Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở cải thiện nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, chú trọng công bằng tổ chức, nâng cao sự hài lòng công việc, năng suất lao động của nhân viên là những giải pháp quan trọng và thiết thực. Xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức (CBTC), sự hài lòng công việc (HLCV) đến sự thực hiện công việc (THCV) của người lao động (NLĐ) nhằm phát hiện những tồn tại, hạn chế để khắc phục từ đó đề xuất cải thiện hướng tới tạo môi trường làm việc hài hòa, phát huy năng lực NLĐ được ưu tiên hàng đầu. Thời gian qua, nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV được các nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện. Kalay (2016) nghiên cứu tác động của CBTC đối với THCV của NLĐ; Shan và cộng sự (2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV trong các thư viện; Moazzezi và cộng sự (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa CBTC và THCV của NLĐ tại trường đại học Payamenoor; Thorn (2010) nghiên cứu về nhận thức CBTC (công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác) với HLCV, cam kết với tổ chức của các nam huấn luyện viên thể thao; Zapata-Phelan và cộng sự (2009) nghiên cứu công bằng thủ tục (CBTT), công bằng tương tác (CBTTa) và THCV: vai trò trung gian của động lực nội tại; Cook (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV; Judge và cộng sự (2001) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa HLCV và THCV: định tính và định lượng. Kết quả các nghiên cứu chỉ ra rằng có ảnh hưởng tích cực giữa: các thành phần của CBTC đến THCV của NLĐ; các thành phần của CBTC đến các thành phần của HLCV; các thành phần HLCV đến THCV. Các kết quả trên được nhiều doanh nghiệp, tổ chức sử dụng để cải thiện CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV của NLĐ. Tuy nhiên, các nghiên cứu về CBTC, HLCV, THCV của NLĐ còn một số hạn chế như: mới chỉ xem xét mối quan hệ đơn lẻ giữa các yếu tố, trong đó CBTC hoặc HLCV là biến độc lập, THCV là biến phụ thuộc, chưa có nhiều nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu đặt cả ba yếu tố trong mối quan hệ tổng thể để xem xét sự tác động đan xen của các yếu tố, các thành phần giữa các yếu tố. Yếu tố HLCV chưa được xem xét ở một vai trò mới là biến trung gian trong mối quan hệ giữa CBTC và THCV. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu chủ yếu xem xét yếu tố THCV với hai khía cạnh là thực hiện nhiệm vụ cá nhân và thực hiện công việc với đồng nghiệp mà chưa đề cập tới khía cạnh thứ ba là sự thích nghi của NLĐ với các yếu tố công việc mới . 2 Về phương pháp, các nghiên cứu thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp định lượng, chưa có nghiên cứu kết hợp định tính nhằm làm rõ những nguyên nhân, lý do đằng sau kết quả định lượng. Về bối cảnh nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố CBTC, HLCV, THCV thường được nghiên cứu trong bối cảnh các nước phương tây, một số công trình nghiên cứu tại bối cảnh châu Á với các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), chưa có công trình nào đặt nghiên cứu trong bối cảnh nền văn hóa đặc thù như Việt Nam, đặc biệt hơn là với khách thể các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước theo đường lối kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hiện nay, xu thế hợp tác kinh tế quốc tế sâu rộng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng cải thiện, nâng cao quản trị nội bộ, thì việc nghiên cứu mối quan hệ giữa ba yếu tố CBTC, HLCV, THCV của NLĐ một cách tổng thể cần thiết hơn bao giờ hết. Thực tiễn này đang đặt ra yêu cầu cho các học giả cần nghiên cứu tổng thể mối quan hệ phức tạp của cả ba yếu tố này trong nhiều bối cảnh đa dạng khác nhau. Đối với Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) (ngày 11/1/2007) thì xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Gần đây, Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại quốc tế, điển hình như hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA), hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) được thông qua và thi hành trong giai đoạn từ 2020. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam để tồn tại và phát triển cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh nhiều hơn nữa. Theo đó, cải cách quản trị nội bộ, phát huy CBTC, HLCV và THCV của NLĐ cần được ưu tiên hàng đầu. Thực hiện cam kết khi gia nhập WTO, từ ngày 01/07/2010 Luật DNNN hết hiệu lực thi hành, các DNNN phải tham gia sân chơi chung với các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều lợi thế về nguồn lực đất đai, tài nguyên, cơ chế… so với các doanh nghiệp FDI, dân doanh nhưng trình độ quản trị, hiệu quả tổ chức sử nguồn lực vốn, lao động của DNNN còn hạn chế. Để cải thiện điều này, Chính phủ đã có bước đi mạnh mẽ thực hiện cổ phần hóa DNNN nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh. Tuy nhiên, hiệu quả quản trị của DNNN còn thấp, để thu hẹp khoảng cách với doanh nghiệp dân doanh, FDI thì DNNN vẫn cần cải thiện nhiều hơn nữa. Trong bối cảnh cạnh tranh từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, sức ép đối với DNNN lớn hơn bao giờ hết. Bản thân DNNN đứng trước lựa chọn bị đào thải, sát nhập, giải thể, phá sản hoặc chấp nhận cải cách để tồn tại, do đó cần trọng tâm cải tiến quản trị nhân sự, cải thiện CBTC, HLCV, nâng 3 cao hiệu quả THCV của NLĐ. Theo đó, những quyết định quản lý để phát huy hiệu quả, đúng hướng cần dựa trên những kết quả nghiên cứu bài bản, khoa học, có giá trị thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài và Việt Nam về mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. Từ những yêu cầu để bù đắp khoảng trống lý thuyết và đáp ứng yêu cầu cấp thiết thực tiễn đặt ra liên quan đến sự ổn định và phát triển của DNNN, luận án tập trung nghiên cứu sâu đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của luận án trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong bối cảnh DNNN tại Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc (vai trò tác động trực tiếp) và (2) tác động thông qua trung gian là hài lòng công việc (vai trò trung gian của hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức và sự thực hiện công việc). Qua đó, xác định những vấn đề tồn tại phía sau tác động giữa CBTC và THCV, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm phát huy mối quan hệ giữa CBTC, HLCV, nâng cao hiệu quả THCV, năng suất lao động của NLĐ trong DNNN. Mục tiêu cụ thể của luận án: Thứ nhất, xây mô hình nghiên cứu mối quan hệ tổng thể giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ. Thứ hai, xem xét, kiểm định ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc trên hai khía cạnh: trực tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động; gián tiếp của sự công bằng tổ chức (và các thành phần) thông qua trung gian hài lòng công việc (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động trong DNNN tại Việt Nam. Thứ ba, nghiên cứu định tính về quan hệ giữa công bằng tổ chức, hài lòng công việc, thực hiện công việc trong 05 doanh nghiệp nhà nước đặc trưng tại Việt Nam, với 36trường hợp phỏng vấn sâu để: khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu 4 định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN. Thứ tư, xem xét ảnh hưởng của các biến kiếm kiểm soát đến mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, hài lòng công việc và thực hiện công việc. Thứ năm, so sánh, bình luận kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác trên thế giới. Đề xuất một số khuyến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước, đại diện chủ sở hữu và doanh nghiệp nhằm phát huy mối quan hệ giữa CBTC, HLCV đến THCV của NLĐ, nhằm phát huy khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của DNNN trong bối cảnh của môi trường hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Luận án hướng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu gồm: -Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực hiện công việc của người lao động. -Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng công việc. -Hài lòng công việc (và các thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thực hiện công việc của người lao động. -Sự công bằng tổ chức (và các thành phần) có ảnh hưởng gián tiếp thông qua trung gian hài lòng công việc (và các thành phần) đến sự thực hiện công việc của người lao động trong DNNN tại Việt Nam. -Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự công bằng tổ chức, sự hài lòng công việc, sự thực hiện công việc do tác động của biến kiểm soát. -Các yếu tố nào gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa CBTC, HLCV, THCV của NLĐ. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận án là “ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. trong đó CBTC mà luận án đề cập thực chất là nhận thức của NLĐ về công bằng (nhận thức về công bằng trong phân phối; nhận thức về công bằng trong thủ tục; nhận thức về công bằng trong tương tác) như định nghĩa của (Campbell và Finch, 2004; Greenberg, 1990b; Greenberg và Colquitt, 2005) sự CBTC được mô tả là nhận thức của nhân viên về cách một tổ chức đối xử công bằng với họ; sự thực hiện công việc là khái niệm đa chiều gồm các khía cạnh: khía cạnh hành vi (quá trình), khía cạnh 5 kết quả (Armstrong và Taylor, 2014) và khía cạnh thích nghi công việc (Pulakos và cộng sự, 2000). Luận án tập trung trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp của công bằng tổ chức và ảnh hưởng trung gian thông qua hài lòng công việc đến thực hiện công việc của người lao động, cụ thể: -Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và THCV. -Mối quan hệ giữa CBTC (CBPP, CBTT, CBTTa) và HLCV ((hài lòng bản thân công việc (HLBTCV), hài lòng điều kiện kèm theo công việc (HLĐKLV)). -Mối quan hệ giữa HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) và THCV. -Vai trò trung gian của HLCV (HLBTCV, HLĐKLV) trong mối quan hệ giữa CBTC và sự THCV. -Yếu tố kiểm soát tác động đến mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV. -Yếu tố bối cảnh DNNN tác động mối quan hệ giữa CBTC và THCV. Về đối tượng khảo sát: -Trong nghiên cứu định lượng là NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. -Trong nghiên cứu định tính là NLĐ, cán bộ công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp trong DNNN, chuyên gia, quản lý nhà nước (trung ương và địa phương). Phạm vi nghiên cứu: +Về thời gian: trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2019 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị đến năm 2025. +Khách thể nghiên cứu: là 491 công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước là các tập đoàn, tổng công ty, công ty TNHH MTV thuộc Bộ, UBND các tỉnh, thành phố. 4.Phương pháp nghiên cứu Để hướng tới mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả thực hiện nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính, trong đó: -Nghiên cứu định lượng ban đầu (khám phá tại TKV) để kiểm định sơ bộ sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và xem xét sự phù hợp của thang đo sau khi được xây dựng bổ sung thêm thước đo mới gắn với đặc thù NLĐ trong DNNN, tiến tới nghiên cứu định lượng chính thức NLĐ tại các DNNN để kiểm định các giả thuyết đặt ra trong khung nghiên cứu. -Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên được sử dụng, trong đó kết hợp giữa chọn mẫu phán đoán và chọn mẫu hạn mức. 6 -Nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu để kiểm tra sự phù hợp về giả thuyết, mô hình, thang đo và xem xét xây dựng thước đo mới gắn với bối cảnh DNNN (phỏng vấn sâu 21 đối tượng). Nghiên cứu định tính chính thức trong 5 tình huống doanh nghiệp, phỏng vấn sâu 36 trường hợp nhằm khám phá những yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ; xem xét nguyên nhân, minh giải cho kết quả nghiên cứu định lượng; phát hiện những yếu tố là nguyên nhân tác động hiện trạng CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN. -Sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát 600 NLĐ tại TKV (dùng riêng cho nghiên cứu khám phá) và 2.700 NLĐ trong 24 DNNN cho nghiên cứu định lượng chính thức (không bao gồm NLĐ trong nghiên cứu khám phá). Dữ liệu định tính thông qua 21 trường hợp phỏng vấn sâu (dùng cho nghiên cứu định tính sơ bộ ban đầu); thông qua phỏng vấn sâu 36 trường hợp và thu thập được từ ghi chép “quan sát tham dự tiết chế” dùng cho cứu định tính chính thức (chia làm hai nhóm: nhóm thuộc doanh nghiệp, gồm: lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn, NLĐ; nhóm bên ngoài doanh nghiệp: cán bộ xây dựng chính sách quản lý lao động, tiền lương DNNN (Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội); cán bộ thực thi chính sách quản lý DNNNN tại địa phương (trưởng phòng lao động – tiền lương Sở Lao động – Thương binh và Xã hội); Chuyên gia độc lập có kinh nghiệm nghiên cứu về DNNN). -Sử dụng dữ liệu thứ cấp: từ các luận án, bài báo, bài viết đăng trên các tạp chí khoa học nước ngoài; dữ liệu thứ cấp từ các DNNN, tập đoàn, tổng công ty thuộc Bộ, ngành; tổng công ty, công ty thuộc UBND các tỉnh; dữ liệu từ các báo cáo của Chính phủ, của các Bộ, ngành, UBND tỉnh về mô hình, cơ cấu tổ chức, quản trị, tình hình hoạt động, sản xuất kinh doanh của các DNNN... 5.Đóng góp của đề tài -Về mặt lý luận: dựa trên tổng quan và lý thuyết công bằng của (Adams, 1963; Adams, 1965) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner (1959), luận án đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu mới đặt nhân tố HLCV trong mối quan hệ trung gian giữa CBTC và THCV, qua đó luận án có những đóng góp nhất định, gồm: Thứ nhất, Luận án khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam là thuận chiều và HLCV là biến trung gian trong tác động giữa CBTC và THCV. Thành phần CBPP, CBTT và thành phần HLĐKLV tác động đến THCV nhiều nhất. 7 Thứ hai, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu mới kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính với 05 nhóm gồm 36 đối tượng liên quan được phỏng vấn sâu là cơ quan quản lý nhà nước, chuyên gia độc lập, người quản lý doanh nghiệp, công đoàn và NLĐ để so sánh, phân tích chéo các quan điểm nhằm làm rõ những nguyên nhân phía sau kết quả định lượng và tìm khám phá mới. Thứ ba, Luận án bổ sung thêm chỉ mục (biến quan sát) mới trong hài lòng với bản thân công việc (HLBTCV) gắn với NLĐ trong DNNN ở Việt Nam: “Tôi cảm thấy địa vị công việc cho tôi một sự tôn trọng”. Thứ tư, thông qua nghiên cứu định tính, Luận án bổ sung nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trò biến kiểm soát trong mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam. Thứ năm, kết quả Luận án ủng hộ lý thuyết công bằng của (Adams, 1963; Adams, 1965) thông qua kết quả CBPP ảnh hưởng đến THCV; ủng hộ lý thuyết trao đổi xã hội của (Blau, 1964) thông qua kết quả CBTT ảnh hưởng đến THCV. Ủng hộ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và Mausner (1959) thông qua các nhân tố HLBTCV, HLĐKLV tác động đến THCV. - Về mặt thực tiễn: Thứ nhất, kết quả luận án chứng minh rằng THCV của NLĐ trong DNNN chịu ảnh hưởng bởi CBTC thông qua tác động trực tiếp của 3 thành phần (phân phối, thủ tục và tương tác) đến THCV, đồng thời xác nhận rằng HLCV đóng vai trò trung gian trong tác động của CBTC đến THCV. Thứ hai, kết quả Luận án khám phá các yếu tố: (1) Tư tưởng văn hóa tập thể; (2)Chính sách, quy trình và tư tưởng quản lý DNNN tác động hiện trạng CBTC, HLCV, THCV của NLĐ trong DNNN tại Việt Nam chưa cao. Thứ ba, thông qua kết quả định tính Luận án chỉ ra cách thức tác động phía sau mối quan hệ giữa CBTC, HLCV và THCV. Thứ tư, Luận án đóng góp đáng kể vào kiến thức của lĩnh vực trả công, CBTC, cũng như THCV và bổ sung thêm kiến thức về quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trò điều tiết mối quan hệ. Kết quả luận án gợi mở cho doanh nghiệp, nhà hoạch định chính sách các giải pháp quản lý xây dựng chính sách, nâng cao năng lực quản trị, thực thi chính sách đãi ngộ cho NLĐ để tạo động lực nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của NLĐ DNNN. 8 Thứ năm, mô hình nghiên cứu của luận án dựa trên các học thuyết phương tây kiểm định trong bối cảnh DNNN tại Việt Nam có thể mở rộng sang bối cảnh là các doanh nghiệp dân doanh, FDI hay các thành phần doanh nghiệp khác, các tổ chức khác, cũng như bối cảnh các nước khác. 6.Bố cục của luận án Gồm 05 chương: -Chương 1. Tổng quan nghiên cứu -Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu -Chương 3. Phương pháp nghiên cứu -Chương 4. Kết quả nghiên cứu -Chương 5. Thảo luận và kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2021 i LỜI CAM KẾT Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm trung thực học thuật Hà Nội, ngày thán g Tm Tập thể hướng dẫn Tác giả luận án PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc Bùi Quốc Anh năm 2021 ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực; Viện Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đặc biệt PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc Tiến sỹ Bùi Sỹ Lợi tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trình nghiên cứu, hồn thiện luận án Luận án hồn thành với hỗ trợ q trình khảo sát ý kiến đóng góp Bộ phận Tổ chức nhân đào tạo Công ty TNHH thành viên nhà nước làm chủ sở hữu 2.700 người lao động tích cực tham gia khảo sát, vấn, cán quản lý nhà nước trung ương địa phương chuyên gia, lãnh đạo doanh nghiệp, cơng đồn 20 người lao động tham gia vấn sâu Ngoài ra, trình học tập, nghiên cứu tác giả nhận giúp đỡ đăng kết nghiên cứu tạp chí Bảo hiểm xã hội, Tạp chí Lao động xã hội Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp ủng hộ, tạo điều kiện chia sẻ khó khăn trình học tập, nghiên cứu Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Tác giả Bùi Quốc Anh năm 2021 iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu công tổ chức 1.1.1 Sự công tổ chức chung 1.1.2 Công phân phối 1.1.3 Công thủ tục 11 1.1.4 Công tương tác 12 1.2 Tổng quan nghiên cứu thực công việc 14 1.3 Tổng quan nghiên cứu hài lòng công việc 16 1.4 Tổng quan nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức, hài lịng cơng việc thực công việc 19 1.4.1 Sự công tổ chức thực công việc 19 1.4.2 Sự hài lòng công việc thực công việc 27 1.4.3 Sự công tổ chức hài công công việc 30 1.5 Khoảng trống nghiên cứu 37 1.6 Tóm tắt chương 39 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 40 2.1 Các khái niệm liên quan 40 2.1.1 Sự công tổ chức 40 2.1.2 Sự thực công việc 46 2.1.3 Sự hài lịng cơng việc 51 2.2 Lý thuyết tảng 57 2.2.1 Lý thuyết công J Stacy Adam 57 2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội 58 2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 59 2.3 Mơ hình nghiên cứu 61 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 61 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu .66 iv 2.4 Tóm tắt chương 72 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 73 3.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 73 3.2 Nghiên cứu định tính phù hợp giả thuyết, mơ hình nghiên cứu 75 3.2.1 Mục tiêu, phương pháp nghiên cứu định tính giả thuyết mơ hình 75 3.2.2 Kết phù hợp giả thuyết, mô hình thang đo nghiên cứu 78 3.3 Nghiên cứu định lượng 80 3.3.1 Nghiên cứu khám phá Tập đồn Than Khống sản Việt Nam 80 3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu lao động doanh nghiệp nhà nước 84 3.3.3 Phát triển thang đo 87 3.3.4 Thiết kế bảng hỏi khảo sát 88 3.4 Nghiên cứu định tính 89 3.4.1 Phương pháp nghiên cứu tình 89 3.4.2 Lựa chọn tình lấy mẫu tình 90 3.4.3 Thu thập liệu 95 3.4.4 Phân tích liệu công cụ 100 3.5 Tóm tắt chương 102 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 103 4.1 Bối cảnh doanh nghiệp nhà nước 103 4.2 Kết định lượng 106 4.2.1 Phân tích thống kê mơ tả, ảnh hưởng biến kiểm soát 106 4.2.2 Phân tích độ tin cậy thang đo 113 4.2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá 115 4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 120 4.2.5 Kết kiểm định giả thuyết hồi quy tuyến tính SEM 125 4.3 Kết định tính 133 4.3.1 Công tổ chức ảnh hưởng đến thực công việc 133 4.3.2 Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lịng cơng việc 137 4.3.3 Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến thực công việc 139 4.3.4 Mối quan hệ thành phần 142 4.3.5 Khám phá nhân tố từ nghiên cứu định tính 143 4.4 Tóm tắt chương 147 CHƯƠNG THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 148 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu với nghiên cứu giới 148 5.1.1 Công phân phối thực công việc 148 5.1.2 Công thủ tục thực công việc 150 v 5.1.3 Công tương tác thực công việc 151 5.1.4 Công thông tin thực công việc 152 5.2 Bình luận bối cảnh DNNN ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC THCV 153 5.2.1 Tư tưởng văn hóa tập thể ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC THCV 154 5.2.2 Cơ chế, sách, quy trình tư tưởng quản lý ảnh hưởng mối quan hệ CBTC, HLCV THCV NLĐ 157 5.3 Tổng hợp kết luận án 162 5.4 Kiến nghị 164 5.4.1 Đối với người quản lý doanh nghiệp phận chuyên môn .164 5.4.2 Đối với diện chủ sở hữu 166 5.4.3 Đối với quan ban hành Chính sách 167 5.5 Hạn chế luận án hướng nghiên cứu tiếp 168 5.6 Tổng kết chương 169 KẾT LUẬN 170 CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC DO TÁC GIẢ THỰC HIỆN 171 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172 PHỤ LỤC .197 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Viết tắt Viết đầy đủ AMOS Phân tích cấu trúc mơ măng (Analysis of Moment Structures) AVE Giá trị phương sai trích (Average Value Extracted) C.R Giá trị tới hạn CBPP Công phân phối CBTC Sự công tổ chức CBTT Công thủ tục CBTTA Công tương tác CBTTI Công thông tin CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) 10 CFI Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index) 11 CMIN Chi – bình phương 12 CMIN/df Chi – bình phương điều chỉnh theo bậc tự 13 CR Độ tin cậy tổng hợp 14 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 20 HLBTCV Hài lòng thân cơng việc 18 HLCV Sự hài lịng cơng việc 19 HLĐKLV Hài lòng với điều kiện làm việc 15 KMO Hệ số KMO (Kraiser – Meyer – Olkin) 16 NLĐ Người lao động 17 NSDLĐ Người sử dụng lao động 22 RMSEA Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) 23 SE Sai số chuẩn hóa (Standart Error) 24 SEM Mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling) 25 SPSS Phần mềm thống kê khoa học xã hội 27 THCV Sự thực công việc 29 THCVVĐN Thực công việc với đồng nghiệp 28 THNVCN Thực nhiệm vụ cá nhân 26 TKV Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam 30 TNCVi Thích nghi công việc vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các thành phần công tổ chức 13 Bảng 1.2 Thành phần thực công việc 16 Bảng 1.3 Thành phần hài lịng cơng việc 19 Bảng 1.4 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức thực công việc 25 Bảng 1.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc thực công việc người lao động Bảng 1.6 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức hài lịng cơng việc 29 35 Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu 39 Bảng 2.1 Khái niệm/ định nghĩa công tổ chức sử dụng luận án .46 Bảng 2.2 Khái niệm/ định nghĩa thực công việc luận án 50 Bảng 2.3 Khái niệm/ định nghĩa hài lịng cơng việc sử dụng luận án .56 Bảng 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu 62 Bảng 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 65 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhân tố mơ hình 66 Bảng 2.7 Tổng hợp biến số thang đo công tổ chức 68 Bảng 2.8 Tổng hợp biến số thang đo thực công việc 69 Bảng 2.9 Tổng hợp biến số thang đo hài lịng cơng việc 71 Bảng 2.10 Tổng hợp biến số thang đo biến kiểm soát 71 Bảng 3.1 Nội dung quy trình nghiên cứu 74 Bảng 3.2 Đối tượng vấn phù hợp giả thuyết, mơ hình, thang đo 77 Bảng 3.3 Bổ sung mục vào thang đo hài lịng cơng việc 80 Bảng 3.4 Thống kê tổng thể lao động Tập đoàn TKV 81 Bảng 3.5 Hệ số Cronbach's Alpha thang đo nghiên cứu khám phá 83 Bảng 3.6 Tiêu chí lựa chọn khách thể đại diện 85 Bảng 3.7 Tiêu chí lựa chọn người lao động 86 Bảng 3.8 Các tình doanh nghiệp 93 Bảng 3.9 Các tình ngồi doanh nghiệp 93 Bảng 3.10 Thông tin đối tượng vấn doanh nghiệp nhà nước .98 Bảng 3.11 Thông tin đối tượng vấn doanh nghiệp nhà nước 100 viii Bảng 4.1 Tổng hợp tiêu doanh nghiệp nhà nước 103 Bảng 4.2 Thông tin đối tượng khảo sát định lượng 106 Bảng 4.3 Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố 108 Bảng 4.4 Tổng hợp kết kiểm định Anova ảnh hưởng biến kiếm sốt 109 Bảng 4.5 Thơng tin đối tượng khảo sát định lượng 113 Bảng 4.6 Kết phân tích độ tin thang đo 114 Bảng 4.7 Kết phân tích nhân tố cơng tổ chức 116 Bảng 4.8 Kết phân tích nhân tố cơng tổ chức sau loại biến 117 Bảng 4.9 Kết phân tích nhân tố hài lịng với cơng việc 118 Bảng 4.10 Kết phân tích nhân tố thực cơng việc 119 Bảng 4.11 Tổng hợp biến đo lường quan sát 120 Bảng 4.12 Kết CFA công tổ chức 121 Bảng 4.13 Kết CFA hài lịng cơng việc 122 Bảng 4.14 Kết CFA thực công việc 124 Bảng 4.15 Kết ước lượng tác động cơng tổ chức, hài lịng cơng việc đến thực công việc 128 Bảng 4.16 Kết kiểm định giả thuyết H1, H3 H4 129 Bảng 4.17 Bảng kết đánh giá phù hợp mơ hình 130 Bảng 4.18 Bảng kết ước lượng biến độc lập lên biến phụ thuộc thông qua biến trung gian 130 Bảng 4.19 Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu .132 Bảng 5.2 Phân phối tiền lương doanh nghiệp nhà nước 165 27 (v) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.4.2 Sự hài lịng cơng việc thực công việc Quan điểm cho hài lịng ngun nhân THCV có nguồn gốc từ lý thuyết quan hệ người, xuất từ nghiên cứu Hawthorne vào cuối năm 1920 đầu năm 1930 (Filley cộng sự, 1976; Schwab Cummings, 1970) Vroom (1964) tuyên bố "hầu hết người liên quan đến phong trào quan hệ người HLCV có liên quan tích cực đến THCV Trên thực tế, quan hệ người mơ tả nỗ lực để tăng suất cách thỏa mãn nhu cầu NLĐ" Theo Aziri (2011) có nhiều nghiên cứu thử nghiệm tác động HLCV THCV NLĐ Hầu hết số họ có tác động HLCV việc đến THCV NLĐ Squires cộng (2015) lập luận NLĐ không hài lịng khơng bỏ việc, cảm giác khơng hài lịng ảnh hưởng đến họ, đồng nghiệp chất lượng làm việc dịch vụ họ cung cấp theo nghĩa NLĐ không hài lịng có xu hướng thể thù địch NLĐ khác nơi làm việc Theo Heskett cộng (1994) NLĐ hài lòng, điều truyền cảm hứng cho NLĐ nắm giữ chuỗi hành động tích cực cải thiện THCV tổ chức Allen Wilburn (2002) cho hài lòng NLĐ ảnh hưởng đến suất NLĐ, vắng mặt giữ chân Indermun Saheedbayat (2013) xác nhận có mối tương quan phủ nhận HLCV THCV NLĐ Họ cho phần thưởng phi vật chất vật chất có tác động đáng kể đến HLCV Họ tin NLĐ nên khen thưởng động viên để đạt HLCV, điều cuối dẫn đến tác động tích cực, đáng kể đến hiệu THCV NLĐ đó, tổng thể THCV việc tốt (Indermun Saheedbayat, 2013) Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ HLCV THCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Ví dụ như: Abbasi Alvi (2012) kiểm định mối quan hệ HLCV THCV với mẫu 200 nhân viên lĩnh vực ngân hàng Pakistan; Platis cộng (2015) kiểm định mối quan hệ sử dụng 246 y tá lĩnh vực dịch vụ y tế Tây Ban Nha; Awan Asghar (2014) kiểm định ảnh hưởng HLCV đến THCV 28 nhân viên ngân hàng với mẫu 150 nhân viên 10 ngân hàng Pakistan; Judge cộng (2001) thực nghiệm kiểm định mối quan hệ hài lịng cơng việc thực liệu meta lớn gồm 312 mẫu với 54.417 quan sát; Raza cộng (2015) tiến hành nghiên cứu với kết thăm dò mối liên hệ HLCV THCV với mẫu 105 nhân viên bán hàng; Yuen cộng (2018) nghiên cứu kiểm định mối quan hệ hài lịng thực cơng việc thơng qua mẫu 105 thủy thủ tàu Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ HLCV THCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngồi, tổ chức, đơn vị khác Awan Asghar (2014) có mối quan hệ tích cực HLCV THCV NLĐ gói trả cơng, mức độ bảo mật hệ thống phần thưởng THCV NLĐ tốt họ hài lịng với gói trả công họ, cảm thấy yên tâm công việc họ hài lòng với hệ thống phần thưởng (Awan Asghar, 2014) Bin (2015) cho HLCV có ảnh hưởng lớn đến THCV NLĐ NLĐ hài lịng có giá trị tổ chức họ họ hoạt động tốt đóng góp vào mục tiêu tổng thể thành công tổ chức, khơng giống NLĐ khơng hài lịng coi gánh nặng cho tổ chức Judge cộng (2001) thực khảo sát phân tích tổng hợp tìm thấy mối tương quan HLCV NLĐ THCV họ Họ đề xuất mối quan hệ mạnh mẽ HLCV NLĐ THCV NLĐ công việc phức tạp chuyên nghiệp Platis cộng (2015) cho thấy có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa HLCV THCV nhân viên Ngoài ra, Yuen cộng (2018) HLCV có liên quan đáng kể đến THCV Torlak Kuzey (2019) nhận thấy quản lý truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ ý cá nhân có liên quan tích cực đến HLCV THCV Raza cộng (2015) nhận có mối liên hệ mạnh NLĐ bán hàng HLCV họ (Vermeeren cộng sự, 2014) HLCV có liên quan tích cực đến THCV NLĐ Ngoài ra, nghiên cứu thực (Ahmad Shahzad, 2011; Al‐Ahmadi, 2009) để xác định hiệu y tá bệnh viện Riyadh, Saudi Arabia kết luận HLCV có mối tương quan tích cực với THCV NLĐ Như vậy, nghiên cứu học giả khẳng định mối quan hệ HLCV THCV NLĐ bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác 29 Bảng 1.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc thực công việc người lao động Nghiên cứu Nội Phương Kết dung pháp nghiên nghiên nghiên cứu cứu cứu Thực Có ý nghĩa Filley cộng (1976); Schwab Cummings (1970); Mối quan Heskett cộng (1994); Judge cộng (2001); hệ nghiệm Shahu Allen Wilburn (2002); Gole (2008); Al‐ hài lịng Ahmadi (2009); Aziri (2011); Ahmad Shahzad cơng việc tích cực (2011); Indermun Saheedbayat (2013); Awan và thực Asghar (2014); Vermeeren cộng (2014); Awan Asghar (2014); Bin (2015); Raza cộng (2015); công việc Squires cộng (2015); Platis cộng (2015); Shaju & Subhashini (2017); Yuen cộng (2018); Miha (2018); Torlak Kuzey (2019); Abuhashesh cộng (2019); Khalaf cộng sự, (2019) Nguồn: tác giả tổng hợp Trong nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ HLCV THCV NLĐ, biến kiểm soát tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu để kiểm định giả thuyết biến nhân (tuổi, giới tính), biến đặc điểm cá nhân người lao động, nhân viên… thâm niên làm việc, trình độ đào tạo, vị trí cơng việc, lĩnh vực người lao động làm việc (đối với số nghiên cứu meta) Quá trình tổng quan cho thấy cơng trình nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTC THCHV có phát quan trọng, bổ ích Tuy nhiên, cịn số khoảng trống nghiên cứu sau: (i) Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực trừ cơng trình Judge cộng (2001) nghiên cứu tập trung vào nhóm nhỏ người lao động, nhân viên, bác sỹ… với mẫu 200 người (ii) Đơn vị nghiên cứu tập trung công ty, đơn vị nhỏ chưa kiểm định mở rộng đối tưởng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác 30 (iii) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.4.3 Sự cơng tổ chức hài công công việc 1.4.3.1 Sự cơng tổ chức hài lịng cơng việc HLCV thu hút ý nhà nghiên cứu CBTC với nhiều người thiết lập mối quan hệ tuyến tính tích cực CBTC HLCV Abekah-Nkrumah Atinga (2013) cho mặt lý thuyết trao đổi xã hội, khía cạnh CBTC dự đốn HLCV Nghiên cứu cơng hài lịng tổ chức nói chung Colquitt (2001) đánh giá nghiên cứu công NLĐ ngành bán hàng Chang Dubinsky (2005) kết luận tất loại công (phân phối, thủ tục tương tác) liên quan tích cực đến HLCV Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ HLCV THCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Ví dụ như: Fernandes Awamleh (2006) xem xét kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 719 người lao động công ty UAE; Suliman (2007) kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 1.500 người lao động từ 20 tổ chức UAE; Abekah-Nkrumah Atinga (2013) chọn mẫu phương thuận tiện, phương pháp định lượng để kiểm định giả thuyết mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 300 nhân viên bệnh viện; Chang Dubinsky (2005) tổng hợp các cơng trình nghiên cứu mối quan hệ CBTC HLCV; Witt cộng (2000) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ nhận thức cơng sách tổ chức hài lịng cơng việc mẫu 1.251 người lao động khu vực công Anh thông qua kiểm định định lượng giả thuyết mối quan hệ; Witt Nye (1992) xem xét kiểm định khác biệt giới mối quan hệ CBTC HLCV 30 tổ chức khác Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ HLCV THCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Fernandes Awamleh (2006) xác nhận mối quan hệ tích cực CBTC HLCV có ý nghĩa bên ngồi phương tây, chí bối cảnh Trung đông (Các tiểu vương quốc Ả Rập thống (UAE) Síp, v.v.) cho kết tương 31 tự Điều hỗ trợ theo kinh nghiệm số học (Suliman, 2007) Suliman (2007) giải thích nhận thức công tạo niềm tin NLĐ tổ chức họ, điều kích thích HLCV Các học giả nhà nghiên cứu khác tìm thấy mối quan hệ tích cực CBTC HLCV (Folger Konovsky, 1989; Irving cộng sự, 2005; Witt Nye, 1992) nghiên cứu tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể CBTC HLCV Fernandes Awamleh (2006) nghiên cứu CBTC HLCV UAE Folger Konovsky (1989) nhận thấy nhận thức CBPP có mối tương quan đáng kể với hài lòng tăng lương HLCV Fernandes Awamleh (2006) phát mối quan hệ CBTT HLCV mạnh NLĐ có ảnh hưởng tiêu cực thấp so với NLĐ có ảnh hưởng tiêu cực cao (Witt cộng (2000); Witt Nye (1992)) nghiên cứu tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể CBTC HLCV Kết nhiều cơng trình nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực CBTC HLCV 1.4.3.2 Công phân phối hài lịng cơng việc Cơng phân phối (CBPP) yếu tố định HLCV Theo (Adams, 1965) người ta không bị thu hút kết vật chất Họ ý đáng kể liệu kết có hợp lý hay không hợp lý với phần thưởng THCV nơi làm việc Các nghiên cứu toàn diện (Colquitt cộng sự, 2001; Cropanzano Greenberg, 1997; Greenberg, 1987b; Schappe, 1998) chứng minh thực tế CBPP phát yếu tố ảnh hưởng đến HLCV Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Abbasi Alvi (2012) nghiên cứu thực nghiệm tiến hành lĩnh vực ngân hàng để xác định yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi khách hàng tham gia NLĐ với mẫu 200 nhân viên lĩnh vực ngân hàng; Colquitt cộng (2001) phân tích định lượng liệu meta 25 năm để xem xét mối quan hệ CBPP HLCV; Schappe (1998) nghiên cứu thực nghiệm, kiểm định mối quan hệ CBPP HLCV với mẫu 150 người lao động công ty bảo hiểm MidAtlantic; Fernandes Awamleh (2006) xem xét kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 719 người lao động công ty UAE; Fatt 32 cộng (2010) nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mối quan hệ CBTC HLCV mẫu 300 người lao động làm việc công ty nhỏ vừa Malaysia; DeConinck Stilwell (2004) xem xét mối quan hệ CBPP HLCV với mẫu 221 giám đốc marketing công ty Mỹ (gửi thư ngẫu nhiên 1.000 người); Ismail Zakaria (2009) tiến hành nghiên cứu để xác định hiệu trung gian CBPP mối quan hệ vấn đề thiết kế trả công HLCV với mẫu 250 người lao động làm việc tất phận doanh nghiệp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện ; Các khám phá công trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngồi, tổ chức, đơn vị khác Kết từ nhiều nghiên cứu khác (Fatt cộng sự, 2010; McFarlin Sweeney, 1992) cho vấn đề CBPP có tác động đáng kể đến kết hội nâng cao công việc cá nhân HLCV NLĐ Điều lặp lại (DeConinck Stilwell, 2004) nghiên cứu họ nói CBPP số hài lòng lương, thành phần HLCV Trong bối cảnh tương tự, (Ismail Zakaria, 2009) nghiên cứu khám phá có mối quan hệ ý nghĩa tích cực CCBPP HLCV Theo Fernandes Awamleh (2006) CBPP đề cập đến nhận thức công NLĐ kết quả, nghĩa là, mức lương, khối lượng công việc, lịch làm việc, chương trình khuyến khích nhiều lợi ích khác nhau, coi yếu tố định HLCV (Abbasi Alvi, 2012) thấy NLĐ trở nên hỗ trợ để đáp ứng nhu cầu khách hàng họ nhận tổ chức công việc phân phối phần thưởng Ngoài ra, nhà nghiên cứu (Spector, 1985) xác nhận CBPP có ảnh hưởng đến HLCV Colquitt cộng (2001) cơng trình nghiên cứu ủng hộ mối quan hệ CBPP HLCV NLĐ Chang Dubinsky (2005) kết luận tất loại công (phân phối, thủ tục tương tác) có tác động tích cực liên quan đến HLCV NLĐ lĩnh vực bán hàng Các nhiên cứu cho thấy mối quan hệ CBPP HLCV có ý nghĩa tích cực 1.4.3.3 Cơng thủ tục hài lịng cơng việc Nhiều nghiên cứu mối quan hệ tương quan công thủ tục (CBTT) hài lịng cơng việc (HLCV) (Fernandes Awamleh, 2006; Mossholder cộng sự, 1998; Wesolowski Mossholder, 1997) Ngoài ra, 33 Masterson cộng (2000) CBTT yếu tố dự báo mạnh mẽ HLCV so với CBTTa, hai có tác động độc lập đáng kể Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Thorn (2010) nghiên cứu mối quan hệ CBTC HLCV với mẫu 152 huấn luyện viên thể thao trường học Mỹ; Lambert cộng (2007) kiểm định mối quan hệ CBTT HLCV với mẫu 200 nhân viên doanh nghiệp Mỹ; Abekah-Nkrumah Atinga (2013) khám phá thực nghiệm mối quan hệ CBTT HLCV với mẫu 250 người lao động lĩnh vực y tế Ghana; (Rai, 2013) nghiên cứu giả thuyết CBTT ảnh hưởng HLCV từ liệu thu thập từ 511 nhân viên từ mười trung tâm chăm sóc sức khỏe phục hồi chức bang miền nam Hoa Kỳ; … Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác (Abekah-Nkrumah Atinga, 2013; Lambert cộng sự, 2007; Rai, 2013; Thorn, 2010) nhiều công trình thực nghiệm khác khẳng định CBTT ảnh hưởng đến HLCV Sareshkeh cộng (2012) cơng trình nghiên cứu CBTT có tác động trực tiếp đến HLCV NLĐ có mối tương quan ý nghĩa cao Tyler Lind (1992) cho cơng q trình thực trì quy trình, trật tự giúp tăng cường niềm tin NLĐ Chan Kim Mauborgne (1998) nhấn mạnh NLĐ cảm thấy q trình định cơng bằng, tham gia công việc họ tăng lên đáng kể họ ngày trở nên hợp tác; định thực cách công có xu hướng làm hài lịng NLĐ nhiều so với định coi thực cách không công (Cropanzano Greenberg, 1997) Mossholder cộng (1998) kết luận động lực HLCV giải thích cách rõ ràng CBTT Các nghiên cứu khác cho thấy quy trình thủ tục tổ chức NLĐ cơng nhận, NLĐ có xu hướng hài lịng hơn, sẵn sàng chấp nhận giải thủ tục có nhiều khả trì cam kết tổ chức cao (Bingham, 1997; Tyler Lind, 1992) Theo Bakhshi cộng (2009) tổ chức phải đối mặt với doanh thu NLĐ cao, CBTT đóng vai trị quan trọng hài lịng NLĐ Lambert (2003) khẳng định CBTT có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng so với CBPP 34 Qua tổng quan nghiên cứu học giả cho thấy có mối quan hệ CBTT HLCV 1.4.3.4 Công tương tác hài lịng cơng việc (Adams, 1963; Adams, 1965) cho NLĐ cho mối quan hệ tương tác người quản lý cấp cơng dẫn đến kết NLĐ cao Ngược lại, mối quan hệ hai bên chưa tốt dẫn đến kết tiêu cực Có nhiều nghiên cứu tìm thấy mối liên hệ đáng kể công tương tác (CBTTa) HLCV NLĐ (Al-Zu'bi, 2010; Masterson cộng sự, 2000; Usmani Jamal, 2013) Phân tích, so sánh, đối chiếu cơng trình nghiên cứu học giả cho thấy để xem xét mối quan hệ CBTC HLCV, học giả đề xuất phương pháp giải vấn đề thông qua nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác xây dựng giả thuyết, mơ hình nghiên cứu kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng Balaban Özlem (2018) nghiên cứu kiểm định thành phần CBTC HLCV với mẫu 200 người lao động cơng ty có quy mơ trung bình Thổ Nhĩ Kỳ; (Kưrner cộng sự, 2015) nghiên cứu kiểm định giả thuyết CBTTa HLCV sử dụng khảo sát với 272 nhân viên thực mười lăm phòng khám phục hồi chức với lĩnh vực định khác Đức; Zainalipour cộng (2010) nghiên cứu CBTC HLCV với mẫu 120 giáo viên trung học Iran; Karimi cộng (2013) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ Bộ thể thao nhiên Iran với 165 nhân viên; Nurak Riana (2017) nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTTa HLCV thông qua kiểm định mẫu 105 nhân viên văn phòng thống đốc bang Indonexia Lotfi Pour (2013) phân tích mối quan hệ cơng tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên Đại học Tehran Payame Noor, cỡ mẫu bao gồm 260 người chọn ngẫu nhiên Các khám phá cơng trình nghiên cứu thực nghiệm trên, dù mức độ ảnh hưởng khác chung phát mối quan hệ CBTC HLCV nhân viên tích cực bối cảnh nước ngoài, tổ chức, đơn vị khác Ngoài ra, Mikula cộng (1990) quan sát thấy tồn mức độ cảm nhận bất công tương tác cao NLĐ, người có khuynh hướng trọng cao vào tương tác họ với cấp Pettijohn cộng (2001) tham gia nhân viên việc xác định mức lương họ mang đến cho họ cảm giác nhận thức tích cực CBTTa cảm nhận tổ chức; điều này, làm tăng HLCV (Ismail Zakaria, 2009) Theo Yang cộng (2011) cá nhân nuôi dưỡng, chăm sóc mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp họ có nhiều khả thu 35 HLCV họ Các nghiên cứu khác (Elamin Alomaim, 2011; Suliman, 2007) nhận thấy CBTTa có ảnh hưởng nhiều đến hài lòng so với CBPP CBTT Ngoài ra, số nghiên cứu phát CBTTa (Chan Jepsen, 2011; Choi, 2011; Simons Roberson, 2003) công thông tin (CBTTi) (Chan Jepsen, 2011; Greenberg, 1990a; Lambert cộng sự, 2007) có liên quan đến HLCV Shah cộng (2012) phát CBPP CBTTi ảnh hưởng đến HLCV tổ chức khu vực công Pakistan Trong nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ HLCV THCV NLĐ, biến kiểm sốt tác giả đưa vào mơ hình nghiên cứu để kiểm định giả thuyết biến nhân (tuổi, giới tính), biến đặc điểm cá nhân người lao động, nhân viên… thâm niên làm việc, trình độ đào tạo, vị trí cơng việc, lĩnh vực người lao động làm việc (đối với số nghiên cứu meta) Kết tổng quan cơng trình nghiên cứu thực nghiệm học giả nhiều bối cảnh khác cho thấy CBTC thành phần CBPP, CBTT, CBTTa có ảnh hưởng tích cực đến HLCV Bảng 1.6 Tổng hợp nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức hài lịng cơng việc Stt Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu Phương Kết pháp nghiên nghiên cứu cứu Spector (1985); Folger Konovsky (1989); Folger Konovsky (1989); Witt Nye, Công (1992); Spector (1997); Colquitt (2001); Irving Có ý tổ chức ảnh cộng (2005); Fernandes Awamleh hưởng đến Thực (2006); Suliman (2007); Abekah-Nkrumah nghiệm Atinga (2013); Inuwa Muhammad (2016); hài lịng nghĩa tích cực cơng việc Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Greenberg (1987a); Spector (1985); McFarlin Sweeney (1992); Greenberg (1997); Công Schappe (1998); Colquitt cộng (2001); DeConinck Stilwell (2004); Chang Dubinsky (2005); Fernandes phân Awamleh hài lịng cơng việc Có ý phối ảnh hưởng (2006); Ismail Zakaria (2009); Fatt cộng (2010); Abbasi Alvi (2012); Inuwa Thực nghĩa nghiệm tích cực 36 Stt Nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phương Kết pháp nghiên nghiên cứu cứu Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Tyler Lind (1992); Bingham (1997); Mossholder cộng (1998); Cropanzano Greenberg (1997); Wesolowski Mossholder, (1997); Chan Kim Mauborgne (1998); Công Masterson cộng (2000); Lambert (2003); thủ tục ảnh DeConinck Stilwell (2004); Fernandes hưởng hài Awamleh (2006); Bakhshi cộng (2009); lòng Sareshkeh cộng (2012); Inuwa việc Có ý Thực nghĩa nghiệm tích công cực Mikula cộng (1990); Pettijohn cộng (2001); Suliman (2007); Ismail Zakaria, (2009); Al-Zu'bi (2010); Masterson cộng (2000); Yang cộng (2011); Elamin Alomaim (2011); Usmani Jamal (2013); Công tương tác ảnh hưởng Thực đến hài nghiệm Có ý nghĩa tích Inuwa Muhammad (2016); Al-Kilani lịng Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) công cực (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel việc Bayraktar (2018) Greenberg (1990b); Simons Roberson (2003); Lambert cộng (2007); Chan Jepsen (2011); Choi (2011); Chan Jepsen (2011); Shah, Waqas Saleem (2012); Körner cộng (2015); Inuwa Muhammad (2016); Al-Kilani (2017); Yiğitol Balaban (2018); Ozel Bayraktar (2018) Công thơng tin Thực ảnh hưởng nghiệm hài lịng cơng việc Có ý nghĩa tích cực Nguồn: tác giả tổng hợp Q trình tổng quan cho thấy cơng trình nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ CBTC HLCV có phát quan trọng, bổ ích Tuy nhiên, cịn số khoảng trống nghiên cứu sau: 37 (i) Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực với mẫu 300 người (ii) Đơn vị nghiên cứu người lao động, nhân viên, bác sỹ…tập trung công ty, đơn vị nhỏ chưa kiểm định mở rộng đối tưởng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác (iii) Bối cảnh đơn vị, tổ chức nước phương tây, châu chưa có cơng trình nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam (iv) Chưa nghiên cứu bối cảnh phương pháp định tính 1.5 Khoảng trống nghiên cứu Trong phần tổng quan mối quan hệ nhân tố, bên cạnh so sánh, đối chiếu phương pháp cách thức đề xuất nghiên cứu khám phá, bên cạnh phát đóng góp có giá trị mặt lý luận thực tiễn cơng trình nghiên cứu học giả CBTC, HLCV, THCV NLĐ số khoảng trống nghiên cứu, sau: Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu trước thường tập trung vào đơn vị nghiên cứu nhân viên khách thể doanh nghiệp, nhóm bệnh viện, điều tạo thuận lợi thu thập liệu, nhiên phát sinh số hạn chế, như: Làm giảm tính đa đạng, đắn đơn vị nghiên cứu số lượng nhỏ, bó hẹp, chưa xem xét mối quan hệ đơn vị nghiên cứu với số lượng lớn, nơi NLĐ khác lớn vùng miền, trình độ đào tạo, vị trí, lĩnh vực cơng việc làm nhiều ngành nghề khác biệt Khi nhận thức NLĐ vấn đề cơng bằng, hài lịng THCV đa dạng phong phú Chưa có cơng trình nghiên cứu đặt khách thể nghiên cứu đặc thù DNNN với yếu tố đặc bối cảnh Việt nam chuyển đổi, nhiều nghiệp vụ quản trị nhân cải tiến, cập nhật Thứ hai, mơ hình nghiên cứu, học giả xem xét mối quan hệ đơn lẻ yếu tố Các nghiên cứu dừng lại mức xét thành phần tổng thể với hoặc, thành phần với THCV Nhiều mơ hình nghiên cứu đề xuất để xem xét mối quan hệ hai yếu tố, CBTC, HLCV, THCV NLĐ biến độc lập biến phụ thuộc Rất nghiên cứu đề xuất mơ hình 38 nghiên cứu đặt ba yếu tố mối quan hệ tổng thể để xem xét tác động đan xen yếu tố Bên cạnh đó, yếu tố HLCV mơ hình nghiên cứu thời gian qua xem xét yếu tố độc lập phụ thuộc mà chưa xem xét vai trò biến trung gian mối quan hệ CBTC THCV Ngồi ra, cơng trình nghiên cứu chủ yếu xem xét yếu tố THCV với hai khía cạnh THNVCN THCVVĐN mà chưa đề cập tới khía cạnh thứ ba TNCVi với yếu tố công việc NLĐ Thứ ba, nghiên cứu học giả giới hầu hết thực kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng kết luận mối quan hệ có nghĩa tích cực Chưa có nghiên cứu định tính tiến hành nghiên cứu để so sánh, phân tích quan điểm nhằm làm rõ nguyên nhân, lý đằng sau kết định lượng, bối cảnh văn hóa đặc thù số nước xã hội chủ nghĩa Thứ tư, mẫu nghiên cứu trước có quy mơ phạm vi nghiên cứu nhỏ, hẹp (thường khảo sát 600 quan sát), tổ chức, doanh nghiệp, ngành, điều thuận tiện kiểm soát biến gây nhiễu liệu từ nguồn tổ chức nhất, chưa đa dạng doanh nghiệp khác nhau, ngành nghề, lĩnh vực, vị trí địa lý khác nhau, lĩnh vực kinh doanh hồn tồn khác biệt nhau, làm giảm tính đa dạng sát, tính biến động Thứ năm, cơng trình học giả tìm hiểu mối quan hệ yếu tố CBTC, THCV, HLCV thường nghiên cứu bối cảnh nước phương tây, số cơng trình nghiên cứu bối cảnh châu Á với doanh nghiệp dân doanh, FDI Mặt khác, chưa có cơng trình đặt nghiên cứu bối cảnh doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước nước theo đường kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nơi văn hóa tập thể việc phân phối quyền lợi hướng đến công tổng thể mà bỏ qua yếu tố nhận thức công NLĐ Nơi tư quản trị hành cịn ảnh hưởng lớn, nơi có doanh nghiệp độc quyền, người lãnh đạo doanh nghiệp cán thuộc khu vực hành chính, quản lý nhà nước, luân chuyển, điều động xuống làm quản lý doanh nghiệp, cán cơng đồn đồng thời người thuộc ban lãnh đạo doanh nghiệp lúc làm hai vai trị, tạo nên bầu khơng khí làm việc, nét đặc trưng độc đáo 39 Bảng 1.7 Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu Stt Tiêu chí Phạm vi Nghiên cứu Khoảng trống Tập trung vào nhóm người lao động, doanh nghiệp, tổ chức cụ thể Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa dạng, tổng quát, đắn trường hợp mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, lĩnh vực Đơn vị Người lao động 1.1 nghiên cứu ngành Chưa mở rộng đối tượng ngành nghề khác nhau, lĩnh vực khác 1.1 Khách thể Doanh nghiệp, nghiên cứu quan, tổ chức Chưa có nghiên cứu khách thể đặc thù doanh nghiệp nhà nước Chưa nghiên cứu định tính khám phá nguyên nhân phía sau kết định lượng Phương pháp Định lượng Mơ hình Đơn lẻ, xem xét mối quan hệ nhân Chưa đưa mô hình mối quan hệ tổng thể tố cơng tổ chức, nhân tố, đặt hài lịng cơng hài lịng cơng việc, việc biến số trung gian thực công việc Mẫu nghiên cứu Người lao động quan, doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề Nhỏ, chưa đa dạng doanh nghiệp khác nhau, ngành nghề, lĩnh vực, vị trí địa lý khác nhau, lĩnh vực kinh doanh hoàn toàn khác biệt nhau, làm giảm tính đa dạng, biến động quan sát Bối cảnh Tổ chức, doanh nghiệp Phương Tây, Châu Á Chưa nghiên cứu bối cảnh đặc biệt doanh nghiệp thuộc quản lý nhà nước nước xã hội chủ nghĩa đặc thù Việt Nam Nguồn: tác giả tổng hợp 1.6 Tóm tắt chương Chương I, tác giả tiến hành tổng quan cơng trình nghiên cứu học giả giới mối quan hệ CBTC, HLCV THCV NLĐ Trong đó, tập trung vào mối quan hệ thành phần CBTC THCV, thành phần CBTC HLCV HLCV THCV NLĐ Qua trình tổng quan, làm rõ khoảng trống lý thuyết yêu cầu thực tiễn mà luận án cần tập trung vào để nghiên cứu làm sáng tỏ Trên sở khoảng trống nghiên cứu làm sở đề mục tiêu, thiết kế nghiên cứu mơ hình nghiên cứu mới, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính định lượng để làm sáng tỏ mối quan hệ tổng thể ba nhân tố 40 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Sự công tổ chức Sự công tổ chức (CBTC) nhiều học giả giới quan tâm nghiên cứu, học giả định nghĩa CBTC theo hai hướng chính: (i) nhận thức người lao động CBTC; (ii) cách thức, hành vi đối xử công với NLĐ công việc, tổ chức Theo hướng thứ nhất, học giả (Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) đưa khái niệm “sự công tổ chức mô tả nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Đồng quan điểm trên, Campbell Finch (2004) cho “sự công tổ chức mô tả nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Thorn (2010) hệ thống khái niệm công tổ chức nêu “sự công tổ chức nhận thức người lao động công tổ chức họ làm việc (trong phân phối đãi ngộ, thủ tục tương tác)” Theo hướng tiếp cận định nghĩa xây dựng từ quan điểm đối tượng chịu tác động tổ chức NLĐ NLĐ nhận thức vấn đề tổ chức việc phân phối kết cho họ; quy trình, quy chế tổ chức mà NLĐ chịu ảnh hưởng, điều chỉnh có nội dung cơng khơng, ý kiến NLĐ có lắng nghe xây dựng quy trình quy chế; họ có đối xử cách trân trọng, tơn trọng; họ có chia sẻ thơng tin giải thích trao đổi thơng tin liên quan đến cơng việc Sau đó, họ đưa quan điểm cá nhân vấn đề có cơng hay khơng cơng Theo hướng thứ hai, Moorman (1991) tiếp cận mang tính địn bẩy cao để hiểu khái niệm này, ông quan sát đưa khái niệm “sự công tổ chức liên quan đến việc nhân viên xác định cách họ đối xử công công việc cách thức mà yếu tố định ảnh hưởng đến biến khác liên quan đến công việc” 41 Các học giả khác đưa khái niệm tương tự, Greenberg (1990b) đề cập đến “sự công tổ chức công cách thực công tổ chức NLĐ họ” Thêm vào đó, Byrne Cropanzano (2001) định nghĩa “CBTC định nghĩa cơng công việc” Theo hướng tiếp cận thứ hai, định nghĩa CBTC sở trọng cách thức, hành vi cơng tổ chức, đối xử cơng bằng, thực công công việc Các tiếp cận đưa dựa việc quan sát, đánh giá nhà nghiên cứu cách thức, hành vi tổ chức xem xét liệu cách thức, hành vi có thực cơng với đối tượng chịu tác động NLĐ  Trong luận án này, khái niệm CBTC sử dụng xuyên suốt luận án khái niệm tiếp cận theo hướng thứ nhất, từ phía nhận thức NLĐ công tổ chức Về thành phần CBTC, học giả có thống chung CBTC cấu trúc đa thành phần Greenberg Colquitt (2005) hệ thống phát triển nghiên cứu CBTC bao gồm thành phần có ảnh hưởng tổ chức CBTC gồm ba thành phần: công phân phối; công thủ tục; công tương tác) (Campbell Finch, 2004; Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) Tương tự, McDowall Fletcher (2004) cho CBTC thường xem bao gồm ba thành phần khác công phân phối (CBPP), công thủ tục (CBTT) công tương tác (CBTTa) Thành phần thứ CBTC công phân phối Theo Greenberg Colquitt (2005) loại công thường chấp nhận gọi CBPP CBPP xem xét công kết định cụ thể Thành phần thư hai CBTC công thủ tục CBTT loại thứ hai, thường định nghĩa công trình dẫn đến kết (Greenberg, 1990b) McFarlin Sweeney (1992) Sweeney McFarlin (1993) ủng hộ mô hình hai yếu tố CBTC Thành phần thứ ba CBTC CBTTa, Bies (1986) đề xuất khía cạnh thứ ba CBTC, thường gọi CBTTa Colquitt (2001) chia nhỏ CBTTa thành hai cấu phần Ông gọi phần công cá nhân đối xử cá nhân thứ hai công thông tin (CBTTi) (Colquitt, 2001) đề xuất khung mô ... - ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) Mã số:... nghiên cứu ảnh hưởng công tổ chức đến thực công việc người lao động bối cảnh DNNN Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp công tổ chức đến thực công việc (vai trò tác động trực tiếp)... 133 4.3.1 Công tổ chức ảnh hưởng đến thực công việc 133 4.3.2 Ảnh hưởng công tổ chức đến hài lịng cơng việc 137 4.3.3 Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến thực công việc 139 4.3.4