VAI TRÒ của CHỨC NĂNG NHÂN sự TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN lý NHÂN sự của DOANH NGHIỆP vừa và NHỎ tại VIỆT NAM HIỆN NAY

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI CHỦ ĐỀ 4: “TRÌNH BÀY VAI TRỊ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ” BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản lý học đại cương Mã phách: Hà Nội – 2021 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: “VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY” BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản lý học đại cương Mã phách: Hà Nội – 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài .2 Kết cấu tiểu luận Chương 2: Vai trò chức nhân hoạt động qu ản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam .3 NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỨC NĂNG NHÂN SỰ 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm chức quản lý 1.1.2 Khái niệm chức nhân 1.2 Ý nghĩa việc thực chức nhân 1.3 Vai trò chức nhân 1.3.1 Tuyển dụng nhân 1.3.2 Sử dụng nhân 1.3.3 Đánh giá nhân 1.3.4 Phát triển nhân .8 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực chức nhân s ự tổ chức 1.4.1 Các yếu tố bên tổ chức 1.4.2 Các yếu tổ bên tổ chức Chương 2: .10 VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 10 2.1 Khái quát doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 10 2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp vừa nhỏ 10 2.1.2 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ .10 2.1.3 Quy định quy mô doanh nghiệp vừa nhỏ .11 2.1.4 Đặc điểm doanh nghiệp vừa nhỏ 12 2.2 Thực trạng hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 13 2.2.1 Về tuyển dụng nhân 13 2.2.2 Về sử dụng nhân 14 2.2.3 Về đánh giá nhân .15 2.2.4 Về phát triển nhân 15 2.3 Đánh giá thực trạng 15 2.3.1 Hạn chế tồn 15 Chương 3: .18 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 18 TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 18 3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân 18 3.2 Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ 18 3.3 Nâng cao chất lượng nhà quản lý nhân 18 3.4 Xây dựng sách chế độ bảo hiểm 19 3.5 Cần hồn thiện cơng tác hoạch định phát tri ển nhân s ự theo giai đoạn .19 KẾT LUẬN .21 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 22 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giới đại người ta nhân thức sâu sắc vai trò định nhân việc phát triển tổ chức Đặc biệt việc thực mục tiêu chung tổ chức Dù chiến lược tổ chức có thay đổi Dù tổ chức có tổ chức hồn chỉnh khơng có kế hoạch phát triển nhân cụ thể đắn khơng thể đạt mục tiêu đặt Từ thực tế ta thấy rằng, dù có thay đổi sâu sắc th ế người trung tâm, yếu tố quan trọng nh ất m ột doanh nghiệp Do đó, cơng tác quản lý nhân đóng vai trị quan trọng, tạo sức mạnh phát triển doanh nghiệp Là cơng việc dễ dàng u cầu hài hịa lợi ích người sử dụng lao đ ộng người lao động, hiệu trình ển dụng, thu hút, đào t ạo phát triển đội ngũ khéo léo việc xây d ựng tính đồn kết doanh nghiệp Vì mà tơi mạnh dạn chọn đề tài: “Vai trò chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam ” để thực nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Thơng qua việc nghiên cứu tìm hiểu chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ nhằm cung cấp nhìn tổng quát chức quản lý hoạt động quản lý nhân thực tiễn vô quan trọng Đưa giải pháp nâng cao hiệu chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số khái niệm chức nhân - Trình bày đánh giá vai trò chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam - Đưa số giải pháp nâng cao hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu chủ yếu nội dung: - Vai trò chức nhân - Vai trò chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Về vai trò chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam - Phạm vi thời gian: Số liệu quản lý nhân giai đoạn 2010 - 2020 Phương pháp nghiên cứu Sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu khoa học, đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu Phương pháp logic Phương pháp điều tra phân tích Phương pháp đánh giá Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Ý nghĩa lý luận: Tìm hiểu nghiên cứu vai trị chức nhân hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam - Ý nghĩa thực tiễn: Đưa ưu điểm hạn chế tồn đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Kết cấu tiểu luận Chương 1: Cơ sở lí luận chức nhân Chương 2: Vai trò chức nhân hoạt đ ộng qu ản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hoạt động quản lý nhân s ự doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỨC NĂNG NHÂN SỰ 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm chức quản lý Chức cụm từ cơng cụ đồ vật hay phận Chức cịn hiểu nhóm cơng việc, nhiệm v ụ mà m ột cá nhân, phận, quan, tổ chức làm Chức quản lý loại hình hoạt động chuyên biệt ho ạt động quản lý, sản phẩm phân cơng chun mơn hố 1.1.2 Khái niệm chức nhân Chức nhân hoạt động cần đáp ứng cách tốt nh ất nhu cầu nhân (cả chất lượng số lượng) để tối đa hoá hiệu nhân sự, giúp tổ chức đạt mục tiêu định Chức nhân thực chất quản lý ng ười có tổ chức trọng nhiều đến người cụ thể, tác động đến đội ngũ nhân có để đạt mục tiêu đề Chức nhân bao gồm hoạt động nhằm tìm kiếm, bố trí, trì người làm việc cho tổ chức cách có ch ất l ượng thơng qua k ế hoạch hố chất lượng tuyển chọn, định hướng nghề nghiệp, đánh gia phát triển nhân lực Ngày nay, máy móc cơng nghệ thay nguồn nhân lực giảm thiểu vai trị cơng sức h ọ Tuy nhiên, máy móc cơng nghệ người tạo chúng cần vận hành người giám sát Đây lý công ty săn lùng chuyên gia tài năng, có kỹ trình độ để tổ ch ức phát tri ển khơng ngừng Vì vậy, người tài sản quan trọng đối v ới t ổ ch ức 1.2 Ý nghĩa việc thực chức nhân Do canh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ ch ức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo h ướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù h ợp để giao vi ệc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ ch ức Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát tri ển c n ền kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, vi ệc ển ch ọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ ch ức nhằm đ ạt đ ược hi ệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Tạo nên gắn bó chặt chẽ cá nhân tổ ch ức đ ể đảm bảo quyền lợi chung, quyền lợi m ỗi cá nhân đ ược thoả mãn - Cho phép sử dụng hiệu nguồn nhân lực quý giá t trì góp phần phát triển nhanh tổ chức - Tạo nên cạnh tranh lành mạnh tổ ch ức xã h ội nhằm thúc dẩy thoả mãn lợi ích cá nhân 1.3 Vai trị chức nhân Bộ phận nhân phải thực biện pháp để thu hút ứng viên nộp hồ sơ tới vấn vị trí làm việc doanh nghiệp.Đào tạo nhân lực: Việc đào tạo nhân lực đóng vai trị quan trọng Tùy thuộc vào vị trí đảm nhận mà phận thực quản trị nhân có hình thức nội - Phương pháp đánh giá - Tổ chức thực - Xử lý kết đánh giá Kết đánh giá sử dụng sau: - Làm sở để xác định lương thưởng sách hỗ trợ khác - Thừa nhận kết đóng góp thành tích cá nhân - Xác định hoạt động hồn thành, khơng hồn thành hoạt động thực chưa tốt Nhằm để áp dụng hình th ức kỉ luật - Là để đề bạt, bổ nhiệm có chiến lược đào tạo phù h ợp - để đánh giá cịn thực kí kết h ợp đ ồng hay không, chấm dứt việc buộc việc để có kế hoạch ển dụng 1.3.4 Phát triển nhân Phát triển nhân thể thông qua hoạt động đề bạt, bổ nhiệm bồi dưỡng nhân Nhóm trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực chức nhân tổ chức 1.4.1 Các yếu tố bên tổ chức - Hệ thống văn pháp luật điều chỉnh mối quan hệ người lao động - Ảnh hưởng nghiệp đồn tổ chức cơng đồn - Thị trường lao động tổ chức - Khoa học kỹ thuật, công nghệ 1.4.2 Các yếu tổ bên tổ chức - Chiến lược mục tiêu phát triển tổ chức - Văn hố tổ chức - Tính chất cơng việc - Chính sách nhân Tiểu kết chương Trong chương 1, thực nghiên cứu sở lí luận v ề ch ức nhân Tôi đưa số khái niệm liên quan ý nghĩa chức nhân Đồng thời phân tích vai trị ch ức nhân s ự yếu tố tác động Chương 2: VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Khái quát doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp vừa nhỏ Doanh nghiệp siêu nhỏ,nhỏ vừa hay cịn gọi thơng dụng doanh nghiệp vừa nhỏ doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé mặt vốn, lao động hay doanh thu Doanh nghiệp nhỏ vừa chia thành ba loại vào quy mơ doanh nghiệp siêu nh ỏ, doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp vừa Theo tiêu chí Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ doanh nghiệp có số lượng lao động d ưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến d ưới 200 ng ười nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, cịn doanh nghiệp v ừa có t 200 đ ến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ Ở nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ vừa nước 2.1.2 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ - Giữ vai trò quan trọng kinh tế: doanh nghiệp nh ỏ vừa thường chiếm tỷ trọng lớn, chí áp đảo tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam xét doanh nghiệp có đăng ký t ỷ l ệ 95%) Vì thế, đóng góp họ vào tổng sản l ượng t ạo vi ệc làm đáng kể - Giữ vai trò ổn định kinh tế: phần lớn kinh tế, doanh nghiệp nhỏ vừa nhà thầu phụ cho doanh nghiệp lớn Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ thời điểm cho phép kinh tế có ổn định Vì thế, doanh nghiệp nhỏ vừa ví giảm sốc cho kinh tế - Làm cho kinh tế động: doanh nghiệp nh ỏ v ừa có quy mơ nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét mặt lý thuyết) hoạt động - Tạo nên ngành công nghiệp dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ vừa thường chun mơn hóa vào sản xuất m ột vài chi ti ết dùng để lắp ráp thành sản phẩm hoàn chỉnh - Là trụ cột kinh tế địa phương: doanh nghiệp l ớn thường đặt sở trung tâm kinh tế đất n ước, doanh nghiệp nhỏ vừa lại có mặt khắp địa phương người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng tạo công ăn vi ệc làm đ ịa phương - Đóng góp khơng nhỏ giá trị tổng giá trị cho quốc gia 2.1.3 Quy định quy mô doanh nghiệp vừa nhỏ Ở Việt Nam, theo Điều 6, Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/03/2018 Chính phủ, quy định: - Doanh nghiệp siêu nhỏ lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản lĩnh vực cơng nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia b ảo hiểm xã hội bình qn năm khơng 10 người tổng doanh thu c năm không tỷ đồng tổng nguồn vốn không tỷ đ ồng - Doanh nghiệp siêu nhỏ lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không 10 người tổng doanh thu năm không 10 tỷ đồng tổng nguồn vốn không tỷ đồng - Doanh nghiệp nhỏ lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, th ủy sản lĩnh vực cơng nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hi ểm xã hội bình qn năm khơng 100 người tổng doanh thu năm không 50 tỷ đồng tổng nguồn vốn không 20 tỷ đồng, nh ưng doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định khoản Điều - Doanh nghiệp nhỏ lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình qn năm khơng q 50 ng ười t doanh thu năm không 100 tỷ đồng tổng nguồn v ốn không 50 tỷ đồng, doanh nghiệp siêu nh ỏ theo quy đ ịnh khoản Điều - Doanh nghiệp vừa lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghi ệp, th ủy sản lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hi ểm xã hội bình qn năm khơng q 200 người tổng doanh thu năm không 200 tỷ đồng tổng nguồn vốn không 100 tỷ đ ồng, nh ưng doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp siêu nh ỏ theo quy đ ịnh t ại khoản 1, khoản Điều - Doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không 100 ng ười tổng doanh thu năm không 300 tỷ đồng tổng nguồn v ốn không 100 tỷ đồng, doanh nghiệp siêu nh ỏ, doanh nghiệp nhỏ theo quy định khoản 1, khoản Điều 2.1.4 Đặc điểm doanh nghiệp vừa nhỏ - Doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm đa số tổng số doanh nghiệp, đóng vai trị quan trọng kinh tế Theo số liệu Ủy ban châu Âu (EC) công bố 8/2014, 20 triệu doanh nghiệp vừa nhỏ châu Âu chiếm 99% tổng số doanh nghiệp Theo báo cáo vào tháng 1/2014 Tradeup tình hình tài doanh nghiệp vừa nhỏ Mỹ, nhóm doanh nghiệp chiếm tới 99% tổng số doanh nghiệp, sử dụng 50% tổng số lao động xã hội, tạo công ăn việc làm cho 65% lượng lao động khu vực tư nhân Tại Việt Nam, theo Viện Phát triển doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (2011), Việt Nam có 543.963 doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm 97%, đóng góp 40% GDP nước sử dụng 51% tổng số lao động xã hội - Doanh nghiệp vừa nhỏ có quy mơ vốn nhỏ, gặp khó khăn việc tiếp cận với nguồn vốn thức, đặc biệt nước phát triển Điều cản trở không nhỏ việc triển khai, áp dụng tiến khoa học, cơng nghệ vào hoạt động thương mại nói chung xúc tiến thương mại trực tuyến nói riêng - Doanh nghiệp vừa nhỏ chịu cạnh tranh khốc liệt cơng ty, tập đồn lớn từ doanh nghiệp với Trong trình hội nhập, tập đồn lớn thường có xu hướng vươn giới, thành lập chi nhánh, cơng ty quốc gia có nhiều lợi thế, vậy, doanh nghiệp vừa nhỏ quốc gia phải tìm phương thức, công cụ hoạt động kinh doanh - Với nguồn vốn nhỏ hẹp, doanh nghiệp thường tập trung vào ngành hàng gần gũi với người tiêu dùng đầu tư vào ngành công nghiệp nặng, sản xuất khai thác cần nhiều vốn Ở Việt Nam, theo Cục xúc tiến thương mại (2012) cấu ngành nghề, khoảng 43% doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động lĩnh vực sản xuất, 24% lĩnh vực thương mại phân phối, số lại hoạt động lĩnh vực dịch vụ liên quan đến nông nghiệp 2.2 Thực trạng hoạt động quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Thực trạng quản lý nhân doanh nghiệp nh ỏ v ừa c Việt Nam loại hình doanh nghiệp chiếm đa số đóng vai trị quan trọng việc tạo việc làm tăng thu nhập cho người lao đ ộng, giúp huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói gi ảm nghèo… Hàng năm, doanh nghiệp tạo thêm 500.000 lao đ ộng, sử dụng tới 50% lao động xã hội đóng góp h ơn 40% t giá tr ị c c ả nước Hiện số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp hoạt động Có nhiều cơng ty gia đình ch ỉ vài người chồng làm giám đốc, vợ kế toán kiêm việc khác V ới cơng ty quản lý gia đình quy ước từ đầu không đ ược đặt dẫn tới tình trạng làm việc khơng quy củ vô tổ ch ứ hay ỷ l ại thiếu tinh thần trách nhiệm Nỗi lo thường trực gặp phải cơng ty khó khăn cần tập trung giải nhiều vấn đề trước mắt, dẫn t ới quản lý doanh nghiệp nhỏ thường có suy nghĩ tới lúc mở rộng quy mơ m ới cần xây dựng kế hoạch nhân 2.2.1 Về tuyển dụng nhân Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: công tác ển dụng đ ược tiến hành phịng tổ chức – hành thông báo đ ến đ ơn v ị hệ thống phòng ban nghiệp vụ khác, ph ận xem xét thấy cá nhân có khả đảm nhiệm cơng việc thơng báo l ại cho phòng tổ chức Tuy nhiên, nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thường có quy mơ nhỏ nên ưu dành cho ển dụng nội không nhiều Đối với tuyển dụng từ bên ngồi: việc tuyển dụng thơng qua tổ chức giới thiệu việc làm khiêm tốn Nguồn từ sở đào tạo thông tin đại chúng phần đảm bảo cho doanh nghi ệp ển người việc Hình thức chủ yếu áp dụng doanh nghiệp vừa nhỏ có quy mơ từ 50 lao động trở lên, thơng báo tuyển dụng qua Internet, báo chí Theo thống kê có 25% doanh nghi ệp tuyển dụng qua phương tiện thông tin đại chúng này, số r ất thấp so với nước phát triển số nước khu v ực Mỗi doanh nghiệp lựa chọn cách thức tuyển dụng riêng hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ thực bước trình tuyển chọn sau: tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu; lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu để vấn Khi tiến hành vấn, doanh nghiệp lập hội đồng ph ỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân nhân viên nhân s ự tham gia vấn Ứng viên vượt qua vòng ph ỏng vấn đ ược nh ận vào th việc vịng 3-6 tháng, sau doanh nghiệp ký h ợp đ ồng th ức Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ trình độ nhận thức quản lý cịn chưa cao nên sau thực trình ển d ụng nhân sự, DN thường kết thúc q trình ển dụng mà khơng c ần biết hiệu đợt tuyển dụng nào, có đạt đ ược mục tiêu trình tuyển dụng khơng Chính vậy, cơng việc đánh giá hiệu công tác tuyển chọn khoảng 35% doanh nghiệp vừa nhỏ tiến hành 2.2.2 Về sử dụng nhân Hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam thực việc xây dựng cơng tác phân tích cơng việc, đặc biệt nh ững doanh nghiệp có quy mơ từ 50 lao động trở lên Mỗi doanh nghiệp đ ều có nh ững mẫu soạn thảo mơ tả cơng việc riêng mình, gồm nh ững n ội dung như: Tên công việc; Tên phận chuyên trách công việc; Tên người giám sát; Phần mơ tả tóm tắt cơng việc; Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc tiến hành chi có chỗ trống doanh nghiệp Các doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam khơng đưa quy trình , hay đánh giá v ề công tác mà chủ yếu cá nhân th ực sau đ ược tr ưởng phịng phịng ban ký duyệt gửi xuống phòng nhân s ự 2.2.3 Về đánh giá nhân Hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm, nhiên, tiêu chí đánh giá th ường ch ủ quan mà không dựa mô tả công việc Hiện nay, việc người lao đ ộng đánh giá cấp điều doanh nghiệp áp dụng Điều làm giảm tính khách quan công tác đánh giá, khiến nhiều nhà qu ản lý không chịu học hỏi, đổi thân 2.2.4 Về phát triển nhân Đa số doanh nghiệp vừa nhỏ khơng có chiến lược đào tạo phát triển gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể doanh nghiệp Một thực tế khác nhiều doanh nghiệp Việt Nam quan tâm đến vi ệc đào tạo cho cán quản lý, chuyên gia c ấp cao Còn v ới công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động hình th ức đào t ạo ch ủ yếu tự đào tạo người lao động phải tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhược điểm quản trị doanh nghiệp nói nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ ch ưa xây d ựng đ ược quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động 2.3 Đánh giá thực trạng 2.3.1 Hạn chế tồn Gặp phải phàn nàn sách lương, th ưởng, đãi ngộ: Đây điều mà nhiều Giám đốc nhân gặp phải Nguyên nhân c việc thiếu sở phục v ụ cho vi ệc đánh giá trình đ ộ, kinh nghiệm phát triển cá nhân Chính việc thiếu c sở mà việc phân tích, phân loại mức l ương tính l ương cho nhân s ự đảm bảo hợp lý công gặp nhiều khó khăn Giám đ ốc nhân s ự bị động chịu “sức ép tế nhị” việc xếp hệ thống tiền lương, dẫn đến cân hệ thống tiền lương Dư thừa thiếu hụt nguồn nhân lực: Việc dư thừa thiếu hút nhân tình trạng thường thấy doanh nghiệp V ấn đề có th ể nằm khâu hoạch định, phân bổ, tuyển dụng người lao động Th ực tế người quản lý thường đủ sở để số lượng th ực tế loại kỹ cần thiết cho việc ển dụng, xếp l ại nhân viên ho ặc đề bạt phát triển nhân viên Tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao: Tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động vào xin việc liên tục, ph ỏng v ấn di ễn tri ền miên vấn đề đáng ngại doanh nghiệp Các câu h ỏi bạn c ần đặt lại vậy, liệu việc trả lương có cơng xác khơng, liệu người lao động có đồng ý với sách vận dụng quản lý nhân lực khơng,… Hài hồ mối quan hệ nội phức tạp : Các mối quan hệ nội doanh nghiệp gồm mối quan hệ người lao đ ộng v ới ng ười lao động, người lao động người sử dụng lao động Nh ững mối quan h ệ thường phức tạp việc điều hịa chúng khơng dễ dàng, đòi hỏi kĩ đàm phán, thuyết phục, hịa giải Tìm kiếm phát triển nhân tài : Việc tìm kiếm phát triển nhân tài khơng phải công việc dễ dàng quản lý nhân s ự Doanh nghiệp gặp khó khăn tìm kiếm nhân tài phần “nhân tài mùa thu”, phần thiếu cho vi ệc xác đ ịnh loại kĩ cần thiết để tuyển dụng Công tác đào tạo, đánh giá, phân bổ người vị trí thường thiếu thơng tin sở Tiểu kết chương Trong chương 2, tơi tìm hiểu khái quát doanh nghiệp v ừa nhỏ Việt Nam Đồng thời nghiên cứu thực trạng đánh giá hoạt đ ộng quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Các doanh nghiệp nên thực việc tuyển dụng từ tr ường đại học Hiện tại, doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà biết sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực v ừa thiếu vừa thừa Nếu doanh nghiệp nhỏ vừa có chiến lược ển chọn sinh viên từ trường khơng doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà có th ể ển ch ọn đ ược nguồn nhân lực có chất lượng cao 3.2 Hồn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ Các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh th ần nhân viên gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghi ệp không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà n ước mà nên xem xét đánh giá cơng việc, phân tích cơng việc t ừng cán th ực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương 3.3 Nâng cao chất lượng nhà quản lý nhân Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản lý doanh nghiệp nh ỏ vừa Việt Nam cịn kinh nghiệm vấn đề kinh doanh v ới quốc tế Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản lý vô c ấp thiết Nhà nước quan xúc tiến phát triển doanh nghiệp v ừa nhỏ cần tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền vấn đề t ới nhà quản lý, giúp họ nhận thức tầm quan trọng trình đ ộ học vấn, kinh nghiệm quản lý đồng thời khuyến khích họ h ọc tập Năng lực quản lý nhà quản lý doanh nghiệp nh ỏ v ừa yếu, chủ yếu có hiểu biết cơng tác chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có nhiều kinh nghiệm quản lý Vì vậy, c quan Nhà nước, quyền địa phương, trung tâm hỗ tr ợ doanh nghiệp nhỏ vừa cần phải xây dựng khóa đào tạo nhà quản lý kêu g ọi, khuyến khích nhà quản lý tham gia 3.4 Xây dựng sách chế độ bảo hiểm Các doanh nghiệp nhỏ vừa thường khó mang lại đảm bảo cho người lao động nên người lao động làm việc doanh nghi ệp thường lo lắng nguy phá sản doanh nghiệp Vì th ế, c ần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ th ể bao g ồm: – Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt bu ộc, gồm lao động động doanh nghiệp, c s kinh doanh, ng ười làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ luật Lao động – Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguy ện 3.5 Cần hồn thiện cơng tác hoạch định phát triển nhân theo giai đoạn Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý trước tiên doanh nghiệp cần phải nhìn nhận cách đ ắn th ực trạng hoạt động nhân viên cách khách quan cụ thể Các doanh nghiệp nhỏ vừa cần phải tiến hành điều tra khối lượng công việc cho nhân viên khả hoàn thành nhi ệm v ụ họ việc xây dựng bảng đánh giá, hay phi ếu ch ấm ểm thường xuyên Hình thức nên áp dụng hàng tháng, nhân viên t ự chấm điểm mình, đồng thời cán quản lý không thiên v ị Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt doanh nghiệp c ần phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù h ợp v ới yêu cầu th ực t ế doanh nghiệp Để nắm bắt điều đó, doanh nghiệp thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu nguồn nhân l ực Phòng nhân cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù h ợp v ới kh ả c nhân viên tránh tượng bố trí việc trái ngành nghề không với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu làm việc Đây nguyên tắc quan trọng quản trị nhân Tiểu kết chương Trong chương 3, đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nhân doanh nghiêp vừa nhỏ Việt Nam Mặc dù giải pháp chưa cụ thể hướng giải hạn chế KẾT LUẬN Quản lý nhân vấn đề nan giải doanh nghi ệp Vấn đề người định số mệnh doanh nghiệp Quản lý nhân tốt, hiệu doanh nghiệp có khả tồn phát tri ển Quản trị nhân ngày nay, thời đại 4.0 không thực nh ững ch ức đơn mà ngày thực nhiều chức h ơn, đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp Quản lý nhân tốt cịn giúp tối ưu suất làm việc Mơt doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu nhân viên cần hoạt động hiệu Khi làm tốt công tác quản lý nhân có nghĩa đảm bảo quy ền lợi người lao động Xây dựng môi trường làm việc thoải mái kích thích nhiệt tình, sáng tạo tình yêu nghề m ỗi người lao đ ộng Năng suất người tăng lên chút đủ để giúp doanh nghi ệp thu lợi nhuận khủng Quan trọng máy nhân s ự ngày vững chắc, đoàn kết, ổn định Khu vực doanh nghiệp vừa nhỏ đóng vai trị quan trọng việc củng cố tiến kinh tế đất nước vị th ế quốc tế Lĩnh vực công cụ tạo hàng triệu việc làm, thúc đẩy phát tri ển công nghiệp nông thôn, sản xuất nhiều loại sản ph ẩm v ới v ốn đ ầu t hạn chế Tuy nhiên doanh nghiệp vừa nhỏ vật lộn với số thách thức liên quan đến người văn hóa mà nhà quản lý nhân cần phải giải Qua việc nghiên cứu thực trạng quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Ta thấy nay, chức quản lý nhân doanh nghiệp ngày mở rộng nâng tầm Qu ản lý nhân giữ vị lớn tồn tại, phát triển doanh nghiệp Qua việc nghiên cứu đưa hạn chế tồn m ột số gaiir pháp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Hải (2014), Quản lý học đại cương, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016), Giáo trình quản lý học, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội https://dragonlend.vn/dragonlend-blog/quan-ly-nhan-su- trong-doanh-nghiep-vua-va-nho/ http://ketoanthienung.net/cach-xac-dinh-doanh-nghiepvua-va-nho-sieu-nho.htm https://vnresource.vn/hrmblog/nhung-van-de-trongquan-ly-nhan-su-noi-chung-va-doanh-nghiep-vua-va-nho-noi-rieng/ ... VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Khái quát doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu doanh nghiệp vừa nhỏ. .. .10 VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 10 2.1 Khái quát doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam 10 2.1.1... NỘI TÊN ĐỀ TÀI: ? ?VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY? ?? BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản lý học đại cương