1. Trang chủ
  2. Luận Văn - Báo Cáo

Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

105 9 0
Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam.

Ngày đăng: 11/07/2021, 12:11

Xem thêm: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Hình ảnh liên quan

1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

1.2..

Một số học thuyết điển hình liên quan tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Xem tại trang 19 của tài liệu.
Hình 1.2. Nội dung học thuyết tăng cường tích cực - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Hình 1.2..

Nội dung học thuyết tăng cường tích cực Xem tại trang 22 của tài liệu.
Hiện nay, Côngty được tổ chức theo mô hình sau: - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

i.

ện nay, Côngty được tổ chức theo mô hình sau: Xem tại trang 48 của tài liệu.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Côngty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.1..

Kết quả hoạt động kinh doanh của Côngty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam Xem tại trang 50 của tài liệu.
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của Côngty - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.3..

Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của Côngty Xem tại trang 52 của tài liệu.
ty năm 2019 được thể hiện qua bảng sau: - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

ty.

năm 2019 được thể hiện qua bảng sau: Xem tại trang 53 của tài liệu.
Bảng 2.5. Kết quả xác định nhu cầu của người lao động Mức độ - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.5..

Kết quả xác định nhu cầu của người lao động Mức độ Xem tại trang 55 của tài liệu.
Bảng 2.8. Danh mục thưởng của Côngty - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.8..

Danh mục thưởng của Côngty Xem tại trang 61 của tài liệu.
Bảng 2.9. Danh mục các hình thức phạt của Côngty STT Vi phạm Hình thức - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.9..

Danh mục các hình thức phạt của Côngty STT Vi phạm Hình thức Xem tại trang 62 của tài liệu.
Bảng 2.10. Mức phụ cấp điện thoại - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.10..

Mức phụ cấp điện thoại Xem tại trang 64 của tài liệu.
Bảng 2.13. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Côngty - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.13..

Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Côngty Xem tại trang 66 của tài liệu.
Bảng 2.15. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.15..

Nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc Xem tại trang 68 của tài liệu.
Bảng 2.18. Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.18..

Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc Xem tại trang 74 của tài liệu.
Bảng 2.19. Tình hình vi phạm kỉ luật lao động - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Bảng 2.19..

Tình hình vi phạm kỉ luật lao động Xem tại trang 75 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Viết về đề tài này, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu. Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sả...

  • 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

  • Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu như Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994)… đều khẳng định và chỉ ra rằng tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và ...

  • Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới n...

  • Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ m...

  • 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước

  • Trong những năm gần đây, tại Việt Nam những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan đã được được nghiên cứu và tổng kết trao đổi ...

  • Lược dịch bài viết của Dave Lavinsky từ Fast Company: “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả”. Đây là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu gồm những bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm v...

  • Như vậy, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp với quy mô đa dạng, từ đó cho thấy tầm quan trọng của tạo động lực lao động đối với quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong tổ ...

    • Thuyết Công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố...

    • Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người k...

    • Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

    • - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.

    • - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

    • - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

    • - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

    • - Bỏ việc

    • Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực,...

    • Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc ...

    • Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ...

    • Từ học thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng cách trả lương, thưởng xứng đáng với công sức lao động, phân phối theo lao động, theo vị trí công việc của người lao động, khiến họ cảm thấy được đối xử công ...

Tài liệu cùng người dùng

Tài liệu liên quan