Đang tải... (xem toàn văn)
Những vấn đề về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại một tổ chức công: Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT. 1.1. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công. 1.1.1. Khái niệm. Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo những tiêu chuẩn nhất định đồng thời trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng đối tượng có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng có để đảm nhận công việcnhiệm vụ. 1.1. 2. Vai trò. Đối với nền kinh tế xã hội. Đào tạo và bồi dưỡng năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới ví như Nhật Bản, Singapore ..Sự phát triển nhân lực trong tổ chức công cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được coi là thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động trong tổ chức công. Người lao động là một chủ thể của xã hội. Đào tạo và bồi dưỡng được nhân viên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội. Thông qua đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội, cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển, hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia đào tạo bồi dưỡng, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong tổ chức công cũng như trong xã hội. Đối với tổ chức công Đào tạo và bồi dưỡng được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà tổ chức công quan tâm nhất. Nó giúp tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức công thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. + Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. + Giảm bớt được tai nạn lao động. + Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Đối với người lao động + Đối với nhân viên mới quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ, nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. + Đối với nhân viên đang làm việc tại tổ chức giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật... từ đó thực hiện công việc chất lượng, hiệu quả hơn. + Đối với nhà quản lý trong tổ chức công đào tạo và bồi dưỡng giúp tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản lý tiên tiến phù hợp với quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh. Nhờ vậy mà tránh tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản lý tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ phát huy mọi năng lực để vươn tới đỉnh cao của nghề nghiệp. Do vậy họ sẽ đóng góp cho tổ chức nhiều hơn cũng như gắn bó chặt chẽ với tổ chức. 1.1.3. Nguyên tắc. + Đào tạo và bồi dưỡng phải hưởng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo và bồi dưỡng. + Việc tổ chức quá trình đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức. + Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phải có tính khả thi. + Đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. 1.2. Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Hình thức 1.2.1.1. Theo đối tượng Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: Hình thức này giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, công việc tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ năng thực hành, làm quen với phương pháp quản lý mới hiện đại cũng như phát triển năng lực quản lý. 1.2.1.2. Theo địa điểm. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại tổ chức. Đây là các hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhân lực được thực hiện ngay trong tổ chức. Các hình thức đào tạo ở đây có thể là: Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc • Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc. Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những lao động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhận ( gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xác định rõ: + Những người lao động trong danh sách đào tạo và bồi dưỡng thiếu những kiến thức và kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc? + Những kiến thức và kỹ năng gì cho người lao động đã có nhưng ở trình độ thấp cần phải đào tạo và bồi dưỡng thêm để người lao động có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn? + Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng. • Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai. Với việc đào tạo và bồi dưỡng hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định: + Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Người và kỹ năng nào cần được đào tạo và bồi dưỡng ngay? Những kiến thức và kỹ năng nào có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng đó? + Những kiến thức thể đào tạo và bồi dưỡng sau? + Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng trước. Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng sau? + Giai đoạn nào cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo và bồi dưỡng? Đối với việc đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành thường xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người huấn luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến thực được đào tạo và bồi dưỡng ở đây phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện đào tạo và bồi dưỡng khó khăn. Đào tạo và bồi dưỡng ngoài tổ chức. Đây là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức bên ngoài. Cụ thể: + Tổ chức gửi người lao động tham dự những khóa đào tạo và bồi dưỡng do các trường học, các viện ngoài tổ chức tiến hành. + Tổ chức tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo, các đơn vị nước ngoài. Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng này rất khác nhau: có thể là nâng cao trình độ, có thể là chuyển hướng nghề nghiệp ở các vị trí khác trong tổ chức. Ưu điểm là kiến thức có tính hệ thống, bao quát, cách tiếp cận mới, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung. Tuy vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng có khó khăn là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc nhiệm vụ đang đảm nhiệm ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, nhiều khi nội dung không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản lý khó kiểm soát thường xuyên và liên tục. 1.2.1.3. Theo cách thức tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn Người lao động được cử đi đào tạo và bồi dưỡng với thời gian dài, tập trung. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng thường cao hơn so với các hình thức đào tạo và bồi dưỡng khác. Hình thức này, người lao động được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của tổ chức, do vậy, thực tế số lượng người được cử đi đào tạo và bồi dưỡng thường hạn chế. Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác. Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức. Các khóa đào tạo và bồi dưỡng này thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Tuy nhiên, chỉ có những tổ chức có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo và bồi dưỡng theo hình thức này. Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp. Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc. Đào tạo và bồi dưỡng từ xa Là hình thức sử dụng các phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm tạp chí... của tổ chức phát hành. Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua Internet được nhiều tổ chức sử dụng. 1.2.1.4. Theo nội dung đào tạọ Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước. Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằm trong các nội dung: Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; công vụ, công chức, đạo đức công vụ; thủ tục hành chính nhà nước; quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước; hệ thống thông tin trong quản lý hành chính nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổng quan về quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ... Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, lý luận Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơn những tri thức lý luận chính trị hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lý luận. Củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên; từ đó thúc đây cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra. Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực nông nghiệp như: trồng trọt; quản lý chất lượng an toàn thực phẩm; Kiểm lâm; thú y; bảo vệ thực vật; Thủy sản; lâm nghiệp; Khai thác công trình thủy lợi, hồ đập... Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực công nghiệp như: điện lực; khai thác và chế biến nhiên liệu; khai thác và luyện kim đen; khai thác và luyện kim màu;… Ngoài ra đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn về chế biến một số sản phẩm phục vụ cho sản xuất như tinh dầu và hương liệu, dầu nhờn và dầu thảo mộc; chế biển các sản phẩm dùng cho đời sống như các loại xà phòng…. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực dịch vụ như: Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ tiêu dùng: Thương mại, dịch vụ sửa chữa, khách sạn nhà hàng, dịch vụ cá nhân và cộng đồng Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ sản xuất: Giao thông vận tải, bưu chính viễn thông, tài chính, tín dụng, kinh doanh tài sản, tư vấn Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ cộng đồng: Khoa học công nghệ, giáo dục, y tế văn hóa, thể thao, bảo hiểm... Ngoài ra còn đào tạo bồi dưỡng về các dịch vụ y tế, chăm sức khỏe, vui chơi giải trí...
LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố định phát triển kinh tế ngành, vùng, địa phương Trong điều kiện thị trường có nhiều biến động cạnh tranh ngày mạnh mẽ nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công tổ chức Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng tổ chức người chung chung Vì vậy, có thơng qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực bảo đảm khả cạnh tranh tổ chức Nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam trọng đến vấn đề coi đào tạo nhân lực tiền đề đảm bảo phát triển khả cạnh tranh Dựa phân cơng nghiên cứu q trình học tập môn Quản trị nhân lực công khoa quản trị Nhân lực, nhóm tìm hiểu thực đề tài “ Những vấn đề đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức công: Tập đồn bưu Viễn thơng Việt Nam VNPT” CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm, vai trò, nguyên tắc đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức công 1.1.1 Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo tiêu chuẩn định đồng thời trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Thơng qua q trình đào tạo bồi dưỡng đối tượng đạt trình độ kiến thức, chun mơn, nghề nghiệp định sử dụng tốt khả năng, tiềm có để đảm nhận cơng việc/nhiệm vụ 1.1 Vai trò Đối với kinh tế xã hội Đào tạo bồi dưỡng lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới ví Nhật Bản, Singapore Sự phát triển nhân lực tổ chức cơng yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Đào tạo bồi dưỡng nhân lực coi thực trách nhiệm xã hội người lao động tổ chức công Người lao động chủ thể xã hội Đào tạo bồi dưỡng nhân viên tốt góp phần tạo cơng dân tốt cho xã hội Thông qua đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức công, người lao động tăng cường hiểu biết xã hội, hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy phát triển, hợp tác xã hội, tổ chức mà họ tham gia đào tạo bồi dưỡng, góp phần cải thiện mối quan hệ nhóm, cá nhân tổ chức công xã hội Đối với tổ chức công Đào tạo bồi dưỡng xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức công quan tâm Nó giúp tổ chức giải vấn đề chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên mơn kế cận, giúp cho tổ chức cơng thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Q trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực thành cơng mang lại lợi ích sau: + Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc + Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát + Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Đạt yêu cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực + Giảm bớt tai nạn lao động + Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động tổ chức thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay Đối với người lao động + Đối với nhân viên q trình đào tạo lần đầu thơng qua hội nhập giúp cho họ giải khó khăn, bỡ ngỡ, nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc + Đối với nhân viên làm việc tổ chức giúp họ cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật từ thực cơng việc chất lượng, hiệu + Đối với nhà quản lý tổ chức công đào tạo bồi dưỡng giúp tiếp cận với phương pháp quản lý đại, kỹ quản lý tiên tiến phù hợp với quy trình cơng nghệ mơi trường kinh doanh Nhờ mà tránh tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản lý tổ chức + Đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt người lao động qua kích thích họ phát huy lực để vươn tới đỉnh cao nghề nghiệp Do họ đóng góp cho tổ chức nhiều gắn bó chặt chẽ với tổ chức 1.1.3 Nguyên tắc + Đào tạo bồi dưỡng phải hưởng vào việc thực mục tiêu tổ chức + Đào tạo bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức + Đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo bồi dưỡng + Việc tổ chức trình đào tạo bồi dưỡng phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh công tác tổ chức + Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải có tính khả thi + Đào tạo bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng hiệu 1.2 Hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tổ chức cơng 1.2.1 Hình thức 1.2.1.1 Theo đối tượng Đào tạo bồi dưỡng nhân viên: Hình thức giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu tương lai Đào tạo bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, cơng việc tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ thực hành, làm quen với phương pháp quản lý đại phát triển lực quản lý 1.2.1.2 Theo địa điểm Đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức Đây hình thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực nhân lực thực tổ chức Các hình thức đào tạo là: Đào tạo bồi dưỡng bắt đầu nhận việc Đào tạo bồi dưỡng làm việc Từ việc quan sát, đánh giá kiến thức kỹ thực tế lao động danh sách cần đào tạo bồi dưỡng, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đảm nhận ( gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ mô tả công việc yêu cầu người thực công việc), xác định rõ: + Những người lao động danh sách đào tạo bồi dưỡng thiếu kiến thức kỹ gì? Hoặc cần bổ sung kiến thức kỹ để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc? + Những kiến thức kỹ cho người lao động có trình độ thấp cần phải đào tạo bồi dưỡng thêm để người lao động thực công việc với hiệu cao hơn? + Liệt kê danh sách kiến thức kỹ cần đào tạo bồi dưỡng cho người lao động danh sách cần đào tạo bồi dưỡng Đào tạo bồi dưỡng cho công việc tương lai Với việc đào tạo bồi dưỡng hướng tới việc đạt mục tiêu phát triển tương lai tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định: + Để đạt mục tiêu phát triển tổ chức giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo bồi dưỡng thêm kiến thức kỹ gì? Người kỹ cần đào tạo bồi dưỡng ngay? Những kiến thức kỹ có lao động làm việc phận cần đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ đó? + Những kiến thức thể đào tạo bồi dưỡng sau? + Người lao động làm việc vị trí cần đào tạo bồi dưỡng trước Người lao động làm việc vị trí cần đào tạo bồi dưỡng sau? + Giai đoạn cần đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ đó? Thời điểm thời hạn cuối phải đào tạo bồi dưỡng? Đối với việc đào tạo bồi dưỡng cho người lao động dự kiến bổ nhiệm thăng tiến công việc, tổ chức cần đào tạo bồi dưỡng cho người lao động để họ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc dự kiến bổ nhiệm phân công Đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức tiến hành thường xuyên có nhiều ưu điểm như: kiến thức bổ sung kịp thời sát với cơng việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc người huấn luyện, tiết kiệm chi phí Tuy nhiên kiến thực đào tạo bồi dưỡng phục vụ công việc chuyên môn tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện đào tạo bồi dưỡng khó khăn Đào tạo bồi dưỡng ngồi tổ chức Đây hình thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực thực tổ chức bên Cụ thể: + Tổ chức gửi người lao động tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng trường học, viện tổ chức tiến hành + Tổ chức tiến hành liên kết với trung tâm đào tạo, đơn vị nước Mục đích đào tạo bồi dưỡng khác nhau: nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp vị trí khác tổ chức Ưu điểm kiến thức có tính hệ thống, bao quát, cách tiếp cận mới, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung Tuy vậy, việc đào tạo bồi dưỡng có khó khăn là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc nhiệm vụ đảm nhiệm ảnh hưởng đến hoạt động chung tổ chức, ảnh hưởng đến thu nhập người lao động, nhiều nội dung khơng sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản lý khó kiểm sốt thường xun liên tục 1.2.1.3 Theo cách thức tổ chức Đào tạo bồi dưỡng dài hạn Người lao động cử đào tạo bồi dưỡng với thời gian dài, tập trung Chất lượng đào tạo bồi dưỡng thường cao so với hình thức đào tạo bồi dưỡng khác Hình thức này, người lao động ly khỏi cơng việc hàng ngày tổ chức, vậy, thực tế số lượng người cử đào tạo bồi dưỡng thường hạn chế Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn Được tổ chức cho lao động tuyển dụng khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn công tác khác Tổ chức có sở đào tạo riêng thuê sở, chuyên gia đào tạo bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức Các khóa đào tạo bồi dưỡng thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp Tuy nhiên, có tổ chức có quy mơ lớn có khả tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo hình thức Đào tạo bồi dưỡng trực tiếp Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp Người lao động vào nghề cán chun mơn kỹ thuật có tay nghề kinh nghiệm hướng dẫn Quá trình đào tạo bồi dưỡng tiến hành nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ rút kinh nghiệm trực tiếp nơi làm việc Đào tạo bồi dưỡng từ xa Là hình thức sử dụng phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, ấn phẩm tạp chí tổ chức phát hành Đặc biệt đào tạo bồi dưỡng qua Internet nhiều tổ chức sử dụng 1.2.1.4 Theo nội dung đào tạọ Đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước Đối tượng tham gia học nghiên cứu, cập nhật kiến thức nằm nội dung: Nhà nước hệ thống trị; tổ chức máy hành nhà nước; công vụ, công chức, đạo đức công vụ; thủ tục hành nhà nước; quản lý tài quan hành nhà nước; hệ thống thơng tin quản lý hành nhà nước; cải cách hành nhà nước; tổng quan quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ Đào tạo bồi dưỡng trị, lý luận Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, tồn diện tri thức lý luận trị - hành chính; từ trang bị cho vốn tri thức khoa học lý luận Củng cố niềm tin lĩnh trị, ý thức giai cấp tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên; từ thúc cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực thắng lợi nhiệm vụ cách mạng Đảng đề Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực nông nghiệp như: trồng trọt; quản lý chất lượng an toàn thực phẩm; Kiểm lâm; thú y; bảo vệ thực vật; Thủy sản; lâm nghiệp; Khai thác cơng trình thủy lợi, hồ đập Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực công nghiệp như: điện lực; khai thác chế biến nhiên liệu; khai thác luyện kim đen; khai thác luyện kim màu;… Ngoài đào tạo bồi dưỡng chuyên môn chế biến số sản phẩm phục vụ cho sản xuất tinh dầu hương liệu, dầu nhờn dầu thảo mộc; chế biển sản phẩm dùng cho đời sống loại xà phòng… Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực dịch vụ như: Đào tạo bồi dưỡng dịch vụ tiêu dùng: Thương mại, dịch vụ sửa chữa, khách sạn nhà hàng, dịch vụ cá nhân cộng đồng Đào tạo bồi dưỡng dịch vụ sản xuất: Giao thông vận tải, bưu viễn thơng, tài chính, tín dụng, kinh doanh tài sản, tư vấn Đào tạo bồi dưỡng dịch vụ cộng đồng: Khoa học công nghệ, giáo dục, y tế văn hóa, thể thao, bảo hiểm Ngồi đào tạo bồi dưỡng dịch vụ y tế, chăm sức khỏe, vui chơi giải trí Đào tạo bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ Đào tạo bồi dưỡng tin học phân chia làm 02 mức độ: Chuẩn kỹ sử dụng CNTT gồm 06 mô đun chuẩn kỹ sử dụng CNTT nâng cao gồm 09 mơ đun (Xem tồn văn thông tư công thông tin điện tử Chính phủ) Đào tạo bồi dưỡng ngoại ngữ với môn chủ yếu: Tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Pháp, tiếng Đức, tiếng Nga có 04 cấp trình độ: Trình độ (gồm A1 A2); Trình độ trung cấp (gồm B1 B2) trình độ cao cấp (gồm C1 C2) 1.2.2 Phương pháp 1.2.2.1 Phương pháp kèm cặp, chi dẫn Phương pháp kèm cặp nơi làm việc phương pháp đào tạo bồi dưỡng mà người kèm cặp người lao động khác người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, bảo cho người lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động độc lập thực cơng việc giao với kết tốt Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp nơi làm việc áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán nhân viên đơn vị chí để đào tạo bồi dưỡng cán quản lý đào tạo bồi dưỡng nhân viên cấp cao 1.2.2.2 Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp nghiên cứu tình phương pháp đào tạo bồi dưỡng mà thực nó, người giảng viên đưa tình thực tế, người đào tạo phải giải tình Những vấn đề vướng mắc người giảng viên giải thích rõ ràng 1.2.2.3 Phương pháp hội nghị, hội thảo Phương pháp hội nghị, hội thảo buổi giảng tổ chức doanh nghiệp bên ngồi Có thể tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo bồi dưỡng khác Phương pháp thực kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo buổi thảo luận nhóm, hướng dẫn lánh đạo nhóm, học viên học kiến thức kinh nghiệm bổ ích 1.2.2.4 Phương pháp đào tạo với hình thức luân chuyền thuyền chuyển công việc Đây phương pháp đào tạo bồi dưỡng chủ yếu dành cho người quản lý, theo nhà quản lý chuyển từ vị trí cơng việc sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc vị trí khác tổ chức Việc chuyển đổi vị trí làm việc thực theo cách: Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cưong vị quản lý phận khác tổ chức với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn tương đương Cách 2: Chuyển đổi tượng đào tạo đển phận chuyên môn Cách 3: Chuyển đối tượng đào tạo đển nhận vị tri cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ 2.2.5 Phương pháp đóng kịch Phương pháp đóng kịch phương pháp đào tạo bồi dưỡng mà theo đó, tình thực tế người đào tạo dựng lên thành kịch giao cho nhóm học viên diễn người đào tạo bồi dưỡng đưa chủ để giao cho nhóm tự dựng kịch diễn xuất Khi nhóm diễn xuất theo kịch mình, nhóm cịn lại theo dõi sau cho ý kiến bình luận, nhận xét 1.3 Nội dung đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức công 1.3.1 Các triển khai đào tạo nguồn nhân lực Căn vào luật lao động: Trách nhiệm người sử dụng lao động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề quy định điều 60, chương IV, Luật lao động năm 2012; Nghị định 101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán công chức viên; Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn Nghị định 101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán công chức viên Căn vào định, quy chế tổ chức: Mỗi tổ chức thường có định, quy chế, sách đào tạo bồi dưỡng nhân lực Đối với tổ chức chưa có đủ định, quy chế, sách đào tạo nhân lực cán phụ trách đào tạo cần tham mưu cho cấp xây dựng, hoàn thiện để đảm bảo có sở triển khai thống hiệu cơng tác 1.3.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân lực + Phân tích người lao động: Phân tích hồ sơ cá nhân để lấy thơng tin trình độ, lực, kỹ họ để xem họ có đảm bảo yêu cầu tối thiểu công việc hay không Tiếp đến phân tích kết thực cơng việc để xem mức độ hồn thành cơng việc họ, kiến thức, kỹ thiếu? Cần bổ sung kiến thức, kỹ cho họ? + Phân tích tổ chức: Xác định trình độ phát triển tổ chức, phân tích khả trình độ cán làm đào tạo bồi dưỡng tổ chức, sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính, …sẽ nhằm đảm bảo độ xác việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng + Phân tích u cầu cơng việc: Phân tích dựa vào mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn người thực công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc để doanh nghiệp biết người thực cần đào tạo bồi dưỡng, có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.Từ phân tích trên, xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo bồi dưỡng nào? Bao nhiêu lâu? Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực + Căn để lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: Kế hoạch sản xuất - công tác năm kế hoạch tổ chức Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng: Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thái độ người lao động Những kiến thức kỹ cần đào tạo bồi dưỡng Số lượng người cần đào tạo huy động cho đào tạo bồi dưỡng Kinh phí chi cho đào tạo bồi dưỡng: Chi phí cho học tập, chi phí cho đào tạo bồi dưỡng Đội ngũ giảng viên Thời gian địa điểm tiến hành đào tạo bồi dưỡng Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo bồi dưỡng + Nội dung kế hoạch đào tạo: Sự cần thiết phải đào tạo bồi dưỡng, lựa chọn nội dung cần đào tạo bồi dưỡng Các lớp đào tạo bồi dưỡng mở Mục tiêu lớp đào tạo bồi dưỡng Quy mô lớp đào tạo bồi dưỡng mở số người cử học lớp khác không doanh nghiệp tổ chức Thời gian, địa điểm đào tạo bồi dưỡng Đội ngũ giảng viên Dự trù kinh phí Danh sách người dự kiến đào tạo bồi dưỡng số lượng từn phòng ban, đơn vị dự kiến cử đào tạo bồi dưỡng Dự kiến phương pháp đào tạo bồi dưỡng thực + Biến động điều chỉnh kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thường lập vào cuối năm báo cáo, đầu năm kế hoạch Kế hoạch hồn tồn điều chỉnh trình thực lý tài chính, lý cơng việc lý khác Bước 3: Tổ chức triển khai đào tạo bồi dưỡng nhân lực + Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cá nhân phận tham gia vào việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng + Đôn đốc cá nhân có liên quan thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo lịch trình + Xác định người cần được đào tạo bồi dưỡng, cử đào tạo bồi dưỡng đợt + Mở lớp đào tạo bồi dưỡng Bước 4: Đánh giá hiệu đào tạo bồi dưỡng nhân lực + Đánh giá từ phía giảng viên: Mức độ nắm vững kiến thức truyền thu học viên theo tiêu chí điểm Mức độ chuyên cần học viên, mức độ tập trung ý, mức độ hưng phấn mức độ hiểu học viên trình học tập Đánh giá giảng viên chương trình đào tạo bồi dưỡng: nội dung đào tạo cần thiết không cần thiết, đưa điều chỉnh, sửa đổi bổ sung chương trình đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học + Đánh giá từ phía người quản lý lớp: Mức độ nghiêm túc giảng viên trình giảng dạy Mức độ nghiêm túc nhiệt tình học viên trình học tập + Đánh giá từ phía học viên: Khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, dịch vụ dành cho học viên, nội dung giảng, phương pháp giảng dạy, dự kiến áp dụng kiến thức sau đào tạo bồi dưỡng, đề xuất nhận xét khác + Đánh giá hiệu đào tạo bồi dưỡng: Đánh giá dựa tiêu chí: Sự thay đổi suất, chất lượng hiệu lao động so với trước đào tạo bồi dưỡng; thay đổi kiến thức, kỹ người lao động sau đào tạo bồi dưỡng; thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước đào tạo, bồi dưỡng; thời gian thu hồi kinh phí đào tạo bồi dưỡng CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM( VNPT) 2.1 Giới thiệu chung VNPT Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam doanh nghiệp nhà nước chuyên đầu tư, sản xuất, kinh doanh lĩnh vực bưu viễn thơng Việt Nam Với đóng góp thành tựu đạt công xây dựng chủ nghĩa Xã hội Bảo vệ Tổ quốc, VNPT vinh dự Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ 1999 - 2009 vào ngày 22/12/2009 VNPT vừa nhà cung cấp dịch vụ đặt móng cho phát triển ngành Bưu chính, Viễn thơng Việt Nam, vừa tập đồn có vai trị chủ chốt việc đưa Việt Nam trở thành 10 quốc gia có tốc độ phát triển Bưu Viễn thơng nhanh tồn cầu Tháng 1/2006, VNPT thức trở thành Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam thay cho mơ hình Tổng cơng ty cũ theo định số 06/2006/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ, với chiến lược phát triển theo mơ hình tập đoàn kinh tế chủ lực Việt Nam, kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực, đa sở hữu, Bưu - Viễn thơng – CNTT nịng cốt Ngày 24/6/2010, Cơng ty mẹ - Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam chuyển đổi hoạt động sang mơ hình Cơng ty trách nhiệm Hữu hạn thành viên Nhà nước làm chủ sở hữu theo định số 955/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Theo Quyết định số 888/QĐ-TTg ngày 10/6/2014 Thủ tướng Chính phủ, VNPT thực tái cấu tổ chức Sau tái cấu trúc doanh nghiệp, với gần 40 nghìn cán cơng nhân viên, hạ tầng cơng nghệ viễn thơng tiên tiến, mạng lưới dịch vụ phủ sóng toàn 63 tỉnh thành nước, VNPT tự hào nhà cung cấp dịch vụ bưu chính, viễn thông số Việt Nam, phục vụ khoảng 30 triệu thuê bao di động, gần 10 triệu thuê bao điện thoại cố định khoảng hàng chục triệu người sử dụng Internet Với sứ mệnh cung cấp cho khách hàng đối tác sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin dịch vu số chất lượng, đột phá sáng tạo; trở thành trung tâm kết nối Digital Hub Châu Á tôn vinh, đánh giá giá trị địch thực người lao động; tập đồn VNPT tập trung phát triển ba nhóm dịch vụ Dịch vụ viễn thơng, Dịch vụ số sản phẩm dịch vụ khác Không mang sứ mệnh cung cấp sản phẩm dịch vụ viễn thơng chất lượng cho người tiêu dùng mà Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam – VNPT cịn hoạt động với tầm nhìn trở thành nhà cung cấp dịch vụ số Việt Nam vào năm 2025 trở thành ICT Hub khu vực Châu Á vào năm 2030 Nhằm bắt kịp với thay đổi kỷ nguyên 4.0, VNPT tập trung xây dựng móng vững sở hạ tầng, nguồn nhân lực nhằm cung cấp dịch vụ chất lượng cho đối tác khách hàng VNPT có hạ tầng viễn thơng đại, đồng phủ sóng khắp nước với hệ thống cáp quang đất liền, cáp quang biển, hệ thống vệ tinh Vinasat kết nối với 240 Quốc gia giới, đáp ứng yêu cầu cao an tồn thơng tin Quốc gia thỏa mãn nhu cầu đa dạng khách hàng Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam – VNPT có quan hệ hợp tác với 200 đối tác viễn thơng ICT tồn giới 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ hoạt động VNPT 2.1.1.1 Chức Với khát vọng tiên phong chiến lược đầu tư, cung cấp giải pháp, sản phẩm, dịch vụ phát triển bền vững lĩnh vực công nghệ thông tin, Công ty công nghệ hàng đầu lĩnh vực công nghệ thông tin Việt Nam (VNPT-IT) phấn đấu phát triển theo định hướng nghiên cứu, gia công, thử nghiệm để cung cấp sản phẩm đa dạng, đa ngành nghề có uy tín đạt chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội góp phần nâng cao chất lượng sống người Việt nâng tầm vị người Việt thị trường Quốc tế 2.1.1.2 Nhiệm vụ Là Công ty công nghệ trọng điểm Quốc gia, Công ty Công nghệ thông tin VNPT-IT thành viên Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam đóng vai trị chủ lực việc triển khai VNPT 4.0, tham gia mạnh mẽ vào trình chuyển đổi kinh tế số Việt Nam, cung cấp giải pháp xây dựng Chính quyền số kinh tế số VNPT-IT đơn vị cung cấp dịch vụ, giải pháp để chuyển đổi doanh nghiệp Việt Nam thành doanh nghiệp số cung cấp tảng để phát triển công nghệ số tương lai VNPT-IT hồi bão, khát vọng mà VNPT hướng tới đường khai phá vùng đất CNTT 2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động + Dịch vụ sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin truyền thông đa phương tiện; + Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa, cho th cơng trình viễn thơng, cơng nghệ thông tin; + Nghiên cứu, phát triển, chế tạo, sản xuất thiết bị, sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin; + Thương mại, phân phối sản phẩm thiết bị viễn thông, công nghệ thông tin; + Dịch vụ quảng cáo, nghiên cứu thị trường, tổ chức hội nghị hội thảo, triển lãm liên quan đến lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin; + Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng; + Dịch vụ tài lĩnh vực viễn thơng, cơng nghệ thơng tin truyền thông đa phương tiện 2.1.2 Cơ cấu tổ chức - Ban tổng giám đốc Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành VNPT gồm: + Hội đồng thành viên + Tổng giám đốc + Kiểm soát viên + Các phó tổng giám đốc, kế tồn trưởng + Bộ máy giúp việc: văn phòng ban tham mưu - Ban chức 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực VNPT 2.1.3.1 Quy mô nguồn nhân lực Theo báo cáo VNPT, số lượng lao động Tập đoàn đến hết Quý 4/2018 37.656 người, tổng số lao động thời điểm trước tái cấu năm 2013 44.448 người Hiện năm 2021 Tập đồn có khoảng gần 40000 người, gồm có gần 27000 lao động nam chiếm tỷ lệ 71%, đánh giá có trình độ chun mơn, động tâm huyết với định hướng phát triển Tập đoàn; 13.000 lao động nữ, chiếm tỷ lệ 29%, đó, lao động nữ có trình độ đại học đại học chiếm 61,4% Đội ngũ nữ cán cơng nhân viên(CBCNV) Tập đồn VNPT có lĩnh trị vững vàng, có lực trình độ chun mơn tốt, có đạo đức, tác phong lối sống lành mạnh tảng Văn hóa VNPT có đóng góp tích cực hoạt động sản xuất kinh doanh việc thực chiến lược phát triển 4.0 Công tác quy hoạch, đào tạo cán nữ quan tâm Hiện số nữ lãnh đạo, quản lý/tổng số lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ 23% Hầu hết cán lãnh đạo có trình độ đại học trở lên, có trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức xã hội khác ngày tăng Tuổi bình qn lao động tồn Tập đồn VNPT 40, lao động 30 tuổi chiếm 11,39% Lực lượng lao động lớn tuổi hạn chế Tập đồn việc chuyển đổi mơ hình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 62,40% chứng tỏ chất lượng lao động VNPT tốt 2.1.3.2 Tình hình sử dụng nhân lực VNPT VNPT ln coi trọng nguồn lực người hết, nhân tố tảng đường dẫn đến thành công cho doanh nghiệp Làm việc VNPT, người lao động hoàn toàn tự phát huy tối đa sức sáng tạo khả đột phá thân nhằm phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp VNPT đáp ứng tiêu chí quan trọng người lao động như: thương hiệu công ty; hội phát triển thân; môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, cạnh tranh; thu nhập bình qn đầu người mức cao Ngồi ra, doanh nghiệp cịn thu hút đơng đảo đội ngũ nhân tài, chuyên gia giỏi nghiên cứu phát triển, quản trị kinh doanh, kỹ sư đầu ngành công nghệ cao Đối với VNPT, người chìa khóa, VNPT ln có sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng người có tài năng, đam mê cơng việc ln sẵn sàng cống hiến phát triển Công ty VNPT trọng xây dựng sách lương thưởng, phúc lợi xã hội, quan tâm đến đời sống cán nhân viên nhằm đảm bảo quyền lợi đáng nhân viên vật chất lẫn tinh thần Chế độ thu nhập khen thưởng cho nhân viên VNPT gắn liền với kết hoạt động kinh doanh chất lượng hoàn thành nhiệm vụ cá nhân Các nhân viên đánh giá thành tích cơng việc thơng qua hệ thống đánh giá kết công việc công minh bạch Tổng thu nhập người lao động tương xứng với khả họ, mức độ cống hiến cá nhân tập thể cho VNPT, phản ánh nhịp thở thị trường nguồn nhân lực đầy cạnh tranh Chính sách phúc lợi, bảo hiểm xã hội, y tế tốt Hoạt động phong trào, truyền thông nội phong phú gắn kết CBCNV 2.1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực VNPT Cùng với sách đào tạo, sách đãi ngộ môi trường lý thưởng VNPT, chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày nâng cao Chất lượng nguồn nhân lực cấu thành lực tinh thần lực thể chất, tức nói đến sức mạnh tính hiệu khả đó, lực thể chất chiếm vị trí vơ quan trọng Hàng năm, VNPT tổ chức khám sức khỏe định kỳ, điều trị, điều dưỡng cho người lao động theo quy định nhà nước Tập đồn Trong q trình làm việc, nhân viên thể lực, uy tín, đóng góp cho hoạt động sản xuất kinh doanh VNPT, nhân viên xem xét, cơng nhận Tài Quản trị gia tài VNPT theo đó, có chế độ đãi ngộ xứng đáng Nhờ mà tính đến nay, số lượt người đạt chứng quốc tế 3.979 người, chiếm tỷ lệ 10,9% tổng số lao động toàn Tập đoàn Như biết, VNPT lọt top 100 nơi làm việc tốt Việt Nam 2020, để có danh hiệu đó, phần lớn nhờ vào phẩm chất, đạo đức cá thể tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực không đánh giá qua thể lực trí lực mà cịn thể qua yếu tố vơ hình khơng thể định lượng số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, xác, … Tại VNPT, tất nhân viên cần có mặt nơi làm việc quy định, sẵn sàng làm việc theo thời gian quy định Nếu đến nơi làm việc vắng mặt, nhân viên cần báo cáo với Lãnh đạo đơn vị sớm tốt Nếu nhân viên vắng mặt mà khơng có lý đáng thường xuyên muộn/về sớm bị xử lý kỷ luật Những trường hợp vắng mặt nơi làm việc mà khơng xin phép có xin phép không đồng ý người có thẩm quyền coi tự ý bỏ vị trí làm việc… 2.2 Hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực VNPT 2.2.1 Hình thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực VNPT Hình thức đào tạo theo đối tượng theo địa điểm Đối với lãnh đạo ban đơn vị trực thuộc: tổ chức khoá học ứng dụng OKR quản trị dành cho Lãnh đạo Ban Đơn vị thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Khoá học kỹ hỗ trợ triển khai OKR đơn vị/bộ phận doanh nghiệp dành cho Điều phối viên OKR Ban Đơn vị thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Đối với nhân quản lý: Khóa đào tạo "Giảng viên nội bộ" tổ chức dành cho đối tượng nhân quản lý đơn vị trực thuộc tập đồn VNPT Khóa đào tạo giúp học viên trang bị kiến thức kỹ về: bước phương pháp để trở thành người đào tạo hiệu quả, chuyên nghiệp, phát triển tự tin đào tạo để đem lại hiệu cao; Hiểu rõ đặc điểm người học, kiểu tiếp thu người học, phong cách học người lớn, quy tắc trình đào tạo để thành cơng; Sử dụng phương pháp giao tiếp tích cực để khuyến khích người nghe, nắm rào cản tâm lý học viên; Phát triển tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho giảng viên, dành cho học viên tham dự khóa học; Tạo động lực thúc đẩy tinh thần lớp học, đánh giá kết khóa đào tạo nội Việc tổ chức khóa đào tạo giúp Tập đoàn VNPT đào tạo đội ngũ giảng viên nội cho nhân quản lý đơn vị trực thuộc Từ đó, giảng viên nội thực phương pháp, cách thức để giảng dạy, đào tạo nội cách tự tin; tự thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng tài liệu giảng dạy đánh giá kết học tập học viên Đối với cán công nhân viên: Hàng năm, VNPT triển khai kế hoạch đào tạo nhân bao gồm: bồi dưỡng, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng bậc…nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác cho cán công nhân viên, tạo đội ngũ nănng động để bắt kịp tiến độ khoa học kỹ thuật đại Cụ thể: Thơng tin từ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông (PTIT) cho hay, Trung tâm Đào tạo Bưu Viễn thơng Học viện vừa phối hợp với VNPT khai giảng khóa đào tạo chuyển đổi CNTT cấp độ Hà Nội TP.HCM dành cho cán Công ty dọc tập đoàn VNPT tỉnh, thành phố Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng cho biết, hồn thành khóa đào tạo chuyển đổi CNTT cấp độ kéo dài tháng, với kiến thức kỹ trang bị, học viên cán công nhân viên Công ty dọc VNPT VNPT tỉnh, thành phố tham gia triển khai dự án CNTT đơn vị chuyển sang vị trí, chức danh CNTT mức bản.Với mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao đáp ứng chiến lược phát triển VNPT, nội dung chương trình đào tạo chuyển đổi CNTT cấp độ xây dựng gồm chun ngành Cơng nghệ phần mềm; Truyền thơng mạng máy tính; Hệ thống thơng tin Trong đó, tập trung vào môn: Cấu trúc liệu giải thuật; Kỹ thuật lập trình; Mạng máy tính hệ điều hành; Cơ sở liệu; Công nghệ phần mềm; An tồn bảo mật thơng tin; Xu hướng phát triển công nghệ Đối với nhân viên mới: Nhân viên đào tạo khóa học kiến thức mơ hình tổ chức, nội quy, quy định của, văn hóa doanh nghiệp,…giảng viên người VNPT VNPT hợp tác với trường Đại học để đào tạo nhân lực cho đội ngũ Trong năm 2018, VNPT đào tạo cho 200 nhân Đồng thời, hợp tác tài trợ chương trình thi sáng tạo khởi nghiệp… Trong thời gian tới, VNPT tiếp tục đẩy mạnh mơ hình Đào tạo bồi dưỡng từ xa: Nhân viên kỹ thuật VNPT tham gia khóa đào tạo "Chuyển đổi nhân cơng nghệ thơng tin cấp độ hai trực tuyến" FUNiX Khóa học Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Tập đoàn VNPT liên kết với FUNiX triển khai, theo ký kết hợp tác hai đơn vị từ tháng Lựa chọn hợp tác đào tạo FUNiX, giai đoạn một, Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Tập đoàn VNPT FUNiX triển khai khóa học chuyển đổi cơng nghệ thông tin cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật tập đồn Kết khóa học tạo tiền đề cho việc hợp tác triển khai module học tập khác cho nhóm đối tượng, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực CNTT toàn quốc tập đoàn 2.2.2 Phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực VNPT Đối với cán chuyên môn cán lãnh đạo, việc đào tạo chủ yếu thông qua việc tham gia cấc lớp huấn luyện ngắn hạn hay chức sở lãnh đạo nước Các phương pháp nghiên cứu tình huống, hội nghị hội thảo VNPT áp dụng Đào tạo công việc chủ yếu thực phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ nhân viên có kinh nghiệm phận làm việc 2.3 Nội dung đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức công 2.3.1 Các triển khai đào tạo nguồn nhân lực Căn Phát triển nguồn nhân lực: + Căn vào Luật lao động + Căn kế hoạch phát triển Tập đồn phê duyệt + Căn thơng báo sở đào tạo nhu cầu đào tạo phát triển + Căn chương trình đào tạo, bồi dưỡng Tập đoàn + Căn thực trạng trình độ đội ngũ lao động 2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo + Bù đắp kỹ mà gần 100 nhân viên thiếu giúp nhân viên có thêm kiến thức kỹ để thực kế hoạch tới tập đoàn + Hoàn thiện khả nhân viên để thực cơng việc tập đồn 2.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo + Giúp nhân viên nhanh chóng bắt kịp, thích nghi với mơi trường văn hóa doanh nghiệp, hội nhập với cơng việc đồng nghiệp + Cải thiện chất lượng làm việc, kiến thức hay kĩ cán nhân viên, nâng cao khả ngoại ngữ, tin học, giúp nhân viên tự tin giao tiếp với khách hàng, xử lí tình xảy thực tế, đem đến hài long cho khách hàng khía cạnh để nâng cao suất chất lượng hiệu 2.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng VNPT kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Cụ thể, công ty lựa chọn kết hợp phương pháp hội nghị hội thảo nghiên cứu tình kèm cặp dẫn giúp linh hoạt đào tạo đối tượng học khác tùy thuộc vào khả người học kinh phí cơng ty 2.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên VNPT kết hợp phương án tổ chức đào tạo sau: + Phương án 1: Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm, nhân cấp cao, người có thành tích đặc biệt thời gian dài có ý tưởng đột phá cơng việc thường ngày doanh nghiệp để tham gia giảng dạy cho “người học” khác - nhân viên cử đào tạo + Phương án 2: Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo, công ty cung cấp dịch vụ đào tạo nghề nghiệp…) 2.3.6 Xác định chi phí đào tạo STT Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học tập, chi phí cho việc đào tạo, chi phí thuê địa điểm đào tạo + Những chi phí học tập: gồm chi phí phải trả trình người lao động học việc + Những chi phí đào tạo bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy… + Những chi phí địa điểm đào tạo: khóa đào tạo người tổ chức phịng đào tạo cơng ty tiết kiệm chi phí thuê , khóa đào tạo tập trung đơng người ( khoảng 100 người) thuê hội trường trung tâm đào tạo nhân lực 2.3.7 Kế hoạch chi tiết Nội dung đào tạo Phươn Đối Số Giảng Địa Thời gian Thời Dự trù kinh g pháp tượng lượng viên điểm dự kiến lượng phí đào tạo tham người dự gia tham kiến gia Văn hóa doanh nghiệp: Hội Nhân 10 Phòng Tại 1-2/ 9h-12h 300.000 giới thiệu doanh nghiệp, thảo viên nhân cơng 2/2019 tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị ty cốt lõi, sản phẩm kinh doanh, quy tắc quy chế, chế độ lương Chuyên môn, nghiệp vụ: Đào Nhân 20 Trưởng Tại 5/2/2018 9h-12h 500.000 nghiên cứu thị trường, tạo viên phịng cơng quy trình tiếp cận tư vấn phát phịng kinh ty bán hàng, cải thiện chất triển kinh doanh lượng dịch vụ doanh, kĩ thuật, nhân ự Kỹ giao tiếp, giải Nhập Nhân 30 Trung Tại 7/2/2018 8h-11h 1.000.000 tình vai viên tâm giao cơng đóng bán tiếp ty kịch, hàng Vietskill xử lý chăm tình sóc khách hàng, kĩ thuật Kỹ tin học Đào Nhân 20 Trung Tại Từ ngày 8h5.000.000 tạo viên kĩ tâm tin trung 10/2/2018 9h30 phát triển Tiếng anh giao tiếp thuật, kế tốn, nhân Đào Tồn tạo phát nhân triển viên 30 học VT tâm đến ngày 3/3/2018, học t7 cn Trung tâm tiếng anh Camps Tại trung tâm Từ ngày 19h30 10/2/2018 – đến ngày 21h30 31/3/2018, học t7 cn 20.000.000 Tổng : 26.800.000 triệu đồng 2.3.8 Tổ chức thực + Căn kế hoạch đào tạo công ty Tổng Giám đốc phê duyệt, Ban Nhân soạn thảo văn trình Tổng Giám đốc gửi Tập đoàn báo cáo kế hoạch đào tạo + Ban Nhân chủ trì xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết chương trình đào tạo theo quý trình Tổng Giám đốc Tổng cơng ty phê duyệt + Đào tạo tập trung Tổng công ty Ban Nhân chủ trì chịu trách nhiệm tổ chức triển khai * Quy trình tiến hành bước triển khai đào tạo: + Căn kế hoạch ngân sách nội dung đào tạo phê duyệt, Ban nhân trình Tổng Giám đốc cho phép triển khai khóa đào tạo + Sau Tổng Giám đốc phê duyệt, Ban Nhân triển khai tìm, thẩm định đối tác cung cấp đào tạo + Trình phê duyệt triển khai ký hợp đồng cung cấp dịch vụ đào tạo với sở đào tạo lựa chọn + Ban Nhân triển khai thực tổ chức khóa đào tạo phê duyệt theo tiến độ hợp đồng ký kết theo bước: Gửi công văn triệu tập nhân tham gia đào tạo Tổng hợp danh sách người tham dự: xem xét điều kiện, tiêu chuẩn học viên Trình Tổng Giám đốc định cử nhân tham gia khóa đào tạo + Phối hợp sở đào tạo chuẩn bị tài liệu, điều kiện sở vật chất, mời giảng viên, tổ chức khai giảng, bế giảng, làm thủ tục tạm ứng, nghiệm thu, toán hợp đồng cung cấp dịch vụ đào tạo + Phối hợp sở đào tạo theo dõi, giám sát trình giảng dạy, đánh giá chất lượng, kỷ luật người lao động tham gia khóa đào tạo, đánh giá chất lượng giảng viên Tổ chức cấp chứng đào tạo ( có) 2.3.9 Đánh giá kết 2.3.9.1 Đánh giá phương pháp định tính + Mức độ 1: phản ứng người học + Mức độ 2: nội dung học + Mức độ 3: ứng dụng vào công việc + Mức độ 4: kết mà VNPT đạt 2.3.9.2 Đánh giá phương pháp định lượng Các tiêu đánh giá hiệu quả: + Doanh thu + Tốc độ tăng trưởng thuê bao + Tỉ lệ rời mạng + Năng suất lao động + Thu nhập bình quân người lao động 2.3.9.2 Đánh giá thay đổi người học Đánh giá thay đổi thuộc hành vi mục tiêu Cụ thể sau: + Một là, đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học + Hai là, đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với + Ba là, đánh giá thay đổi hành vi qua suất chất lượng kỳ + Bốn là, đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết suất lao động phận, cá nhân người lao động nói riêng 2.3.9.3 Tổng hợp bảng đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Bộ phận nhân vào quy chế đào tạo điểm chuẩn bảng tổng hợp đánh giá kết đào tạo để đưa kết luận khóa học, đưa điểm mạnh điểm yếu nhân viên để từ rút kinh nghiệm hồn thiện tốt vị trí CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Qua phân tích thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ lao động tập đoàn, thực trạng vấn đề đào tạo nhân sự, vấn đề ni dưỡng nguồn nhân lực, đưa số nhận xét mặt đạt được, mặt hạn chế, tồn tại, nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực tập đoàn giai đoạn đổi tổ chức, quản lý sau 2.4.1 Những kết đạt Đã tạo đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chun mơn đáp ứng phần với yêu cầu phát triển Tập đoàn Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần qua năm, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng lên Đặc biệt lĩnh vực: Nghiên cứu đào tạo, điện tử tin học, công nghệ thông tin, tỷ lệ lao động quản lý chun mơn có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ tương đối cao (chiếm 60- 80%) - Cơ cấu trình độ, suất lao động vùng miền có mối quan hệ phụ thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế xã hội khác vùng miền Hoạt động đào tạo phát triển có tiến bộ, đa dạng hóa loại hình nội dung đào tạo cho đối tượng học viên khác Mở rộng quan hệ hợp tác, tranh thủ hỗ trợ đào tạo từ bên ngồi thơng qua dự án đào tạo, đặc biệt nước có kinh tế thị trường hệ thống trung tâm đào tạo có uy tín Đã ban hành kịp thời sách khuyến khích lao động ngành học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao hội tăng tiến phát triển lao động trẻ Hiệu trực tiếp sách gia tăng tỷ lệ cán bộ, cơng nhân viên có đại học sau đại học, đặc biệt từ sau năm 2000 Chất lượng trình độ lao động Tập đoàn nâng cao, đặc biệt đội ngũ cán quản lý Ban tham mưu ủy nhiệm Tập đoàn 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế Cơng tác đánh giá nhân nhiều cịn mang tính hình thức, chưa khuyến khích lao động phát huy hết tiềm thực thi nhiệm vụ phấn đấu Thiếu đồng thực chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Thực tế qui mơ lớn địi hỏi tập đoàn phải tổ chức đội ngũ nhân lực theo phương thức khoa học với chế hợp lý chặt chẽ phát huy hiệu Thiếu đội ngũ nhân viên chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực hoạt động; số lượng chuyên gia đầu ngành lĩnh vực viễn thơng cơng nghệ thơng tin cịn q so với thách thức nhiệm vụ yêu cầu tương lai Còn thiếu lao động trẻ có trình độ nghiệp vụ, lực phẩm chất tốt lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như: tổng đài, mạng viễn thông, vệ tinh… 2.4.4 Đề xuất giải pháp 2.4.4.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực + Đối với đội ngũ cán làm phòng ban tham mưu, ủy nhiệm Tập đồn Viễn thơng, Bưu điện tỉnh, thành phố đặc thù lao động hành nên phương pháp đánh giá tuân thủ theo phương pháp truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý, song phải lấy tiêu chí quan trọng chất lượng, tiến độ khả hoàn thành cơng việc giao làm tiêu chí quan trọng Quyền hạn đánh giá đội ngũ phải phân cấp trực tiếp cho lãnh đạo phòng ban, giám đốc Viễn thông, Bưu điện tỉnh +Đối với đội ngũ cán thuộc khối nghiên cứu, đào tạo, y tế việc đánh giá theo phương pháp truyền thống cần phải gắn chặt với tính chất nhiệm vụ cụ thể, tiêu chí đặt nên hàng đầu chất lượng cơng trình khoa học mũi nhọn, đạt chuẩn có uy tín 2.4.4.2 Đổi công tác tổ chức cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho đối tượng cách công minh bạch Xây dựng đội ngũ cán cấp, lãnh đạo cấp chiến lược Tập đồn đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; có cấu hợp lý, bảo đảm cấu hệ, lãnh đạo dẫn dắt thực Chiến lược VNPT 4.0 Tập trung tạo điều kiện cho cán trẻ, phát triển đội ngũ niên VNPT, đồng thời lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận nguồn cán cấp chiến lược cho Tập đoàn Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, quản lý từ cấp trở lên giai đoạn 2021-2025 đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu trình độ lý luận trị, trình độ chun mơn, quản trị doanh nghiệp, ngoại ngữ theo chuẩn quốc tế kiến thức chuyển đổi số 2.4.4.3 Xây dựng triển khai mơ hình quản trị nhân đại Triển khai thực cung cấp dịch vụ nhân tập trung Tập đoàn đến đơn vị thành viên; tăng cường tổ chức thực tuyển dụng tập trung nhằm thu hút nhân lực có chất lượng cao vào làm việc Tập đồn Thực sách luân chuyển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn để tạo hội cạnh tranh, phát triển bình đẳng phát huy tối đa lực cá nhân; hoàn thiện phần mềm quản trị phát triển nguồn nhân lực (HRM) để áp dụng đồng thống Tập đồn Lấy văn hóa VNPT làm tảng thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực, phát triển mơi trường làm việc Tập đồn Hồn thiện mơ hình tổ chức sở đào tạo, triển khai quy chế quản trị tài năng, có sách xây dựng, thu hút đội ngũ chuyên gia cấp, lĩnh vực quan trọng Tập đoàn 2.4.4.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Thực chế thúc đẩy nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng nội toàn Tập đồn; mở rộng chương trình hợp tác với trường đại học nước để tạo nguồn tuyển dụng lao động trẻ, chất lượng cao tận dụng nguồn nhân lực hợp tác nghiên cứu phát triển sản phẩm dịch vụ cho Tập đồn; sử dụng hiệu chi phí đào tạo ... trước đào tạo, bồi dưỡng; thời gian thu hồi kinh phí đào tạo bồi dưỡng CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM( VNPT) ... phát triển lực quản lý 1.2.1.2 Theo địa điểm Đào tạo bồi dưỡng nhân lực tổ chức Đây hình thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực nhân lực thực tổ chức Các hình thức đào tạo là: Đào tạo bồi dưỡng bắt... thực đào tạo bồi dưỡng phục vụ công việc chuyên môn tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện đào tạo bồi dưỡng khó khăn Đào tạo bồi dưỡng ngồi tổ chức Đây hình thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực thực tổ chức