Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô

Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong công ty đã và đangthay đổi do ảnh hưởng từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành bảo hiểm, từ sự cạnh tranh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự

hướng dẫn khoa học của PGS.TS Mai Thanh Lan Các số liệu, kết quả nghiên cứu

trong luận văn là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Bùi Văn Bắc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS MaiThanh Lan người hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện vànghiên cứu luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Trường ĐạiHọc Thương Mại đã dạy bảo cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trongquá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.Tôi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban trong Công tyBảo Hiểm PVI Đông Đô đã cung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoànthành quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn của mình

Cuối cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đãđộng viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thànhluận văn

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân nhưng do trình độ cònhạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều nên chắc chắn bài luận vănkhông tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành

từ các thầy cô và những người quan tâm để bài luận văn được hoàn chỉnh nhất

Xin chân thành cảm ơn !

Hà nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Bùi Văn Bắc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổng Hợp) 44

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô 44

Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 46

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty BH PVI Đông Đô 47

(giai đoạn 2013 – 2015) 47

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô 48

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) 50

Bảng 2.5: Bảng các kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty 52

Bảng 2.6: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức 54

CBNV công ty 54

Bảng 2.77: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 58

Bảng 2.8: Chỉ tiêu tuyển dụng của công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 59

Đơn vị: Người 59

Bảng 2.9: Đánh giá về công tác đào tạo tại Công ty BH PVI Đông Đô 63

Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo của Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 65

giai đọan từ 2013-2015 65

Bảng 2.11: Bố trí nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của công ty 67

Bảng 2.12: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) 68

Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về tiền lương 71

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

7 CNH HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

11 KT - XH Kinh tế - xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''Tài nguyên đặc biệt'', lànhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của hoạtđộng - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người,phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thốngphát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắcchắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người làđầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triểnkinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, con người.Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chấtquyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đếnnay Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuậthiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác cácnguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.Trong tổ chức, nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính cạnhtranh cho các tổ chức, đồng thời nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu

tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệthông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xãhội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa Tổ chức luôn phảiđảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, chấtlượng nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanhnghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra mộtđội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc,phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức

Chất lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nhân lựcchất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.Nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực

lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nângcao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phầnđẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt là PVI) thành lập năm 1996,đến năm 2006, PVI là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thựchiện cổ phần hóa trở thành Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam.Tháng 8/2011, PVI đã tiếp tục thực hiện tái cấu trúc theo mô hình công ty mẹ -công ty con Trong đó, Công ty mẹ PVI Holdings thực hiện các chức năng: quảntrị vốn, đầu tư, chiến lược – kế hoạch, tổ chức nhân sự, thương hiệu và côngnghệ thông tin Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 lao động và gần 900 đại lý bảohiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinhdoanh, PVI đang củng cố đội ngũ bán hàng về số lượng cũng như chất lượng,nhất là đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăngcường các mối quan hệ với đối tác, khách hàng

Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô được thành lập vào 02/04/2007 theo quyếtđịnh số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI – PVI Holdings, PVI Holdings làđịnh chế Tài chính – Bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam, tổ chức duy nhất hoạtđộng đầy đủ trong lĩnh vực Bảo hiểm trên thị trường

Sau gần 9 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát triển cả về

số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập Yêu cầu

về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong công ty đã và đangthay đổi do ảnh hưởng từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành bảo hiểm, từ

sự cạnh tranh của các công ty bảo hiểm thành viên, từ việc chưa được đào tạo sâu

và chưa có kinh nghiệm về những ngành nghề mới nên chưa thể đáp ứng được yêucầu mới và yêu cầu ngày càng cao của công việc, trong khi đó công tác nâng caochất lượng nhân lực chưa thực sự được chú trọng, những giải pháp liên quan đếnđào tạo, sử dụng nhân lực, công tác đãi ngộ còn chưa được tập trung Vì vậy, nângcao chất lượng nhân lực của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô là yêu cầu cấp báchđối với PVI Đông Đô trong thời gian tới xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn đặt ra

như trên, học viên lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.

Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình,tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tôinhận thấy đề tài này có lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi và được tiếp cận dưới nhiềukhía cạnh khác nhau và nhận được rất nhiều sự quan tâm Trong nhiều năm qua đã

có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nhân lực như:

• “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của kiểm toán nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế” Nguyễn Huy Hoàng, Luận văn Thạc sĩ kinh tế Đại

học Kinh tế Quốc dân năm 2009 Tác giả đã nêu đặc điểm NNL trong cơ quan nhànước, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triền nguồn nhânlực trong cơ quan này

• Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng

Văn Hải (2010) Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lực và các hoạt độngquản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng nhânlực, làm cơ sở cho các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực

• Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, "Nguồn nhân lực của Việt Nam hiệnnay: những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển", Tạp chí Pháttriển kinh tế, số 260, tr10-17, năm 2012 Bài viết đề cập tới vấn đề rất bức thiết hiệnnay khi mà nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang thiếu, một bộ phận lớn đã

ra nước ngoài gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên,bài viết mới chỉ đưa ra được những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực mà chưa đisâu vào các mô hình doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả rasao và các doanh nghiệp đó phát triển nguồn nhân lực của họ như thế nào

• “Phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Lê Thị Hồng Điệp Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế

Quốc dân năm 2009 Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL trong ngành giao thông vậntải nước ta trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ranhững hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó

và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành giao thôngvận tải trong thời kì hội nhập

•“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,

Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung

cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo

và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ởViệt Nam

• “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn

Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ họchọc vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lượcphát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài vàxây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộnghợp tác quốc tế”

•“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án tiến sỹ, năm 2013 Nghiên

cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpcông nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chấtlượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồnnhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại,

•Báo cáo tài chính năm 2013 -2015 của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm PVI

Nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăngcường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnhtoàn cầu hóa hiện nay Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực từ nhữnggóc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiênhầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triểncon người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người,phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề nângcao chất lượng nhân lực trong ngành Bảo hiểm nói chung và Bảo hiểm PVI nóiriêng Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nàonghiên cứu về vấn đề “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm

PVI Đông Đô”, vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những

nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một sốbất cập về nâng cao chất lượng nhân lực còn tồn tại trong Công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công

ty bảo hiểm PVI Đông Đô

5 Phương pháp nghiên cứu:

Nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ thứ cấp: Nguồn tài liệu được lấy tại Công ty BảoHiểm PVI Đông Đô Cụ thể như là: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sửdụng nhân lực của phòng Hành chính tổng hợp, Báo cáo tài chính từ 2013-2015,Báo cáo tổng kết công ty

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp bảng hỏi: tiến hành điều tra trên 2 nhóm: thứ nhất là nhómcán bộ quản lý gồm 4 cán bộ quản lý cấp cao, 21 cán bộ quản lý cấp trung và 150cán bộ nhân viên của công ty Thời gian điều tra là tháng 9/2016 Nội dung là vềthực trạng về chất lượng nhân lực và nâng cáo chất lượng nhân lực tại công ty thôngqua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp bố trí nhân lực, chăm sóc và bảo vệsức khỏe, chế độ đãi ngộ và văn hóa trong công ty

- Phương pháp phỏng vấn: Qua những buổi làm việc tại công ty, tiến hànhthực hiện phỏng vấn để phân tích đánh giá năng lực cán bộ nhân viên tại công ty,phương hướng, định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Đốitượng phỏng vấn: Giám đốc, các Phó Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính tổnghợp Nội dung phỏng vấn tập trung vào các tiêu chí đánh giá năng lực cần thiết đốivới cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ nhân viên trong công ty.

Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu:

Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành cácbảng số liệu, các biểu đồ, Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánhcác nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu,nhược điểm trong việc thực hiện nâng cao chất lượng của cán bộ công nhân viên tạiCông ty bảo hiểm PVI Đông Đô

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văngồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô

Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ

XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sởlấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứnghàng đầu Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lựchiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nguồn lực thể hiện ra ngoài bởi khả năng làmviệc nguồn lực bao gồm sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,…Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quantrọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không

có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như sau:

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội: “Nhân lực là

nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Trong đó,thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiếnthức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng conngười” [32, Tr 7]

Cũng theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức

lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động”(Sứclực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mộtmức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – conngười có sức lao động) [2,Tr 12]

Xét trên góc độ trong từng doanh nghiệp thì:

Nhân lực được hiểu là “nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong quátrình lao động sản xuất” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ năng

và phẩm chất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lựcquý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Như vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ đưa ra một khái niệm khác nhau

về nhân lực Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là kiếnthức, kỹ năng, phẩm chất Do đó, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này

1.1.2 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm

Có nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng nhân lực tùy theo góc độ vàmục tiêu của người tiếp cận Nhưng nhìn chung các quan niệm tương đối thống nhất

ở khái niệm sau:

Chất lượng nhân lực có thể được hiểu là: “Chất lượng nhân lực, mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành nên nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu thức như:Sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn… Chất lượng nhân lực do trình độphát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư phát triển nhân lực của chính phủ

quốc gia quyết định” - PGS.TS.Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Từ khái niệm nêu trên, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng nhân lực của

PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân như sau: Chất lượng nhân lực là

trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất đạo đức của người lao động

1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm

Kinh tế xã hội càng phát triển thì nhu cầu của xã hội về bảo hiểm sẽ ngày càngcao Do đó đòi hỏi DNBH sẽ càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, cả vềchiều sâu và chiều rộng, cả về quy mô và hình thức, cả về mưu độ và phạm vi.Nhưng trong đó cơ bản là về chất lượng tức là đòi hỏi sự phát triển về chiều sâu củaDNBH Việt Nam

Mặt khác, kinh tế thị trường càng phát triển thì tính cạnh tranh của các DNBHtrong nền kinh tế nói chung và trong ngành bảo hiểm nói riêng ngày càng gay gắt.Đối với DNBH thì chất lượng nhân lực là nhân tố có tính chất quyết định năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp và cũng chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, pháttriển của DNBH

Hơn nữa xã hội càng phát triển, dân trí càng cao thì nhu cầu đòi hỏi của kháchhàng bảo hiểm đối với chất lượng dịch vụ bảo hiểm càng cao Tất cả những yêu cầu

đó đòi hỏi các DNBH phải chú ý không ngừng nâng cao toàn diện chất lượng độingũ CBNV của doanh nghiệp cả về thể lực, trí lực, tâm lực

Chính vì các lý do trên nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngnhân lực trong một DN là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổchức, doanh nghiệp nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnhtranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con ngườiđược xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Do đó luận văn tiếp cận theo hướng các giải pháp quản trị nhân lực để nângcao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Từ những luận điểm trình bày ở trên, cóthể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực là tăng giá trị cho con người trên cácmặt phẩm chất đạo đức, kỹ năng, kiến thức, thông qua các chính sách phát triểnnhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoànthành tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp và của chính bản thân họ

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực

1.2.1 Về kiến thức

Kiến thức được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năngnghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc Kiến thức thực tế là một hệ thống thông tin đãđược xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiệnqua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đàotạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành nănglực của con người Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạotrong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân Một số kiến thức có thể xácđịnh thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn đểđánh giá

Trình độ học vấn.

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩnăng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chínhtrị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [8, Tr21]

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng đểđánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượngnhân lực nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khảnăng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trìnhlao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạophục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NL của mình

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thuchuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của người lao động cóđược nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ởcác trường chính quy và các trường ngoài công lập Trình độ học vấn cũng có đượckhi người lao động tự học mà không qua trường lớp Ngày nay, sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn

cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng đượccác phương tiện, công cụ hiện đại Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khảnăng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiêntiến Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóacủa NNL ngày càng cao Trình độ học vấn của nhân lực được đánh giá theo các tiêuchí về tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc,như: tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược pháttriển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượngnhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệpcao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lựccàng cao

Trình độ chuyên môn kĩ thuật.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở cáctrường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn kĩ thuật có được thông quahọc tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tàichính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trườngnghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề) Khiđánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật của nhân lực trong cơ quan, tổ chức người tathường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của nhân lực như: - Số lượng cán bộnhân viên được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo) - Cơ cấu trình độ được đào tạo -Cấp đào tạo,

Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng

số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyênmôn kĩ thuật của doanh nghiệp

- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩthuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được

tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đạihọc, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động.

Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chíquan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩnăng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệuquả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức,doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nhân lực của mình, đưa ranhững giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Về kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặcnhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việcnào đó phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹthuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tếcôngviệc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi taynhư lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc,viết,nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sửdụngtính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởisựmột dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,

vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: Kkỹ năng cứng(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc)

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: Llà những kỹ năng có được

do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹnăng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn,kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm nhữngứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể hiện qua bằngcấp, học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc

Kỹ năng mềm: Llà thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộcsống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liênquan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tínhđặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người Theo Bộ Lao động Hoa

Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơbản trong công việc đãđưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong côngviệc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ nănggiải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tựtôn, kỹ năng đặt mục tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sựnghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹnăng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.Bên cạnh đó, cần có trình độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trongthời đại số hiện nay Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệuquả cao trong công việc Vì thế, nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có

kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông quaquá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi conngười, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phùhợp, tạo ra sự cộng hưởng; khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sựtác động từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫnđến sự vô hiệu quả

Thái độ làm việc : Cchính là ý thức của nhân lực trong quá trình làm việc.Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứngtrong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định.Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự

tự giác tuân thủ các quy ắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DNkhông được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát cáchoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chấtlượng công việc, chất lượng sản phẩm

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làmviệc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lýlàm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân lực, làm thayđổi hành vi trong lao động của nhân lực Khi nhân lực kiểm soát được hành vi củabản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằnghành vi đúng đắn là thể hiện nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định

và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực

Khả năng chịu áp lực công việc: Llà tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân conngười Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực

là cơ sở để nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiếtkhông thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gianlàm việc nếu có yêu cầu

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa DN Xuất phát từvăn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy,suy nghĩ, lề thói, cách sống…tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành

vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạođức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp conngười có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào,thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc vềphẩm chất đạo đức của nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức haymột nhận định hay có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại

có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêuchí đánh giá về chất lượng nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của conngười nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống vàviệc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những nội dung cơ bản để nâng cao chấtlượng nhân lực

1.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm

Trong điều kiện kinh tế hiện nay, để đạt được các mục tiêu đề ra và để đáp ứngnhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai cần phải hoànthiện và nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tạo lập và pháttriển năng lực toàn diện của người lao động vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoànthiện bản thân mỗi con người

Để nâng cao chất lượng nhân lực thì việc làm thiết yếu là phải hoàn thiện côngtác quản trị nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, cần phải có các biện pháp khai tháccác điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trịnhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với ngườilao động

Và để thực hiện được những điều này cần có sự quyết tâm của doanh nghiệp

và sự hỗ trợ để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả caotrong quá trình nâng các chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sảnxuất kinh doanh, đạt các mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra

1.3.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng

Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chấtlượng hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu về vị trí công việc ngườilao động đảm nhận

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) củaThs Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.

Để có được nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọngđến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng nhân lực sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt côngtác này doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chấtđạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chấtlượng trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ khônglựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chấtlượng nhân lực, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực gặp nhiều khó khăn, tốn nhiềuthời gian, kinh phí hơn Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong nhữngbiện pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi đểmọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng cóquan hệ, quen biết nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua họat động đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyệncác kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ laođộng của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả tối đanhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũngnhư trong tương lai của doanh nghiệp

Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyệncác phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứngyêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai (Giáotrình Quản trị nhân lực (2010) của Ths Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải,Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.82).

Nâng cao chất lượng nhân lực để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chấtlượng công việc được nâng cao Muốn vậy, nhân lực đó phải am hiểu công việc,nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn, có kinh nghiệm, tay nghề nhấtđịnh, có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh, có thái độ, tác phong làm việcphù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúpngười lao động hoàn thiện các yêu cầu trên Đa phần các doanh nghiệp lựa chọnbiện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Thông qua đào tạo người laođộng sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiệntốt hơn công việc được giao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinhtrong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khảnăng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làmviệc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng nhân lực được nâng cao.Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là gópphần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Đào tạo nhân lực tạo ra sự chủđộng thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Kinhnghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều chứng tỏ rằng doanhnghiệp nào chú trọng tới đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp đó thường thành côngtrong kinh doanh Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp còn là cơ sở để xã hội cóđược nguồn lực con người có chất lượng cao, tạo ra công dân tốt cho xã hội

Khi doanh nghiệp thực hiện “Đào tạo” cần chú ý: Đào tạo phải hướng vàothực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạophải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảmbảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanhnghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quảđào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc phần lớnngười lao động chưa quen với công việc vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làmquen với công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạtđộng sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanhnghiệp, giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết đểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắcphục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm

vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người lao độngcũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật,công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường áp dụngtrong trường hợp này gồm:

+ Chỉ dẫn trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêuphát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đàotạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp:người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họcần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mụctiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động:doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết đểngười lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với chuyênmôn, mong muốn của họ

1.3.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động bố trí

và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực: Là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khaithác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trongcông việc (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths.Vũ Thùy Dương-PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống Kê -Hà Nội, Tr.55)

Sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng côngviệc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chấtlượng nhân lực, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao độngthông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tíchcông việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bảnyêu cầu đối với người thực hiện công việc Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ

số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu của hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp; đảm bảo đúng người, đúng việc; đảm bảo đúng thời hạn và linh hoạt trong

sử dụng lao động Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì côngviệc; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, xây dựng được mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt độngnâng cao chất lượng nhân lực Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúngngười đúng việc giúp nhân lực áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinhnghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ đượcgiao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động Doanh nghiệpcũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, ngườilao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…

Để việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượngnhân lực trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

- Nhân lực được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này,các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những

vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp,bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- Nhân lực làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn nếu chấtlượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người đósang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng hiệu quảlàm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưngcần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.

-Nhân lực được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơquan, tổ chức cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánhvới tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc

có thể bố trí được lao động để xác định xem chức danh công việc nào là phù hợpnhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

- Nhân lực được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫntuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển Khi đó doanh nghiệp cần xác định vị trí thíchhợp để bố trí nhân lực đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trongtrường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chứcdanh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc

đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trốngnào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặcmột chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải

+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.

- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: Tổ chức, doanh nghiệp cần bố trícho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý chomột số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đếnphức tạp để họ quen dần với công việc

Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợicho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó

1.3.4 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho cán bộ nhân viên

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công haymáy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn những yếu tố nguy hiểm,

có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động Vìthế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động,đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để pháttriển sản xuất, tăng năng suất lao động Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khámchữa bệnh cho người lao động, tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực chongười lao động như tổ chức các hoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hộithi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng,…bên cạnh đó cũng cần chú trọng côngtác bảo hộ lao động để hạn chế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việccủa người lao động

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa làmục tiêu của sự phát triển Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đếnchất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽ làmgiảm số lượng lao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp,

bị tai nạn lao động, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng và đờisống người lao động, đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực trong quátrình làm việc Bên cạnh đó, được làm việc trong điều kiện lao động an toàn, tínhmạng và sức khỏe được bảo vệ, họ sẽ càng yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanhnghiệp, đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, tâm lực

người lao động cũng vì thế mà được nâng cao Để nâng cao chất lượng nhân lựcthông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh nghiệp có thể:

- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động,

an toàn, vệ sinh lao động,… và định kì kiểm tra các yếu tố này

- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp đểhạn chế xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc các bệnhnghề nghiệp

- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và cóbiện pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp

- Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao động thông quachương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công tác tuyên truyền trongdoanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động – an toàn, vệ sinh lao động,…

1.3.5 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Kích thích vật chất và tinh thần người lao động là điều kiện đủ để nâng caochất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanhnghiệp nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết Tuy nhiên, NLĐ có trình độ caochưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn bó với công việc, tậm tâm trong công việc, không

có nghĩa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt Vì vậy việc đãi ngộ nhân sự

về cả vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất

Việc chế độ đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định củadoanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn

và mở rộng “Sức lao động” Cùng với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lựcthông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, việc đãi ngộ nhân lực thôngqua các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự củadoanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của hoạt động kinh doanh Đãi ngộ nhân lực còn giúp doanh nghiệp tiếtkiệm chi phí cho doanh nghiệp, nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trongdoanh nghiệp giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năngsuất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các đònbẩy kích thích vật chất và tinh thần Thông qua các biện pháp này để tác động đếnngười lao động, tạo ra những động lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lựccủa chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhậnđược nhiều lợi ích hơn Các đòn bẩy kích thích vật chất:

- Tiền lương, tiền công: Ttiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối vớicuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãnnhững nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiềncông trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kếtquả thực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phảitrả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra

- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệptrả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ màchức trách quy định Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợinhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựatrên định hướng đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõràng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người laođộng phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng Việc xét thưởng không nên chậm trễ đểtái lập các hành vi được thưởng Chỉ thực hiện các hành vi kỉ luật trong nhữngtrường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của tổ chức để tránhnhững ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xétphạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành vi bị phạt

- Phụ cấp lương: Đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiệnsinh họat có các yếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp, đây là một khoảnkhuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức

- Phúc lợi: Đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc

sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy ngườilao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Chương trình phúclợi có 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy địnhpháp luật) và phúc lợi tự nguyện gồm:

+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mấtkhả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hưu trí)

+ Khoản tiền trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghỉ việcriêng, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…)

+ Phúc lợi nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt (ngườilao động được hưởng nguyên lương dù thời gian làm việc trong tuần ít hơn so vớiquy định hoặc được cung cấp, hỗ trợ các phương tiện đi lại để khắc phục khó khăn

do lịch làm việc linh hoạt gây ra)

+ Phúc lợi cho người lao động dưới dạng các loại dịch vụ tài chính (dịch vụbán giảm giá và bán với giá rẻ, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp đỡ tàichính, các dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc người già

và trẻ em, địch vụ nhà ở và giao thông đi lại)

Các đòn bẩy kích thích tinh thần: các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rấtlớn trong việc kích thích người lao động làm việc, đôi khi thay thế các kích thíchvật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của người lao động.Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của

họ đối với doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ cónhững nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàngtruyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởngtrước đông đảo nhân viên,…)

- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn,khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt

- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình,khuyến khích họ khẳng định mình.

- Tạo bầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người laođộng giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau,hiếu, hỉ, thai sản,…

- Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động Không thể tách rời cácđòn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người lao động được kích thích về vật chất,tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạt thành tích cao Ngược lại, khi đượckích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn, đạt được thànhtích cao trong công việc và hưởng thù lao cao Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩynày sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao

1.3.6 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, cácquan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chiphối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi vàthực hiện các mục đích của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cựcđến hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng,tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giátrị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhấtquán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cáchnghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện,thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

- Giúp người lao động tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức,tuân thủ kỉ luật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất laođộng cao.

- Khuyến khích người lao động chú ý học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩthuật, kĩ năng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán,sáng tạo

Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự thànhcông của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh nghiệp đó:

- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời bỏdoanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất vềcách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi doanh nghiệpphải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọingười hoà nhập và thống nhất lại với nhau

- Điều phối và kiểm soát hiệu quả mà tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được sựnhất trí mà không cần nhiều các tài liệu, văn bản, giấy tờ Văn hóa càng mạnh thìnhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽcàng giảm đi Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp chodoanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, địnhhướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tíchcực đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹpgiữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoádoanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩahãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp

- Tạo được lợi thế cạnh tranh nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanhnghiệp, tăng hiệu quả hoạt động tạo sự khác biệt trên thị trường,…Hiệu quả và sựkhác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Nhân tố bên trong là các yếu tố bên trong công ty Nhân tố bên trong chủ yếu

là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lược của công ty và bầu khôngkhí văn hóa của công ty

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanhnghiệp những quan điểm nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “Nângcao chất lượng nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồnlực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp (như chính sách về: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp laođộng, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nângcao chất lượng nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp cóđược NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứvào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch

về chất lượng NNL: Bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượngNNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng

đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cảithiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất

kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mốiquan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách,cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tínhcông bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nhân lực: Muốn nângcao chất lượng trước tiên chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự

phù hợp của bản thân đối với công việc mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩnăng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụchuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng caochất lượng nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp màbản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễdàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thìkhoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinhdoanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sựphát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời nhữngcông nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc ápdụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ítlao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnhhưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo

có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉquyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động màcòn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người lao động thông qua các yếu tố thu nhập,nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triểncủa giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng,năng suất lao động càng cao Giáo dục - đào tạo tạo ra sự tranh đua xã hội và trongbối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹnăng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được với nhữngngười có trình độ, kỹ năng chuyên môn cao Chính vì vậy, những nhân lực có taynghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cáchhiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

Sự phát triển của thị trường lao động: Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hộinhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng

thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó,

sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việcnâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm làtoàn diện sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chấtlượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Sự phát triển của y tế: Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sứckhỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng nhưnhân lực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinhdưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực

và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân ViệtNam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nhânlực của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: Truyền thống, tập quán, thóiquen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư

và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành vàlàm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, triết lí, đạo đức kinhdoanh của doanh nghiệp Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nóichung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả,lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụtiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố nàytác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Môi trường pháp lý: Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đếnvấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý chocác doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề chocác doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và pháttriển nhân lực Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môitrường pháp lý cho sự phát triển nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã

hội hóa giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng caođạt chuẩn khu vực và quốc tế, chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục

và đào tạo, chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách antoàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại củaNhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập WTO, TPP… đã tạonên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềmnăng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệpphải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranhkhi hội nhập

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số công ty và bài học rút ra cho PVI Đông Đô

1.5.1 Tổng quan kinh nghiệm

1.5.1.1 Kinh nghiệm Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt

Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt (Bảo hiểm Bảo Việt - Baoviet Insurance) làcông ty thành viên được Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt đầu tư 100% vốn.Trải qua chặng đường gần nửa thế kỷ hình thành và phát triển (từ 15/01/1965 đếnnay), Bảo hiểm Bảo Việt là doanh nghiệp bảo hiểm lâu đời nhất tại Việt Nam, luônkhẳng định vị trí dẫn đầu thị trường cả về thị phần, doanh thu phí bảo hiểm gốc lẫn quy

mô vốn điều lệ Bảo hiểm Bảo Việt đã nỗ lực không ngừng để thực hiện tốt vai trò vàtrách nhiệm của nhà bảo hiểm hàng đầu Việt Nam trong công tác hỗ trợ, giải quyết bồithường cho khách hàng cũng như trong công tác an sinh xã hội; nhằm bảo đảm pháttriển bền vững và góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng

Năm 2013: Bảo hiểm Bảo Việt tăng vốn điều lệ từ 1.800 tỷ đồng lên 2.000 tỷđồng, trở thành doanh nghiệp đứng đầu về quy mô vốn điều lệ trong lĩnh vực Bảohiểm Phi Nhân Thọ tại Việt Nam

Trong những năm gần đây, Bảo hiểm Bảo Việt là một trong những doanhnghiệp tiên phong trong việc triển khai mô hình kinh doanh theo định hướng quản

lý tập trung, đa dạng hóa sản phẩm và kênh phân phối, đẩy mạnh công tác quản lýrủi ro và xây dựng hệ thống công nghệ thông tin tiên tiến nhằm mang đến cho kháchhàng những dịch vụ hoàn hảo và giá trị lâu bền

Với lợi thế là một quốc gia ven biển và có hệ thống sông ngòi dày đặc, kinhdoanh vận tải đường thủy là ngành kinh tế mũi nhọn và luôn thu hút được sự quantâm phát triển của Chính phủ Nhưng với đặc thù riêng, đây cũng là ngành kinh tếchứa đựng nhiều rủi ro thiên tai, va chạm, cháy nổ,… có khả năng gây hậu quả lớn,ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đội ngũ chuyên gia hàng đầu có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực bảohiểm tàu thủy; mạng lưới đại lý giám định bồi thường tại hầu hết các nước trên thếgiới; quan hệ hợp tác với các Hội, Hiệp hội, các tổ chức bảo hiểm trong và ngoàinước; Bảo hiểm Bảo Việt sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trước mọi rủi rothông qua các sản phẩm bảo hiểm Tàu thủy đa dạng

Chế độ trách nhiệm cụ thể trong công việc cho từng vị trí, từng ngạch khácnhau, phân công công việc rõ ràng, đảm bảo đúng người đúng việc

Chính sách đào tạo khá hợp lý: Trích tiền lãi lập quỹ đào tạo, bắt buộc vàkhuyến khích mọi hình thức đào tạo

Chính sách trả lương khá cao và phân biệt mạnh đảm bảo tính công bằng,tương xứng với sự đóng góp của nhân viên

Chính sách khen thưởng dân chủ, công khai, khách quan và kịp thời Bảo Việt

đã soạn thảo bàn bạc và thông qua 10 tiêu chuẩn Mỗi tiêu chuẩn đạt tối đa 6 điểm,

sử dụng để đánh giá thành tích đóng góp của từng người lao động Quy định trước

và giám sát xác định sai phạm thực tế rất cụ thể, chặt chẽ và nhắc nhở bằng cách bồithường thiệt hại như trừ dần tiền lương, tiền thưởng

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI)

Tổng công ty Cổ phần BH Bưu điện (PTI) được thành lập ngày 01/08/1998

Kể từ khi đi vào hoạt động đến nay PTI luôn cung cấp sản phẩm dịch vụ bảo hiểm

cho khách hàng, cả khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp với hơn 100sản phẩm dịch vụ bảo hiểm, bao gồm 4 nhóm sản phẩm chính đó là: bảo hiểm xe cơgiới, bảo hiểm con người, bảo hiểm tài sản kỹ thuật và bảo hiểm hàng hóa

Các sản phẩm của PTI luôn đảm bảo chất lượng tiện ích do đó Tổng công tyluôn là một DN có uy tín trên thị trường bảo hiểm Việt Nam

Tổng doanh thu hàng năm của PTI tăng ổn định từ 25 - 30% Theo con sốthống kê của Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam, hiện nay PTI đứng thứ 5 trên thị trường

BH phi nhân thọ về thì phần bảo hiểm gốc Mục tiêu của PTI là đến năm 2015 tổng

số doanh thu sẽ đạt 3.000 tỷ đồng Đạt được những thành tựu trên có nhiều nguyênnhân khác nhau Nhưng một trong những nguyên nhân quan trọng là PTI đã rất chú

ý nhiều đến giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của mình, trong đó đángchú ý các kinh nghiệm như sau

+Về chế độ tuyển dụng:

PTI thực hiện chế độ tuyển dụng theo nguyên tắc, xuất phát từ nhu cầu nhiệm

vụ công việc của PTI, xuất phát từ công việc để tìm người chứ không phải là tìmngười rồi mới tìm việc

Chế độ tuyển dụng của PTI luôn đảm bảo công khai, minh bạch công bằng,tuyển dụng đúng người đúng việc, tiêu chuẩn tuyển chọn lãnh đạo của công ty là:Tâm - tài – tầm - trí – tình; tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên là: Năng lực - trungthực- thông minh - tự tin - nhiệt huyết

Trong đó ưu tiên các yếu tố: Trình độ kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp, gắn

bó lâu dài

+Về chế độ bồi dưỡng:

PTI luôn khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho CBNV của PTI có cơhội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề chuyên môn, cóđạo đức trong sáng, có lòng nhiệt huyết, có tác phong làm việc chuyên nghiệp, lịch

sự và hiện đại

Trong đào tạo bồi dưỡng công ty thực hiện thảo nguyên tắc đào tạo bồi dưỡngđào tạo theo nhu cầu, nhiệm vụ công việc của PTI đảm bảo tính kế thừa, đào tạo bồi