Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất

LỜI NÓI ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất, thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất ”. Mục tiêu nghiên cứu: -hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, -Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất. -Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất. Phạm vị nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trụ sở Cổng ty Cổ phần và thiết kế công nghiệp hóa chất trong giai đoạn 2009 đến 2012 và những dự kiến trong năm 2013. Phương pháp nghiên cứu: -Phương pháp sơ cấp: quan sát, phỏng vấn, thống kê sử lý các tài liệu số liệu thu thập được. -Phương pháp thứ cấp: thu thập tài liệu, số liệu liên của công ty.

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Một số khái niệm .3 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .6 2.5 Dự tính chi phí đào tạo 10 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 10 2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo .11 Vai trò nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 3.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 3.2.1 Đặc điểm đội ngũ lao động 13 3.2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ doanh nghiệp 14 3.2.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 14 3.2.4 Các yếu tố khác 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT 16 Tổng quan Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 16 1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất 16 SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh 1.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ, quy trình cơng nghệ Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 18 1.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 22 1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất .24 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 27 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 30 2.1 Phân tích tổng quát thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất .30 2.2 Phân tích trình tự xây dựng quản lý chương trình đào tạo phát triển 35 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 35 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 38 2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo .38 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 41 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giảng viên 42 2.2.7 Vai trò phân chuyên trách tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực .42 2.3 Phân tích thực trạng xây dựng quản lý chương trình đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 44 2.3.1 Chương trình Huấn luyện Nghiệp vụ An toàn Lao động 44 2.3.2 Lớp trao đổi kiến thức chuyên ngành môn Công ty 45 Đánh giá công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 47 3.1 Thành công .47 3.2 Tồn nguyên nhân 47 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh PHẦN THIẾT KẾ CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT .49 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển 49 Xác định mục tiêu chi tiết, cụ thể 50 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 51 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo .51 Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp 52 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển 52 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo 53 Một số giải pháp khác 53 KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: tình hình tài cơng ty tính đến thời điểm 25 Bảng 2: tình hình thực so với kế hoạch 25 Bảng 3: Triển vọng kế hoạch tương lai 26 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 27 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 28 Bảng 7: kế hoạch hóa nguồn nhân lực năm 2012: 29 Bảng 8: Tình hình chi tiết thực tế đào tạo năm 2012: 30 Bảng 9: Tình hình đào tạo năm gần 32 Bảng 10: Chí phí đào tạo phát triển năm gần .33 Bảng 11: Nhu cầu đào tạo qua năm: 37 Bảng 12: mục tiêu đào tạo 38 Bảng 13: công tác đào tạo qua năm 2009 – 2012 47 SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh LỜI NÓI ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức : yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập tồn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất, thuộc Tập đồn Dầu khí Việt Nam Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực Công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất ”  Mục tiêu nghiên cứu: - hệ thống hóa kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất  Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất  Phạm vị nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trụ sở Cổng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất giai đoạn 2009 đến 2012 dự kiến năm 2013  Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp sơ cấp: quan sát, vấn, thống kê sử lý tài liệu số liệu thu thập - Phương pháp thứ cấp: thu thập tài liệu, số liệu liên công ty SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Một số khái niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực: tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh 1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển:  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt  Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai  Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Đào tạo, giáo dục phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó q trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động 1.Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Bước tiến trình đào tạo phát triển xác đinh cách xác nhu cầu nhân lực cần đào tạo Việc xác đinh nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân tố liên quan định trực tiếp đến thực bước tiến trình đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo cần xác định dựa phân tích cơng việc, phân tích người, Phân tích cơng việc đánh giá thực công việc để Công ty tìm điểm yếu kém, cịn thiết sót nhân viên để tiến hành đào tạo Đào tạo người vị trí cần phải dựa phân tích người phân tích tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo từ lên: Con người ln có nhu cầu hồn thiện thân, phân tích người, so sánh với yêu cầu công việc, ta chọn nhân viên cần đào tạo thêm Khi xác định nhu cầu đào tạo từ lên ta phải phân tích kỹ nhu cầu đào tạo cá nhân, khả học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư cho đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo từ xuống: so sánh nhu cầu lao động lực lượng lao động có số lượng lao động cần đào tạo, dựa phân tích cơng việc phân tích tổ chức, so sánh yêu cầu cơng việc chất lượng lao động có ta xác định chất lượng cần đào tạo 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Từ nhu cầu đào tạo xác định mục tiêu đào tạo theo số lượng, chất lượng, chủng loại Chính kết dự kiến đạt sau đào tạo kỹ cụ thể cần đào tạo, trình độ, kỹ nhân viên cải thiện sau đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm xác định số lượng nhân viên đào tạo, cấu nhân viên thời gian địa điểm đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo bước quan trọng, đường, đích đến cho việc đào tạo phát triển, định hướng ảnh hưởng tới tất hoạt động cịn lại q trình đào tạo phát triển Mục tiêu cụ thể hợp lý cơng tác đạo tạo phát triển tiến hành dễ dàng mang lại hiệu cao Những điểm định việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo là: + Thông tin liệu phân tích nguồn lao động + Xem xét kết hoạt động doanh nghiệp + Phân tích tình hình hoạt động doanh nghiệp + Dự đốn thay đổi tương lại, liên quan đến phát triển kỹ trình độ người lao động + Áp dụng yếu tố cần thiết cho đào tạo sở kết phân tích 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính cơng bằng, hiệu quả, kịp thời người lao động, yêu cầu công việc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có vai trị quan trọng q trình đào tạo phát triển, chọn nhầm đối tượng đào tạo gây lãng phí khơng đạt mục tiêu đào tạo đặt trược Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần phân tích kỹ nhu cầu mục tiêu đào tạo để có tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo Phải phân tích tác động đào tạo với người lao động khả thực công việc cá nhân người lao động từ ta xác định đối tượng đào tạo người chưa đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc họ Có nhiều cá nhân đáp ững yêu cầu khả học tập họ lại điều cần bàn đến, phải chọn đối tượng có khả học tập việc đào tạo đạt kết cao Cuối cần phải phân tích kỹ cơng việc nhiệm vụ để tìm nhiệm vụ, kiến thức, kỹ hành vi cần đào tạo 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh Căn vào nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo cho phù hợp Trong chương trình áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác cho đối tượng khác Cần phải lên kế hoạch nội dung giảng dạy thời gian biểu, học mơn gì, gì, học tiết Như chương trình đào tạo chuỗi mơn học, học có thứ tự thời gian học khóa đào tạo Xây dựng nội dung chương trình đào tạo dựa sở mục tiêu đầu vào đối tượng đào tạo, khả tài chính, vật chất doanh nghiệp Để chương trình đào tạo phát triển đạt hiệu kinh tế cao việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trị quan trọng Nếu phương pháp đào tạo tiết kiệm nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau khóa học đảm bảo đáp ứng yêu cầu mục tiêu đào tạo đề Các phương pháp đào tạo đa dạng phong phú, với đối tượng đào tạo khác có phương pháp đào tạo khác song có phương pháp áp dụng đồng thời cho nhiều đối tượng Các phương pháp đào tạo: - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo giáo viên thường người lành nghề hướng dẫn, kèm cặp cho đối tượng đào tạo nơi làm việc Đối tượng đào tạo học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn giáo viên Nhóm đào tạo cơng việc gồm phương pháp: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất ngồi cịn áp dụng với cơng việc quản lý Q trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Trong dạy lý thuyết người dẫn công việc rõ bước thực công việc giải thích quy trình cơng nghệ cho người học hiểu rõ Sau năm vững lý thuyết người học thực hành bước đầu làm thử sau làm tồn cơng việc hướng dẫn người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy làm trao đổi có vấn đề khúc mắc Đến người học thành thạo toàn quy trình thực cơng việc việc dẫn cơng việc kết thúc + Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với tồn cơng nhân sản xuất áp dụng nghề mang tính truyền thống cơng nghệ khơng cao Q trình thực gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Lý thuyết học tập trung lớp kỹ sư công nhân lành nghề đảm nhận Sau SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 42 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh lý lao động để tìm hiểu lập chương trình phát triển hợp lý - Phòng Kế hoạch – Kinh doanh lập quy trình xây dựng biểu đồ lao động phận Cơng ty - Phịng Tổ chức – Hành chủ trì triển khai phân tích cơng việc phận, cá nhân, giao yêu cầu cho trường đơn vị hồn thành phân tích cơng việc Trong thời gian tới hồn thành phân tích cơng việc toàn khối nghiệp vụ khối sản xuất - Lập quy trình đánh giá chất lượng cơng tác cá nhân: o Xây dựng tiêu chí đánh giá cơng tác cá nhân, xây dựng Quy định đánh giá chất lượng công tác cá nhân Công ty o Ban hành Quy định đánh giá chất lượng công tác cá nhân công ty làm trả lương theo quy chế lương, o Các nội dung khác tăng cường Quản lý lao động: o Quản lý chặc chẽ, khoa học thời giam làm việc, học tập, hội họp đảm bảo tiêu chí: tiết kiệm, hiệu (hàng tháng Hội đồng tiền lương đánh giá chất lượng công tác phận) o Công ty tổ chức mở lớp cử đào tạo cho đội ngũ cán chủ chốt nhăm tăng cường lực quản lý phận Cơng ty (liên hệ khóa đào tạo ngồi hành chính)  Phân loại lao động cấp chứng o Phân loại lao động phục vụ công việc sản xuất kinh doanh: o Số lượng lao động o Nhu cầu: Lao động phổ thông, lao động tiêu chuẩn, lao động cao cấp o Lập tiêu chí phân loại lao động cấp 1, 2, … o Cấp chứng chỉ: o Chứng công ty cấp: xác định quy trình cấp, tiêu chí cụ thể cho loại chứng chỉ, mở lớp đào tạo, thành lập hội đồng cấp chứng (trong năm 2012 hoàn thành cấp chứng 20% số lượng diện đánh giá.) Việc phân loại đánh giá người lao động sau đào tạo giúp đánh giá giá trị người lao động, kích thích khả tạo động lực lao động cho nhân viên Công việc đào tạo phát triển Công ty tiến hành cách cụ thể điều giúp cho cơng tác mang lại hiệu tốt 2.3 Phân tích thực trạng xây dựng quản lý chương trình đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 2.3.1 Chương trình Huấn luyện Nghiệp vụ An tồn Lao động Xuất phát từ nhu cầu hành động khắc phục phòng ngừa Và yêu SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 43 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh cầu Chủ nhiệm thi công Dự án “Đầu tư xây dựng sản xuất nhà máy phân bọn Diamon Phốt phát số (DAP2)” Với mục tiêu chương trình đào tạo giúp cho học viên có kiến thức, kỹ An toàn Lao động Vệ sinh Lao động cho người lao động Dựa vào hồ sơ nhân viên đánh giá người phụ trách Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất cử 22 học viên tham gia chương trình Huấn luyện Nghiệp vụ An tồn Lao động Chương trình đào tạo: Số lượng: 22 học viên Phương pháp đào tạo: đào tạo doanh nghiệp, cử học Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển nhân lực HT Việt Nam số 78 Nguyễn Tuân – Thanh Xuân – Hà Nội Chi phí đào tạo: Do Cơng ty chi trả theo quy định tính vào chi phí dự án DAP2 Học phí 500.000 vnđ/học viên Tổng học phí 11.000.000 vnđ Lương cán tham dự khóa đào tạo sau: Cán nhân viên trụ sở Cơng ty tham gia khóa học hưởng lương theo Quy chế lương Cán nhân viên Chi nhan tham gia khóa học chi nhánh chi trả Địa điểm thời gian đào tạo: đào tạo Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển nhân lực HT Việt Nam so 78 Nguyễn Tuân – Thanh Xuân – Hà Nội Thời gian khai giảng ngày 31/3/2013, từ 8h30 đến 16h30 ngày 31/3/2013 Công ty Cổ phần Giáo dục Phát triển nhân lực HT Việt Nam có trách nhiệm chuẩn bị in ấn giáo trình, tài liêu phát cho học viên, chuẩn bị phòng học trang thiết bị đảm bảo phục vụ tốt cho khóa học Giảng viên Cơng ty Cổ phần Giáo dục Phát triển nhân lực HT Việt Nam cung cấp giàu kinh nghiệm, có cập, quyền hạn giảng dạy phát luật quy định Phòng Tổ chức – Hành chín, Kế tốn – Tài chính, Quản lý thơng tin đấu thầu cán có liên quan phụ trách giúp đỡ chương trình đào tạo Hội đồng đánh giá kết đào tạo: Sau khóa học kết thúc, Cơng ty Cổ phần Giáo dục Phát triển nhân lực HT Việt Nam kiểm tra học viên đủ điều kiên tổ chức thi cấp chứng nhân (thẻ) An toan Lao động theo quy định Thông tư 37/2005/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2005 Hướng dẫn cơng tác huấn lun An tồn lao động, Vệ sinh Lao động cho người lao động Đánh giá chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có đủ nội dung cần thiết sơ sài Mục tiêu chung chung, chưa đến rõ ràng điều cần đạt chương trình huấn luyện Chi phí đào tạo chưa rõ ràng, tính đến chi phí trả cho bên huấn luyện mà chưa tính rõ ràng cụ thể chi phí phải SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 44 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh trả cho cán nhân viên cử học Hơn cịn chi phí hội chưa nhắc tới Đánh giá kết huấn luyện quan tâm đến thành tích chứng nhận mà khơng quan tâm nhiều đến điều thực nhân viên học 2.3.2 Lớp trao đổi kiến thức chuyên ngành môn Công ty Căn vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2013, mở lớp trao đổi kiến thức chuyên ngành môn công ty Mục tiêu: trang bị kiến thức cần thiết cho cán nhân viên Công ty hiểu nắm nội dung chuyên ngành Công ty Đối tượng học viên: cán bộ, nhân viên thuộc khối sản xuất Chi nhánh Công ty Các nhân viên khác thuộc khối nghiệp vụ có nhu cầu (đăng ký trưởng đơn vị xác nhận) Chương trình đào tạo: - Chuyên đề (01 buổi): Thiết kế lắp đặt thiết bị Do kỹ sư Lê Mạnh Hưng, phịng Quản lý khoa học, kỹ thuật chất lượng làm giảng viên - Chuyên đề (02 buổi): Thiết kế Tổng mặt kỹ thuật hạ tầng xí nghiệp Do kỹ sư Nguyễn Văn Bang, phịng TC – HC làm giảng viên - Chuyên đề (01 buổi): Thiết kế Điện – Đo lường – Tự động hóa xi nghiệp cơng nghiệp Do kỹ sư Nguyễn Xn Sơn, phòng Quản lý khoa học, kỹ thuật chất lượng làm giảng viên Thời gian: ngày 15/3/2013, kết thúc ngày 20/3/2013 Tại Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất Kinh phí, u cầu nhiệm vụ lớp học : - Đối với giảng viên: + Lên lớp: 500.000 đồng/buổi khih giảng dạy làm việc + Soạn giáo án, đề cương: 1.500.000 đồng/bài/buổi (Giáo án, đề cương phải theo bố cục, mục đích, u cầu lớp học Cơng ty nghiệm thu giữ quyền) - Đối với học viên: + Thời gian tham gia lớp học chấm công hưởng lương theo quy định Công ty (Không áp dụng cho cán nhân viên thuộc chi nhanh Công ty) - Đối với trưởng đơn vị: Sắp xếp công việc hợp lý để tạo điều kiên cho cán nhân viên đơn vị tham gia lớp học Ban tổ chức lớp học sau: ông Nguyễn Trường Giang, trưởng phịng Tổ chức – Hành chính, ơng Nguyễn Xn Sơn, kỹ sư phịng quản lý khoa học – kỹ thuật chất lượng, ơng Dỗn Mạnh Hùng, trưởng phòng Quản lý khoa học, kỹ SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 45 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh thuật chất lượng, ông Lê Thanh Tùng cán phịng Tổ chức – Hành Những người có nhiệm vụ thẩm định giảng, trình Giám đốc phê duyệt, lên lịch giảng viên phụ trách hướng dẫn chuyên đề, lập danh sách nhân viên tham gia, tổ chức, trì quản lý chất lượng lớp học Đánh giá: việc xác định nhu cầu chương trình đào tạo chưa rõ ràng khoa học Nội dung lớp học, chuyên đề sơ sài, đội tượng học viên chưa lựa chọn cụ thể, chí phí lớp học tính chung chung, chưa đưa số cụ thể Với việc đánh giá trương trình kết đào tạo chương trình cịn chưa rõ ràng, chưa có đánh giá kết chương trình cụ thể Đánh giá công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất 3.1 Thành cơng Bảng 13: cơng tác đào tạo qua năm 2009 – 2012 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 94 Năm 2011 98 Năm 2012 Người Năm 2009 73 Số lượng người đào tạo Tỷ lệ đạt yêu cầu Tỷ lệ giỏi % % 100 46.5 100 41.4 100 51.0 100 59.8 122 (Tổng hợp từ nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính) - Ta thấy công tác đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất tiến hành tốt hàng năm ngày phát triển, chất lượng năm sau cao năm trước - Tổng giá trị sản lượng tăng, kinh tế lâm vào tình trang khó khắn năm 2009 – 2012 - Tiền lương cho cán công nhân viên tăng - Năng suất lao động tăng dần - Lượng đào tạo tăng theo hàng năm đáp ứng thay đổi thị trường thay đổi Khoa học Kỹ thuật - Thực đào tạo kích thích tinh thần sản xuất kinh doanh, nhu cầu phát triển người - Tác động đáng kể tới hoạt động sản xuất kinh doanh - Ban lãnh đạo có quan tâm đến đào tạo phát triển 3.2 Tồn nguyên nhân Ta thấy, tỷ lệ giỏi trương trình đào tạo chưa cao, lực SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 46 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh lượng lao động chưa thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, với tham vọng trở thành thương hiệu lớn mục tiêu chiến lược trung dài hạn Cơng ty đề - Chưa hồn thành tiêu chí đánh giá có hệ thống, giai đoạn trước năm 2011 hoàn toàn đánh giá chủ yếu tự đánh giá, mang tính chủ quan lớn - Chưa thăm dò đến ý kiến người lao động - Chưa xây dựng kế hoạch dài hạn cụ thể, chi tiết - Chương trình đào tạo chưa hồn chỉnh, đơi cịn hình thức coi thường chương trình đào tạo khơng liên quan trực tiếp đến trình sản xuất kinh doanh như: bồi dưỡng cho đảng viên mới, đào tạo ban đầu cho kỹ sư cử nhân trẻ vào công ty, nghe phổ biến nghị định - Chưa loại bỏ ý kiến chủ quan ý chí người lãnh đạo cấp cao Sức cạnh tranh doanh nghiệp bên ngoài, doanh nghiệp nước xuất ngày nhiều Việt Nam SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 47 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP HĨA CHẤT Giải pháp hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển Qua thực trạng phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty cịn nhiều thiết sót, chưa gắn đào tạo chiến lược lâu dài mình, thiếu tính chun nghiệp, chưa xác định nhu cầu xác Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn cơng ty Thơng qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau Thứ nhất: Phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: Số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba: Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Chỉ tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo * Công ty phải chủ động, thường xun tìm khoảng cách kết cơng việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v… Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà công ty lấy thơng tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực cơng việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển cơng ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mô tả công việc SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 48 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên Hơn Cơng ty cần nhanh chóng hồn thành mô tả công việc, đánh giá thực công việc cách rõ ràng để đạt kết cao - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có - Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá - Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc cơng nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ Xác định mục tiêu chi tiết, cụ thể Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2012 đến năm 2015 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lao động lên 15% để hồn thành kế hoạch sản xuất đặt - Đối với cán quản lý cơng ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 49 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, cơng khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề cơng ty cịn tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 20122015 mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, cơng khách quan * Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển - Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phịng ban cơng ty, Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp Công ty sử dụng phong phú, thực tế áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, cơng ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hố loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo bên ngồi cơng ty, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Những lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Quản lý dự án - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với cơng ty ngành khác - Công ty nên tăng cường nhiều việc mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước ngồi học tập, thực tập, tham quan cơng ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty - Kết hợp đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 50 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh - Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hố nội dung đào tạo Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo - Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy… - Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khố đào tạo cơng ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển Hiện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ chi phí sản xuất kinh doanh, tổng chi phí đào tạo cịn hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm … Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Cơng tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan, nặng cấp, chứng chỉ, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học Để việc đánh giá theo cách phản ánh SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 51 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Một số giải pháp khác * Thực tốt công tác tuyển dụng - Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, cơng khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo * Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa nhân viên thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng * Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động - Làm cơng tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi cịn phải tạo tâm lý n tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty * Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo Cơng ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 52 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 53 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thơng qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên công ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà cịn lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Cơng ty song song hai việc tìm hiểu thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hoàn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do trình độ cịn nhiều hạn chế, thảo chun đề thực tập em cịn chưa hồn chỉnh, em mong giúp đỡ em để hồn thành tốt thức tới Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Hội Thuyên SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp 54 GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009) “ Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực” - NXB Lao động - Xã hội Kế hoạch đào tạo năm 2012 Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất Quy trình đào tạo Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2013 Đơn vị thực tập SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD:Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2013 Giáo viên hướng dẫn SV: Nguyễn Thị Hội Thuyên Lớp: Kinh tế lao động 51 ... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 30 2.1 Phân tích tổng quát thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp. .. nghiệp hóa chất ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất Cơng ty cổ phần thiết kê cơng nghiệp. .. phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất 2.1 Phân tích tổng quát thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết kế cơng nghiệp hóa chất Bảng