6. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá chung chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô
2.4.1. Những mặt tích cực
Nhân lực Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô đã đạt được những kết quả đáng khích lệ như sau :
Thứ nhất, về kiến thức và kỹ năng
Qua phân tích thực trạng ở trên, ta nhận thấy công ty bước đầu đã hoàn thành tốt các tiêu chí trong đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Các chính sách đưa ra không chỉ đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên mà còn ngày càng cải tiến và nâng cao để đáp ứng những yêu cầu thách thức của thực tiễn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Thứ hai là, trình độ chuyên môn của CBNV đã từng bước được nâng lên Nhân lực có trình độ trên đại học ngày càng tăng, số có trình độ cao đẳng hoặc chưa qua đào tạo đã giảm đáng kể. Đồng thời, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ cũng có bước phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của toàn PVI Đông Đô để đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBNV. Đội ngũ CBNV sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc được giao, hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt.
Công tác quy hoạch cán bộ quản lý được triển khai ở hầu hết các đơn vị đã góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt; đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ làm công tác quản lý. Những cán bộ nằm trong quy hoạch sau khi được bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy được vai trò, khả năng, cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Thứ ba, sức khỏe thể chất, nhân lực tại Công Bảo hiểm PVI Đông Đô nhìn chung tương đối đảm bảo.
Thể trạng sức khỏe và chất lượng cuộc sống của từng cá nhân đều tốt, đảm bảo được công việc ngày một phát triển của PVI Đông Đô cũng như sự phát triển của đất nước. Mỗi CBNV ngày càng nhận ra rằng sức khỏe được duy trì và cải thiện không chỉ qua những thành tựu và ứng dụng của khoa học y tế, mà còn qua những cố gắng và những lựa chọn cách sống thoải mái của một cá nhân.
Thứ tư, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp không ngừng được chú ý và nâng cao.
Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, nhân viên được tiến hành hàng năm đã tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng CBNV phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo cho CBNV phát huy hết khả năng và sở trường, hăng say công tác, tận tụy với khách hàng.
Thứ năm, kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty luôn tăng lên qua các năm sau cao hơn năm trước.
Có được những kết quả nêu trên là do trong những năm qua Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô luôn được sự quan tâm lãnh đạo của Tổng công ty Bảo hiểm PVI và Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam. Thành tích mà PVI Đông Đô đạt được còn là do tập thể lãnh đạo và CBNV công ty luôn đoàn kết, thống nhất ý chí hành động, không ngừng học tập, rèn luyện và tu dưỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, toàn tâm toàn ý phục vụ khách hàng hết lòng, vì sự phát triển chung của PVI luôn cố gắng khắc phục mọi khó khăn gian khổ để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.34.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.4.Những mặt hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế cần khắc phục về chất lượng nhân lực cũng như hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại PVI Đông Đô.
Thứ nhất, về kiến thức và kỹ năng
Nhiều CBNV tại PVI Đông Đô chưa được đào tạo bài bản về chuyên môn.
Khả năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm (khả năng thích ứng với môi trường làm việc, thương thuyết, xây dựng niềm tin, xây dựng quan hệ,...) còn thiếu.
Thứ hai, một bộ phận CBNV còn non yếu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được nhu cầu trong giai đoạn mới.
Có thể nói nhân lực của PVI Đông Đô vẫn còn thiếu và còn yếu. Thiếu vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Yếu vì lao động tuy có trình độ cao, được đào tạo bài bản nhưng chưa có kiến thức thực tế, chưa có kinh nghiệm trong những lĩnh vực mới. Công ty còn thiếu trầm trọng nhân lực đi kinh doanh các nghiệp vụ khó. Tuy nhiên việc phát triển số lượng, chất lượng cần phải tính toán chặt chẽ do khối lượng công việc của Công ty thay đổi liên tục và việc giảm tối đa chi phí là cần thiết.
Công ty chưa chú ý và chưa có chính sách hợp lý đầu tư cho giáo dục đào tạo và tự đào tạo nên CBNV được đào tạo tại Công ty chưa nhiều. Đa số nhân viên muốn nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức đều tự tìm lớp học và bằng nguồn tài chính cá nhân. Công ty mới chỉ tạo điều kiện cho nhân viên đi học tự túc như bố trí thời gian nghỉ làm, làm bù, không tính nghỉ phép… Và vấn đề quan trọng nhất hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết,Công ty phải tự thân vận động, đào tạo nhân lực cao cấp mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Thứ ba, sức khỏe thể chất của một bộ phận CBNV chưa thật đảm bảo.
Nhìn chung là thù lao, thu nhập của CBNV PVI Đông Đô đã đảm bảo cao hơn mức thu nhập trung bình. Nhưng thu nhập đó chưa đáp ứng được cuộc sống của một số gia đình CBNV nhất là khi gia đình gặp rủi ro. Điều đó đã ảnh hưởng đến thể chất tinh thần nên một số bộ phận CBNV PVI Đông Đô có sự chán nản khi làm việc đến rồi lại đi.
Thứ tư, một bộ phận CBNV tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần cách thức phục vụ khách hàng chưa cao, phong cách làm việc còn chậm đổi mới, chưa tích cực hưởng ứng công cuộc cải cách hành chính.
PVI Đông Đô trải qua thực tiễn quá trình hoạt động, nhìn chung nhân lực của PVI Đông Đô tuyệt đại đa số luôn giữ được phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, lành mạnh, tận tuỵ phục vụ khách hàng, nhiệt tình chu đáo.
Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm là cơ bản như đã nêu trên, cũng còn một số ít nhân lực thiếu rèn luyện, tu dưỡng, sa sút về phẩm chất đạo đức, lãng phí của công, quan liêu, bè phái, kém ý thức tổ chức kỷ luật; một bộ phận CBNV yếu kém về kỹ năng giao tiếp, ý thức phục vụ chưa cao, thái độ, phong cách phục vụ chưa chuẩn mực, thậm chí quan liêu hách dịch, nhũng nhiễu, gây phiền hà, làm cho đối tượng và thụ hưởng bức xúc, kêu ca, phàn nàn.
Thứ năm, tác phong nghề nghiệp của một số CBNV chưa đáp ứng được yêu cầu.
Một số ít CBNV vẫn có thái độ ứng xử chưa văn minh, lịch sự và đúng chuẩn mực đối với khách hàng cũng như với các đối tác, nhà đầu tư và đối với CBNV của Công ty. Đặc biệt trong khâu xử lý bồi thường cho khách hàng, cán bộ được giao nhiệm vụ thường có thái độ chưa thật sự tôn trọng khách hàng, nghĩ khi xảy ra sự cố bồi thường, khách hàng cần doanh nghiệp bảo hiểm. Thái độ như vậy là không chuyên nghiệp và dễ dẫn tới việc mất khách hàng, như vậy sẽ ảnh hưởng đến bộ phận kinh doanh họ sẽ mất đi khách hàng mất đi nguồn doanh thu từ khách hàng đó.
2.4 3 .2.2. Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.
Thứ nhất là, PVI Đông Đô chưa có chiến lược quy hoạch dài hạn về nhân lực một cách khoa học.
Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, công ty chưa có chiến lược đào tạo về kỹ năng, chưa chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ sát là không tránh khỏi, chưa biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của mình để đào tạo và bồi dưỡng thành nhân lực cao cấp.
Thứ hai là, việc đào tạo, bồi dưỡng còn thụ động, chưa thực hiện việc phân
loại đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng, dẫn tới việc đào tạo, bồi dưỡng chưa bám sát với yêu cầu thực tế; chưa xây dựng kế hoạch cụ thể để đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực và đội ngũ CBNV có chất lượng cao.
Chất lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của CBNV, toàn PVI Đông Đô trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào các trường thuộc hệ thống đào tạo Quốc gia. Hiện nay đội ngũ cán bộ mới nhiều, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, kinh nhiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm, tài liệu giảng dạy. Đồng thời PVI Đông Đô chưa xây dựng kế hoạch tổng thể và chưa phân loại nhân lực để đào tạo, bồi dưỡng. Những yếu tố khách quan và chủ quan này đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng nhân lực của Công ty.
Thứ ba là, chính sách tuyển dụng chưa chặt chẽ.
Công tác tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở hình thức phỏng vấn vào ký hợp đồng chính thức cho những đối tượng lao động hợp đồng một năm. Việc tuyển dụng chưa áp dụng hình thức thi tuyển, chưa đảm bảo nguyên tắc công khai và chưa thực hiện được nguyên tắc tuyển chọn. Đồng thời, chính sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
Thứ tư là, công tác sử dụng CBNV còn nhiều bất cập
PVI Đông Đô chưa có quy trình sử dụng nhân sự rõ ràng. Nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của nhân lực để bố trí và đãi ngộ.. Nhưng việc bố trí và đãi ngộ này chưa có quy trình rõ ràng mà chủ yếu dựa vào cảm tính của Ban lãnh đạo.
Do vậy chưa tạo được động lực cho các cán bộ có năng lực trong công ty. Có những cán bộ con, em trong công ty hay trên Tổng công ty đề cử xuống có nhiều cán bộ không làm được việc vì dựa dẫm người nhà có chức có quyền trên Tổng Công ty nên sức ì lại của họ cao. Do vậy việc phân giao biên chế phải điều chỉnh phù hợp với yêu cầu thực tế và nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển chưa tốt.
Thứ năm là, chế độ thù lao đãi ngộ vẫn còn hạn chế.
Về lương bổng, mức thu nhập PVI Đông Đô hiện nay là tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành tư vấn BHPNT. Tuy nhiên, đó là do việc áp dụng chính sách lương của Tổng Công Ty và Tập đoàn Dầu khí Việt Nam chứ PVI Đông Đô chưa xây dựng được chính sách lương riêng áp dụng cho công ty, lương bổng tại công ty hiện nay đã được nâng lên rất nhiều so với trước kia nhưng việc trả lương theo định mức lao động mà công ty còn nhiều ý kiến trái chiều. Có sự so sánh giữa lao động trực tiếp và gián tiếp trong việc đánh giá, tính định mức. Việc thay đổi định mức lao động thường bộ phận gián tiếp xây dựng và quyết định mang tính chất một chiều, chưa thực sự khách quan.
CHƯƠNG 3:
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ
Từ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô ở chương 2. Qua phân tích cho thấy một số thành công nhất định của Tổng công ty Bảo Hiểm PVI nói chung và PVI Đông Đô nói riêng, thành công trong thời gian qua một phần do các yếu tố chủ quan bên trong công ty đã được cải tiến như chế độ lương bổng, sự quan tâm của HĐQT, Ban lãnh đạo công ty đến CBNV. Tuy nhiên một phần cũng do yếu tố khách quan từ bên ngoài tạo điều kiện thuận lợi cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại PVI Đông Đô. Đó là sự phát triển mạnh mẽ của Tập đoàn Dầu khí Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Tổng công ty Bảo Hiểm PVI giúp PVI Đông Đô phát triển nhanh, mạnh theo hướng phát triển chung của Tổng công ty đã xây dựng và thực hiện tốt chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực trong toàn PVI, tạo cơ sở cho Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên PVI Đông Đô tham khảo, áp dụng.
Xong bên cạnh thành công mà PVI Đông Đô đã đạt được vẫn còn tồn tại các vấn đề cần cải tiến trong vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại PVI Đông Đô. Nếu PVI Đông Đô thực hiện và cải tiến thành công sẽ giúp cho nhân lực toàn PVI Đông Đô ngày càng được nâng cao chất lượng nhân lực hiệu quả và bền vững hơn.