Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại công ty lưới điện cao thế miền nam

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA LÝ KHIẾT MY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh KHÓA LUẬN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2013 Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA LÝ KHIẾT MY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh KHĨA LUẬN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2013 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thu Hiền Cán chấm nhận xét 1: TS Cao Hào Thi Cán chấm nhận xét 2: TS Vũ Thế Dũng Khóa luận thạc sĩ bảo vệ/nhận xét HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày … tháng … năm 2013 Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm: Chủ tịch: TS Cao Hào Thi Thư ký: TS Vũ Thế Dũng Ủy viên: TS Nguyễn Thu Hiền CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Cao Hào Thi CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Nguyễn Thu Hiền ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc Tp HCM, ngày 30 tháng 03 năm 2013 NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÝ KHIẾT MY Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 30/05/1985 Nơi sinh: Bạc Liêu Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 11170799 Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 1- TÊN ĐỀ TÀI: Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam 2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN: Nhiệm vụ khóa luận bao gồm phần sau đây: (1) Khảo sát thực trạng quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam; (2) Xác định thực trạng quản lý nhân công ty khía cạnh tuyển dụng, đào tạo, trì sách động viên nhân viên; (3) Phân tích tìm hiểu ngun nhân sâu xa vấn đề đề xuất giải pháp; (4) Đưa nhận xét, kết luận 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 26/11/2012 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/03/2013 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến sĩ Nguyễn Thu Hiền Nội dung đề cương Khóa luận thạc sĩ Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) Nguyễn Thu Hiền KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đề tài Khóa luận này, Tác giả nhận nhiều giúp đỡ từ Thầy Cô đồng nghiệp Đầu tiên, Tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thu Hiền – Khoa Quản lý Công nghiệp, trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh – tận tình hướng dẫn Tác giả suốt trình thực đề tài Cơ người ln theo sát, góp ý cho Tác giả định hướng mục tiêu kịp thời hướng Tác giả theo mục tiêu đề Tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Cao Hào Thi Tiến sĩ Vũ Thế Dũng – Khoa Quản lý Công nghiệp, trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh – có nhận xét quý báu, giúp tác giả hoàn thiện phương pháp nghiên cứu nội dung đề tài Chân thành cảm ơn Thầy, Cô khoa Quản lý Công nghiệp, trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức chuyên ngành, phương pháp tảng nghiên cứu để Tác giả hoàn thành đề tài Ngoài ra, Tác giả chân thành gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Công ty lưới điện cao miền Nam, người giúp đỡ Tác giả nhiều công tác thu thập số liệu nghiên cứu phận Cuối cùng, Tác giả kính chúc q Thầy, Cơ dồi sức khỏe thành công nghiệp sống Chúc đồng nghiệp Công ty lưới điện cao miền Nam dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc Trân trọng kính chào, Lý Khiết My ii TĨM TẮT Quản lý nhân từ lâu trở thành công tác thiếu doanh nghiệp Ngoài tác động trực tiếp đến hoạt động vận hành phát triển công ty, công tác quản lý nhân tốt cịn giúp cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng, trở thành nguồn lực nội vững mạnh, giúp tăng cường khả cạnh tranh cơng ty thương trường Việc tối ưu hóa hoạt động quản lý nhân nhằm mang lại hiệu cao, sử dụng tốt nguồn nhân lực có, xây dựng phát triển nguồn nhân lực tương lai giúp cơng ty có hậu thuẫn vững mạnh, làm động lực phát triển theo mục tiêu, định hướng lâu dài Bằng cách tiếp cận phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam giai đoạn 2010-2012, vấn đề nhận diện, qua thấy nguyên nhân gây nên hiệu quản lý nhân thấp xuất phát từ nhiều yếu tố thể dạng số thống kê qua năm Trên sở đó, kết hợp với điều kiện công ty, viết nêu bật lên giải pháp tối ưu cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc giải vấn đề đặt từ đầu: nâng cao hiệu quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam Bên cạnh đó, viết cịn góp phần giúp người đọc nhìn nhận vấn đề chế quản lý cơng ty, từ có đánh giá góp ý khách quan nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý, đóng góp ý tưởng cho phát triển công ty tương lai iii ABSTRACT Management personnel have long become indispensable work in any business In addition to a direct impact on operational and corporate development, good human resource management helps companies get quality human resources, become strong internal resources, helps enhance the company's competitiveness in the market The optimization of human resource management activities to gain high efficiency, good use of existing human resources, building and human resource development in the future will help the company get strong support, create the motivation to develop a long-term goal orientation With strategy to approach, analyze and evaluate the state of human resource management at the high-voltage grid power company of southern from 2010 to 2012, the main problems gradually identified, through which could see the root causes lead to human resource management which low effectiveness stems from many factors, be showed in the statistics over the years From the information above, base on the current resources of the company, the article highlights the optimal solution for the management of human resources, contribute to solving the problem posed at the beginning: improve the efficiency of human resource management at the high-voltage power grid company of southern Besides, the article also contributes to help the reader recognize the problem and the current methods of management at the company, from that the company collect many objective reviews and comments in order to improve the efficiency of management, contribute ideas for the development of the company in the future iv MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Lý hình thành đề tài 1.2 Tên đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu 1.5 Phạm vi thực 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa đề tài 1.8 Bố cục đề tài 1.9 Các bước thực CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm chung 2.1.2 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 2.1.4 Tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân 2.1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 10 2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 11 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 11 2.2.2 Đào tạo phát triển 14 2.2.3 Duy trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM 22 3.1 Giới thiệu Công ty lưới điện cao miền Nam 22 3.2 Tình hình quản lý nhân cơng ty 23 3.2.1 Cơ cấu nhân công ty 23 3.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân công ty 25 3.2.3 Tình hình đào tạo phát triển nhân công ty 27 v 3.2.4 Tình hình đãi ngộ nhân cơng ty 31 3.3 Nhận xét 32 CHƯƠNG PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ - TÌM HIỂU NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 35 4.1 Phân tích vấn đề tìm hiểu ngun nhân 35 4.2 Đề xuất giải pháp 39 4.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 39 4.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 4.2.3 Duy trì sử dụng hiệu nguồn lực 42 CHƯƠNG KẾT LUẬN 47 5.1 Kết đạt 47 5.2 Hạn chế đề tài 48 5.3 Hướng phát triển đề tài 48 Phụ lục A Sơ đồ tổ chức Công ty lưới điện cao miền Nam 50 Phụ lục B Bảng câu hỏi vấn thực trạng công ty 51 Phụ lục C Bảng câu hỏi vấn giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân công ty 56 Phụ lục D Bảng mô tả công việc 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các bước thực đề tài Hình 2.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Hình 2.2 Các bước mơ tả công việc 13 Hình 3.1 Số lượng lao động tuyển dụng giai đoạn 2010-2012 26 Hình 3.2 Số lượng đào tạo theo trình độ giai đoạn 2010-2012 27 Hình 3.3 Số lượng cơng nhân bậc thợ giai đoạn 2010-2012 28 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu lao động công ty giai đoạn 2010-2012 23 Bảng 3.2 Số lượng lao động tuyển dụng giai đoạn 2010-2012 26 Bảng 3.3 Số lượng đào tạo theo trình độ giai đoạn 2010-2012 27 Bảng 3.4 Số lượng công nhân bậc thợ giai đoạn 2010-2012 28 Bảng 4.1 Thang điểm đánh giá hiệu công việc 44 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NCKH : Nghiên cứu khoa học QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực CNTT : Công nghệ thông tin CBCNV : Cán công nhân viên HRM : Human resource management KPI : Key Performance Indicator Trang 49 lưới điện cao miền Nam, chưa bao quát hết chi nhánh Bên cạnh đó, Tác giả đề xuất hướng phát triển đề tài tương lai với mong muốn kết nghiên cứu góp phần tạo tiền đề cho nghiên cứu sau Trang 50 PHỤ LỤC Phụ lục A Sơ đồ tổ chức Công ty lưới điện cao miền Nam GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT P.Tổ Chức Hành Chánh Chi Nhánh Điện Cao Thế Ninh Thuận Chi Nhánh Điện Cao Thế Bình Thuận Chi Nhánh Điện Cao Thế Lâm Đồng P.Tài Chính Kế Tốn Chi Nhánh Điện Cao Thế Bà Rịa Vũng Tàu Chi Nhánh Điện Cao Thế Bình Phước PHÓ GIÁM ĐỐC XÂY DỰNG CƠ BẢN P Kỹ Thuật An Tồn Chi Nhánh Điện Cao Thế Bình Dương Chi Nhánh Điện Cao Thế Tây Ninh P.Kỹ Thuật Vận hành Chi Nhánh Điện Cao Thế Long An Chi Nhánh Điện Cao Thế Tiền Giang Chi Nhánh Điện Cao Thế Bến Tre P Điều Độ Thông Tin Chi Nhánh Điện Cao Thế Đồng Tháp Chi Nhánh Điện Cao Thế Vĩnh Long P Kế Hoạch Chi Nhánh Điện Cao Thế Trà Vinh Chi Nhánh Điện Cao Thế TP Cần Thơ P Vật Tư Chi Nhánh Điện Cao Thế Sóc Trăng P Quản Lý Đầu tư Chi Nhánh Điện Cao Thế Hậu Giang Chi Nhánh Điện Cao Thế An Giang Chi Nhánh Điện Cao Thế Kiên Giang Ban Quản Lý Dự Án Chi Nhánh Điện Cao Thế Bạc Liêu Chi Nhánh Điện Cao Thế Cà Mau Trang 51 Phụ lục B Bảng câu hỏi vấn thực trạng công ty Mục đích: Tìm hiểu thực trạng tình hình quản lý nhân công ty số liệu thống kê thời gian 2010-2012, qua giúp tìm hiểu nguyên nhân sâu xa đề xuất giải pháp Đối tượng: Cán chuyên trách phòng Tổ chức hành chánh Số lượng tham gia vấn: người Nội dung câu hỏi tổng hợp câu trả lời: Câu 1: Xin anh (chị) cho biết tình hình quản lý nhân công ty sao? Hiện công tác quản lý nhân cơng ty bước hồn thiện, cơng ty thành lập nên cịn nhiều khó khăn hạn chế Trên đáp ứng theo nhu cầu phát sinh thực tế Câu 2: Số lượng lao động có biến động ba năm qua, từ năm 2010 – 2012? Trong năm qua số lượng lao động cơng ty có biến động khơng nhiều, nhìn chung tổng số lượng lao động tăng dần qua năm, có số lượng lao động nghỉ việc số tuyển dụng vào công ty đáp ứng kịp thời không làm gián đoạn công việc, đáp ứng nhu cầu công việc thực tế phát sinh Câu 3: Cơ cấu lao động công ty sao? Đây công ty đặc trưng thuộc ngành điện nên lực lượng lao động chủ yếu nam chiếm 97%, đa số công nhân vận hành trạm đường dây, khoảng 20% cán quản lý công ty cán kỹ thuật Lực lượng lao động nữ chiếm khoảng 2,5% đa số thực cơng tác văn phịng phận kế tốn Trang 52 Câu 4: Cơng ty anh (chị) thực công tác tuyển dụng nào? Hiệu công tác tuyển dụng sao? Hàng năm cơng ty có thực cơng tác tuyển dụng theo qui trình quy định cơng ty Công tác tuyển dụng đáp ứng kịp thời lực lượng lao động phục vụ cho vị trí cịn thiếu nhiệm vụ giao Tuy nhiên cơng tác tuyển dụng cịn đơn giản Câu 5: Theo anh (chị) cần phải có giải pháp để cơng tác tuyển dụng cơng ty tốt hơn? Cần phải trọng dến vấn đề thu hút nguồn nhân lực nhiều để thu hút nhiều ứng viên từ chất lượng tuyển dụng cao Bên cạnh đó, cơng ty cần có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng tuyển người phù hợp với nhu cầu thực tế công ty Câu 6: Cơng ty anh (chị) có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng? Nếu có chiến lược xây dựng thực nào? Nếu khơng cơng ty thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? Hàng năm Cơng ty có xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động, vào điều kiện trình độ đội ngũ cán công nhân viên (CBCNV), yêu cầu công tác quản lý, phát triển quản lý mạng lưới đường dây trạm điện 110kV, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán công nhân viên điều kiện kinh phí đào tạo, Cơng ty đưa kế hoạch đào tạo cụ thể Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ, tay nghề đào tạo trường trong/ngoài ngành, dài hạn, ngắn hạn, chuyên sâu… Kế hoạch lớp bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn với nội dung nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ, bồi dưỡng thêm trình độ cho CBCNV Câu 7: Đối tượng đào tạo đối tượng nào, tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên đào tạo sao? Trang 53 Những người cử đào tạo diện đây: Nằm quy hoạch sử dụng lao động đơn vị, theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động, theo yêu cầu chuyển đổi chức danh đơn vị, theo yêu cầu cập nhật kiến thức thay đổi khoa học cơng nghệ, thiết bị, chế sách, mơ hình tổ chức, quản lý… Điều kiện tiêu chuẩn tham gia đào tạo: Đã ký hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, có thời gian cơng tác công ty liên tục ba năm trở lên, phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ giao, không vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên thời điểm xét cử đào tạo Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh trình độ đào tạo khóa đào tạo Câu 8: Xin anh (chị) cho biết thêm hình thức đào tạo, phát triển mà công ty sử dụng thời gian qua? Đào tạo khóa ngắn hạn, dài hạn, tham gia hội thảo, tham quan… hình thức phổ biến nhất? Hình thức hiệu nhất? Tại sao? Công ty tổ chức nhiều dạng đào tạo khác như: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức… Các khóa đào tạo chuyên đề khóa học hiệu có nội dung bám sát thực tế dễ dàng áp dụng vào thực tiễn cơng việc Câu 9: Cơng ty anh (chị) có sách khuyến khích/hỗ trợ đào tạo cho người cử đào tạo? (tạo điều kiện thời gian, cơng việc, học phí, lương, bổ nhiệm) Cơng ty ban hành quy chế chi phí q trình đào tạo, theo đó, chi phí đào tạo học phí, chi phí lại, chi phí thuê chỗ bảo hiểm xã hội công ty chi trả cho nhân viên suốt q trình đào tạo Câu10: Cơng ty anh (chị) hàng năm có thực đánh giá cơng tác đào tạo phát triển không? Phương pháp đánh giá hiệu đào tạo nào? Trang 54 Công ty thực đánh giá công tác đào tạo vào cuối năm cách so sánh kết thực năm với kế hoạch đề ban đầu xem hiệu nào, từ so sánh với kết đào tạo năm trước để đưa kết đánh giá cuối Câu 11: Thực tế người lao động sau đào tạo có nâng cao lực thực công việc không? Kết làm việc họ có tăng lên khơng? Tại sao? Thực tế người lao động sau đào tạo có nâng cao lực thực công việc kết làm việc tăng lên không nhiều Nguyên nhân chủ yếu khóa đào tạo có nội dung cịn mang tính lý thuyết chưa sâu vào thực tế kỹ nghề nghiệp phục vụ trực tiếp cho công việc mà nhân viên yếu thiếu Câu 12: Theo anh (chị) vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty có nhược điểm gì? Phương hướng hồn thiện nhược điểm cơng ty sao? Cơng tác đào tạo cơng ty cịn số hạn chế số lượng nhân viên đào tạo năm cịn ít, chương trình đào tạo thiên lý thuyết, chưa bám sát thực tế Bên cạnh cơng ty chưa thực đánh giá kết đào tạo cách xác, rõ ràng Do cơng ty cần phải kết hợp với đơn vị đào tạo thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế công ty cần phải thực nghiêm túc việc đánh giá công tác đào tạo Câu 13: Xin anh (chị) nêu rõ công tác đánh giá kết thực công việc công ty anh (chị): sử dụng phương pháp đánh giá nào, việc xây dựng tiêu chí đánh giá thực nào? Cơng ty chủ yếu đánh giá kết thực công việc theo tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, mức độ phức tạp công việc, chấp hành nội quy tốt… nói chung cơng tác thực đánh giá thực cách tương đối chưa Trang 55 có quy định cụ thể tiêu chí với mức độ rõ ràng Chủ yếu định đánh giá phụ thuộc vào định cán quản lý chi nhánh, trưởng phịng ban cơng ty Câu 14: Anh (chị) có đề xuất để nâng cao tính xác công công tác đánh giá thực công việc? Cần phải thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế, đánh giá cách công bằng, khách quan cần phải đưa mức tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá lực thành tích người lao động Câu 15: Xin anh (chị) cho biết sách lương, thưởng cơng ty sử dụng? Theo anh (chị) có hợp lý chưa? Cần phải làm để cải tiến sách lương thưởng tốt cho người lao động? Trên sách trả lương cơng ty hợp lý, có cách tính lương, khối công nhân trực tiếp, hai khối nhân viên gián tiếp Để công tác trả lương cho người lao động thực tốt hơn, đơn vị cần phải hồn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức độ hồn thành cơng việc, từ xác định xác hệ số phức tạp cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương, thưởng xác, hợp lý Câu 16: Công tác khen thưởng, đãi ngộ công ty nào? Công ty thường xuyên phát động phong trào thi đua như: người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua… hoạt động giao lưu văn nghệ, tham quan học tập, tổ chức chuyến du lịch điều dưỡng dành cho nhân viên có sức khỏe yếu nghỉ dưỡng, phục hồi sức khỏe Trang 56 Phụ lục C Bảng câu hỏi vấn giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân cơng ty Mục đích: Đề xuất xác định tính khả thi giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam Đối tượng: Trưởng phó phịng Tổ chức hành chánh Số lượng tham gia vấn: người Nội dung câu hỏi tổng hợp câu trả lời: Câu 1: Anh (chị) vui lịng cho biết anh (chị) có hài lịng với cơng tác tuyển dụng nhân cơng ty khơng? Nếu khơng, anh (chị) vui lịng cho biết ngun nhân Hiện cơng ty có bước phát triển cơng tác tuyển dụng có quy trình cụ thể, nhiên cịn có số thiếu sót chưa có bảng mơ tả cơng việc cụ thể, gây khó khăn cơng tác tuyển dụng trình thực công việc Câu 2: Theo anh (chị) nhu cầu cần phải có bảng mơ tả cơng việc có phải nhu cầu cấp thiết công ty không? Vì sao? Tơi nghĩ cơng ty cần bảng mô tả công việc Thứ nhất, để phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, việc khơng thơng báo thức chi tiết công việc cần tuyển gây nên thông tin mù mờ công việc cho ứng viên định dự tuyển Ngồi ra, q trình làm việc cơng ty, nhân viên phận cịn chưa nắm rõ chi tiết cơng việc cần thực hiện, gây nên tình trạng trách nhiệm chồng chéo Câu 3: Anh (chị) cho biết thời gian vừa qua (2010-2012), công tác đào tạo công ty có mang lại hiệu mong đợi khơng? Nếu khơng, anh chị cho biết ngun nhân? Trang 57 Công tác đào tạo năm vừa qua có chuyển biến tích cực cơng ty, nhiên, điểm yếu mà từ trước đến chưa giải được, chất lượng đầu cơng tác đào tạo cịn thấp Hiện nay, việc kiểm sốt đào tạo cịn chưa chặc chẽ, chưa thực mang lại hiệu mong đợi từ cấp lãnh đạo Câu 4: Theo anh (chị), để giúp cho công tác đào tạo công ty cải thiện chất lượng đầu ra, cần thực công việc gì? Tại sao? Theo tơi, cơng tác đào tạo nay, có tảng, nhiên, để mang lại hiệu mong đợi cần phải làm nhiều việc hỗ trợ như: xem xét lại khâu hoạch định đào tạo, chiến lược đào tạo (cải thiện cần phải làm từ gốc), tiếp đến, cần phải xác định rõ nhu cầu phịng ban, dựa vào đó, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, có tính ứng dụng cao, tiếp đến, cần thiết phải kiểm soát chặt chẽ khâu thực huấn luyện, đào tạo, đảm bảo thời gian đào tạo hợp lý, cuối cùng, sau đào tạo xong, cần ứng dụng vào công việc để tận dụng tốt kiến thức đào tạo Câu 5: Về vấn đề đánh giá định kỳ, xin anh (chị) cho biết cơng ty thực có hiệu khơng? Số lượng kỳ đánh giá năm bao nhiêu? Mỗi năm, công ty đánh giá lần vào cuối năm, sở đánh giá này, công ty định khoản thu nhập lương, thưởng vị trí cơng việc, đề cử bổ nhiệm Do đó, việc đánh giá năm quan trọng nhân viên Tuy nhiên, thực tế phủ nhận chất lượng công tác đánh giá công ty chưa cao Câu 6: Theo anh (chị), để việc đánh giá mang tính khách quan, "tâm phục phục" cần phải thay đổi cơng tác nào? Việc thay đổi (nếu có) có gặp khó khăn, trở ngại khơng? Đánh giá hiệu công việc khách quan mục tiêu cuối cần đạt kỳ đánh giá Tuy nhiên, để gọi khách quan, cần phải cải tiến nhiều Trang 58 công tác Chi tiết công việc cần thay đổi, nghĩ cần phải phân tích thật kỹ liệt kê đầy đủ, nhiên, điểm mấu chốt việc đánh giá khách quan cần phải có sở đánh giá, nói cách khác, cần có thang điểm cụ thể, theo đó, nhân viên có số điểm cụ thể (chia nhỏ theo thang điểm 10), tính dựa mức độ hồn thành cơng việc theo tiêu chí đề thang điểm Câu 7: Ngồi thơng tin người nêu trên, ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào quản lý cách để tăng hiệu quản lý, theo anh (chị), điều có khơng? Nếu có, anh (chị) vui lịng cho biết thực trạng ứng dụng CNTT vào quản lý công ty? Ưu, nhược đểm hành động cụ thể để giải quyết? Tôi đồng ý với ý kiến (ứng dụng CNTT vào quản lý giúp tăng hiệu công tác quản lý), điều mà cơng ty nhìn nhận từ lâu Tuy nhiên, cơng tác ứng dụng CNTT cơng ty cịn chậm tiến độ, phần mềm sử dụng chưa phát huy hết chức cần thiết cho nhóm cơng việc cụ thể, đó, cơng tác quản lý cơng ty cịn thực thủ cơng nhiều, gây nên tình trạng dồn việc cho nhân viên, nhiều thời gian để giải Để đạt mục tiêu ứng dụng CNTT hiệu quả, cần thiết phải nâng cấp phần mềm có cho phù hợp với đặc thù cơng việc cơng ty, ngồi ra, việc triển khai cần đồng từ văn phịng đến chi nhánh, đảm bảo liệu đồng xác Câu 8: Thu nhập yếu tố tác động lớn đến thái độ hiệu làm việc nhân viên, anh (chị) vui lịng cho biết tình hình động viên, khuyến khích nhân viên cơng tác khen thưởng, tính lương đạt hiệu chưa? Nếu có, anh (chị) vui lịng cho biết kinh nghiệm khuyến khích, động viên nhân viên mình, chưa, anh chị vui lòng chia sẻ nguyên nhân giải pháp (nếu có) Trang 59 Đúng vậy, người lao động làm việc với phần lớn có thu nhập tốt, đáp ứng nhu cầu thân gia đình Tuy nhiên, quỹ lương, thưởng cơng ty hàng năm số cụ thể giới hạn, đó, cần phải xác định rõ sách khen thưởng đánh giá suất, lực nhân viên để việc động viên có tác dụng tích cực Tại cơng ty nay, công tác chưa đạt hiệu mong đợi, nguyên nhân xuất phát từ kết đánh giá cơng việc chưa xác, ngồi ra, cịn nhiều yếu tố chủ quan khác liên quan cần xem xét kỹ Giải pháp cần thiết để công tác trở nên hiệu cần xét kỹ yếu tố định lương, thưởng (trong đó, đánh giá hiệu cơng việc nhân tố chính) Bên cạnh đó, cần có phong trào thi đua phòng ban cá nhân, đẩy mạnh cạnh tranh phấn đấu nhân viên, tạo nên hiệu lao động cao Trang 60 Phụ lục D Bảng mơ tả cơng việc TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN NHÂN SỰ I/ Thơng tin chung: Vị trí Bộ phận Quản lý trực tiếp Nhân viên quản lý hồ sơ nhân Phòng Tổ chức hành chánh Trưởng phòng Tổ chức hành chánh Thời gian làm việc Sáng 7h30-12h Chiều 13h-16h30 Làm việc từ thứ hai đến thứ sáu II/ Mục đích cơng việc Thực hoạt động quản lý hồ sơ nhân công ty III/ Nhiệm vụ cụ thể: Quản lý công tác tuyển dụng công ty theo Thủ tục tuyển dụng: - Nhận đăng ký nhân sự, trình ký - Lập thơng báo tuyển dụng - Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, trả hồ sơ khơng đạt, lên danh sách trình Trưởng phịng - Lên danh sách vấn, thông báo ứng viên vấn điện thoại thư, tổ chức vấn (phòng họp, nhắc lại lịch), lên danh sách kết vấn, thông báo ứng viên không đạt yêu cầu, thông báo ứng viên đạt yêu cầu lịch nhận việc, lập giấy nhận việc - Chuyển bảng đánh giá ứng viên cho phịng kế tốn tính lương, lập bảng đánh giá ứng viên thử việc Quản lý hồ sơ, lý lịch cơng nhân viên (CNV) tồn Công ty: lưu hồ sơ CNV tập tin theo phận Lập danh sách CNV Công ty theo biểu mẫu, cập nhật định kỳ hàng tháng Trang 61 Quản lý hồ sơ CNV nghỉ việc: tất CNV nghỉ việc lưu theo thứ tự thời gian, CNV nghỉ việc rút lại hồ sơ phải photo lưu hồ sơ, lập danh sách CNV nghỉ việc theo thời gian, danh sách CNV nghỉ việc tương tự danh sách CNV thời Đề xuất phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp cho người lao động tổ chức thực Lập định điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm… theo yêu cầu Trưởng phòng thực thủ tục liên quan Quản lý nghỉ phép CNV, cụ thể là: nhận đơn xin nghỉ phép, lưu đơn xin nghỉ phép, hàng tháng báo cáo trường hợp CNV nghỉ vô kỷ luật (khơng phép) cho Trưởng phịng Hành nhân Quản lý nghỉ việc CNV, cụ thể là: - Nhận đơn xin nghỉ việc, chuyển Trưởng phòng ký, lưu đơn xin nghỉ việc - Sau nhận biên bàn giao cơng việc, trình Trưởng phịng xem biên bàn giao, đơn xin nghỉ việc (của tất CNV tháng) từ 01 – 05 tháng sau, sau Trưởng phòng xác định phương án trả lương nghỉ việc cho CNV, chuyển giấy nghỉ việc có xác nhận (bản photo có đóng dấu phịng Hành nhân sự) cho Phịng kế tốn để trả lương Đánh máy, photocopy, lưu giữ văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần việc giao Thực cơng việc khác Trưởng phịng phân cơng IV/ Tiêu chuẩn: Trình độ học vấn/chun mơn: - Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công nghiệp, quản trị nhân sự, lao động tiền lương, hành chánh văn phịng Vi tính văn phịng tương đương trình độ B trở lên Kỹ năng: Kỹ giao tiếp tốt Tin học văn phòng thành thạo Kinh nghiệm: - Ít năm kinh nghiệm vị trí quản lý nhân sự, hành chánh Phẩm chất cá nhân: - Trung thực, nhiệt tình công tác Trang 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Thị Thanh (2010) Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực, Hồ Chí Minh: ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh Đỗ Thiết Thạch (2007) Thông tin quản lý trường học, Hồ Chí Minh: Trường CBQLGD TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (1998) Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm., & Nguyễn Ngọc Quân (2010) Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Kinh tế Quốc Dân Phạm Đức Thành (1998) Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Trần Minh Thư (2008) Tập giảng Quản lý Đại cương, Hồ Chí Minh: ĐH Bách Khoa TP Hồ Chí Minh Trương Thị Lan Anh (2009) Tập giảng Hành vi tổ chức, Hồ Chí Minh: ĐH Bách Khoa TP Hồ Chí Minh Vũ Việt Hằng (2011) Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực, Hồ Chí Minh: ĐH Bách Khoa TP Hồ Chí Minh Trang 63 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG Họ tên: LÝ KHIẾT MY Ngày, tháng, năm sinh: 30/05/1985 Nơi sinh: Bạc Liêu Địa liên lạc: Ngan Dừa – Hồng Dân – Bạc Liêu QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO - Tháng 09/2003 – 07/2008: Sinh viên Trường: Đại học Cần Thơ Khoa: Công nghệ Thông tin Chuyên ngành: Tin học - Tháng 12/2010 – 03/2010: Học viên lớp chuyển đổi Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trường: Đại học Bách khoa Khoa: Quản lý Công nghiệp Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh - Tháng 09/2011 – nay: Học viên cao học Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trường: Đại học Bách khoa Khoa: Quản lý Công nghiệp Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Q TRÌNH CƠNG TÁC - Tháng 10/2008 – 12/2010: Công ty Cổ phần Dược Minh Hải - Tháng 01/2011 – nay: Công ty lưới điện cao miền Nam ... lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân công ty Chi tiết hơn, mục tiêu đề tài bao gồm: (1) Khảo sát thực trạng quản lý nhân công ty Lưới điện cao miền. .. công ty 1.2 Tên đề tài Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam Trang 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung đề tài phân tích thực trạng quản. .. đó, nêu bật lên vấn đề cần giải quyết: nâng cao hiệu quản lý nhân Công ty lưới điện cao miền Nam 3.1 Giới thiệu Công ty lưới điện cao miền Nam Công ty lưới điện cao miền Nam thành lập theo định