Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai

1 TR ẦN QU AN G HU Y LU ẬN VĂ N TH ẠC SĨ KI N H TẾ LỚ P: CH 21 AQT KD BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN QUANG HUY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HOÀNG MAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2017 TR ẦN QU AN G HU Y LU ẬN VĂ N TH ẠC SĨ KI N H TẾ LỚ P: CH 21 AQT KD BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN QUANG HUY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HỒNG MAI CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THANH LAN HÀ NỘI, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn tốt nghiệp hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu, bảng biểu kết có luận văn hồn toàn trung thực, khách quan Hà Nội, tháng… năm 2017 Tác giả luận văn Trần Quang Huy LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS Mai Thanh Lan người tận tình hướng dẫn tơi suốt thời gian nghiên cứu thực luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến thầy, cô Trường Đại Học Thương Mại dạy bảo cho kiến thức, kinh nghiệm quý báu trình học tập trường nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tơi xin chân thành cảm ơn đến tập thể ban lãnh đạo, đơn vị Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành trình thực nghiên cứu luận văn Cuối xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, người đồng nghiệp, người bạn động viên, hỗ trợ nhiều suốt q trình học tập, làm việc hồn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực thân trình độ hạn chế, kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắn luận văn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận lời góp ý chân thành từ thầy cô người quan tâm để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! Hà nội, tháng …… năm 2017 Tác giả Trần Quang huy MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, đại hóa CBCNV : Cán cơng nhân viên KT, XH : Kinh tế, xã hội NNL : Nguồn nhân lực NHNN : Ngân hàng nhà nước THPT : Trung học phổ thông TMCP : Thương mại cổ phần TP : Thành phố TT : Trung tâm XNK : Xuất nhập DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ năm 2015 44 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm .45 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 49 Biểu đồ 2.4 Tỉ lệ người lao động đào tạo kỹ năm 2015 53 Biểu đồ 2.5 Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp nhân viên 54 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức chi nhánh 31 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ ban điều hành 32 MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nguồn lực người nguồn lực quan trọng quốc gia Thực tiễn kinh nghiệm cho thấy tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nước ta nước có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không đồi nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm nay, Đảng nhà nước ta khẳng định nguồn lực người đóng vai trò quan trọng để cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Văn kiện đại hội VIII Đảng nhấn mạnh phát huy yếu tố người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Trong lý thuyết kinh tế học đại, nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, lợi ích nhân lực tạo khó xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vơ to lớn Nó điều kiện cho tổ chức tồn phát triển, yếu tốt cấu thành nên tổ chức Trước thay đổi thị trường, để phát triển giành chủ động với thay đổi thị trường doanh nghiệp cần phát huy tối đa nguồn lực như: nguồn lực tài chính, nguồn lực người, nguyên vật liệu, sở vật chất Trong nguồn lực người yếu tố quan trọng hàng đầu làm thay đổi nguồn lực khác định phát triển doanh nghiệp Trong thời buổi nay, tốn khó cho doanh nghiệp làm để có đội ngũ cán có trình độ cao, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng nhu cầu khoa học công nghệ Hiện chất lượng nhân lực nước ta yếu chất lượng, sai lệch cấu phân bố thiếu hợp lý Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới, Việt Nam thiếu công nhân trình độ kỹ thuật cao, lao động có trình độ tay nghề Chất lượng nhân lực Việt Nam thấp so với nước khu vực nhiều, lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,8 điểm, xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới Khi khoa học kỹ thuật nước giới ngày phát triển, đội ngũ lao động cũ không đáp ứng yêu cầu cơng việc Điều dẫn tới tụt hậu kiến thức khiến chất lượng sản phẩm dịch vụ giảm từ làm giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp Vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết tổ chức, cần phải trọng phát triển Nguồn nhân lực nói chung Ngân hàng thương mại cổ phần cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai nói riêng khơng nằm ngồi thực trạng chung đất nước Sau nhiều năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng có phát triển số lượng chất lượng bên cạnh tồn nhiều bất cập Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiệu quả, để tạo nên bước đột phá mới, chi nhánh cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động chi nhánh để nâng cao khả cạnh tranh, giúp chi nhánh hướng đến phát triển bền vững Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai” Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần cơng thương Việt Nam – chi nhánh Hồng Mai thời gian tới 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mực đích nói trên, đề tài có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tóm lược số lý luận nâng cao chất lượng nhân lực - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thời gian tới 10 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Ngân hàng Thương mại Cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai Về thời gian: Số liệu lấy từ tình hình hoạt động kinh doanh thực tế chi nhánh từ 2013 đến 2015 định hướng giải pháp đến năm 2020 Về nội dung: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận theo khung lực Khung lực phương pháp quản lý nhân tổng hợp nhằm ứng dụng cho nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung lực sử dụng làm sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát quản lý sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý Các lực khung lực sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Khung lực giúp nhà quản lý có tranh tồn diện u cầu cơng việc Ngồi ra, giúp nhà quản lý phân biệt lực đào tạo, lực khó phát triển lực cần phải đáp ứng tuyển dụng nhân sự.Khung lực sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nhân sự, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp phải xác định yêu cầu loại lực cấp độ lực vị trí vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên Khung lực giúp cho doanh nghiệp biết lực nhân viên đâu? Cần thiếu gì?… Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu Thu thập liệu giai đoạn có ý nghĩa vơ quan trọng trình nghiên cứu tượng kinh tế xã hội Tuy nhiên việc thu thập liệu lại 78 Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc hẫng hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện cho ứng viên kế cận tiếp xúc trao dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phòng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phương hại tới lợi ích chung lâu dài tổ chức Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Tại chi nhánh, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Bên cạnh đó, chi nhánh cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua tuyên truyền, chi nhánh nên đưa cam kết hỗ trợ rõ ràng tài chính, đào tạo mặt liên quan khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Ngồi ra, để sử dụng nhân lực có hiệu quả, dựa vào việc bố trí người, việc hay nhóm chưa đảm bảo Chi nhánh cần xây dựng chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hoá) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Với chiến lược sử dụng nhân người nước ngồi, chi nhánh cần bước hình thành hoạt động quản trị đa văn hoá Đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Nó trước hết đòi hỏi tơn trọng khác biệt Và sau đó, cần thiết lập quy ước chung cam kết trách nhiệm 79 Bên cạnh đó, nhằm giúp nhân viên có hội làm việc vị trí mà mong muốn, nhà quản trị tổ chức làm phiếu khảo sát, xem xét đánh giá nguyện vọng nhân viên Qua xem xét mức độ hài lòng cơng việc, khả thực cơng việc nguyện vọng cá nhân nhà quản trị đánh giá đưa định nhân cách hiệu 3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực Để trì phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đòi hỏi phải có sách giáo dục đào tạo cán hợp lý Bên cạnh việc tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc nhằm giúp cán kịp thời cập nhật với kiến thức mới, trau dồi thêm kỹ nghiệp vụ, công tác giáo dục tư tưởng việc làm giúp cho cán rèn luyện đạo đức tác phong nghề nghiệp, ý thức tuân thủ quy định pháp luật Chi nhánh Ngân hàng Giáo dục tư tưởng kết hợp chặt chẽ với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho cán chi nhánh phát triển tồn diện hài hòa mặt Ban lãnh đạo chi nhánh cần lưu ý vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành tài việc đào tạo đào tạo lại nhân lực ngày trở nên cần thiết để giúp cán cơng nhân viên thích ứng với khoa học, kỹ thuật, công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành kinh doanh giai đoạn - Đối với cán kinh doanh: cần tập trung vào nội dung kiến thức nghiệp vụ, nghệ thuật giao tiếp, tâm lý khách hàng,đàm phán, kỹ xử lý tình - Đối với cán Kế tốn - Tài chính: cần tập trung vào nội dung phân tích tài chính, cập nhật chế độ, sách, quy định hành, bồi dưỡng kiến thứckế toán quản trị để áp dụng vào chi nhánh,… - Đối với cán quản lý: cần đặt quan tâm vào nội dung nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo,tâm lý lãnh đạo chức quản lý, lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… Cơng tác đào tạo phải xác theo mục tiêu cụ thể như: phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn hay bồi dưỡng 80 huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay đáp ứng yêu cầu phát triển chi nhánh, tâm huyết với chi nhánh, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu cơng việc Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật tồn thể cán cơng nhân viên chi nhánh Chi nhánh nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo “ONLINE” để phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đường dây nóng Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc sống) thành viên tổ chức Ở đây, chi nhánh cần đòi hỏi nhân viên phải tự học nhiều “Thi đua học tập – Học tập không ngừng” cần tổ chức thành phong trào Sau đó, bước phát triển lên thành nét đẹp văn hoá tinh thần hiếu học tổ chức Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương; quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Tại chi nhánh cần nêu rõ trách nhiệm đơn vị, người đứng đầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên chi nhnhas tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Đơn vị cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu trí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt u cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ người trưởng nhóm Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu 81 tiên xem xét Khi tổ chức khơi dậy nhân viên lòng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển “tự động” ngày Không quan tâm tới học nhân viên, chi nhánh nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên chi nhánh Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội chi nhánh việc xây dựng xã hội học tập Bên cạnh đó, phải xây dựng thấm nhuần văn hóa Vietinbank, giúp cho cán công nhân viên nhận thức rõ hành vi không phép thể trình thực thi cơng tác phục vụ khách hàng Thể chế hóa quan hệ đơn vị nghiệp vụ, tạo bầu khơng khí đồn kết, hỗ trợ lẫn phận để nâng cao hiệu công tác Song song với việc tuyên truyền giáo dục cần phải có biện pháp thể chế hóa hành vi cụ thể thực phong cách giao dịch văn minh, lịch Cụ thể hóa thành quy trình hành vi ứng xử với khách hàng để hạn chế việc không đảm bảo tận tâm phục vụ khách hàng Đây kinh nghiệm quý báu mà NH nước áp dụng thu kết khả quan việc điều chỉnh quan hệ nhân viên ngân hàng với khách hàng Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, cơng tác đào tạo ngân hàng chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, chi nhánh cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo chi nhánh phải: - Căn mục tiêu chiến lược chi nhánh giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc cán công nhân viên hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo chi nhánh Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc cán công nhân viên - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc 82 phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán công nhân viên - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Mặc dù theo thống kê năm qua, chi nhánh có đội ngũ cán công nhân viên hùng hậu với đặc thù ngành ngân hàng lĩnh vực thay đổi nhanh chóng theo xu thị trường nên lực lượng cán công nhân viên chi nhánh phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị trường, đặc biệt đối thủ cạnh tranh xuất ngày nhiều lớn mạnh 3.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua hoạt động chăm sóc sức khỏe Để đảm bảo chất lượng nhân lực, đảm bảo an tồn lao động việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động cần lãnh đạo chi nhánh quan tâm trọng Chi nhánh cần lên lộ trình cụ thể việc khám chữa bệnh định kì theo quy định Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức giải đấu thể thao mang tính chất nội để cổ vũ tinh thần giúp cán bộ, công nhân viên rèn luyện, nâng cao sức khỏe.Tổ chức tập thể dục đầu văn phòng làm việc tập trung chi nhánh Vừa có tác dụng mở rộng hội giao lưu nhân viên, vừa tăng cường sức khoẻ thể chất người lao động, giảm thiểu căng thẳng công việc Đồng thời, hoạt động tập thể chi nhánh, nên có khuyến cáo giới hạn việc sử dụng rượu, bia, chất có cồn Điều khơng có tác động đến mặt lượng sức khỏe cán bộ, cơng nhân viên mà tác động đến mặt chất, để cán bộ, công nhân viên chi nhánh gắn bó với với chi nhánh 3.2.5 Nâng cao hoạt động nhân lực thông qua hoạt động kích thích vật chất tinh thần Các sách tiền lương, tiền thưởng chi nhánh cần đảm bảo mục tiêu: - Nâng cao suất lao động - Kiểm sốt chi phí - Đối xử công - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân cán công nhân viên giỏi 83 Chi nhánh cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành tài với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, công nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng hành nhân Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Áp dụng hệ số mức độ phức tạp công việc theo cụ thể công việc linh hoạt thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng tháng lần Bên cạnh việc cải tiến hệ thống tiền lương, chi nhánh cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích, động viên người lao động làm việc Chi nhánh nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Điều chỉnh tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch - Các khoản thưởng qua hình thức bình bầu mang tínhchất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Trong sách đào tạo, chi nhánh nên có mức hỗ trợ cho cán cơng nhân viên tự học học giờ, học thêm vào ngày nghỉ để nâng cao trình độ nghiệp vụ - Tăng mức thưởng sáng kiến, có sách đãi ngộ nhân tài - Đối với số cán công nhân viên làm công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, chi nhánh phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên trung thanh, cơng hiên thực trọng trách Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Chi nhánh cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với chi nhánh mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nhân lực, tổ chức thương mại,… để điều chỉnh mức lương cán công nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế Cần gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, bổ nhiệm, cử đào 84 tạo Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Thưởng đột xuất cần bổ sung vào quy định chi nhánh Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận ngợi khen phần thưởng tức từ phía tổ chức Mức khen thưởng đủ mạnh hợp lýđể có ý nghĩa tạo động lực tốt Phát triển lòng biết ơn tập thể lao động Biết cảm ơn chân thành khen ngợi đồng nghiệp cần trở thành quy tắc chi nhánh kỹ bắt buộc cần đào tạo nhân viên Trong phong trào hay quy định liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đặt chi nhánh, cấp quản lý, lãnh đạo cần gương mẫu thực trước Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp Chính người lãnh đạo, quản lý chi nhánh hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Tổ chức phải xây dựng quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vơ thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Theo triết lý chung phát triển nguồn nhân lực cần tuyên bố, khắc ghi cam kết thành viên Ví dụ “Học thực chất - Học suốt đời” 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai nói riêng, phát triển nhân lực ngành tài – ngân hàng Việt Nam nói chung, trình lâu dài Đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng nỗ lực chung tất bên liên quan Từ góc độ chi nhánh, luận văn xin đưa số kiến nghị nhằm góp phần thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực hài hồ bền vững hơn: Đối với Chính phủ Chính phủ cần tiếp tục hồn thiện khả dự báo (nhất dự báo trung dài hạn), góp phần xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực quốc gia có hiệu lực hiệu cao Trong đó, cần hoạch định rõ nhu cầu định hướng đào tạo nhân lực ngành tài – ngân hàng.Chính phủ cần ban hành sách nhằm thúc đẩy thị trường lao động phát triển Đồng thời, có 85 sách để thu hút chun gia nước ngồi đội ngũ trí thức từ nước ngồi (ngành tài – ngân hàng) ViệtNam cơng tác.Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tư có trọng tâm trọng điểm để phát triển sở đào tạo nhân lực chất lượng cao ngành tài – ngân hàng(đa phần trường công lập) Đối với Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng Nhà nước cần điều phối có hiệu trình tái cấu trúc lại hệ thống ngân hàng thương mại, đảm bảo tính tốn nhân lực ngành để tham mưu kịp thời với Chính phủ q trình hoạch định sách vĩ mơ.Ngân hàng Nhà nước cần thành lập diễn đàn đối thoại, chế phối hợp để tạo điều kiện cho ngân hàng thương mại sở đào tạo tìm tiếng nói chung vấn đề phát triển nguồn nhân lực.Ngân hàng Nhà nước cần đầu mối tích cực phát triển nghiên cứu khoa học chuyên ngành, chuyển giao, học tập kinh nghiệm kêu gọi hỗ trợ từ cộng đồng quốc tế Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Các trường đại học, học viện ngành tài - ngân hàng cần nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, giáo dục tốt đạo đức nghề nghiệp cho em, hướng sinh viên tới đòi hỏi học thật – làm thật Bên cạnh đó, với xu hướng phát triển ngân hàng bán lẻ, dịch vụ cho vay tiêu dùng, vay tín chấp Việt Nam, trường nên có hướng đào tạo bổ trợ hay mở ngành chuyên sâu mảng nghiệp vụ này.Các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế tăng cường liên kết với ngân hàng Các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tài – ngân hàng cần nghiên cứu phát triển khoá học ngắn ngày, trao đổi mơ hình giải pháp nghiệp vụ có tính kỹ thuật, cập nhật nội dung kiến thức pháp luật chuyên ngành, với tham gia giảng dạy chuyên gia giỏi từ nước hướng phát triển thành trường đào tạo doanh nhân, chuyên gia cho ngành tài – ngân hàng Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Ngân hàng cần tiếp tục trì cam kết hỗ trợ điều phối nguồn lực để chi nhánh có điều kiện tốt q trình hoạch định thực thi chiến lược 86 phát triển nguồn nhân lực.Ngân hàng nên tổ chức thêm hoạt động truyền thông để tăng cường hiểu biết nội đơn vị thành lập nhưchi nhánh Hoàng Mai, thúc đẩy phát triển giá trị văn hố chung tồn ngân hàng KẾT LUẬN Như phân tích, nguồn lực tổ chức ngân hàng nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động ngân hàng vànhân lực nhân tố quan trọng sống tổ chức Nhân lựcđóng vai trò quan trọng đến hiệu mang lại nguồn lực khác Qua nghiên cứu trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai, Chi nhánh đạt thành tích đáng kể phát triển kinh doanh, đem lại doanh thu cao cho Ngân hàng, nộp ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân dân Tuy vậy, Chi nhánh số tồn công tác nâng cao phát triển chất lượng nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng Quản trị nhân lực Chi nhánh, đề tài đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Chi nhánh Trong lưu ý biện pháp sau: 87 - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao - động sáng tạo Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để - phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Chi nhánh Xây dựng định hướng cụ thể đào tạo phát triển nhân lực chi nhánh Tuy nhiên số hạn chế mà khn khổ đề tài chưa giải Đề tài tốt nghiệp thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi hạn chế định, biện pháp đưa mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung thầy, cô DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế Nhân lực – Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2012 Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lưc – Nhà xuất thống kê, 2005 Martin hilb, Quản trị nhân tổng thể - Nhà xuất thống kê, 2003 Thân Tuấn, Bí dùng người – Nhà xuất Thanh Hóa, 2002 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Bộ luật lao động văn pháp luật liên quan năm 2015 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, năm 2012, 2013, 2014 Báo cáo kết công tác tuyển dụng nhân Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, năm 2012, 2013, 2014, tháng đầu năm 2015 Báo cáo thống kê lao động phòng TCHC Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung 10 Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội" GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm 11 Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam" TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tư 12 Đề tài khoa học số 95.10.01 "Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI", TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm 13 Đề tài khoa học số 95.10.02 "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI" TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒNG MAI Để hồn thành luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương Mại, đồng thời góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai, kính mong Anh (chị) dành chút thời gian đọc tích vào phiếu tham khảo sau Tất câu trả lời Anh (chị) sử dụng với mục đích nghiên cứu Anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn phù hợp theo ý kiến A Thơng tin chung Họ tên: Nghề nghiệp: Chức vụ: Giới tính Nam Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nhóm tuổi sau Dưới 30 tuổi Từ 30 tuổi – 45 tuổi Từ 45 tuổi – 60 tuổi Trình độ văn hóa Trên đại học Trung cấp / Học nghề Đại học Trung học phổ thông Cao Đẳng Anh (chị) làm việc chi nhánh hình thức: Cộng tác viên hay lao động thời vụ Hợp đồng ngắn hạn Hợp đồng dài hạn Nữ Thời gian công tác Anh (Chị) đến Dưới tháng Từ tháng đến năm Từ năm đến năm Trên năm Anh (chị) thấy môi trường làm việc chi nhánh nào? Rất thoải mái Rất không thoải mái Thoải mái Không thoải mái Khá thoải mái Không thực thoải mái B Các câu hỏi đánh giá lực nhân lực chất lượng cao Anh(chị) đánh giá mức độ hài lòng cán bộ, công nhân viên kiến thức kỹ (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2: Trung Bình, 1: Yếu) Các tiêu chí I Kiến thức Kiến thức chuyên môn Kiến thức xã hội Kinh nghiệm II Kỹ Kỹ chuyên môn nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Kỹ thuyết trình Kỹ quản lý thời gian Kỹ làm việc độc lập Kỹ làm việc nhóm Kỹ định Kỹ lập kế hoạch Kỹ tin học Ngoại ngữ Khả khác (nếu có) 1…………… 2……………… 3……………… Mức độ hài lòng 10 Anh (Chị) đánh giá thái độ công việc cán bộ, cơng nhân viên chi nhánh(Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2: Trung Bình, 1: Yếu) Các tiêu chí Mức độ hài lòng Tính trách nhiệm Sử dụng tiết kiệm nguồn lực Tính chuyên cần Tinh thần đồng đội Tính kỷ luật Tính trung thực Năng động Sáng tạo C Các câu hỏi đánh giá biện pháp mà chi nhánh sử dụng để nâng cao chất lượng nhân lực 11 Tổ chức anh(chị) có kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực khơng? Có Khơng Nếu có ngân sách cho đào tạo hàng năm chi nhánh 12 Khơng có Từ 50-100 triệu Dưới 50 triệu Trên 100 triệu Theo anh(chị) việc thực biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh nào? (Trong 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2: Trung Bình, 1: Yếu) Các biện pháp Mức độ hài lòng Tuyển dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực Chăm sóc sức khỏe Kích thích vật chất Kích thích tinh thần 13 Anh (Chị) có đề nghị với Cơng ty? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………… Chân thành cảm ơn Anh (Chị) dành thời gian để trả lời câu hỏi phiếu khảo sát này.Sự nhiệt tình Anh (Chị) đóng góp q báu quan trọng cho cơng việc nghiên cứu Chúc Anh (Chị) sức khỏe thành công lĩnh vực! ... luận nâng cao chất lượng nhân lực - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất. .. NHÁNH HỒNG MAI( VIETTINBANK – CHI NHÁNH HOÀNG MAI) 2.1 TỔNG QUAN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒNG MAI 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi. .. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai 13 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP