Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức cần phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp chất lượng các sản phẩm dịch vụ của mình. Để làm được điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng. Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất , trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng vị trí trung tâm. Quan tâm tới sự phát triển của con người sẽ đảm bảo cho sự phát triển của đất nước vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp , để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy được lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực được coi là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ với doanh nghiệp mà còn với cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cho doanh nghiệp đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam thuộc công ty cổ phần LILAMA 10 cũng vậy, tuy đã tập trung vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Nhận rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam thuộc công ty cổ phần LILAMA 10 nói riêng, em đã chọn đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình là: ” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam”. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam để tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để đưa ra các định hướng cũng như phương hướng giải quyết để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam. -Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam , tạo cho nhà máy có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. -Góp phần nâng cao trình độ kiên thức chuyên môn. Đông thời vận dụng những kiến thức lý thuyết để phân tích , đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh chung của công ty cũng như một số nghiệp vụ quản trị kinh doanh khác. Để từ đó đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện, khắc phục hạn chế, bất cập trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy. -Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi nhà máy 3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các loại lao động của công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Từ 2008 đến nay và những năm tiếp theo đề xuât phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy. 4.Phương pháp nghiên cứu Sử dụng một trong các phương pháp: Phân tích, tổng hợp , thống kê, điều tra khảo sát… Đồng thời còn sử dụng kết hợp một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh mặt yếu, cơ hội nguy cơ của doanh nghiệp, cùng với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của nhà máy. 5. Kết cấu khóa luận Khóa luận gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam-chi nhánh Công ty cổ phần LILAMA 10. - Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đây em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này. Đồng thời em xin gửi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị ở Nhà máy chế tạo thiết bị và kết cấu thép Hà Nam-chi nhánh Công ty cổ phần LILAMA 10 đã giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt ghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn !

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam MỤC LỤC Qua em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa luận Đồng thời em xin gửi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo anh chị Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam-chi nhánh Công ty cổ phần LILAMA 10 giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt ghiệp Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Các khái niệm liên quan tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Bảng 1.1: Sự khác biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triền nguồn nhân lực 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .9 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 10 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm bước Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo giai đoạn Qua quy trình ta thấy có giai đoạn việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau: 13 -Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo 13 -Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo .13 -Bước 3: Thực chương trình đào tạo .13 -Bước 4: Đánh giá kết sau đào tạo 13 Hiện quy trình đào tao phát triển nguồn nhân lực theo bước áp dụng rộng rãi nên khóa luận em phân tích theo bước trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .13 Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp 13 Nguồn nhân lực tổ chức phân chia làm loại: 14 -Các cán quản lý, lãnh đạo cấp quản lý từ cấp cao đến cấp sở 14 -Các kỹ sư, cán chun mơn, nhân viên phịng, ban phận tổ chức 14 -Các công nhân sản xuất phận sản xuất phục vụ sản xuất 14 Để phát triển môi trường knh doanh vô phức tạp nay, tổ chức luôn hoạch định cac chiến lược, sách phát triển giai đợn cụ thể tất yếu cán bộ, nhân viên tổ chức ln phải có định hướng SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam nghề nghiệp với nhu cầu phát triển trình độ quản lý, trình độ chun mơn kỹ làm việc Chẳng hạn, cán quản lý, lãnh đạo cần phải có trình đọ để xây dựng chiến lược phát triển tổ chức, kỹ sư, cán chuyên môn nghiệp vụ tất công nhân viên phải cao trình độ nghiệp vụ nghề nghiệp Việc xác định đắn nhu cầu đào tạo, phát triển tổ chức cần phải biết kết hợp cách thức sau đây: 14 *Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh tổ chức: 14 Trong giai đoạn phát triển, sau hoạch định chiến lược kinh doanh, tổ chức vạch kế hoạch dự kiến nguồn nhân lực số lượng chất lượng Sau cân trình độ lực lượng lao động tại, tổ chức phải xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực Bởi vì, đào tạo phát triển chỉnh phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực nhu cầu dự kiến hai khía cạnh bên bên ngồi 14 -Thứ nhất, cách điều chỉnh bên thực đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 14 -Thứ hai, cách điều chỉnh bên tuyển dụng nhân lực có trình độ cao, có tính chất tiên tiến sau bổ sung lao động cho thấy cần thiết, tổ chức doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ thuật chuyên sâu trang bị thêm bí cơng nghệ riêng hãng, có đảm bảo cho nguồn nhân lực tổ chức thích ứng kịp thời yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đại 14 *Xác định nhu cầu đào tạo dụa vào chênh lệch kết mông muốn kết thực tế hoạt động kinh doanh công việc 15 Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần ý câu hỏi sau: 15 -Có khác biệt kết hay hiệu mong muốn thực tế hay không? 15 -Sự khác biệt kết quả(hiệu quả) có quan trọng tổ chức không? 15 -Liệu khác biệt điều chỉnh thông qua đào tạo không? .15 Trước hết, để trả lời câu hỏi đó, tổ chức cần phải dựa vào số tiêu thống kê kết sản xuất kinh doanh hành vi lao động 15 Sau đó, cán quản lý nhân lực tổ chức cần xác định rõ nguyên nhân gây tồn yếu nêu bao gồm mặt trình độ hành vi người lao động Người cán nhân lực cần cân nhắc câu hỏi: liệu đào tạo có phải giải pháp để khắc phục tồn hay khơng? Bởi vì, bên cạnh hạn chế trình độ chun mơn người lao động nguyên nhân khác thuộc mặt tổ chức, thuộc công tác quản lý… 15 Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết đánh giá thực công việc tất cán bộ, công nhân viên cách định kỳ tổ chức Cơ sở việc đánh giá kết thực công việc dựa vào phân tích cơng việc, cần vấn quan sát thêm người lao động thực công việc 15 *Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng nhân viên 15 Sẽ thiếu sót tổ chức khơng quan tâm đến nguyện vọng đáng, hợp pháp đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ người lao động Thơng qua điều tra thức khơng thức cách vấn sử dụng phiếu điều tra-câu hỏi, tổ chức xác định nhu cầu đào tạo đáng cá nhân .15 SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam -Phỏng vấn cách thường dùng hiệu Cán phận thực vấn nhân viên để nắm bắt nguyện vọng họ Các thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo cho phận toàn đơn vị .15 - Phiếu điều tra-câu hỏi vấn đề liên quan đến trình lao động điều kiện lao động cụ thể, sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động thời điểm tương lai lau dài tổ chức 15 * Xác định nhu cầu đào tạo cần ưu tiên đáp ứng trước 16 Do nguồn lực tổ chức có giới hạn, phận đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước yêu cầu hoạt động kinh doanh tổ chức Căn vào mức đọ quan trọng khẩn cấp nhu cầu này, người ta chia thành cá loại sau: 16 Các nhu cầu quan khẩn cấp .16 Các nhu cầu quan trọng không khẩn cấp 16 Các nhu cầu không quan trọng mà khẩn cấp 16 Các nhu cầu không quan trọng không khẩn cấp 16 Rõ ràng nhu cầu trên, chắn phải ưu tiên đáp ứng cho nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp trước, sau đến nhu cầu khăn cấp không quan trọng, sau đến nhu cầu quan trọng không khẩn cấp sau đến nhu cầu không quan trọng không khẩn cấp 16 1.3.4 Xây dụng chương trình lựa chọn phương pháp 19 1.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .22 1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo .23 1.4 Ý nghĩa việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.5 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL tổ chức .26 1.5.1 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL tổ chức 26 - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp 26 Mục đích đào tạo phát triển 26 Lý phải đào tạo phát triển .26 1.5.2 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam 27 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CHẾ TẠO THIẾT BỊ VÀ KẾT CẤU THÉP HÀ NAM 2.1 Khái quát chung Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam 28 2.1.1 Giới thiệu khái quát Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam 28 2.1.2 Tổ chức máy quản lý Nhà máy 30 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Sơ đồ 2.2: Dây chuyền sản suất thép 2.1.4 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy 35 SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Bảng 2.1: Năng lực thiết bị Bảng 2.2: Thống kê số lao động theo giới tính, độ tuổi trình độ Nhà máy qua năm 2008-2012 Bảng 2.3: Bảng cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Bảng cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ Bảng 2.6: Cơ cấu cơng nhân lao động theo trình độ Bảng 2.7: Số lượng công nhân bậc nghề Nhà máy .41 Bảng 2.8: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh qua năm 2008– 2012 2.1.5 Ảnh hưởng đặc điểm sản xuất kinh doanh đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 43 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam .45 2.2.1 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 45 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Bảng 2.9: Số lượng cán đào tạo lại bổ sung trình độ cao Nhà máy từ năm 2008-2012 Bảng 2.10: Các đối tượng đào tạo Nhà máy Bảng 2.12: Số lượng lao động đào tạo theo phương pháp Bảng 2.13: Bảng huy động kinh phí đào tạo Nhà máy Bảng 2.14:Tỷ lệ % phận có áp dụng thực phương pháp kiểm tra người cử đào tạo trở phận năm 2012 2.2.2 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CTTB & KCT HÀ NAM 3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam 67 3.3.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm đội ngũ lánh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết 68 Bảng 3.1 : Nhu cầu đào tạo lại bổ sung nguồn nhân lực trình độ cao đến SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam năm 2020 Bảng 3.2: Nội dung đánh giá thực cơng việc áp dụng Nhà máy Bảng 3.4 : Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo Nhà máy đến năm 2020 3.3.3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xun có hiệu .75 Bảng 3.5 : Biểu mẫu đánh giá việc thực công việc cán công nhân viên 3.3.4 Tăng cường sỏ vật chất –kỹ thuật cho đào tạo 77 3.3.5 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước ngồi nước .78 3.3.6 Hồn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển 78 3.4 Những khuyến nghị .78 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Qua em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa luận Đồng thời em xin gửi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo anh chị Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam-chi nhánh Công ty cổ phần LILAMA 10 giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt ghiệp Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Các khái niệm liên quan tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Bảng 1.1: Sự khác biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triền nguồn nhân lực 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .9 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 10 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm bước Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo giai đoạn Qua quy trình ta thấy có giai đoạn việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau: 13 SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam -Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo 13 -Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo .13 -Bước 3: Thực chương trình đào tạo .13 -Bước 4: Đánh giá kết sau đào tạo 13 Hiện quy trình đào tao phát triển nguồn nhân lực theo bước áp dụng rộng rãi nên khóa luận em phân tích theo bước q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .13 Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp 13 Nguồn nhân lực tổ chức phân chia làm loại: 14 -Các cán quản lý, lãnh đạo cấp quản lý từ cấp cao đến cấp sở 14 -Các kỹ sư, cán chuyên môn, nhân viên phòng, ban phận tổ chức 14 -Các công nhân sản xuất phận sản xuất phục vụ sản xuất 14 Để phát triển môi trường knh doanh vô phức tạp nay, tổ chức ln ln hoạch định cac chiến lược, sách phát triển giai đợn cụ thể tất yếu cán bộ, nhân viên tổ chức ln phải có định hướng nghề nghiệp với nhu cầu phát triển trình độ quản lý, trình độ chun mơn kỹ làm việc Chẳng hạn, cán quản lý, lãnh đạo cần phải có trình đọ để xây dựng chiến lược phát triển tổ chức, kỹ sư, cán chuyên môn nghiệp vụ tất công nhân viên phải cao trình độ nghiệp vụ nghề nghiệp Việc xác định đắn nhu cầu đào tạo, phát triển tổ chức cần phải biết kết hợp cách thức sau đây: 14 *Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh tổ chức: 14 Trong giai đoạn phát triển, sau hoạch định chiến lược kinh doanh, tổ chức vạch kế hoạch dự kiến nguồn nhân lực số lượng chất lượng Sau cân trình độ lực lượng lao động tại, tổ chức phải xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực Bởi vì, đào tạo phát triển chỉnh phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực nhu cầu dự kiến hai khía cạnh bên bên ngồi 14 -Thứ nhất, cách điều chỉnh bên thực đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 14 -Thứ hai, cách điều chỉnh bên tuyển dụng nhân lực có trình độ cao, có tính chất tiên tiến sau bổ sung lao động cho thấy cần thiết, tổ chức doanh nghiệp phải biết đào tạo kỹ thuật chuyên sâu trang bị thêm bí cơng nghệ riêng hãng, có đảm bảo cho nguồn nhân lực tổ chức thích ứng kịp thời yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đại 14 *Xác định nhu cầu đào tạo dụa vào chênh lệch kết mông muốn kết thực tế hoạt động kinh doanh công việc 15 Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần ý câu hỏi sau: 15 -Có khác biệt kết hay hiệu mong muốn thực tế hay không? 15 -Sự khác biệt kết quả(hiệu quả) có quan trọng tổ chức không? 15 SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam -Liệu khác biệt điều chỉnh thơng qua đào tạo không? .15 Trước hết, để trả lời câu hỏi đó, tổ chức cần phải dựa vào số tiêu thống kê kết sản xuất kinh doanh hành vi lao động 15 Sau đó, cán quản lý nhân lực tổ chức cần xác định rõ nguyên nhân gây tồn yếu nêu bao gồm mặt trình độ hành vi người lao động Người cán nhân lực cần cân nhắc câu hỏi: liệu đào tạo có phải giải pháp để khắc phục tồn hay khơng? Bởi vì, bên cạnh hạn chế trình độ chuyên mơn người lao động cịn ngun nhân khác thuộc mặt tổ chức, thuộc công tác quản lý… 15 Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết đánh giá thực công việc tất cán bộ, công nhân viên cách định kỳ tổ chức Cơ sở việc đánh giá kết thực cơng việc dựa vào phân tích cơng việc, cần vấn quan sát thêm người lao động thực công việc 15 *Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng nhân viên 15 Sẽ thiếu sót tổ chức khơng quan tâm đến nguyện vọng đáng, hợp pháp đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ người lao động Thông qua điều tra thức khơng thức cách vấn sử dụng phiếu điều tra-câu hỏi, tổ chức xác định nhu cầu đào tạo đáng cá nhân .15 -Phỏng vấn cách thường dùng hiệu Cán phận thực vấn nhân viên để nắm bắt nguyện vọng họ Các thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo cho phận toàn đơn vị .15 - Phiếu điều tra-câu hỏi vấn đề liên quan đến trình lao động điều kiện lao động cụ thể, sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động thời điểm tương lai lau dài tổ chức 15 * Xác định nhu cầu đào tạo cần ưu tiên đáp ứng trước 16 Do nguồn lực tổ chức có giới hạn, phận đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước yêu cầu hoạt động kinh doanh tổ chức Căn vào mức đọ quan trọng khẩn cấp nhu cầu này, người ta chia thành cá loại sau: 16 Các nhu cầu quan khẩn cấp .16 Các nhu cầu quan trọng không khẩn cấp 16 Các nhu cầu không quan trọng mà khẩn cấp 16 Các nhu cầu không quan trọng không khẩn cấp 16 Rõ ràng nhu cầu trên, chắn phải ưu tiên đáp ứng cho nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp trước, sau đến nhu cầu khăn cấp không quan trọng, sau đến nhu cầu quan trọng không khẩn cấp sau đến nhu cầu không quan trọng không khẩn cấp 16 1.3.4 Xây dụng chương trình lựa chọn phương pháp 19 1.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên .22 1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo .23 1.4 Ý nghĩa việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.5 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL tổ chức .26 1.5.1 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL tổ chức 26 SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp 26 Mục đích đào tạo phát triển 26 Lý phải đào tạo phát triển .26 1.5.2 Sự cần thiết phải ĐT PTNNL Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam 27 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CHẾ TẠO THIẾT BỊ VÀ KẾT CẤU THÉP HÀ NAM 2.1 Khái quát chung Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam 28 2.1.1 Giới thiệu khái quát Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam 28 2.1.2 Tổ chức máy quản lý Nhà máy 30 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Sơ đồ 2.2: Dây chuyền sản suất thép 2.1.4 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Nhà máy 35 Bảng 2.1: Năng lực thiết bị Bảng 2.2: Thống kê số lao động theo giới tính, độ tuổi trình độ Nhà máy qua năm 2008-2012 Bảng 2.3: Bảng cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Bảng cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ Bảng 2.6: Cơ cấu cơng nhân lao động theo trình độ Bảng 2.7: Số lượng công nhân bậc nghề Nhà máy .41 Bảng 2.8: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh qua năm 2008– 2012 2.1.5 Ảnh hưởng đặc điểm sản xuất kinh doanh đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 43 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam .45 2.2.1 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 45 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Bảng 2.9: Số lượng cán đào tạo lại bổ sung trình độ cao Nhà máy từ năm 2008-2012 Bảng 2.10: Các đối tượng đào tạo Nhà máy Bảng 2.12: Số lượng lao động đào tạo theo phương pháp Bảng 2.13: Bảng huy động kinh phí đào tạo Nhà máy SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Bảng 2.14:Tỷ lệ % phận có áp dụng thực phương pháp kiểm tra người cử đào tạo trở phận năm 2012 2.2.2 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CTTB & KCT HÀ NAM 3.3 Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam 67 3.3.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm đội ngũ lánh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết 68 Bảng 3.1 : Nhu cầu đào tạo lại bổ sung nguồn nhân lực trình độ cao đến năm 2020 Bảng 3.2: Nội dung đánh giá thực cơng việc áp dụng Nhà máy Bảng 3.4 : Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo Nhà máy đến năm 2020 3.3.3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xun có hiệu .75 Bảng 3.5 : Biểu mẫu đánh giá việc thực công việc cán công nhân viên 3.3.4 Tăng cường sỏ vật chất –kỹ thuật cho đào tạo 77 3.3.5 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước ngồi nước .78 3.3.6 Hồn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển 78 3.4 Những khuyến nghị .78 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam DANH MUC SƠ ĐỒ Qua em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa luận Đồng thời em xin gửi lời cám ơn đến Ban lãnh đạo anh chị Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam-chi nhánh Công ty cổ phần LILAMA 10 giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt ghiệp Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1 Các khái niệm liên quan tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Bảng 1.1: Sự khác biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triền nguồn nhân lực 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .9 1.2.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 10 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm bước Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo giai đoạn Qua quy trình ta thấy có giai đoạn việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau: 13 -Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo 13 -Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo .13 -Bước 3: Thực chương trình đào tạo .13 -Bước 4: Đánh giá kết sau đào tạo 13 Hiện quy trình đào tao phát triển nguồn nhân lực theo bước áp dụng rộng rãi nên khóa luận em phân tích theo bước q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .13 Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp 13 Nguồn nhân lực tổ chức phân chia làm loại: 14 -Các cán quản lý, lãnh đạo cấp quản lý từ cấp cao đến cấp sở 14 -Các kỹ sư, cán chuyên môn, nhân viên phòng, ban phận tổ chức 14 -Các công nhân sản xuất phận sản xuất phục vụ sản xuất 14 Để phát triển môi trường knh doanh vô phức tạp nay, tổ chức ln ln hoạch định cac chiến lược, sách phát triển giai đợn cụ thể tất yếu cán bộ, nhân viên tổ chức ln phải có định hướng nghề nghiệp với nhu cầu phát triển trình độ quản lý, trình độ chun mơn kỹ làm việc Chẳng hạn, cán quản lý, lãnh đạo cần phải có SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam - Chí phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dảng dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị… - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… - Tiền lương phải trả cho người lao động trình đào tạo Với hình thức đào tạo hay ngắn hạn hay dài hạn cần hạch tốn chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều Nhà máy Nhà máy ln có bảng kế hoạch cụ thể nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy Nhưng nguồn kinh phí cần tính toan khoa học khơng nên có nguồn vốn dự trữ cho cơng tác đào tạo để Nhà máy chủ động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 3.4 : Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo Nhà máy đến năm 2020 Diễn giải 2013 2014 2015 2016 2017 Kinh phí đào tạo lại (Tồn Tổng công ty), Triệu đồng - Đào tạo 2018 2019 2020 nước 589 - Đào tạo 752 789 870 nước 356 387 403 418 434 465 Kinh phí hỗ trợ đào tạo (Cơ quan Tổng công ty), Triệu đồng -Hỗ trợ ĐT 55 60 65 70 80 86 496 558 90 100 65 75 nước -Hỗ trợ ĐT 38 618 649 682 717 42 46 50 55 60 1107 1163 1220 1286 1363 1440 1603 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) ngồi nước Tổng cộng kinh phí 1038 3.3.3 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện cho công tác đào tạo giai SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 75 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam đoạn sau Hiện nay, Nhà máy đánh giá hiệu kiểm tra, sau đạt mức điểm định chuyển vào làm cơng việc mới, trường hợp khơng đạt phải thi lại Như vậy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khố học như: Điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ…Nhà máy sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: * Thăm dò ý kiến người muốn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu kiểm tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp… Nhà máy sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: Nhà máy sử dụng bảng tự thuật theo mẫu sau để tham dò ý kiến: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN CBCNV Họ tên:…………………………………… Chức danh:…………………………………… Nhũng mặt làm tốt:…………………………… Những mặt chưa tốt:………………………… Nguyên nhân việc ảnh hưởng tới kết công việc:………………………… Nguyện vong để thực nhu cầu công việc tốt hơn:…………………………… Việc thăm dò ý kiến cán công nhân viên việc lên làm thường xuyên, Nhà máy thực việc lấy ý kiến cán cơng nhân viên việc định cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy thuận lợi có hiệu Cán làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy đánh giá tình hình nhân lực Nhà máy * Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thích đáng khơng, phương pháp dạy học có hiệu khơng, trình độ học vấn cán giảng dạy sao… Nhà máy sử dụng biểu mẫu đánh giá thực SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 76 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam công việc sau: Bảng 3.5 : Biểu mẫu đánh giá việc thực công việc cán công nhân viên Chỉ tiêu Xuất sắc Khá TB Yếu Kém Số lượng (SL SP sản xuất) Chất lượng( CL SP làm ra) Số ngày có mặt Tinh thần trách nhiệm 5 ……… Ý thức Tổng điểm * Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khóa đào tạo * Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề… * So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thông tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.3.4 Tăng cường sỏ vật chất –kỹ thuật cho đào tạo Trong thời gian qua, Nhà máy quan tâm đầu tư nhiều trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nhiên so với nhu cầu thực tế cịn thiếu nhiều khơng đơng đồng -Bố trí nơi đào tạo ổn định cho lớp đào tạo Hiện nơi phục vụ cho đào tạo bị động, chưa đầy đủ trang thiết bị cần có chỗ phục vụ ổn định đầy đủ Nhà máy lên có đầu tư cho công tác đào tạo cách đầu tư thêm nguồn vốn để ổn định lớp học, xây dựng khóa học định ky trang bi phục vụ cho công tác đào tao nguồn nhân lực Nhà máy -Tăng cường thêm trang thiết bị đại cho sở đào tạo, tài liệu mới, SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 77 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam cập nhật 3.3.5 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước nước Việc mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước cần thiết Muốn làm điều phải làm tốt công việc sau: - Cử cán giảng viên nội Nhà máy tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo Nhà máy khơng tổ chức - Khuyến khích mời chuyên gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giảng dạy - Tranh thủ tài trợ giúp đỡ tổ chức đào tạo nước - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung tâm nước 3.3.6 Hồn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển Tuyên truyền phổ biến cho công tác đào tạo phát triển nhiệm vụ thường xuyên trách nhiệm quyền lợi người lao động người quản lý - Trong trình đào tạo phát triển nên kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần như: tuyên dương người có kết học tập tốt, hỗ trợ kinh phí phần cho người tự nguyện học, tặng quà cho người có kết học tập xuất sắc - Các sách hỗ trợ học bổng, khuyến khích CBCNV tự nâng cao kiến thức kỹ làm việc  Hỗ trợ học bổng toàn phần 50% cho cán tự học thêm 2, ngoại ngữ, tin học để đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc thực  Giữ nguyên lương, thưởng cấp 100% học bổng cho cán cử đào tạo dài hạn theo quy hoạch bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt chuyên gia kinh tế, kỹ thuật đầu ngành - Mỗi cán công nhân đào tạo phát triển cần bố trí xếp hợp lý cho họ áp dụng kiến thức đẫ học vào thực tiễn, phát huy tốt nữâ lực sẵn có - Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn nâng cao trình độ cán cơng nhân nhà máy 3.4 Những khuyến nghị * Khuyến nghị nhà nước SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 78 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam - Chính phủ cần sớm xây dựng hồn thiện mơi trường đào tạo cho doanh nghiệp, làm sở cho việc thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực kinh tế Đây việc nên làm, đặc biệt bối cảnh nay, kinh tế thị trường phát triển nhanh Do vậy, để tạo môi trường đào tạo nhân lực, Chính phủ nên xúc tiến việc xây dựng, hoàn thiện luật lao động tăng cường hoàn thiện phạm vi điều chỉnh luật doanh nghiệp, đồng thời có sách khuyến khích người lao động - Cải cách thủ thục hành đặc biệt thủ tục quyền lợi cho người lao động thủ tục lương thưởng, chế độ bảo hiểm, trợ cấp… Hiện nay, thủ tục hành nước ta rườm rà phức tạp, điều gây cản trở hoạt động đầu tư nguồn lực doanh nghiệp, làm lãng phí thời gian, tốn tiền bạc quan trọng đánh hội doanh nghiệp tham gia kinh doanh Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tiến trình hội nhập kinh tế qc tế - Đẩy mạnh phong trào nâng cao chất lượng đào tạo Các quan chức nên xem xét việc tổ chức tuyên truyền, giới thiệu, mở rộng quy mô đào tạo doanh nghiệp hỗ trợ mặt tài giúp đỡ doanh nghiệp áp dụng thành cơng mơ hình đào tạo tiên tiến giới Chính phủ cần có giải pháp thúc đẩy phát triển đồng thị trường đầu tư vào như: Hàng hóa - dịch vụ - vốn – lao động – công nghệ Đây việc làm cần thiết nhằm hỗ trợ cho doanh nghiệp nước * Khuyến nghị Nhà máy - Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn cho cán làm công tác đào tạo công nhân viên - Cải thiện nội dung phương pháp đào tạo: Cần tập trung đánh giá kỹ mà người học tiếp thu tiêu định lượng - Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp - Nâng cấp sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy học - Nâng cao gắn kết học lý thuyết thực hành kỹ sát với công việc cụ thể làm Nhà máy - Xây dựng mở rộng nhiều loại hình đào tạo linh hoạt phù hợp với phát SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 79 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam triển chung xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp - Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực lao động việc sử dụng nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển Nhà máy - Dự trù nguồn kinh phí cho cơng tác hợp lý khơng để lãng phí khơng thiếu để đảm bảo cho họat động diễn liên tục SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 80 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam KẾT LUẬN Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp Muốn cạnh tranh hàng hố phải có chất lượng cao với giá thành hợp lý Chất lượng giá thành sản phẩm lại phụ thuộc vào hai yếu tố chủ chốt: trình độ cơng nghệ thiết bị trình độ chun mơn người quản lý vận hành thiết bị Mà hai yếu tố phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực Và cuối để có nguồn nhân lực có chất lượng khơng có biện pháp tốt đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường thực tiễn sản xuất, kinh doanh Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam Công ty Cổ phần LILAMA 10 phải đối mặt với thay đổi trình đổi mới, quản lý thay đổi yêu cầu cán quản lý hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng đường tăng cường, phát triển lực làm việc người quản lý lao động Đào tạo bồi dưỡng khơng phải q trình giản đơn cử người đến sở đào tạo, bồi dưỡng tham gia khố học Q trình đào tạo đơn vị với đặc trưng đào tạo, bồi dưỡng người trưởng thành, đào tạo nghề nghiệp nên có phương thức riêng Q trình bao gồm yếu tố chủ yếu: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực kế hoạch đánh giá đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng hiệu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo cá nhân tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam cần hoàn thiện, củng cố để đáp ứng yêu cầu công việc cá nhân nhu cầu phát triển Trước hết, cần tăng cường nhận thức cán quản lý tồn thể cán cơng nhân viên nói chung cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, vai trị đào tạo, bồi dưỡng trình phát triển ngành Cần đẩy mạnh công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo cách khoa học, thống thực đánh giá đào tạo cách có hệ thống Bằng nhận định riêng , quan sát mình, việc vận dụng lý SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 81 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam thuyết vào trang bị thời gian theo học trương đại học kiến thức mà em thu thập từ bên xã hội thời gian học trường Vì thời gian thực tập Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam theo em công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyết mạch Nhà máy em mạnh dạn chọn đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam’’ đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Với đề tài em hi vọng giúp ích phần cho việc đưa giải pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Song hạn chế kinh nghiệm, lực thân nên nội dung khóa luận cịn chưa thực hoàn thiện, giải pháp chưa triệt để Kính mong nhận góp ý thầy giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Nhà máy để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2013 Sinh viên thực Bùi Thuý An SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 82 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực, thạc sỹ Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2007 Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Viện Đại học Mở Hà Nội, năm 2009 Giáo trình quản trị chiến lược , PGS.TS Ngô Kim Thanh, PGS.TS Lê Văn Tâm NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2008 Giáo trình quản trị kinh doanh , GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân; năm 2008 Báo cáo tình hình nhân năm 2008-2012 Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2008-2012 Nhà máy CTTB & KCT http://tai lieu.vn/xem-tai-lieu Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Tấn Thịnh NXB giáo dục Việt Nam năm 2009 http://lilama10.com SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 83 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam PHỤ LỤC MẪU KHẢO SÁT Để đánh giá công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam xin anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi Những ý kiến thông tin anh/chị hữu ích cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam Nữ Tuổi:……………………… Nghề nghiệp chun mơn:…………………………………………………………… Trình độ: Trên Đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp CÂU HỎI KHẢO SÁT (Xin anh/chị vui lòng (V) vào câu trả lời mà anh chị cho nhất) SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 84 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Câu 1: Theo anh/chị biết, kế hoạch đào tạo doanh nghiệp diễn nào: Theo định kỳ hàng năm Xuất phát từ yêu cầu thực Theo thị cấp đạo Câu 2: Trong năm gần đây, anh/chị có đào tạo hay khơng: Khơng Có Nếu có, trước đào tạo anh chị đào tạo theo đối tượng : Công nhân công tác công ty Cán công tác công ty Lao động tuyển Lao động số dư Câu 3: Khi cử đào tạo anh/chị đào tạo theo hình thức nào: Cán bộ: Cử đào tạo trường chuyên nghiệp Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo Đi học chức Hình thức khác Cơng nhân: Theo ý kiến riêng,anh/ chị cho biết phương pháp đào tạo Gửi học trường công nhân kỹ thuật Được kèm cặp tạo chỗ Mở lớp học doanh nghiệp Hình thức khác có hiệu thân anh /chị……………………………………………………… SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 85 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Câu 4: Trước khóa học anh/chị có thơng báo chương trình đào tạo khơng: Có Khơng Câu 5: Nội dung chương trình anh/chị đào tạo, theo anh/chị thấy có khả đáp ứng cơng việc anh/chị làm khơng: Có Khơng Nếu có, theo anh/chị nội dung đào tạo có phù hợp với khả anh/chị không: Cao Bằng Thấp Nếu khơng, theo anh/chị nội dung là: Không gắn với công việc làm Xa so với thực công việc Đơn giản so với thực công việc Ý kiến khác Nội dung đào tạo về: SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao tay nghề Đào tạo mở rộng Lý luận chính86trị Đào tạo khác Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Câu 6: Xin anh/chị cho biết thời gian khóa học mà anh/chị tham gia bao lâu: < tháng 1- tháng 6T - năm 1- năm Khác Câu 7: Chi phí đào tạo khóa học do: Doanh nghiệp chi trả toàn Bản thân tự chi trả Doanh nghiệp hỗ trợ phần Nếu doanh nghiệp hỗ trợ phần doanh nghiệp hỗ trợ là: 15% 50% 55% Khác Câu 8: Theo nhận xét anh/chị với chi phí bỏ với kiến thức mà anh/chị nhận có tương xứng hay khơng: Tương xứng Không tương xứng Nếu không tương xứng theo anh/chị lượng chi phí bỏ là: Lớn SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 Nhỏ 87 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Câu 9: Theo anh/chị cơng tác đào tạo doanh nghiệp cịn hạn chế khơng: Có Khơng Nếu có theo anh/chị tồn do: Lãnh đạo khơng quan tâm Kế hoạch đào tạo chưa xác định Thực đào tạo chưa tốt Nội dung đào tạo hạn chế Do doanh nghiệp sợ ảnh hưởng tới KQSX kinh doanh nên không tổ chức đào tạo Người giảng dạy chưa tốt Khó khăn thân Khơng cần thiết Ý kiến khác Câu 10: Anh/chị có mong muốn sau đào tạo: Tăng thêm tiền lương,thu nhập Có vị trí cao doanh DN Đạt hiệu cao công vc Xin chân thành cảm ơn anh/chị giúp tơi hồn thành chương trình THỐNG KÊ SAU KHẢO SÁT - Số mẫu phiếu khảo sát phát ra: 100 - Số mẫu phiếu khảo sát thu về: 100 - Đối tượng khảo sát: Cán công nhân viên Nhà máy  Tổng hợp kết khảo sát: SV: Bùi Thúy An K18 –QT1 88 Khóa luận tốt nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam Cơ cấu khảo sát thực hiện: Cơ cấu mẫu phiếu khảo sát tập trung vào điều tra đội ngũ cán Nhà máy Trong nam giới chiếm 98,2%, nữ chiếm 1,08%.; tuổi từ 25-30:30 người, tưởi từ 31-40 30 người; tuổi từ 40-50 25 người tuổi 50 15 người Số phiếu phát xuống phòng ban chức nhà máy Kết phiếu khảo sát : Qua thu thập phiếu khảo sát tổng hợp thông tin từ phiếu khảo sát thể kết sau: - Kế hoạch đào tạo Nhà máy (Câu 1): 100% kết xuất phát từ yêu cầu công việc thực - Đối tượng đào tạo (Câu 2): 100% cán cơng tác Nhà máy - Hình thức đào tạo (Câu 3): 60% Nhà máy tự tổ chức lớp đào tạo; 30% học chức; 10% theo tiêu cấp - Chương trình đào tạo (Câu 4,5): 100% cho biết có thơng báo chương trình đào tạo nội dung đào tạo phù hợp với khả - Thời gian đào tạo (Câu 6): Đối với người lao động theo tiêu thời gian đào tạo ... CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CHẾ TẠO THIẾT BỊ VÀ KẾT CẤU THÉP HÀ NAM 2.1 Khái quát chung Nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam 28 2.1.1 Giới... động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy CTTB & KCT Hà Nam -Đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà máy chế tạo thiết bị kết cấu thép Hà Nam , tạo