Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty du lịch sài gòn tnhh một thành viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - Nguyễn Ngọc Hà GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN - TNHH MỘT THÀNH VIÊN Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Hướng đào tạo : Ứng dụng Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Lê Thanh Hà TP Hồ Chí Minh - Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Ngọc Hà, học viên cao học khóa K28 trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701280528A Tơi xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn - TNHH Một thành viên” (Saigontourist Group) đề tài cá nhân thực với hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Thanh Hà Các thông tin, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN Phần mở đầu 10 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 10 Tính cấp thiết lý chọn đề tài 10 Mục đích, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 12 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 13 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài 13 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài 13 Phương pháp nghiên cứu 13 4.1 Thiết kế nghiên cứu 13 4.2 Phân tích liệu 13 Ý nghĩa đề tài 14 Kết cấu luận văn 14 Chương 15 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 15 1.1 Các khái niệm liên quan 15 1.1.1 Khái niệm Nhu cầu Thỏa mãn nhu cầu 15 1.1.2 Động lực làm việc 15 1.1.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc 16 1.1.5 Ý nghĩa việc tạo động lực làm việc 17 1.2 Các thuyết tạo động lực làm việc 18 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 18 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 19 1.2.3 Thuyết nhu cầu MClelland (1961) 20 1.2.4 Thuyết kì vọng Vroom (1964) 20 1.2.5 Thuyết ERG Alderfer (1969) 21 1.2.6 Thuyết công Adams (1963) 22 1.2.7 Mơ hình “Chỉ số mơ tả cơng việc” (JDI) 23 1.2.8 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1980) 23 1.3 Các nghiên cứu trước Động lực làm việc 23 1.3.1 Các nghiên cứu nước 23 1.3.2 Các nghiên cứu nước 24 1.4 Mơ hình nghiên cứu thang đo 27 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 1.4.2 Thang đo 29 1.4.2.1 Bản chất công việc 29 1.4.2.2 Đào tạo thăng tiến 30 1.4.2.3 Thu nhập 31 1.4.2.4 Lãnh đạo 31 1.4.2.5 Đồng nghiệp 32 1.4.2.6 Điều kiện làm việc 32 1.4.2.7 Động lực làm việc 33 Chương 34 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 34 2.1 Giới thiệu tổng quan Saigontourist Group 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.2 Ngành nghề đăng ký kinh doanh Saigontourist Group 35 2.1.3 Tình hình nhân Saigontourist Group giai đoạn 2017 – 2019 36 2.1.3.1 Thống kê nhân theo Giới tính 36 2.1.3.2 Thống kê nhân theo Độ tuổi 37 2.1.3.3 Thống kê nhân theo Thâm niên 38 2.1.3.4 Thống kê nhân theo Thu nhập 39 2.1.3.5 Tình hình cắt giảm nhân sa thải nhân viên 40 2.2 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng Saigontourist Group 40 2.2.1 Khảo sát yếu tố ảnh hưởng thông qua bảng câu hỏi 40 2.2.1.1 Yếu tố “Bản chất công việc” 42 2.2.1.2 Yếu tố đào tạo thăng tiến 44 2.2.1.3 Yếu tố thu nhập 49 2.2.1.4 Yếu tố lãnh đạo 52 2.2.1.5 Yếu tố “Đồng nghiệp” 53 2.2.1.6 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 54 Chương 56 GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM CẢI THIỆN VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 56 3.1 Định hướng phát triển Saigontourist Group 56 3.2 Giải pháp đề xuất 57 3.2.1 Giải pháp yếu tố “Thu nhập” 57 3.2.2 Giải pháp yếu tố “Bản chất công việc” 60 3.2.3 Giải pháp yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 61 3.3 Kết luận 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC 67 PHỤ LỤC 68 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các cấp bậc nhu cầu cá nhân theo Maslow 18 Bảng 1.2 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng từ nghiên cứu tham khảo 26 Bảng 1.3 Tóm tắt nguồn tài liệu tham khảo với mơ hình nghiên cứu 28 Bảng 1.4 Thang đo yếu tố “Thu nhập” 31 Bảng 1.5 Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” 32 Bảng 1.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” 32 Bảng 1.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” 33 Bảng 1.8 Thang đo yếu tố “Động lực làm việc” 33 Bảng 2.1 Ngành nghề đăng ký kinh doanh Saigontourist Group 35 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân theo “Giới tính” 36 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân theo “Độ tuổi” 37 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo “Thâm niên” 38 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo “Thu nhập” 39 Bảng 2.6 Tình hình cắt giảm nhân sa thải giai đoạn 2017 – 2019 40 Bảng 2.7 Phân tích mơ tả liệu Giới tính Trình độ học vấn 41 Bảng 2.8 Kết khảo sát yếu tố “Bản chất công việc” 42 Bảng 2.9 Kết khảo sát yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 44 Bảng 2.10 Kết khảo sát yếu tố “Thu nhập” 49 Bảng 2.11 Tiền lương bình quân người lao động giai đoạn 2017 - 2019 50 Bảng 2.12 Mức thưởng dành cho tập thể/cá nhân Saigontourist Group 51 Bảng 2.13 Kết khảo sát yếu tố “Lãnh đạo” 52 Bảng 2.14 Kết khảo sát yếu tố “Đồng nghiệp” 53 Bảng 2.15 Kết khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc” 54 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Thành phần “Thuyết hai nhân tố” Herzberg (1959) 19 Hình 1.2 Thành phần “Thuyết kỳ vọng” Vroom (1964) 21 Hình 1.3 Thành phần “Thuyết cơng bằng” Adams (1963) 22 Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất đề tài 29 Hình 2.1 Thống kê lượt nhân viên đào tạo 2017 – 2019 46 Hình 2.2 Kinh phí dành cho đào tạo 2017 – 2019 47 TÓM TẮT LUẬN VĂN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN TNHH-MTV (SAIGONTOURIST) Hiện nay, ngành du lịch ngành phát triển thu hút thị trường giúp đất nước ta hội nhập quốc tế Sự cạnh tranh không ngừng thị trường với đòi hỏi ngày căng tăng khách hàng đặt yêu cầu thách thức lớn cho doanh nghiệp du lịch- lữ hành Việt Nam thời kì hội nhập quốc tế Chính điều đó, doanh nghiệp đặt yêu cầu cao địi hỏi nhân viên khơng ngừng nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp, điều khiến cho nhân viên bị áp lực công việc Và lẽ hiển nhiên, tồn phát triển doanh nghiệp bền vững phải dựa vào tảng người, đặc biệt nhân viên lao động doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng, yếu tố góp phần vào thành cơng khơng nhỏ doanh nghiệp du lịch-lữ hành Mục đích luận văn nhằm đưa liệu xác thực để phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc sách cải thiện động lực nhân viên Tổng cơng ty du lịch Sài Gịn Bên cạnh đó, đề xuất giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu động lực làm việc nhân viên Tổng cơng ty du lịch Sài Gịn đến năm 2022 Dựa vào sở lý thuyết liên quan đến động lực tạo động lực cho nhân viên, kết hợp với tư liệu sẵn có, luận văn trình bày nội dung giải pháp nâng cao nhằm tạo động lực cho nhân viên không ngừng phát triên lực thân qua giúp cho doanh nghiệp ngày phát triển bền vững Từ khóa: động lực, Tổng cơng ty du lịch Sài Gịn; sách tạo động lực cho nhân viên ABSTRACT ENHANCING THE WORKING MOTIVATION OF EMPLOYEES AT SAIGON LIMITED-MTV TOURISM CORPORATION (SAIGONTOURIST) At present, the tourism industry is one of the growing and attracting markets that help our country to enter the international The relentless competition of the market along with the demands on the stretch of customers has set the requirements and challenges for the tourism enterprises of Vietnam in the period of international integration Precisely because of that, businesses have set high demands and require employees to constantly devote their efforts to the business, which has led to employees with pressure in their work And it is obvious that the existence of sustainable businesses must rely on the human platform, especially the labor employees of the business playing as an important role, which is fundamental contributing to the non-small success of tourism enterprises-LU Operating The purpose of this thesis is to provide authentication data for analysis, assessment of the working force and the policy of improving staff motivation at the Saigon Tourist Corporation Besides, we propose the optimal solutions to improve the efficiency of employees working at Saigon Tourist Corporation until 2022 Based on theories relating to motivation and motivation for employees, combined with existing materials, dissertations have presented the content and advanced solutions to create motivation for employees to continuously develop the capacity of Thereby helping businesses grow sustainably Keyword: employee motivation policy, motivation, Sai Gon Tourist Corporation Phần mở đầu GIỚI THIỆU TỔNG QUAN Tính cấp thiết lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế xã hội quốc gia Con người xem yếu tố bản, nguồn lực có tính định thời đại, đặc biệt kinh tế trí thức, cạnh tranh doanh nghiệp để có nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hết Vấn đề để thu hút giữ chân nhân tài, để phát huy hết lực nhân viên, doanh nghiệp trọng quan tâm hàng đầu Trong ngành du lịch - lữ hành nước nói chung Việt Nam nói riêng, để tồn có vị trí đứng thị trường quốc tế doanh nghiệp lữ hành-du lịch phải cố gắng nỗ lực xây dựng hình ảnh, tên tuổi nhằm khẳng định vị doanh nghiệp thị trường Điều xem hội thách thức mà doanh nghiệp phải đối diện bối cảnh cạnh tranh gay gắt ngành Trong trình phát triển, yếu tố người ln đóng vai trị vơ quan trọng Nguồn nhân lực doanh nghiệp nắm giữ ln coi tài sản quý giá mang yếu tố then chốt định thành công kinh doanh Các doanh nghiệp cần tạo nhiều cách thức để phát triển nhằm đạt hiệu mục tiêu chiến lược kế hoạch đặt ra, yếu tố nhân lực với tiềm tri thức vơ hạn đóng vai trị then chốt, nguồn vốn tất yếu hàng đầu để doanh nghiệp cạnh tranh Áp lực tiêu mà doanh nghiệp liên tục đề bối cảnh kinh tế biến động không ngừng, khiến cho nhân viên ngày bế tắc dẫn đến chán nản trì trệ công việc, đem lại hiệu làm việc khơng cao Điều vơ tình khiến cho doanh nghiệp ngày khó quản lý giữ chân lâu dài lao động giỏi Vì vậy, bên cạnh sách hỗ trợ cho người lao động, vai trị doanh nghiệp việc tạo động lực cho nhân viên gắn kết lâu dài doanh nghiệp vô quan 10 Chương GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM CẢI THIỆN VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 3.1 Định hướng phát triển Saigontourist Group Trong Báo cáo kết thực nhiệm vụ năm 2020 triển khai phương hướng, nhiệm vụ năm 2021, Ban lãnh đạo Saigontourist Group xác định phương hướng nhiệm vụ năm – tức định hướng phát triển Tổng Cơng ty, đó, liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực có nội dung sau: - Về mặt công tác Đảng: “Tập trung công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ; tăng cường công tác luân chuyển, điều động cán thuộc diện Tổng Công ty quản lý; tăng cường đào tạo cán theo quy hoạch cán trẻ, cán nữ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Tổng Công ty” - Về mặt tổ chức hoạt động: “Triển khai thực giải pháp phù hợp lao động tiền lương, huấn luyện đào tạo, xếp tinh gọn hệ thống tổ chức nhằm ổn định nguồn nhân lực có chất lượng, lực lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn bị tác động sâu sắc từ tình hình dịch bệnh giai đoạn phục hồi ngành du lịch sau đại dịch” Định hướng chủ đạo tới hoạt động cố gắng đảm bảo hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh trì điều kiện việc làm, thu nhập cho cán bộ, cơng nhân viên tồn hệ thống Saigontourist Group Như thấy Ban lãnh đạo Saigontourist Group dành quan tâm coi trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực, đó, vừa cố gắng đảm bảo trì lực lượng lao động chất lượng số lượng, đồng thời tạo động lực cho người lao động làm việc Saigontourist Group, đặc biệt giai đoạn ngành du lịch Việt Nam giới chịu ảnh hưởng tiêu cực lớn từ đại dịch Covid-19 56 3.2 Giải pháp đề xuất 3.2.1 Giải pháp yếu tố “Thu nhập” Hồn thiện sách tiền lương Saigontourist Group có nhiều cố gắng, nỗ lực việc xây dựng sách tiền lương cho nhân viên Nhưng để phù hợp với tình hình thức tế Saigontourist Group nên có điều chỉnh định Cụ thể như: Thứ nhất: Hoàn thiện định mức lao động Hệ thống định mức lao động sử dụng trước khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế Vấn đề đặt Saigontourist Group cần tiến hành xây dựng lại định mức lao động cho phù hợp sở để tính đơn giá tiền lương xác Đơn giá xác tiền lương sát với thực tế nhiêu Muốn Saigontourist Group cần hoàn thiện phương pháp tính định mức lao động, kiện tồn đội ngũ lao động làm công tác định mức, theo dõi đánh giá có điều chỉnh thích hợp Thứ hai, Cần ý tới cơng tác phân tích đánh giá cơng việc Việc hồn thiện cơng tác phân tích đánh cơng việc nhằm đánh giá xác đóng góp người lao động Làm tốt cơng tác việc sử dụng cơng cụ tiền lương thực có hiệu Về phân tích cơng việc địi hỏi Saigontourist Group phải có mô tả công việc cách cụ thể, rõ ràng Về phương pháp đánh giá, Saigontourist Group áp dụng phương pháp đánh giá khoa học mang tính hệ thống cao kết hợp đánh giá theo thang điểm với đánh giá so sánh ghép đôi Nội dung phương pháp dễ hiểu dễ thực Thứ ba, Thường xuyên theo dõi mức tiền lương Saigontourist Group ngành thị trường để đảm bảo mặt lương doanh nghiệp nhằm hạn chế việc nhân viên rút lui đầu quân cho doanh nghiệp đối thủ Ngồi ra, nhà quản lý tính tiền lương nên quan tâm tới số giá biến động thị trường để người lao động đảm bảo sống thời kỳ giá leo thang 57 Thứ tư, Nâng cao hệ số lương số chức danh bảng lương theo vị trí cơng việc, giãn dần khoảng cách lương chức danh cho việc trả lương phải đảm bảo tính cơng phù hợp với vị trí cơng tác Nhằm kích thích tâm lý làm việc, cố gắng cống hiến suất lao động đạt hiệu cao Bởi vì, khoảng cách chức danh động lực cho họ phấn đấu Thứ năm, Duy trì hài lịng 80% nhân viên nâng cao hài lòng nhân viên tiền lương Công tác tiền lương cần thực cơng bằng, thường xun, gắn liền với thực tế Chính sách tiền lương cần uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả Saigontourist Group, với khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngành đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật, tránh tình trạng áp dụng cơng thức tiền lương máy móc Thứ sáu, Khi mức sản xuất tiêu chuẩn hố đầu đo lường đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động Trước hết định mức lương kích thích, sau lựa chọn lập kế hoạch trả lương cách thích hợp dựa kết phân tích điều kiện làm việc Mức lương phải đảm bảo ổn định, không tăng hay hạ tiêu chuẩn Thứ bảy, Đối với việc trả lương chưa gắn kết kết nhân viên làm việc hiệu kinh doanh Tổng cơng ty, ngồi khoản tiền lương tính cho người lao động ban đầu (căn vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế người lao động mức lương tối thiểu Nhà nước quy định), Saigontourist Group nên trả thêm khoản lương bổ xung vào kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty hệ số lương người lao động Đổi sách tiền thưởng Thứ nhất, Saigontourist Group cần nghiên cứu xây dựng sách tiền thưởng cách cụ thể rõ ràng hợp lý hơn; cần có đánh giá xác chất lượng công việc người lao động bên cạnh việc đánh giá dựa số ngày công người lao động để xét thưởng Để phân loại đối tượng lao động cách chặt chẽ cụ thể, Saigontourist Group sử dụng tiêu chuẩn bình bầu A, B, C hàng tháng Saigontourist Group nên có thêm hình thức thưởng khác ví 58 dụ nhưn hình thức thưởng cho nhân viên mở rộng thêm mối quan hệ với khách hàng tiềm Việc mở rộng hình thức khen thưởng khiến cho người lao động ý tham gia nhiệt tình vào hoạt động kinh doanh Tổng công ty Thứ hai, Thời gian xét thưởng nên tiến hành thường xuyên kịp thời Việc khen thưởng thực cuối năm chưa thực tạo khuyến khích nhân viên mặt tinh thần Tổng cơng ty nên áp dụng hình thức tổ chức khen thưởng vào cuối tháng, cuối quý hay với cá nhân, tập thể có kết hồn thành cơng việc tốt hay vượt định mức u cầu Tóm lại, thời gian xét thưởng nên có linh hoạt Thứ ba, Saigontourist Group nên đa dạng hóa hình thức khen thưởng, ngồi phần thưởng thực (bằng khen, giấy khen, khen thưởng cho cá nhân, tập thể), Saigontourist Group nên thay đổi hình thức khen thưởng thưởng vật, thưởng chuyến thăm quan, thưởng thăng tiến hay lên lương, v.v… Trong hình thức khen thưởng nên quan tâm, trọng tới hình thức thưởng thăng tiến Theo Maslow, người lao động thỏa mãn nhu cầu cơm, áo, gạo, tiền người quản lý tạo động lực cho họ yếu tố Khi đạt điều rồi, họ lại có ước muốn lớn hơn, muốn thể hội thăng tiến mang lại cho họ điều Thứ tư, Tổng cơng ty nên nâng cao mức tiền thưởng danh hiệu để người lao động thực cảm thấy khích lệ với họ cống hiến cho doanh nghiệp Quy chế khen thưởng, danh sách cá nhân hình ảnh người khen thưởng cần phải rõ ràng cơng bố rộng rãi đến tồn nhân viên Saigontourist Group để người lấy làm gương thân cá nhân khen thưởng có động lực tiếp tục cống hiến nhiệt tình Chính sách phụ cấp Là khoản thu nhập nhân viên lễ, tết, nhằm kích thích tạo động lực cho người lao động, giúp họ cảm thấy chủ khơng hệ 59 qn họ trái lại cịn quan tâm, động viên họ kịp thời Cơng tác thực giúp nhân viên làm việc Saigontourist Group có tâm lý yên tâm, hạnh phúc, vui mừng, sảng khoái sau tháng ngày làm việc căng thẳng Do Saigontourist Group nên thực tốt cơng tác Những ngày nghỉ đặc biệt: Ngồi việc thưởng tiền vào ngày Saigontourist Group nên quan tâm nhiều tới nhiều tới hoạt động vui chơi tập thể trời tổ chức du lịch nghỉ mát cho tập thể, khuyến khích hỗ trợ thành viên gia đình người lao động tham gia Việc giúp tăng mối quan hệ thân thiết gia đình người lao động với nhau, nhân viên gia đình đồng nghiệp với Saigontourist Group nên cập nhật thông tin thường xuyên quy định Nhà nước sách tiền lương, tiền thưởng để có điều chỉnh kịp thời phù hợp với thực tế làm việc chi phí sinh hoạt thực tế Ngồi Saigontourist Group cần có khoản phụ cấp khác thưởng cho nhân viên làm việc theo ca, đột xuất, v.v khuyến khích nhân viên hăng say, tích cực làm việc Cùng với đó, Tổng cơng ty nên có thêm số phụ cấp khác phụ cấp sinh hoạt đắt đỏ, phụ cấp thu hút nhân tài, phụ cấp nhà ở, phụ cấp lại, phụ cấp cơng tác phí, v.v…do chi phí ngày tăng cao mà thu nhập có tốc độ tăng nhỏ tốc độ tăng thực phẩm, nhu cầu thiết yếu nhân viên Có khoản phụ cấp nhân viên phần ổn định sống, yên tâm làm việc Saigontourist Group 3.2.2 Giải pháp yếu tố “Bản chất công việc” Việc tạo mơi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng cơng việc rõ ràng địi hỏi tính hợp tác nhân viên với nhau, phận Tổng công ty với Công việc giao cho nhân viên phải nên xem xét tính chất phù hợp với lực, mạnh nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ công việc làm, cho nhân viên thấy tầm quan trọng công việc 60 cho quyền tự chủ định số cơng việc Có vậy, nhân viên tiếp tục thể lực cá nhân chịu trách nhiệm công việc giao Cách thức giao việc tiết xác Nhân viên nên yêu cầu phải tự xây dựng kế hoạch thời gian cho cơng việc đảm nhiệm, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Bằng cách đó, Saigontourist Group phát huy vai trị cá nhân nhân viên, vừa có hội để thay đổi phát triển lại vừa thỏa mãn nhu cầu nhân viên Người lao động nên lãnh đạo quản lý thường xuyên tham khảo ý kiến việc giải vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thông tin chuyên môn để nhân viên thấy mối lien quan công việc họ làm kết mà Saigontourist Group đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, cảm thấy phát triển Saigontourist Group ln có phần đóng góp mình; thường xun tạo đổi cơng việc, ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân 3.2.3 Giải pháp yếu tố “Đào tạo thăng tiến” Saigontourist Group nên tổ chức cho đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển quy hoạch, cần thực sách đào tạo linh hoạt, nên hỗ trợ học phí phần toàn phần Saigontourist Group nên tổ chức cho nhân viên thăm quan, học tập doanh nghiệp du lịch – lữ hành khác ngồi nước với mục đích học hỏi trao đổi kinh nghiệm Khi tuyển dụng, nhân viên phải thực thử việc theo quy định Nhân viên tuyển dụng trái ngành phải đào tạo kiến thức kĩ cần thiết để thực tốt công việc giao Quy hoạch cử đào tạo phải chuyên môn, người, việc, nên ý đến kết đào tạo sau đào tạo nhân viên Saigontourist Group ý đến sách thăng tiến nhân viên đề bạt cán quản lý phải dựa lực, trình độ chun mơn, cơng bằng, khơng thiên vị, tình cảm riêng tư 61 Saigontourist Group tạo hội phát triển cho nhân viên với việc tạo môi trường làm việc với nhiều hội thăng tiến cách bình đẳng Thay tìm cách sa thải nhân viên có điều kiện hạn chế trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi cao, kỹ làm việc kém, v.v… xếp cho họ vị trí cơng việc với u cầu thấp Điều giúp Saigontourist Group tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lịng trung thành từ nhân viên, xuất phát từ niềm tin lãnh đạo không rời bỏ họ Saigontourist Group phải tập trung nhiều đến chương trình đào tạo 3.3 Kết luận Từ lý thuyết thuyết động Maslow, Vroom, v.v nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp, nghiên cứu thu thập liệu định tính từ chuyên gia phân tích liệu khảo sát từ nhân viên dựa mô hình nghiên cứu với biến độc lập ảnh hưởng đến độc lực làm việc nhân viên Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV (Saigontourist Group) bao gồm: Thu nhập, chất công việc, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc lãnh đạo Kết phân tích liệu định tính định lượng đưa đến nhóm giải pháp ưu tiên thực giúp nâng cao động lực làm việc nhân viên Saigontourist Group tương lai, bao gồm: 1) nhóm giải pháp đào tạo phát triển, 2) nhóm giải pháp thu nhập, 3) nhóm giải pháp cơng việc 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Bùi Anh Tuấn (2003) Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Đỗ Nguyên Dũng (1993) Quản trị doanh nghiệp TP HCM: NXB Trẻ Hà Nam Khánh Giao &Võ Thị Mai Phương, 2011, Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, 1-8 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Lê Hương Thục Anh, 2014 Đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên Khách sạn Xanh Huế Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Huế Mai Quốc Khánh Trần Xuân Cầu, 2000 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Đình Thọ, 2012 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60 Nguyễn Thanh Hoài, 2013 “Nghiên cứu mức độ hài lịng nhân viên cơng việc Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt Hàn”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 10 Nguyễn Thị Liên Diệp, 1997 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 Nguyễn Thị Phương Dung, 2012 Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ Tạp chí khoa học Đại học Cần Thơ, số 24, trang 145-154 12 Nguyễn Thị Thu Hằng Nguyễn Khánh Trang, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường đại học, cao đẳng Lâm Đồng Tạp chí phát triển KH&CN, số 16 63 13 Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012 “Nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 14 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 15 Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, số 4, 24-34 16 Phạm Tuấn Ngọc, 2013 Nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên Công ty Điện Lực Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu – Te, Đài Loan 17 Tài liệu Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV (Saigontourist) 18 Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1-9 19 Trần Kim Dung, 2011 2018 Quản trị nguồn nhân lực TP HCM: NXB Thống kê 20 Trần Minh Hiếu, 2013 Sự hài lòng nhân viên giảng dạy nghiên cứu Trường Đại học An Giang Tạp chí khoa học Đại học An Giang, số 21 Trần Xuân Thạnh, 2015 Nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Tổng cơng ty Pisico Bình Định Tạp chí Khoa học Trường đại học An Giang, số 64 Tiếng Anh: Adam, S J (1963) Towards an understanding of inequity The Journal of Abnormal and Social Psychology Alderfer, C P (1969) An Empirical Test of a New Theory of Human Need Organizational behavior and human performance 4, 142 - 175 Baba, V.V & Jamal, M (1979) On Becker's Theory of Committment An Empirical Vérification Among Blue-Collar Workers, Relations Industrielles, 34 (1), 123-137 Brum, S (2007) What impact does training have on employee commitment and employee turnover Brum – Training and Employee Commitment/Schmidt Labor Research Center Seminar Research Series Denibutun, S R (2012) Work Motivation: Theoretical Framework Journal on GSTF Business Review, (4), 133-139 Gaertner, S (1999) Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models Human Resource Management Review Volume (4), 479-493 Hackman, J., & Oldham, G (1980), Work Redesign, MA: Addison-Wesley: Reading Herzberg, F (1959) The motivation to work New York: Wiley Islam, R., & Ismail, A Z H (2008) Employee motivation: A Malaysian perspective International Journal of Commerce and Management, 18 (4), 344-362 10 Kovach, K A (1995) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance, Employment Relations Today, 22 (2), 93107 11 Locker, A E (1968) Toward a theory of task motivation and incentives Organizational Behavior and Human Performance, (2), 157-189 12 Luddy, N (2005) Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape University of Western Cape, South Africa 65 13 Luthans, F (2002) Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths Academy of Management Executive, 16 (1), 57-72 14 Maslow, A H (1943) A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50 (4), 370-396, 15 McClelland, D C (1961) Achieving society Princeton, N J 16 Pettit J D (1997) An examination of Organization as a Moderator of a Relationship between job performance and job satisfaction The Journal of Business Communication, 34 (1), 81-98 17 Robbins, S P (1990) Management – Concept and Pratices Hall Internationnal 18 Robin, S (1998) Organizational behaviour Concept, Controversial, Applications Prentice Hall 19 Schermerhorn, J R, 1993 Management for Productivity Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc 20 Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C L (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement Chicago: Rand McNally 21 Spector, P (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences Thousand Oaks, CA Sage Publications 22 Vroom, V H (1964) Work and motivation New York: Wiley 66 PHỤ LỤC Danh sách người tham gia vấn phục vụ nghiên cứu định tính Vị trí việc làm Stt Quản lý cấp cao A Chủ tịch Hội đồng thành viên Saigontourist Group Quản lý cấp cao B Tổng Giám đốc Saigontourist Group Quản lý cấp cao C Phó tổng giám đốc Saigontourist Group, phụ trách nhân Quản lý cấp trung Trưởng phịng Hành - Nhân sự, Saigontourist Group Ơng F Đại diện Cơng đồn Bà G Đại diện Đoàn Thanh niên Bà E Chun viên Phịng Hành – Nhân Tiến sĩ D Giảng viên K QTKD Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 67 PHỤ LỤC Bảng câu hỏi khảo sát Kính chào Quý vị! Tôi tên Nguyễn Ngọc Hà, học viên cao học khóa K28 trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701280528A Tơi thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn - TNHH Một thành viên (Saigontourist Group) với mục đích góp phần cải thiện cơng tác quản lý nhân Tổng Công ty tương lai Rất mong Quý vị dành chút thời gian trả lời câu hỏi bên Tôi cam kết tất ý kiến Quý vị sử dụng cho mục đích nghiên cứu Sự giúp đỡ Quý vị thực có ý nghĩa lớn thành công đề tài phát triển Tổng Công ty Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý vị! THÔNG TIN NGHIÊN CỨU Quý vị vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng thể mức độ đồng ý phát biểu nhận định theo quy ước: = Hồn tồn đồng ý; = Khơng đồng ý; = Chưa quyết; = Đồng ý; = Hoàn toàn đồng ý 68 Các nhận định Mức độ đồng ý Bản chất công việc BCCV1 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn BCCV2 Hiểu rõ công việc 5 BCCV4 Cơng việc kích thích sáng tạo BCCV5 Cơng việc có tính thử thách thú vị BCCV6 Cơng việc có khối lượng hợp lý 5 5 5 5 BCCV3 Công việc cho phép vận dụng tốt lực cá nhân Đào tạo thăng tiến DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 Nhân viên đào tạo đầy đủ kỹ chuyên môn Nhân viên tạo điều kiện học nâng cao chun mơn Nhân viên có lực có hội thăng tiến Nhân viên có hội phát triển cá nhân Có sách đào tạo thăng tiến công Thu nhập TN1 TN2 TN3 Lương phù hợp với lực làm việc đóng góp Thưởng xứng đáng với hiệu làm việc Lương, thưởng, phụ cấp phân phối công TN4 Thu nhập đảm bảo sống TN5 Thu nhập công ty ngành Lãnh đạo 69 LD1 Lãnh đạo dành quan tâm đến nhân viên LD2 Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên công việc LD3 Lãnh đạo đối xử với nhân viên công 5 Lãnh đạo có lực, tầm nhìn, khả LD4 điều hành tốt Đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ lẫn làm DN1 việc DN2 Đồng nghiệp có phối hợp tốt làm việc DN3 Đồng nghiệp thân thiện DN4 Đồng nghiệp đáng để tin cậy 5 DKLV3 Làm việc điều kiện an toàn thoải mái DKLV4 Môi trường làm việc tiện nghi DKLV5 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc DKLV1 DKLV2 Môi trường làm việc mang tính chun nghiệp Nhân viên khơng lo lắng khả việc làm THÔNG TIN CÁ NHÂN Quý vị vui lịng cho biết thêm số thơng tin cá nhân đây: Giới tính  Nam  Nữ  Khác Nhóm tuổi  Dưới 30 tuổi  30-45 tuổi  Trên 45 tuổi Mức thu nhập/tháng  Dưới 10 triệu  10-20 triệu  Trên 20 triệu Trình độ văn hóa  Phổ thơng  Đại học  Trên đại học Thời gian làm việc  Dưới năm  5-10 năm  Trên 10 năm Xin trân trọng cảm ơn hợp tác Quý vị! 70 ... cứu ? ?Giải pháp nâng cao động lực làm việc nhân viên Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn - TNHH Một thành viên? ?? Mục đích, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Với mục đích tìm hiểu động lực làm việc nhân viên Tổng. .. đó, đề xuất giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu động lực làm việc nhân viên Tổng cơng ty du lịch Sài Gịn đến năm 2022 Dựa vào sở lý thuyết liên quan đến động lực tạo động lực cho nhân viên, kết... nhân viên đào tạo 2017 – 2019 46 Hình 2.2 Kinh phí dành cho đào tạo 2017 – 2019 47 TÓM TẮT LUẬN VĂN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN