Phát triển chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam chi nhánh vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH NGUYỄN THỊ MAI ANH PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGHỆ AN - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH NGUYỄN THỊ MAI ANH PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VINH Chuyên ngành: Kinh tế trị Mã số: 60.31.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS TS HỒNG THỊ BÍCH LOAN NGHỆ AN - 2016 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Vinh, khoa Kinh tế, Phòng Đào tạo Sau Đại học tạo điều kiện cho học viên hoàn thành chương trình học tập, nghiên cứu khoa học Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Hồng Thị Bích Loan, người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, đưa đánh giá xác đáng giúp tơi hồn thành luận văn Đồng thời, xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, anh, chị Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh, bạn bè người thân giúp đỡ, hỗ trợ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Nghệ An, tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Thị Mai Anh ii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ, BẢNG vi MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Bố cục luận văn CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái niệm, đặc điểm cần thiết phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại 1.1.1 Khái niệm đặc điểm nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực phát triển chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2 Nội dung nhân tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 15 1.2.1 Nội dung phát triển chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 15 1.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nhân lực ngân hang thương mại 19 1.3 Kinh nghiệm số ngân hàng nước phát triển chất lượng nhân lực học cho Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 26 iii 1.3.1 Kinh nghiệm số ngân hàng nước phát triển chất lượng nhân lực 26 1.3.2 Bài học cho Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh phát triển chất lượng nhân lực 30 Tiểu kết chương 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VINH GIAI ĐOẠN 2011- 2015 33 2.1 Khái quát chung Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 33 2.1.2 Thực trạng phát triển nhân lực Vietcombank Vinh 34 2.2 Tình hình chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 41 2.2.1 Về sức khỏe nhân lực 41 2.2.2 Về trình độ đào tạo, chuyên môn, kỹ nghề nghiệp 43 2.2.3 Về đạo đức, tác phong nghề nghiệp 53 2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 54 2.3.1 Những kết đạt 54 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 58 Tiểu kết chương 61 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VINH 62 3.1 Những thuận lợi khó khăn tác động đến phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Vinh 62 iv 3.1.1 Những thuận lợi 62 3.1.2 Những khó khăn 65 3.2 Phương hướng phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 68 3.3 Những giải pháp chủ yếu phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 69 3.3.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển chất lượng nhân lực 70 3.3.2 Phát triển chất lượng hiệu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 72 3.3.3 Phát triển hệ thống quản trị nhân lực chất lượng cao cách hiệu 74 3.2.4 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực 75 3.2.5 Xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa kết cơng việc có tính cạnh tranh 77 Tiểu kết chương 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB Cán CBNV Cán nhân viên CNH : Cơng nghiệp hóa HĐH : Hiện đại hóa TMCP : Thương mại cổ phần Vietcombank : Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Vietcombank Vinh : Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ, BẢNG Trang Bảng 2.1 Cơ cấu phòng ban chi nhánh theo khối 35 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân chi nhánh theo phịng ban chun mơn 40 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi VCB Vinh giai đoạn 2011-2015 41 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe định kỳ CBNV 42 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cán cơng chức Vietcombank Vinh 44 Bảng 2.6 Số lượng cán Vietcombank Vinh tham gia đào tạo nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 46 Bảng 2.7 Cơ cấu nhân Vietcombank Vinh theo trình độ ngoại ngữ 47 Bảng 2.8 Cơ cấu nhân Vietcombank Vinh theo trình độ tin học 49 Bảng 2.9 Cơ cấu nhân Vietcombank Vinh theo số năm kinh nghiệm 52 Bảng 2.10 Kết sản xuất kinh doanh Vietcombank Vinh giai đoạn 2011-2015 57 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Lĩnh vực tài - tiền tệ lĩnh vực chủ yếu quan hệ kinh tế quốc tế, nhân tố quan trọng hàng đầu nhiều nước nhằm ổn định kinh tế - xã hội đất nước từ tận dụng nguồn lực quốc gia để phát triển Đối với nước phát triển tài nhân tố chủ yếu cho tăng trưởng kinh tế, góp phần quan trọng xây dựng phát triển đất nước Những thành tựu đạt quản lý hệ thống tài góp phần quản lý luồng tiền, từ phân phối có hệ thống hợp lý nguồn vốn cho nhiều ngành công nghiệp tăng cường lực cho ngành cơng nghiệp dầu khí, hóa chất, lắp ráp tơ,…hệ thống tài cịn góp phần hình thành phát triển hệ thống khu cơng nghiệp, khu chế xuất đặc biệt khu công nghệ cao Tuy nhiên, cách thức thu hút quản lý luồng tiền trở thành vấn đề quan trọng, bù đắp cho thiếu hụt vốn để đầu tư cho phát triển Chính vậy, việc nâng cao hệ thống tài nói chung phát triển nhân lực lĩnh vực ngân hàng nói riêng nhiệm vụ hàng đầu kinh tế quốc dân Trong bối cảnh Việt Nam trở thành thành viên thức tổ chức thương mại giới (WTO), cánh cửa hội nhập khai thông, mở nhiều hội đặt thách thức cho đất nước địa phương đường vận động phát triển Việc cạnh tranh lĩnh vực quản lý vốn nói chung hoạt động ngân hàng thương mại nói riêng điều khơng thể tránh khỏi trở nên liệt Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) thời gian qua đạt kết đáng khích lệ việc thu hút quản lý nguồn vốn, góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội địa bàn Trong năm qua, Nghệ An có bước chuyển quan trọng trình phát triển kinh tế - xã hội Nghệ An trở thành địa phương động, quyền nhân dân có tâm cao đường xây dựng phát triển Tuy nhiên tình hình mới, cạnh tranh ngân hàng ngày khốc liệt, ngân hàng thành lập ngày nhiều, mua lại sáp nhập loạt ngân hàng nước thời gian qua đặt thách thức to lớn cho Vietcombank việc ổn định thu hút nguồn vốn Thêm vào đó, q trình hội nhập, kiến thức, kĩ năng, hệ thống quản lý liên tục ngân hàng đưa vào thử nghiệm áp dụng Trong môi trường ngày cạnh tranh động, nhân tố chủ chốt để thích nghi hịa nhập nhân tố người Do vậy, để phát triển kĩ năng, kiến thức nghiệp vụ khắc phục hạn chế nhân lực thời gian qua, đề tài: “Phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh” chọn làm luận văn thạc sĩ chun ngành Kinh tế trị Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Liên quan đến chủ đề phát triển nhân lực có nhiều cơng trình nghiên cứu tác giả nước nghiên cứu dạng đề tài cấp bộ, cấp sở, sách, báo, tạp chí… Đáng ý số cơng trình tiêu biểu sau: - Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, 2004 Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ - PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm nước để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta giai đoạn Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 5/2013 Trong viết tác giả tập hợp kinh nghiệm số nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút kinh nghiệm học cho sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam 68 vốn công chức nhà nước hoạt động trọng lĩnh vực ngân hàng có thời gian bổ nhiệm năm lần, nên tính động sáng tạo bị giới hạn Quyền lợi nghĩa vụ họ chưa rõ ràng, bên cạnh chưa có cơng cụ để giám sát đánh giá nên chưa khuyến khích sáng tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm cơng việc Hoạt động kinh doanh hệ thống ngân hàng đại đòi hỏi khoa học dài hạn qui định quản lý, quản trị ngân hàng, nên yêu cầu tư nhà quản lý, quản trị phải trước bước với thực tiễn 3.2 Phương hướng phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh Mục tiêu phát triển chất lượng nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng CBNV với công việc tương lai Phát triển nguồn nhân lực giúp cho chi nhánh: Nâng cao suất lao động; Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Tạo lợi cạnh tranh chi nhánh Đối với người lao động, vai trò phát triển chất lượng nhân lực thể chỗ: Tạo gắn bó người lao động Vietcombank Vinh; Tạo tính chuyên nghiệp người lao động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc;… Phát triển chất lượng nhân lực phát triển lực cán bộ, công chức mặt nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu nhiệm vụ giao Do đó, để phát triển chất lượng nhân lực Vietcombank Vinh, cần phải: Một là, đổi công tác quản lý nhân lực theo hướng cấu xếp lại đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp 69 công việc Thực tốt việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán đơn vị theo hướng trẻ hoá ưu tiên cán nữ, đảm bảo tính ổn định, kế thừa phát triển Hai là, trọng phát triển chất lượng nhân lực theo hướng coi trọng nâng cao kỹ Các cán công chức công tác vị trí địi hỏi phải có trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ cứng, kỹ mềm cần đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng theo yêu cầu chức danh công việc, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Ba là, phát triển chất lượng nhân lực theo hướng trọng trình độ chun mơn Để phát triển chất lượng nhân lực Vietcombank Vinh phải theo hướng không ngừng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ ln đáp ứng tốt nhiệm vụ giao tương lai Tổ chức tập huấn,đào tạo định kỳ, thường xuyên nhóm chun mơn nghiệp vụ đáp ứng u cầu ngày cao cơng tác đại hóa ngành ngân hàng Bốn là, đề cao kỷ luật lao động đạo đức công vụ Nhân lực yếu tố then chốt thành cơng cơng đại hóa ngành ngân hàng, cần có yêu cầu nâng cao trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức, kỹ làm việc tiềm phát triển toàn nhân lực quan 3.3 Những giải pháp chủ yếu phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh Một thách thức lớn ngân hàng bối cảnh hội nhập kinh tế để thực thi cách có hiệu hiệu lực cam kết nghĩa vụ lĩnh vực dịch vụ ngân hàng Những thách thức lĩnh vực công nghệ nguồn lực tài xử lý từ kênh bên vào, vấn đề người giải từ 70 sách đắn hiệu ban lãnh đạo Vietcombank Vinh cá nhân chi nhánh 3.3.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển chất lượng nhân lực 3.3.1.1 Xây dựng chiến lược phát triển chất lượng nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng sở mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển 2001-2010, tầm nhìn 2020 Hội sở Vietcombank nói chung, Vietcombank Vinh nói riêng Đó xây dựng hệ thống chi nhánh đủ mạnh, nhanh chóng hịa nhập vào thị trường tài khu vực quốc tế, bước hình thành trung tâm dịch vụ tài lớn khu vực góp phần để đạt tốc độ tăng trưởng hoạt động khu vực dịch vụ 78%/năm, đạt 42-43% GDP vào năm 2020 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạo nguồn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao chuyên môn, nghiệp vụ ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu hoạt động ngân hàng đại điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 3.3.1.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển chất lượng nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao, khơng có sách phù hợp hiệu khơng tạo trì nguồn nhân lực cần thiết cho giai đoạn phát triển tổ chức Với nguồn lực tài có giới hạn, nên cần thiết phải có sách sử dụng, phát triển cách hợp lý cho nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý công chức thuộc khối tác nghiệp Về chế sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển chi nhánh Để thu hút nhân lực, Vietcombank điểm sáng tồn hệ thống ngân hàng, 71 có uy tín tính chất lao động, cơng việc ổn định (hơn 70% cổ phần Nhà nước nắm giữ), có hàm lượng trí tuệ cao (cơng việc nghiên cứu), mơi trường cứng mềm lao động xem ưu việt Ngân hàng khác khác Hơn nữa, so với tổ chức tín dụng khác địa bàn tỉnh Nghệ An, Vietcombank Vinh có mơi trường làm việc đánh giá cao Do vậy, việc thu hút lượng lớn ứng viên có trình độ cao lẫn kinh nghiệm ngành việc khơng khó Vấn đề đặt cách thức để tuyển chọn người có lực, có tiềm phát triển gắn bó lâu dài với nghiệp phát triển ngân hàng Như vậy, cần có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn đặc thù Ngân hàng Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu lên đầu, tăng cường nội dung liên quan đến nghiệp vụ chuyên sâu ngoại ngữ Yếu tố định lựa chọn từ chối ứng viên lực họ, thể qua: khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu cơng tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, thực việc vấn song song cho vị trí cơng việc (phỏng vấn 2-3 người lúc cho lần vấn) Dựa kết tuyển chọn để lựa chọn người có tiềm cho phép họ thuyết phục hội đồng thi lý thân nên chọn vào vị trí Về sách trì nguồn nhân lực: cần có sách tiền lương, thu nhập phản ánh lực CB lẫn kết kinh doanh họ mang lại cho chi nhánh Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ CB, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với người có nhiều cơng lao đóng góp Hiện nay, định kỳ hàng năm Vietcombank Vinh tổ chức Hội nghị người lao động Tại hội 72 nghị này, CBNV có thành tích bật hoạt động kinh doanh, đặc biệt hoạt động huy động vốn cho vay Để khuyến khích tinh thần làm việc CB, việc khen thưởng nên tổ chức định kỳ hàng quý, đa dạng hóa hạng mục khen thưởng như: cho vay tiêu dùng, cho vay trung dài hạn, huy động vốn có kỳ hạn, huy động vốn không kỳ hạn… nhằm thúc đẩy phong trào thi đua lao động tập thể CBNV Vietcombank Vinh Để trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh cịn cần có yếu tố khác để "giữ chân" người tài, chế tạo lòng tin tự hào nơi mà họ làm việc Có thể nêu số gợi ý: (i) trao quyền hay ủy thác quyền hạn định cho người quyền; (ii) thực quản lý định hướng người minh bạch thơng tin; qua giúp CBNV tối ưu hóa khả họ, đồng thời thông qua trao đổi thông tin đa chiều làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; (iii) xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là sở vật chất, văn phịng, thiết bị máy móc…) mơi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp) Đây điểm cịn hạn chế nhiều chi nhánh ngân hàng nói chung Vietcombank Vinh nói riêng, dẫn đến tượng di chuyển nhân lực có chất lượng từ khu vực nhà nước sang khu vực phi nhà nước khác 3.3.2 Phát triển chất lượng hiệu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công tác đào tạo Vietcombank Vinh bao gồm hai nội dung chính: (i) đào tạo nghiệp vụ; (ii) nâng cao, bồi dưỡng nghiệp vụ Các khóa học bồi dưỡng ngắn hạn nước Vietcombank trực tiếp tổ chức cho chi nhánh Vinh chi nhánh khác, cịn khóa đào tạo nâng cao thực Ngân hàng nhà nước trung tâm đào tạo ngồi nước Cơng tác đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức hình thức đào tạo ngắn hạn nhằm mục đích bồi dưỡng cập nhật kiến thức chun mơn nghiệp vụ chương trình khác để chuẩn hóa tiêu chuẩn cán ngành Tại trụ 73 sở Vietcombank, nơi thực hoạt động nghiên cứu triển khai nhằm ban hành quy định lãi suất gói sản phẩm dịch vụ khác, việc cập nhật kiến thức chuyên môn điều cần thiết cho đối tượng công chức, chương trình đào tạo lại, bồi dưỡng triển khai rộng rãi Vietcombank Vinh tận dụng nhiều nguồn đào tạo khác Một nguồn dự án đào tạo Hội sở Vietcombank Ngân hàng nhà nước tài trợ mà hiệu đánh giá cao mức độ phù hợp, chất lượng giảng khả vận dụng vào công việc nghiên cứu Hiện Vietcombank Vinh có quan hệ hợp tác song phương lĩnh vực đào tạo với gần Trung tâm đào tạo phát triển chất lượng Vietcombank nhiều trung tâm đào tạo nước khác, với nhiều tổ chức tài quốc tế, khu vực, như: ADB, IMF, WB, BIS Theo số liệu thống kê, hàng năm có 95% cán Vietcombank Vinh tham gia khóa học nước dự án tài trợ Các chương trình đào tạo bồi dưỡng đạt mục tiêu phổ cập cập nhật kiến thức cho đội ngũ công chức Qui mô hoạt động đào tạo mở rộng tiếp cận với nguồn tri thức ngân hàng đại Việc triển khai hoạt động đào tạo chi nhánh cách tích cực điều cần thiết đắn, đặc biệt giai đoạn chuẩn bị hội nhập vừa qua Tuy nhiên, để hoạt động đào tạo thực có hiệu hiệu mang tính dài hạn tổ chức, công tác đào tạo cần xem xét lại khía cạnh đặt mục tiêu cách thức triển khai Dưới góc độ người quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu cuối chương trình đào tạo nâng cao trình độ kỹ xử lý công việc nhân lực, qua thay đổi hành vi đạt hiệu hoạt động tổ chức Do chất lượng hoạt động đào tạo xem xét khía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng đội ngũ cán thể qua kết hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn thành công Vietcombank Vinh thực tiêu tăng trưởng qua năm 74 Trong điều kiện cạnh tranh nhân lực chất lượng cao diễn thường xuyên không phạm vi hệ thống ngân hàng, cần thực đào tạo định hướng cầu, kết hợp chặt chẽ nội dung đào tạo mục đích sử dụng, gắn kết nghĩa vụ quyền lợi người đào tạo với quyền lợi trách nhiệm tổ chức, người sử dụng lao động Đào tạo hình thức đầu tư dài hạn nên tiềm ẩn nhiều rủi ro Nếu khơng có phương thức phối hợp hiệu nội dung phát triển nguồn nhân lực khó mang lại hiệu mong muốn sau đào tạo Hoạt động đào tạo thời gian qua nặng chế kế hoạch hóa tổ chức triển khai dẫn đến đào tạo không đối tượng, lãng phí nguồn lực vật chất người Cịn thiếu hệ thống thơng tin đầy đủ chương trình nội dung đào tạo, thư viện, mạng thông tin nội bộ, tài liệu tra cứu… 3.3.3 Phát triển hệ thống quản trị nhân lực chất lượng cao cách hiệu Đối với tuyển dụng lựa chọn: Việc tuyển dụng lựa chọn cần theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực với phù hợp quy mô cấu Phương pháp tuyển dụng lựa chọn cần lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên gia cao cấp đội ngũ lãnh đạo Hơn thế, việc tuyển dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo để giảm tối đa chi phí thời gian tuyển chọn sở có tham chiếu dự báo nguồn nhân lực - phân công công việc đánh giá kết quả: Các mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cần xây dựng cụ thể tối đa với yếu tố định lượng Việc xây dựng nên thực tương tự mơ hình chấm điểm tín dụng mà ngân hàng sử dụng để thẩm định khoản tín dụng Từ việc đánh giá nhân lực dựa vào điểm số đánh giá định tính người lãnh đạo trực tiếp Nguyên tắc đánh giá nhân lực cần đảm bảo nguyên tắc cơng khai, xác, dân chủ tồn diện - đào tạo phát triển: Các NHTM Việt Nam nên học tập mơ hình 75 NHTM Mỹ Theo đó, tuyển dụng, ngân hàng xác định rõ lực cán để hướng cán vào vị trí cụ thể chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản lý Từ đó, ngân hàng thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho vị trí chuyên làm nhiệm vụ nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro đặc biệt đào tạo người chuyên quản lý điều tránh tình trạng phát triển theo “lối mòn” Việt Nam “những cán giỏi nghiệp vụ trở thành lãnh đạo” - chế khen thưởng khuyến khích: Nên chuyển đổi toàn sang chế trả lương theo lực Theo đó, kết chấm điểm cơng việc cộng với đánh giá định tính lãnh đạo trực tiếp sở để xác định mức thu nhập cán Bên cạnh đó, nên để thang lương chuyên gia cao cấp tương đương với mức thu nhập cấp quản lý nhằm tạo công đánh giá công việc qua lương thưởng Như vậy, qua định hình quan điểm chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Ngân hàng Việt Nam, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao điều cấp thiết Tuy nhiên, để thực việc xây dựng sau triển khai hiệu nguồn nhân lực này, cần có phối kết hợp quan quản lý vĩ mô NHNN, Bộ Giáo dục & đào tạo, người sử dụng nguồn nhân lực trường đại học- nơi cung cấp nguồn nhân lực Với nghiên cứu này, hy vọng có đóng góp định việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế Việt Nam 3.2.4 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực Về chế đánh giá chất lượng nhân lực: Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cơng chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù quy trình làm việc Vietcombank Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thơng số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp 76 đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh công chức, vị trí nhóm cơng việc Các nhóm tiêu chí đánh giá lực: (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nhân cho vị trí cơng việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao Kết đánh giá chất lượng nhân lực sở để: (i) cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Phịng Hành nhân có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lương thưởng phù hợp với u cầu vị trí cơng việc mà CB đảm nhận 77 3.2.5 Xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa kết công việc có tính cạnh tranh Để tránh việc người làm hưởng nhiều ngược lại, công cụ đo lường kết công việc, làm sở đánh giá chất lượng làm việc dần đưa vào trình xây dựng lương Vietcombank Vinh dự kiến thức áp dụng từ tháng năm 2016 KPI thực số đo lường số (số tiền, số lượng, phần trăm, thời gian ) kết (Yes/ No; đạt/ Khơng đạt, ) đó, việc xác định KPI cho vị trí, cần chọn lọc số có tiêu/ kết xác định đo lường rõ ràng, cụ thể Và tiêu KPI nhân viên cần triển khai vào đầu tháng đầu quý theo để thực Các số KPI tính điểm theo trọng số, thang điểm tổng KPI 100% Tùy theo tính chất cơng việc, điểm chuẩn KPI đạt u cầu 90 100, mức điểm chuẩn sở để đánh giá, trả lương, thưởng 100 điểm 10 điểm tùy theo chi nhánh quy ước Ví dụ, cán tín dụng giao tiêu quý I năm 2016: tỉ đồng huy động, tỉ đồng cho vay 50 tiêu thẻ Connect 24h Nếu đạt tất tiêu này, cán chấm 100 điểm Nếu thiếu tiêu nói trên, cán bị trừ điểm, tùy vào tiêu mức độ thiếu hụt KPI cấp nhân viên nên từ 2-5 số; cấp quản lý 3-5 số cơng việc (bên thường gọi phát triển kinh doanh- PTKD) + cộng thêm 1-3 số xây dựng tổ chức (XDTC) ; cấp lãnh đạo: nhiều cấp quản lý chút Đừng nên nhiều, khơng nên chọn lọc q Với chi nhánh ngân hàng quy mơ nhỏ, CB, số phát triển tổ chức khơng cần áp dụng, với quy mô quản lý/ lãnh đạo có từ nhân viên cấp (điều kiện tất chi nhánh toàn hệ thống Vietcombank đáp ứng) nên áp dụng 78 Tiểu kết chương Trong năm qua, đặc biệt giai đoạn 2011-2015, Vietcombank Vinh xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt, sức khỏe dồi dào, trình độ chun mơn cao nắm vững nghiệp vụ Để thực tốt phương hướng chung đạt tiêu giai đoạn mà Hội sở Vietcombank đề việc quan tâm sâu sắc đến giải pháp tiến hành nhằm phát triển chất lượng nhân lực chi nhánh, phát huy mạnh để khắc phục hạn chế điều cần thiết, nhằm làm cho tiềm phát triển mạnh mẽ Xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng sở mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển 2001-2010, tầm nhìn 2020 Hội sở Vietcombank nói chung, Vietcombank Vinh nói riêng; phát triển chất lượng hiệu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; phát triển hệ thống quản trị nhân lực chất lượng cao cách hiệu quả; đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực; xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa kết cơng việc có tính cạnh tranh đề xuất tích cực cho công tác phát triển chất lượng nhân lực Vietcombank Vinh thực ngày tốt 79 KẾT LUẬN Vietcombank Vinh đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank), có chức phát triển hoạt động tất dịch vụ ngân hàng lãnh thổ Việt Nam Sau 25 năm hoạt động, chi nhánh ngày phát triển, hình thành mạng lưới khách hàng rộng khắp ngày khẳng định vị địa bàn tỉnh Nghệ An Tuy nhiên, tăng trưởng nhanh theo chiều rộng đặt nhiều toán phát triển nguồn nhân lực Một vài số chưa tìm lời giải, trở thành thách thức cho chặng đường tiếp sau Trên sở nhận thức đó, luận văn lấy “Nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Vinh (Vietcombank Vinh) ”làm đối tượng nghiên cứu Qua hồn thành mục đích đề ban đầu, gồm có: Một là, góp phần hệ thống hoá sở lý luận khoa học phát triển chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại Hai là, phân tích đánh giá thực trạng phát triển chất lượng nhân lực Vietcombank Vinh giai đoạn 2011- 2015 Ba là, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển chất lượng nhân lực Vietcombank Vinh Các đánh đề xuất luận văn tập trung chủ yếu vào việc định hướng tư duy, phân tích giải pháp có tính chất kỹ thuật chi tiết Hy vọng đem lại giá trị tham khảo thiết thực khả thi cho độc giả quan tâm Tuy nhiên, luận văn chắn cịn có nhiều hạn chế; tìm hiểu dừng lại mức sơ khai nên nội dung nhiều vấn đề chưa lý giải khoa học, logic Tác giả mong nhận ý kiến góp ý từ q thầy bạn để hoàn thiện 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tài hợp Vietcombank Vinh 2011 Báo cáo tài hợp Vietcombank Vinh 2012 Báo cáo tài hợp Vietcombank Vinh 2013 Báo cáo tài hợp Vietcombank Vinh 2014 Báo cáo tài hợp Vietcombank Vinh 2015 Báo cáo thường niên Vietcombank Vinh 2011 Báo cáo thường niên Vietcombank Vinh 2012 Báo cáo thường niên Vietcombank Vinh 2013 Báo cáo thường niên Vietcombank Vinh 2014 10 Báo cáo thường niên Vietcombank Vinh 2015 11 Báo cáo phát triển người 2010 - Chương trình phát triển liên hợp quốc 12 Buzan, Tony 2006, Bản đồ tư công việc, NXB Lao động- Xã hội, HN 2006 13 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 14 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 15 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 16 Đề án phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 theo Quyết định số 112/2006/Qđ-TTg ngày 24/5/2006 17 Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 18 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 19 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 81 20 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 2, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 21 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 22 Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội 23 Hal F.Rosenbluth, Diane McFrrin Peters (2010), Khách hàng chưa phải thượng đế, Nxb Tri thức, Hà Nội 24 Robert Heller (2007), Động viên nhân viên, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 25 Robert Heller (2007), Phân cơng hiệu quả, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 26 Robert Heller (2007), Quản lý Nhân sự, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 27 Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 28 Nguyễn Văn Hiệu (2009), Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ngân hàng thương mại 29 Nguyễn Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội 30 Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 -2020 31 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ 32 Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp , Hà Nội 33 Paul R.Niven (2009), Thẻ điểm cân bằng, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 34 Đỗ Hồng Sơn (2012), “Văn hoá đọc quản lý nguồn nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội 82 35 Susan D.Strayer (2010), Cẩm nang Quản trị Nhân sự, Nxb Lao động, Hà Nội 36 Rebecca Tee (2006), Phát triển nghề nghiệp, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 37 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Lao động -Xã hội, Hà Nội 38 Nguyễn Anh Thư (2012), “Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc giữ chân nhân tài doanh nghiệp”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 196-199 39 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 41 Đỗ Xuân Trường (2012), “Tái cấu trúc kinh tế vai trò Quản trị nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội 42 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 43 Nguyễn Tiệp Giáo trình Nguồn nhân lực - H.: Lao động xã hội, 2008 44 Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực công CNH, HĐH nước ta, Trường Chính trị Nghệ An 45 Nghị định số18/2010/Nđ-CP Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Văn kiện Đại hội XI Đảng : Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 46 Trần Bằng Việt (2012), “Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp, sẵn sàng cho thời kỳ mới”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, Nxb Thông tin Truyền thông, Hà Nội 47 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 ... hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh Ngân hàng Thương mại cổ phần. .. chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh; từ đưa phương hướng giải pháp nhằm phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương. .. lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vinh 68 3.3 Những giải pháp chủ yếu phát triển chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi