Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập tơi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Mai Thanh Lan Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Bùi Văn Bắc ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS Mai Thanh Lan người hướng dẫn tận tình cho suốt thời gian thực nghiên cứu luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Trường Đại Học Thương Mại dạy bảo cho kiến thức, kinh nghiệm quý báu trình học tập trường nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tơi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, phòng ban Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành q trình thực nghiên cứu luận văn Cuối tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình người bạn động viên, hỗ trợ nhiều suốt q trình học tập, làm việc hồn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực thân trình độ hạn chế, kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắn luận văn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận lời góp ý chân thành từ thầy người quan tâm để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn ! Hà nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Bùi Văn Bắc iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ (Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổng Hợp) 44 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô .44 Bảng 2.1: Bảng kết kinh doanh Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức Công ty BH PVI Đông Đô 47 (giai đoạn 2013 – 2015) 47 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đội tuổi Cơng ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô 48 Bảng 2.4: Trình độ chun mơn cán nhân viên Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) 50 Bảng 2.5: Bảng kỹ cần thiết người lao động Công ty .52 Bảng 2.6: Bảng số liệu tiêu thức biểu phẩm chất đạo đức 54 CBNV công ty 54 Bảng 2.77: Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng .58 Bảng 2.8: Chỉ tiêu tuyển dụng công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 59 Đơn vị: Người 59 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo Công ty BH PVI Đông Đô 63 Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 65 giai đọan từ 2013-2015 65 Bảng 2.11: Bố trí nhân lực phòng ban chun mơn cơng ty .67 Bảng 2.12: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015) 68 Bảng 2.13 Đánh giá người lao động tiền lương 71 v vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 Từ viết tắt NNL BHPNT BHXH BHYT CBNV CBNVBH CNH HĐH DN DNBH NLĐ KT - XH PVI PVN SDLĐ SXKD Viết đầy đủ Nguồn nhân lực Bảo hiểm phi nhân thọ Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán nhân viên Cán nhân viên bảo hiểm Cơng nghiệp hóa, đại hóa Doanh nghiệp Doanh nghiệp bảo hiểm Người lao động Kinh tế - xã hội Tổng cơng ty Bảo hiểm PVI Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) Sử dụng lao động Sản xuất kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi ''Tài nguyên đặc biệt'', nhân tố trung tâm hoạt động, vừa chủ thể, vừa đối tượng hoạt động - nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, người Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Trong tổ chức, nhân lực vừa nhân tố tạo khác biệt, vừa tạo tính cạnh tranh cho tổ chức, đồng thời nhân lực yếu tố định việc sử dụng yếu tố nguồn lực khác tổ chức Đặc biệt điều kiện mà công nghệ thông tin ứng dụng mạnh mẽ hầu hết lĩnh vực đời sống xã hội nhân tố người lại trở nên quan trọng Tổ chức phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Bởi vậy, chất lượng nhân lực nhân tố quan tâm phát triển nhiều doanh nghiệp, q trình biến đổi số lượng, chất lượng cấu nhằm tạo đội ngũ nhân viên ngày có khả đáp ứng tốt nhu cầu công việc, phù hợp với đặc trưng tổ chức Chất lượng nhân lực lợi so sánh hàng đầu tổ chức nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển tổ chức Nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có lực, trình độ phẩm chất, uy tín cao, góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững góp phần đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt PVI) thành lập năm 1996, đến năm 2006, PVI doanh nghiệp Việt Nam thực cổ phần hóa trở thành Tổng cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Tháng 8/2011, PVI tiếp tục thực tái cấu trúc theo mơ hình cơng ty mẹ cơng ty Trong đó, Cơng ty mẹ PVI Holdings thực chức năng: quản trị vốn, đầu tư, chiến lược – kế hoạch, tổ chức nhân sự, thương hiệu công nghệ thông tin Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 lao động gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, PVI củng cố đội ngũ bán hàng số lượng chất lượng, đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăng cường mối quan hệ với đối tác, khách hàng Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô thành lập vào 02/04/2007 theo định số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI – PVI Holdings, PVI Holdings định chế Tài – Bảo hiểm hàng đầu Việt Nam, tổ chức hoạt động đầy đủ lĩnh vực Bảo hiểm thị trường Sau gần năm phát triển, đội ngũ nhân lực cơng ty có phát triển số lượng chất lượng bên cạnh tồn số bất cập Yêu cầu chất lượng nhân lực tất phòng ban phận cơng ty thay đổi ảnh hưởng từ môi trường cạnh tranh khốc liệt ngành bảo hiểm, từ cạnh tranh công ty bảo hiểm thành viên, từ việc chưa đào tạo sâu chưa có kinh nghiệm ngành nghề nên chưa thể đáp ứng yêu cầu yêu cầu ngày cao cơng việc, cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực trọng, giải pháp liên quan đến đào tạo, sử dụng nhân lực, cơng tác đãi ngộ chưa tập trung Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô yêu cầu cấp bách PVI Đông Đô thời gian tới xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đặt trên, học viên lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tơi nhận thấy đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi tiếp cận nhiều khía cạnh khác nhận nhiều quan tâm Trong nhiều năm qua có nhiều viết, nhiều cơng trình nghiên cứu biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực như: • “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế” Nguyễn Huy Hoàng, Luận văn Thạc sĩ kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 Tác giả nêu đặc điểm NNL quan nhà nước, phân tích đánh giá mặt chưa phát triền nguồn nhân lực quan • Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Vũ Thùy Dương PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010) Các tác giả sâu làm rõ quản trị nhân lực hoạt động quản trị nhân lực tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, làm sở cho biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực • Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, "Nguồn nhân lực Việt Nam nay: thách thức kinh tế giải pháp phát triển", Tạp chí Phát triển kinh tế, số 260, tr10-17, năm 2012 Bài viết đề cập tới vấn đề thiết mà nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam thiếu, phận lớn nước gây ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tuy nhiên, viết đưa vấn đề nguồn nhân lực mà chưa sâu vào mơ hình doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực họ • “Phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Lê Thị Hồng Điệp Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 Tác giả rõ thực trạng NNL ngành giao thông vận tải nước ta thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh tác giả hạn chế yếu chất lượng nhân lực, nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành giao thơng vận tải thời kì hội nhập • “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đưa khái niệm, nội dung đào tạo sử dụng NNL, từ đó, đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam • “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong vấn, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn kĩ lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế” •“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án tiến sỹ, năm 2013 Nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ đại Việt Nam, luận án rõ yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ đại, •Báo cáo tài năm 2013 -2015 Tổng công ty cổ phần bảo hiểm PVI Nâng cao chất lượng nhân lực việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả cạnh tranh thị trường, đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu nhân lực từ góc độ khác nhau, giải nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, nhiên hầu hết đề tài tập trung nghiên cứu phương diện khác phát triển người Việt Nam đề xuất giải pháp để phát huy nhân tố người, phát triển nguồn nhân lực, có cơng trình nghiên cứu sâu vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực ngành Bảo hiểm nói chung Bảo hiểm PVI nói riêng Nhận thấy tính cấp thiết tình hình thực tiễn chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đơ”, vậy, tơi chọn đề tài với mong muốn đưa nghiên cứu cấp thiết mặt lý luận thực tiễn góp phần giải số bất cập nâng cao chất lượng nhân lực tồn Cơng ty 102 nhanh chóng kịp thời 3.2.5 Hồn thiện tiêu chí đánh giá ý chế độ đãi ngộ cán nhân viên 3.2.5.1 Hồn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên Duy trì khun khích cho thành tích vượt trội, trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, tặng thưởng người đáng giá tốt, đẩy mạnh hội cho nhân viên tham gia định quản trị, làm nhân viên hội nhập gắn bó tổ chức, mục tiêu công ty, tăng cường hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng, tiềm năng, cấp quản trị giúp đỡ kèm nhân viên, lực lương lao động Khơng vi phạm pháp luật nhà nước quy đinh công ty Môi trường ngồi gồm luật lao động, cơng đồn, liên đồn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao Công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác Cơng ty phải thực định kỳ q năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hoàn thành cơng tác cấp Thành tích cơng tác đánh giá thơng qua tiêu mức độ hồn thành cơng việc (chiếm 70% số điểm) ý thức, thái độ, tinh thần làm việc (chiếm 30% số điểm) tương ứng với mức điểm cao đạt 50 điểm) Mức độ hồn thành cơng việc tính trung bình điểm thời gian xác định từ định mức lao động thực với toàn lao động hàng tháng Điểm tính cho lao động cơng ty hàng tháng theo tỉ lệ định mức lao động với số điểm tối đa tháng 100 điểm Ý thức thái độ làm việc đánh giá việc sử dụng phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu − Xuất sắc: Tổng số điểm đạt 95 điểm, khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải − Tốt: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 94 khơng có tiêu chuẩn điểm 103 − Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 79 khơng có tiêu chuẩn điểm − Yếu: Tổng số điểm đạt 35 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo CBNV biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 104 3.2.5.2 Chính sách đãi ngộ PVI Đông Đô nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính cơng bằng, thu hút nhân lực bên bên Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Thu nhập bình quân hàng năm tăng dần theo năm Trong giai đoạn Công ty phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Xây dựng chế lương, định mức chi phí khả năng, tiềm lực doanh nghiệp, không chênh lệch so với “ngưỡng thị trường” Lẽ dĩ nhiên, giải pháp đưa lý thuyết khơng có quan tâm đầu tư thực cách nghiêm túc triệt để Điều đòi hòi phải có kế hoạch triển khai chi tiết đồng thời cần phối hợp thực cách sâu rộng từ ba phía: Nhà nước, quan quản lý, điều hành DNBH PNT thị trường Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: − Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động cơng ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực Cơng ty − Việc tính lương thưởng cho CBNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp, cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan − 105 − − Cơng ty cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao công ty với đóng góp thiết thực cá nhân − Cơng ty cần có sách cho CBNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động công ty với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế - Quy định chi phí công tác Công ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm chuyên viên kinh doanh phải giao dịch khách hàng nhiều, thời gian lại nhiều phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp Vì vậy, cơng ty cần nâng cao chi phí cho cơng tác kinh doanh để nhân viên kinh doanh làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho Một thực tế chi phí thực tế q trình cơng tác ngày cao mà lâu chế độ tốn chi phí cơng tác khơng thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình lại giao dịch với khách hàng, để bù vào chi phí vượt mức mà cơng ty tốn Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển cơng ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với công ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngồi, ngồi mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế khơng thể cạnh tranh với cơng ty nước ngồi mức lương Do vậy, Cơng ty cần có thù lao, đãi ngộ tốt cho CBNV đại lý bảo hiểm, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “Lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.6 Nâng cao văn hóa doanh nghiệp Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 106 Người Việt Nam khiêm tốn, đức tính đáng quý, nhiên, xu toàn cầu hội nhập, người Việt Nam cần tự tin để tự cường, để khẳng định vị mơi trường Quốc tế PVI Đông Đô mong muốn phát triển môi trường lấy tri thức làm tảng Một môi trường phải có khác biệt phản biện, khuyến khích ý tưởng cá nhân, tôn trọng sáng tạo phong phú cá nhân Biết lắng nghe ý kiến người khác để điều chỉnh phong cách quản lý Công ty sợ môi trường mà xung quanh ý kiến khác cơng ty Văn hóa doanh nghiệp nơi để người thể ngã CBNV Trong tập thể doanh nghiệp người cần chia sẻ kiến thức với nhau, xóa bỏ tính nghi kỵ hẹp hòi tiến chung cộng đồng doanh nghiệp PVI nói chung PVI Đơng Đơ nói riêng Xưa nay, có nhiều người hay lạm dụng danh từ “đoàn kết” Đoàn kết phải nằm chia sẻ, hoàn toàn trái ngược với “phe cánh” Bảo hiểm nghề chia sẻ rủi ro, ln phải song hành khách hàng thời điểm khó khăn Có thể nói, tinh thần thân thiện cộng đồng tăng thêm sức mạnh cho thương hiệu PVI Doanh nghiệp đời người CBNV, có thăng có trầm Những lúc doanh nghiệp khó khăn ý chí người lãnh đạo công ty gần yếu tố định thành bại doanh nghiệp Người ta thường ví lãnh đạo doanh nghiệp tay lái, tay lái vững doanh nghiệp vượt qua dốc cao vực thẳm Nếu tay lái yếu, tàu doanh nghiệp dễ đâm xuống vực sâu PVI Đông Đô công ty thành viên Hà Nội Tổng cơng ty có thương hiệu mạnh cần phải có: - Một tun ngơn - Một đội hình - Một tương lai chung Hiện nay, PVI Đông Đô hội tụ đủ yếu tố tiến lên phía trước Các nhân viên bước vào môi trường tổ chức họ nhân viên cũ chia sẻ cho giá trị tiếp tục tổ chức tôn trọng phát triển Điều giúp cho nhân viên biết nên làm 107 để hồ đồng với đồng nghiệp nói riêng với tổ chức nói chung Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà CBNV công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực Cơng ty Bảo hiểm PVI Đông Đô thời gian tới sau: − Tên tuổi PVI (ngọn lửa niềm tin) tài sản vơ giá PVI, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo PVI PVI Đông Đô nên ý việc xây dựng PVI trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho PVI − CBNV PVI Đông Đô cần nắm vững cách thức để tự Ban lãnh đạo cơng ty xây dựng “một văn hóa mạnh phù hợp” cho đơn vị − PVI Đơng Đơ ln góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý điều hành đơn vị tiền đề cho phát triển bền vững PVI Đông Đô tương lai lâu dài − Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” 108 Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao − Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ CBNV cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh tồn cơng ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác − Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên cơng ty có hỗ trợ cho Đại lý tương đương mức CBNV thức Đây khơng lời cảm ơn Công ty đến nhân viên mà làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thông cảm lẫn − Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp KẾT LUẬN Trên sở hệ thống hóa sở lý luận nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô, vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng làm sở cho việc đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực CBNV bảo hiểm chuyên nghiệp Công ty Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực 109 nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu nâng cao nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn PVI Đông Đô Xem xét phân tích sách nâng cao nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết dựa hiệu hoạt động kinh doanh, việc tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, chăm sóc sức khỏe đãi ngộ nhân lực từ dó nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh cơng ty có nhìn tổng quát nâng cao nhân lực Công ty Luận văn đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế, qua nâng cao chất lượng nhân lực Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty thời gian tới Trong tương lai, với mục tiêu mở rộng lĩnh vực qui mô kinh doanh, khẳng định vị đòi hỏi cơng ty phải có đội ngũ nhân lực thực mạnh trình độ chun mơn, giỏi cơng tác quản lý Do cần giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo cho mục tiêu, chiến lược nâng cao công ty Thông qua liệu Công ty việc tham khảo tài liệu có liên quan, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực Cơng ty Đây giải pháp mang tính chất lý thuyết, tơi mong mang lại số gợi ý cho nhà quản lý nhân lực hoạt động kinh doanh Công ty Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào phát triển công ty Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong nhận cảm thơng ý kiến đóng góp Hội đồng khoa hoc, thầy cơ, bạn bè độc giả TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013)“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ PGS.TS Mai Quốc Chánh – PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Hoàng Văn Hải ThS Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp (2009) “Phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Huy Hoàng (2009) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thu Hiền (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP du lịch Kim Liên” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Nhà xuất trị Quốc gia” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, “Nguồn nhân lực Việt Nam nay: thách thức kinh tế giải pháp phát triển”, Tạp chí Phát triểnkinh tế, số 260, tr10-17, năm 2012 10 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại 11 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam (2014), Số liệu thị trường bảo hiểm Việt Nam năm 2013, Hà Nội 12 PVI (2013), Báo cáo thường niên 2013 13 PVI (2014), Báo cáo thường niên 2014 14 PVI (2015), Báo cáo thường niên 2015 15 Quốc hội (2010), Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật KDBH 16 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, http://www.svic.vn 17 PVI, http://www.pvi.com.vn/vn/home.aspx 18 http://www.webbaohiem.net/ 19 www.tailieu.com; PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA Kính thưa quý vị! Tôi tên Bùi Văn Bắc, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Thương Mại Hiện nay, làm luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty Bảo Hiểm PVI Đơng Đơ” Vì vậy, tơi xây dựng bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu công tác nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô Những ý kiến quý vị thông tin quý báu giúp tơi hồn thành đề tài Tơi mong hợp tác từ phía q vị Tơi xin đảm bảo thông tin quý vị phục vụ mục đích học tập, xin cảm ơn Phần I: Thông tin cá nhân Xin quý vị cho biết số thông tin cá nhân sau: - Họ tên: ………………………………………………………… ……… - Giới tính: ……………………………………………………………… ……………… - Độ tuổi: ……………………………………………………………… …………………… - Trình độ văn ………………………………………………………………… - Anh/ chị làm việc hình thức:  Cộng tác viên hay lao động thời vụ  Hợp đồng ngắn hạn  Hợp đồng dài hạn - Thời gian Anh/Chị công tác Công ty đến là: Dưới tháng Tứ tháng đến năm Từ đến năm Hơn năm hóa: Phần 2: Nhận xét nhân viên công tác nâng cao chất lượng nhân lực Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào thích hợp Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Nội dung Nhận xét công việc mà quý Anh/Chị thực Công việc tạo nên kích thích sáng tạo thực Đặc điểm cơng việc phù hợp với khả Anh/Chị Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động Anh/Chị hiểu rõ u cầu cơng việc Anh/Chị làm việc tốt đánh giá tốt Anh/Chị yêu thích cơng việc Nhận xét chất lượng giám sát Cấp khuyến khích Anh/Chị tham gia vào việc định quan trọng Cấp ln đòi hỏi Anh/Chị phải làm việc chăm có chất lượng Câp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc Anh/Chị Công việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh/Chị biết nhận xét cấp mức độ hoàn thành công việc Nhận xét huấn luyện, đào tạo thăng tiến Anh/Chị giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc Việc tham gia khóa huấn luyện, đào tạo hội để nâng cao tay nghề giúp thăng tiến tương lai Nhìn chung, cơng tác đào tạo công ty đạt hiệu tốt Anh/Chị biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Việc khen thưởng, thăng tiến PVI Đông Đô công Nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương ứng với kết làm việc Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty Chế độ phúc lợi công ty đa dạng hấp dẫn Chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi công ty thể rõ 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 quan tâm ban giám đốc đời sống nhân viên Anh/Chị đánh giá cao sách chế độ công ty Tiền lương phân phối thu nhập công ty công Nhận xét công tác đánh giá nhân viên Ban giám đốc quan tâm đến công tác đánh giá nhân viên Cơng tác đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng việc bồi dưỡng phát triển chuyên môn Kết việc đánh giá thực giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lương thực công viêc Việc đánh giá nhân viên thực theo quy trình, quy định cụ thể Kết đánh giá thể cơng bằng, xác Nhận xét mơi trường, khơng khí làm việc Nhân viên cơng ty có tác phong làm việc khẩn trương, Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc Mọi người hợp tác thức công việc nhằm đạt hiệu cao Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên Anh/Chị hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc công việc Cấp Anh/Chị thông báo cho Anh/Chị thay đổi công ty Nhìn chung, nhân viên đối xử cơng bằng, không phân biệt Quý Anh/Chị cảm thấy Vui mừng lại lâu dài công ty Công việc ổn định có hội thăng tiến Về số phương diện, Anh/Chị xem công ty nhà thứ hai Hết học hỏi nâng cao tay nghề nhằm cống hiến nhiều cho công ty Hồn tồn tin cậy cơng ty Thỏa mãn với điều kiện làm việc công ty 42 Anh/Chị có đề xuất để cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực nhân công ty tốt hơn: - - Phần 3: Phiếu điều tra hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực công ty Từ trước đến nay, anh (chị) tham gia khóa học công ty đứng tổ chức? Tên khóa học:……………………………… Thời gian học:…………………………… Các mơn học:……………………………… Hình thức đào tạo:………………………… 2.Nội dung khóa học có phù hợp với anh (chị) hay không?  Rất phù hợp  Phù hợp  Không phù hợp  Rất không phù hợp 3.Thời gian đào tạo có phù hợp với điều kiện anh (chị ) hay không? Rất phù hợp Phù hợp Khơng phù hợp Rất khơng phù hợp 4.Hình thức đào tạo có phù hợp với anh (chị) khơng? Rất phù hợp Không phù hợp Phù hợp Rất không phù hợp ... nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty. .. bảo nhiệm vụ nghiên cứu sau: • Tóm lược số lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm • Nghiên cứu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô. .. dụng công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 59 Đơn vị: Người 59 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo Công ty BH PVI Đông Đô 63 Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô