguyên vật liệu  Xác định lượng thời gian sử dụng cho đào tạo công việc Khâu hướng dẫn:      Nói cho người học biết mục đích cơng việc Làm thử cơng việc u cầu người học quan sát Giải thích điểm việc thực công việc Người hướng dẫn làm lại công việc lần Yêu cầu người học thực lại bước công việc 13 Quản lý đào tạo   Yêu cầu người học thực lại tồn cơng việc Nếu có sai sót, người học cần thực hành lại lúc đạt đến mức độ thành thạo  (ii) Đào tạo bên ngồi cơng việc cho nhân viên thường đựơc thực bên nơi làm việc với dẫn lớp học Đào tạo ngồi cơng việc hiệu việc truyền đạt kiến thức kỹ cho nhóm lớn người lao động Đào tạo bên ngồi cơng việc thường sử dụng đa dạng phương pháp giảng dạy Một số phương pháp nêu  Bài tập tình huống: Là miêu tả tình mà người lao động/ tổ chức cần phải đối phó Người học phải phân tích, đưa giải pháp trường hợp khác Tác dụng việc sử dụng tập tình huống: người học vận dụng cách sáng tạo kiến thức, kỹ vào việc giải tình cụ thể  Quá trình phát triển tập tình huống:  Xác định vấn đề/ tình cụ thể  Thu thập thơng tin  Phác thảo tình  Đưa vấn đề tình  Chuẩn bị cơng cụ hỗ trợ cho việc trình bày tập tình huống: Như bảng biểu, câu hỏi, hướng dẫn để phân tích tình Bài tập đóng vai, mơ tình kinh doanh thực tế: Giúp cho người học tiếp cận với cách để giải vấn đề cụ thể cách sinh động mang tính thực tiễn cao c/ Các phương pháp xây dựng nhóm: Là phương pháp đào tạo thiết kế để cải tiến tính hiệu việc thực cơng việc nhóm Mục đích:  Tạo điều kiện để thành viên nhóm trao đổi kinh nghiệm, ý kiến với  Phát triển tính linh hoạt mối quan hệ cá nhân với  Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu cá nhân  Củng cố tinh thần hợp tác cá nhân So sánh phương pháp đào tạo Phương pháp Đào tạo công ty Ưu điểm    Thoả mãn nhu cầu riêng công ty Các kỹ hiểu biết thân công ty tăng lên Hình thành trì văn hố, qui định cách thức hoạt động công ty Nhược điểm  Có thể khơng bao gồm thay đổi từ bên 14 Quản lý đào tạo  Đào tạo bên       Đào tạo công việc    Luân chuyển cơng việc    Rất có hiệu đơn vị phân tán Nâng cao nhạy cảm mơi trường bên ngồi Phát triển khả linh hoạt Tác động môi trường khác biệt Mở rộng quan hệ với tổ chức khác Có cách tiếp cận tư tưởng Chấp nhận thử thách       Đơn giản hình thức đào tạo Nhân viên có đựơc kinh nghiệm cách trực tiếp sản xuất học tập Cho phép nhà đào tạo trải qua điều kiện làm việc thực tế  Cho người lao động kinh nghiệm rộng nhiều lĩnh vực khác Tạo cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác cho người lao động Tạo hội cho ý tưởng mới, kỹ chuyên gia xuất        Có thể khơng phù hợp với nhu cầu cơng ty Chi phí cao Chạy theo “mốt” Đơi khố đào tạo coi kỳ nghỉ Khó áp dụng kiến thức vào cơng việc Có thể tạo số cản trở cho tổ chức Những người hướng dẫn (các quản đốc, tổ trưởng) thiếu khả truyền đạt đào tạo Tốn thời gian tổ trưởng hay quản đốc Người học khơng có suất lao động người khác lại sử dụng máy móc thiết bị họ Do vậy, kết sản xuất chung giảm Cũng họ gây hỏng máy móc thiết bị Yêu cầu phải điều chỉnh công việc cách thường xuyên Can thiệp vào trình hoạt động bình thường doanh nghiệp Đơi dẫn đến tình trạng người đối phó học tập Có thể tạo quan niệm “cưỡi ngựa xem hoa” Có thể đựơc xem đe doạ 15 Quản lý đào tạo Cố vấn      Huấn luyện        Giảng    Chương trình đào tạo tập thể        Thu hút người hướng dẫn, cán quản lý cấp trung nhân viên giỏi Cung cấp dẫn thực tế Có thể bỏ qua việc đánh giá kết hoạt động Nâng cao đựợc khả giao tiếp quan hệ cấp cấp Tạo “người đỡ đầu” cho nhân viên Phù hợp với công việc Liên hệ với nhu cầu cá nhân Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp cấp cấp Có khả áp dụng kiến thức kinh nghiệm vừa học Hướng tới mục tiêu Dễ liên hệ với việc đánh giá kết hoạt động Thu hút nhân viên vào q trình phát triển Giáo viên kiểm sốt toàn tài liệu thời gian Toàn tài liệu xếp theo logic định Đây phương pháp tương đối an toàn Dễ dàng thay đổi người đào tạo An toàn cho người học Tạo quan điểm cách suy nghĩ chung Các kỹ làm việc nhóm đựơc phát huy Tạo tinh thần đồng đội Có tập trung chuyên sâu Đây phương pháp đào tạo tiết kiệm chi phí trực tiếp số lượng người đào tạo lớn                  Làm tốn thời gian hướng dẫn viên, cán quản lý nhân viên giỏi Có thể tạo ỷ lại nhân viên Có thể tạo ghen tỵ so sánh Phải giả định công việc phù hợp Có thể áp dụng thời điểm với công việc Phụ thuộc vào kỹ đào tạo cán quản lý Dễ bị bỏ qua Khó giám sát Có thể khơng hiệu Gây ngắt qng cơng việc Việc có trình bày chiều giáo viên không hiệu Bài giảng lặp lặp lại Người nghe thụ động Thiếu thơng tin ngược lại từ phía học viên Có thể tạo “đồng ý tập thể” khơng có lợi cho cơng ty Trình độ khả người học khác hạn chế hiệu khố học Địi hỏi cao người giảng 2.4 Bước 4: Xác định kinh phí đào tạo Q trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm chi phí cho hoạt động như: chi phí thời gian xây dựng kế hoạch, tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, chi phí tài liệu, tiền ăn ở, Khi chi phí vượt q kinh phí cho phép cán phụ trách đào tạo phải có điều chỉnh giảm số lượng người đào tạo, thay đổi phương pháp đào tạo, thay đổi cán đào tạo 16 Quản lý đào tạo 2.5 Bước 5: Đánh giá kết đào tạo 2.5.1 Mục đích đánh giá kết đào tạo    Để xác định điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo: chương trình đào tạo đạt mục đích đề chưa? Chất lượng chương trình đào tạo? Xác định lợi lớn mà người học thu từ chương trình đào tạo So sánh chi phí lợi ích khố đào tạo để từ lựa chọn khoá đào tạo tốt 2.5.2 Các phương pháp đánh giá chương trình đào tạo  Sử dụng phiếu câu hỏi: Là cách thông thường để biết thông tin phản hồi nhữngngười đào tạo khố/ chương trình đào tạo  Sử dụng trắc nghiệm kiểm tra: Để đánh giá chất lượng khố đào tạo  Phỏng vấn: Các chương trình đánh giá cách lấy ý kiến học viên giáo viên sau khố học để có thông tin phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho khố học sau Việc vấn thực cách thức phi thức Đánh giá kết đào tạo cịn bao gồm việc đánh giá ảnh hưởng chương trình đào tạo đến kết làm việc sau người học, ảnh hưởng đến kết chung tổ chức 17 Quản lý đào tạo PHÂN TÍCH NHU CẦU VÀ THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Các lý dẫn đến kết làm việc tồi  Các lý cá nhân mà công ty khơng thể kiểm sốt - Khả trí tuệ Khả thể lực Sự ổn định tinh thần, tình cảm Hồn cảnh gia đình thân Sức khoẻ  Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt đựơc: - Cơng việc Sự thay đổi công việc Lương Không có đào tạo Thiếu đầu tư vào máy móc thiết bị Thiếu điều kiện làm việc Khơng có kế hoạch Quản lý Vị trí làm việc lại khó khăn  Các lý cá nhân nảy sinh không phù hợp với công việc tổ chức - Thiếu hiểu biết cơng việc Có cảm giác đối xử không công Thiếu khuyến khích động viên Có xung đột hay va chạm cá nhân với thành viên nhóm hay với người giám sát Thiếu tự tin/ tự tin Các chương trình đào tạo khơng phù hợp 18 Quản lý đào tạo Bảng mẫu chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Ngày: Người chuẩn bị: Những kiến thức kỹ mà nhân viên cịn thiếu q trình làm việc  Sự hiểu biết về: Tên công việc: Sau đào tạo nhân viên có khả (Muc tiêu đào tạo)  Biết về:  Các kỹ về:  Có thể làm  Quan điểm, thái độ về:  Có quan điểm thái độ Phịng ban làm việc: Nhân viên cần đào tạo (Nội dung chương trình đào tạo) Các tiêu chuẩn để lựa chọn phương pháp đào tạo Dưới danh mục tiêu chuẩn chung thường đựơc sử dụng mơ hình lựa chọn Anh/chị thêm bỏ bớt tiêu chuẩn tuỳ thuộc tình hình cụ thể công ty anh/chị            Học từ nhà giáo hay học từ kinh nghiệm Học kỹ hay kiến thức Mức độ phức tạp nội dung học tập Mức độ hạn chế tài liệu người học Nơi tổ chức học tập Mức độ tác động khuyến khích người học yêu cầu Nội dung cụ thể hay khái quát Năng lực người dẫn trợ giúp Qui mô lớp học Khả người học Thời gian yêu cầu để phát triển khả truyền đạt kiến thức đựơc yêu cầu 19 ... khăn việc đào tạo phát triển nhân viên Vì thế, cơng việc đào tạo đơn giản nhiều anh/chị có kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo cơng việc phòng anh/chị 12 Quản lý đào tạo Đào tạo công... tiêu đào tạo  Thời gian khoá đào tạo  Nhu cầu người đào tạo, tổ chức  Trình độ, kinh nghiệm người đào tạo 2.3.2 Các phương pháp đào tạo: 11 Quản lý đào tạo a/ Các phương pháp trình. .. cán phụ trách đào tạo phải có điều chỉnh giảm số lượng người đào tạo, thay đổi phương pháp đào tạo, thay đổi cán đào tạo 16 Quản lý đào tạo 2.5 Bước 5: Đánh giá kết đào tạo 2.5.1 Mục