Bài viết tìm hiểu cơ chế thị trường hội nhập và cạnh tranh quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần mạnh dạn đổi mới triết lý quản trị nguồn nhân lực; xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thích ứng gắn kết chặt chẽ với các hoạt động khác; đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng bắt kịp với tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.
THÁCH THỨC CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM PGS.TS Trần Việt Lâm Đại học Kinh tế Quốc dân Tóm tắt : Cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 tác động nhiều mặt đến kinh doanh quản trị kinh doanh doanh nghiệp Nếu thực chất quản trị kinh doanh quản trị hoạt động người sản xuất kinh doanh tác động quan trọng lâu dài cách mạng cơng nghiệp 4.0 doanh nghiệp tác động đến nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nào? Có thách thức từ cách mạng công nghiệp 4.0 đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam? có giải pháp để giúp doanh nghiệp Việt Nam vượt qua thách thức này? Đó câu hỏi mà viết cố gắng tìm câu trả lời Từ khóa : Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực , thách thức cách mạng công nghiệp 4.0 quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Abstract The fourth industrial revolution has made a huge impact on business and business administration If the nature of business administration is the management of human activity in business production then the most significant and lasting impact of the fourth industrial revolution on the enterprise is the impact on human resources and human resource management of enterprise.What is the current status of human resource management in Vietnamese enterprises? What are the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises? And what solutions to support Vietnamese enterprises overcome these challenges? These are the questions that the article tries to find the answer Keywords : the fourth industrial revolution, human resource management, the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises Đặt vấn đề Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) doanh nghiệp hiểu tổng thể hoạt động quản trị công tác tuyển dụng, công tác sử dụng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp QTNNL nghiên cứu việc thực hay nên thực để người lao động làm việc có suất cảm thấy hài lịng với công việc (John M.Ivancevich ,2010) Ba mục tiêu cụ thể mà QTNNL cần đạt : 265 - Hiệu cơng việc cao - Chi phí sử dụng lao động hợp lý - Sự hài lòng người lao động Nếu chất cách mạng cơng nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất dựa tảng cơng nghệ số tích hợp tất cơng nghệ thơng CMCN 4.0 tác động mạnh đến quy mô, cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp tác động lớn đến QTNNL doanh nghiệp Những tác động kết hợp với hạn chế QTNNL doanh nghiệp đặt thách thức lớn cho doanh nghiệp Việt Nam Để tìm giải pháp vượt qua thách thức cần đánh giá thực trạng QTNNL doanh nghiệp Việt Nam, phân tích tác động CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực QTNNL doanh nghiệp Việt Nam Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt NamNG LỰC Phù hợp với mục tiêu QTNNL, sử dụng nhóm tiêu để đánh giá thực trạng QTNNL doanh nghiệp Việt Nam nay, tiêu suất lao động, tiêu chi phí sử dụng lao động tiêu mức độ hài lòng người lao động Ở tầm vĩ mô, suất lao động quốc gia đánh giá qua tiêu GDP bình quân lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc Theo cách tính này, suất lao động Việt Nam thấp so với quốc gia khu vực Theo Tổng cục Thống kê, tính theo sức mua tương đương năm 2011, suất lao động Việt Nam năm 2016 9.894 USD, 7% Singapore; 17,6% Malaysia; 36,5% Thái Lan; 42,3% Indonesia; 56,7% Philippines 87,4% suất lao động Lào (Bạch Dương, 2017) Ở phạm vi doanh nghiệp, suất lao động đánh giá qua tiêu giá trị gia tăng (GTGT) bình quân lao động hay lợi nhuận trước thuế (LNTT) bình quân lao động Bảng : Đánh giá suất lao động doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2011-2015 Bình quân chung doanh nghiệp - GTGT bình quân lao động (tr.đồng) - LNTT bình quân lao động (tr.đồng) 2011 2012 2013 2014 2015 248 264 269 281 290 31 32 42 46 43 Doanh nghiệp Nhà nước - GTGT bình quân lao động (tr.đồng) So với bình quân chung doanh nghiệp (%) 521 210 729 276 735 273 733 261 726 250 - LNTT bình quân lao động 87 106 121 120 115 281 331 288 261 267 So với bình quân chung doanh nghiệp Doanh nghiệp Nhà nước 266 - GTGT bình quân lao động (tr.đồng) 175 172 154 168 190 - So với bình quân chung doanh nghiệp (%) LNTT bình quân lao động (tr.đồng) 71 13 65 10 57 11 60 17 66 20 So với bình quân chung doanh nghiệp (%) 42 31 26 37 47 DN có vốn đầu tư nước ngồi - GTGT bình qn lao động (tr.đồng) 254 243 302 317 319 - So với bình quân chung doanh nghiệp (%) LNTT bình quân lao động (tr.đồng) 102 41 92 44 112 68 113 72 110 65 So với bình quân chung doanh nghiệp (%) 132 138 162 157 151 Nguồn : Tính tốn từ Niên giám thống kê 2016 & Tổng cục Thống kê (2016) Nghiên cứu ILO (2016) cho thấy suất lao động doanh nghiệp Việt Nam lĩnh vực dệt, may, da giày lĩnh vực chế biến, chế tạo thấp nhiều so với doanh nghiệp lĩnh vực Thái Lan, Philippin Indonesia Tính theo USD hành, suất lao động doanh nghiệp Việt Nam năm 2013 lĩnh vực chế biến, chế tạo lĩnh vực dệt, may, da giày 4.112 1.741, số doanh nghiệp Thái Lan 21.512 8.178, doanh nghiệp Philippin 17.634 4.646, doanh nghiệp Campuchia năm 2012 2.296 1.848, doanh nghiệp Indonesia năm 2014 11.623 4.149 Hình : Năng suất lao động lĩnh vực dệt, may, da giày lĩnh vực chế biến, chế tạo số nước ASEAN (tính theo USD hành) Nguồn : ILO (2016) Có thể thấy giai đoạn 2011-2015 suất lao động doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước có xu hướng tăng lên song có chênh lệch lớn khu vực DN Năng suất lao động khu vực doanh nghiệp Nhà nước gấp 2-3 lần suất lao động bình quân chung suất lao động khu vực doanh nghiệp Nhà nước 50-60% suất lao động bình quân chung Hiện tại, 95% số doanh 267 nghiệp thuộc khu vực ngồi Nhà nước, nói suất lao động đại phận doanh nghiệp Việt Nam thấp Chi phí sử dụng lao động tồn chi phí kinh doanh phát sinh gắn với trình sử dụng lao động DN Để đánh giá tính hợp lý chi phí sử dụng lao động người ta thường phân tích so sánh tiêu thu nhập bình quân (TNBQ) lao động/doanh thu bình quân (DTTBQ) lao động hay thu nhập bình quân (TNBQ) lao động/lợi nhuận trước thuế bình quân (LNTTBQ) lao động Bảng : Đánh giá chi phí sử dụng lao động doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2011-2015 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung doanh nghiệp - TNBQ lao động/DTTBQ lao động - TNBQ lao động/LNTTBQ lao động 0,058 1,772 0,063 1,961 0,065 1,613 0,066 1,613 0,069 1,887 Doanh nghiệp Nhà nước - TNBQ lao động/DTTBQ lao động - TNBQ lao động/LNTTBQ lao động 0,054 1,039 0,053 0,909 0,057 0,833 0,058 0,926 0,058 1,000 Doanh nghiệp Nhà nước - TNBQ lao động/DTTBQ lao động - TNBQ lao động/LNTTBQ lao động 0,054 3,537 0,061 5,263 0,062 4,762 0,064 3,704 0,068 3,704 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước - TNBQ lao động/DTTBQ lao động - TNBQ lao động/LNTTBQ lao động 0,073 1,367 0,079 1,587 0,077 1,136 0,078 1,099 0,079 1,333 Nguồn : Tính tốn từ Niên giám thống kê 2016 Có thể thấy chi phí sử dụng lao động doanh nghiệp Việt Nam có xu hướng tăng lên giai đoạn 2010-2015, đặc biệt doanh nghiệp ngồi nhà nước doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Nghiên cứu Ngân hàng giới (2017) cho thấy tiền công tiền lương doanh nghiệp trung vị Việt Nam mức khoảng 2.739 USD lao động, cao khoảng gấp đôi so với Lào, Myanmar, Malaysia khoảng 30% đến 45% so với Campuchia, Thái Lan Phillipin Tiền lương phản ánh điều kiện thị trường lao động địa phương, tiền lương cao nguồn cung lao động thấp so với nhu cầu Mức lương đóng vai trị quan trọng để trì lợi cạnh tranh doanh nghiệp doanh nghiệp trì lực cạnh tranh suất lao động thấp tiền lương thấp đáng kể Khi suất lao động thấp, tiền lương cao, doanh nghiệp Việt Nam khó trì lực cạnh tranh Đơn giá công lao động định nghĩa tỷ lệ chi phí lao động giá trị gia tăng Đơn giá công lao động cao chi phí lao động cao khơng phản ánh đầy đủ mức suất cao Cũng theo WB (2017), đơn giá giá công lao động doanh nghiệp trung vị Việt Nam 28% cao so với Trung Quốc, Philippin, Malaysia 268 thấp so với Thái Lan, Lào, Campuchia Myanmar Điều cho thấy chi phí lao động cao doanh nghiệp Việt Nam khơng tách rời khỏi việc suất lao động thấp Tiền lương doanh nghiệp trung vị Việt Nam cao tiền lương tháng bình quân lao động Việt Nam lại nhóm thấp khu vực Điều nói lên khơng đồng tiền lương tháng bình quân lao động doanh nghiệp Việt Nam Theo ILO (2014), tiền lương tháng bình quân lao động Việt Nam năm 2013 197 US$ Indonesia 183 US$, Philippines 215 US$, Thái Lan 391 US$, Trung Quốc 613US$, Malaysia 651 US$ Singapore 3.694 US$ Áp lực tăng lương cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam lớn, giai đoạn 2004-2015, khác với nhiều quốc gia khu vực, tốc độ tăng lương trung bình Việt Nam cao tốc độ tăng suất lao động Bảng : Tăng lương trung bình tăng suất lao động Việt Nam nước Châu Á giai đoạn 2004-2015 Đơn vị : % Quốc gia Tốc độ tăng suất lao động Tốc độ tăng lương trung bình Trung Quốc 9,1 8,8 Indonesia 3,6 2,6 Malaysia 2,1 2,5 Philippin 2,6 0,4 Singapore 1,8 1,2 Thái Lan 2,7 3,5 Việt Nam 4,4 5,8 Nguồn : VEPR&JICA ,2017 Để đồng thời tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động cho doanh nghiệp doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động Tăng suất lao động thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam Làm cho người lao động hài lịng với cơng việc, hài lòng với doanh nghiệp mục tiêu quan trọng QTNNL Ít hài lịng cống hiến, sáng tạo, hiệu công việc thấp Kết điều tra Viện Cơng nhân Cơng đồn năm 2017 cho thấy có tới 32,5% số người lao động có xúc nơi làm việc Năm nhóm vấn đề mà người lao động xúc nhất, tiền lương, phúc lợi thấp so với công sức bỏ (46%), làm việc mệt mỏi, căng thẳng (37,2%), vướng mắc quyền lợi không giải (31,2%), thiếu bảo đảm an toàn vệ sinh lao động (19,8%), thiếu tôn trọng người lao động (18,3%) (Báo lao động thủ đô, 16-7-2017) Khi người lao động không hài lòng với doanh nghiệp, tỷ lệ lao động dời bỏ doanh nghiệp tăng, doanh nghiệp thiếu lao động, suất lao động sụt giảm, chi phí sử dụng lao động doanh nghiệp tăng lên 269 Bảng : Tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp nước doanh nghiêp có vốn đầu tư nước ngồi giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : % 2011 2012 2013 2014 2015 DN nước 18,8 16,9 17,1 17,2 17,0 DN có vốn đầu tư nước ngồi 15,0 13,0 12,2 12,7 13,7 Nguồn : Talentnet&Mercer ,2017 Theo Cục Quan hệ Lao động Tiền lương, Bộ Lao động-Thương binh Xã hội, từ 2010 đến 2017 nước có 2.131 đình cơng, 80% đình cơng xảy doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 54% đình cơng có ngun nhân lương thấp Rõ ràng, để người lao động hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp giải pháp doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi cho người lao động Như vậy, việc đánh giá QTNNL doanh nghiệp qua ba tiêu chí hiệu cơng việc, chi phí sử dụng lao động hài lịng người lao động kết luận, QTNNL doanh nghiệp Việt Nam hạn chế Thách thức lớn QTNNL phải giúp cho doanh nghiệp Việt Nam tăng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động, tăng hài lòng người lao động doanh nghiệp Thách thức Cách mạng 4.0 với quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư hay Cách mạng Công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) diễn gọi cách mạng số, thông qua công nghệ Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, mạng xã hội, điện tốn đám mây, phân tích liệu lớn… để chuyển hóa toàn giới thực thành giới số Cuộc CMCN 4.0 tạo thay đổi đột phá, có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế -xã hội quốc gia, khu vực toàn cầu Các doanh nghiệp số xuất dựa việc kết nối chuỗi giá trị ngồi doanh nghiệp, số hóa q trình sản xuất dịch vụ tạo mô hình kinh doanh Nhờ sử dụng mạng máy tính diện rộng, Internet điện toán đám mây doanh nghiệp kết nối tích hợp thơng tin xun suốt tồn doanh nghiệp quy mơ lớn hay nhỏ doanh nghiệp số hóa tồn q trình hoạt động, từ sản xuất, kinh doanh đến quản trị Khi tự động hóa thay lao động chân tay kinh tế, robot thay người nhiều lĩnh vực, nhiều nguồn lao động nghề nghiệp cũ đi, đồng thời xuất nhiều nghề nghiệp lĩnh vực kỹ thuật số, lập trình, bảo vệ liệu,…Những yếu tố mà doanh nghiệp Việt Nam coi có ưu lực lượng lao động thủ công trẻ, dồi khơng cịn mạnh nữa, chí bị đe dọa nghiêm trọng Trong tương lai, người lao động việc làm lĩnh vực mà cơng nghệ robot tác động tới Nghiên cứu ILO (2016) cho thấy đến năm 2025, 70% số việc làm Việt Nam có rủi ro trình tự động hóa, số Campuchia 57%, Indonesia 56%, Philippin 49% Thái Lan 44% Việc làm có rủi ro hiểu việc làm 270 bị thay hệ thống máy móc tự động hóa Tại Việt Nam, việc làm có rủi ro có tất ngành (ngành cấp theo phân loại Liên Hiệp Quốc) với mức cao ngành khách sạn nhà hàng mức thấp ngành giáo dục đào tạo Bảng : Tỷ trọng việc làm có rủi ro tác động q trình tự động hóa chia theo phân ngành cấp Số TT Ngành cấp Tỷ trọng việc làm có rủi ro (%) 93,0 Khách sạn nhà hàng Hoạt động bán buôn bán lẻ, sửa chữa ô tô, xe máy 84,1 Nông, lâm, ngư nghiệp 83,3 Chế tạo, chế biến 74,4 Nghệ thuật, giải trí 68,9 Điện, khí đốt, ga điều hịa khơng khí 50,4 Khơng xác định, không phân loại 49,9 Cung cấp nước sạch, quản lý rác nước thải, h.đ.sửa chữa 46,5 Các hoạt động tài bảo hiểm 45,6 10 Các hoạt động bất động sản 40,9 11 Xây dựng 40,6 12 Hành hoạt động dịch vụ hỗ trợ 39,8 13 Quản lý Nhà nước, quốc phòng, bảo hiểm xã hội bắt buộc 35,4 14 Thơng tin truyền thơng 32,2 15 Khai khống 31,7 16 Các hoạt động khoa học kỹ thuật 27,4 17 Các hoạt động quan tổ chức nước 25,6 18 Vận tải kho bãi 17,9 19 Các hoạt động dịch vụ khác 16,9 20 Chăm sóc sức khỏe cơng tác xã hội 13,1 21 Các hoạt động hộ gia đình sử dụng lao động giúp việc 9,0 22 Giáo dục đào tạo 7,6 Nguồn : Bộ Lao động, Thương binh Xã hội (2016) Những thay đổi cơng việc địi hỏi kỹ quan trọng mà đội ngũ lao động doanh nghiệp cần phải có Nghiên cứu ILO (2016) tầm quan trọng kỹ cân đối loại kỹ mà doanh nghiệp quốc Asean cần phải có trước áp lực CMCN 4.0 Tầm quan trọng kỹ làm việc theo nhóm, giao tiếp, tư chiến lược, sáng tạo kỹ mềm đặc biệt doanh nghiệp Việt Nam cao so với mức trung bình doanh nghiệp Asean 271 Hình : Những loại kỹ quan trọng doanh nghiệp Đơn vị : % Nguồn : ILO (2016) (TVET : giáo dục đào tạo hướng nghiệp kỹ thuật) Như vậy, CMCN 4.0 làm thay đổi cấu đội ngũ lao động doanh nghiệp ngành nghề loại kỹ Nhiều lao động bị việc làm q trình robot hóa đồng thời doanh nghiệp phải tuyển dụng, đào tạo nhiều lao động với ngành nghề kỹ Q trình phải triển khai cách có chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hóa CMCN 4.0 Một thách thức lớn an sinh xã hội, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển lao động DN Đã có nhiều nghiên cứu lý giải nguyên nhân suất lao động doanh nghiệp Việt Nam thấp song có hai nguyên nhân chủ yếu, dễ dàng nhận ra, quy mơ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam nhỏ bé chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thấp Theo Bộ Kế hoạch Đầu tư, đến 4- 2017 nước có khoảng 612.000 doanh nghiệp hoạt động Mặc dù số doanh nghiệp tăng lên năm gần song số lao động bình quân doanh nghiệp nhỏ bé có xu hướng giảm ngoại trừ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 272 Bảng : Số lao động bình quân doanh nghiệp giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : Người 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung doanh nghiệp 34 32 31 30 29 Doanh nghiệp nhà nước 510 496 519 504 483 Doanh nghiệp Nhà nước 21 20 19 18 18 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 283 303 298 312 315 Nguồn : VCCI ( 2017) & Niên giám Thống kê 2016 Theo tiêu chí phân loại doanh nghiệp Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30-6-2009, tổng số doanh nghiệp hoạt động năm 2015, 72,82% doanh nghiệp thuộc loại siêu nhỏ, 23,45% doanh nghiệp thuộc loại nhỏ Khi quy mô nhỏ bé, doanh nghiệp Việt Nam không khai thác tính kinh tế quy mơ để giảm chi phí sản xuất kinh doanh, dẫn tới giá trị gia tăng thấp, suất lao động bình quân thấp Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thấp Bảng : Trình độ chun mơn kỹ thuật lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2015 Đơn vị : % 2011 2012 2013 2014 2015 Tổng số 100 100 100 100 100 Khơng có trình độ chun mơn kỹ thuật 84,4 83,2 81,8 81,4 79,7 Dạy nghề 4,0 4,7 5,4 4,9 5,0 Trung cấp chuyên nghiệp 3,7 3,7 3,7 3,7 4,0 Cao đẳng 1,8 2,0 2,0 2,2 2,7 Đại học trở lên 6,1 6,4 7,1 7,8 8,6 Nguồn : Bộ Kế hoạch Đầu tư (2017) Năm 2015 Ngân hàng Thế giới tiến hành khảo sát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực số quốc gia khu vực Việt Nam xếp thứ 11 12 quốc gia khảo sát, cụ thể với thang điểm 10, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đánh giá 3,79 điểm Hàn Quốc 6,91 điểm, Ấn Độ 5,76 điểm, Malaysia 5,59 điểm (Trọng Nhân,2016) Với thành tựu CMCN 4.0 doanh nghiệp có khả tiếp nhận nhu cầu khách hàng truyền tới phân xưởng sản xuất, dây chuyền sản xuất tự động kết hợp với để sản xuất sản phẩm đơn với mức giá thấp Thời đại sản xuất loại sản phẩm với số lượng lớn dần kết thúc, thời đại sản xuất hàng loạt sản phẩm đơn theo nhu cầu khách hàng dần thay Vì vậy, giải pháp mang tính chiến lược để nâng cao suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động doanh nghiệp Việt Nam nâng cao trình độ đội ngũ lao động để triển khai áp dụng thành tựu CMCN 273 4.0 sản xuất kinh doanh Phải nâng cao trình độ đội ngũ lao động thị trường lao động có nhiều biến động cung cầu đặt thách thức lớn cho công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động doanh nghiệp Hiện tại, nhiều doanh nghiệp Việt Nam không xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn Đại phận doanh nghiệp nhỏ vừa không lập kế hoạch nhân lực dài hạn, xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa số lượng lao động cần thay Do thay đổi cấu thị trường lao động trước tác động CMCN 4.0, trào lưu khởi nghiệp diễn mạnh mẽ, việc không thỏa mãn thù lao, văn hóa DN, doanh nghiệp ngày gặp nhiều khó khăn việc tìm kiếm lao động thay Tại Hội thảo “Nguồn nhân lực công nghệ cho kỷ nguyên số Việt Nam” tổ chức ngày 14-112017, ManpowerGroup, tập đoàn chuyên cung cấp giải pháp nhân toàn cầu, khảo sát 42.000 doanh nghiệp Đông Nam Á năm 2016-2017 cho biết có đến 40% số doanh nghiệp gặp khó khăn công tác tuyển dụng lao động, 53% số doanh nghiệp chọn cách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại, 28% số doanh nghiệp tìm chiến lược tuyển dụng thay chiến lược tuyển dụng truyền thống (Báo Nhân dân điện tử,14-112017) Tóm lại, thực trạng QTNNL doanh nghiệp áp lực CMCN 4.0 đặt thách lớn cho công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển lao động doanh nghiệp Việt Nam Các doanh nghiệp Việt Nam phải tăng suất lao động, tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động thơng qua việc tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển lao động để áp dụng thành tựu CMCN 4.0 sản xuất kinh doanh Các công việc phải triển khai theo chiến lược nguồn nhân lực chiến lược nguồn nhân lực phải chiến lược chức chiến lược phát triển doanh nghiệp thời đại công nghiệp 4.0 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Những phân tích tầm quan trọng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Các giải pháp đề xuất nhằm giúp doanh nghiệp Việt Nam hoạch định triển khai thành công chiến lược nguồn nhân lực trước tác động CMCN 4.0 - Lãnh đạo doanh nghiệp cần chuyển từ triết lý quản trị nhân viên sang triết lý quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào triết lý kinh doanh lãnh đạo doanh nghiệp, phụ thuộc vào tầm nhìn dài hạn phát triển DN Triết lý kinh doanh quan điểm triết học lãnh đạo doanh nghiệp kinh doanh, trả lời cho câu hỏi mục đích kinh doanh doanh nghiệp gì? doanh nghiệp sử dụng phương tiện để đạt mục đích đó? Triết lý kinh doanh sở để doanh nghiệp sử dụng, đánh giá phát triển nguồn nhân lực DN Phù hợp với thay đổi triết lý kinh doanh, quản trị nhân lực doanh nghiệp từ quản trị nhân viên đến QTNNL bước từ QTNNL đến quản trị nhân tài Quản trị nhân viên (Personnel 274 management) bắt đầu nghiên cứu vào năm 1900 Mỹ dựa Lý thuyết quản trị khoa học Frederick Taylor Chức quản trị nhân viên doanh nghiệp rộng, từ việc đưa lời khuyên cho hoạt động tuyển mộ lựa chọn nhân viên, thực đánh giá nhân viên, đào tạo phát triển nhân viên đến việc xây dựng hệ thống trả lương trợ cấp, quan hệ lao động,…Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) định nghĩa hệ thống hoạt động chiến lược, tập trung vào việc quản trị thành công người lao động tất cấp doanh nghiệp để đạt mục tiêu doanh nghiệp Thuật ngữ QTNNL Peter Drucker sử dụng lần vào năm 1950 QTNNL có đặc trưng sau : liên kết với quản trị chiến lược doanh nghiệp; đòi hỏi cam kết với mục tiêu chiến lược; tập trung vào nhu cầu cá nhân nhu cầu nhân viên chung chung; cho phép tổ chức ủy quyền trở nên linh hoạt hơn; nhấn mạnh người tài sản doanh nghiệp sử dụng cách rõ ràng Bảng : Sự khác quản trị nhân viên quản trị nguồn nhân lực Tiêu chuẩn Quản trị nhân viên Quản tri nguồn nhân lực Thời gian kế hoạch hóa Khoảng thời gian ngắn, thụ Khoảng thời gian dài, chủ động, lề động, chiến lược, tích hợp Hợp đồng tâm lý Sự tuân thủ Sự tận tâm Hệ thống kiểm sốt Từ bên ngồi Tự kiểm soát Quan hệ nhân viên Kiêm nhiệm, tập thể, tin Chuyên trách, cá nhân, tin cậy thấp cậy cao Cơ cấu hệ thống Quan liêu/hành chính, Hữu cơ, ủy quyền, linh hoạt tập trung, hình thức Vai trị Chun gia/chun nghiệp Tích hợp mức độ lớn thành chuyên ngành quản trị Tiêu chí đánh giá Cực tiểu hóa chi phí Sự sử dụng tối đa (kế toán tài sản người) Nguồn : Guest, D (1987) Để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch dài hạn tuyển dụng lao động, đào tao phát triển lao động, lãnh đạo doanh nghiệp phải nhìn nhận lại triết lý kinh doanh mình, nhìn nhận lại sứ mệnh tầm nhìn doanh nghiệp, chuyển quản trị nhân lực doanh nghiệp từ quản trị nhân viên sang QTNNL Với việc chuyển quan điểm từ quản trị nhân viên sang QTNNL, lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng chiến lược kinh doanh, quản trị chiến lược kinh doanh có chiến lược chức quan trọng cho doanh nghiệp, chiến lược nguồn nhân lực Doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Có hai khái niệm liên quan với thực tế thường sử dụng thay cho nhau, chiến lược nguồn nhân lực (Human Resource Strategy) quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Human Resources Management) Về mặt lý thuyết, chiến lược - 275 nguồn nhân lực chiến lược chức chiến lược kinh doanh, với trọng tâm hệ thống hoạt động nguồn nhân lực để nguồn nhân lực doanh nghiệp có kỹ năng, thái độ hành vi, thực thành công chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực chiến lược có trọng tâm vốn nhân lực với tích hợp thích nghi rộng lớn để đảm bảo rằng: (1) QTNNL tích hợp cách đầy đủ với chiến lược nhu cầu kinh doanh chiến lược doanh nghiệp; (2) sách nguồn nhân lực gắn kết sách theo lĩnh vực sách theo phân cấp; (3) hoạt động nguồn nhân lực nhà quản trị, người lao động điều chỉnh, chấp nhận sử dụng phần công việc hàng ngày (Randall S.Schuler, 1992) Xu hướng gần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực chiến lược, trọng đồng thời vốn nhân lực hệ thống quản trị nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu hệ thống sách, hoạt động quy trình QTNNL thiết kế cho nhóm nguồn nhân lực nhóm cơng việc cụ thể doanh nghiệp nhằm đáp ứng thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp hiệu hoạt động cấp độ cơng việc tổ chức Mơ hình chiến lược nguồn nhân lực bao gồm thành phần (mơ hình 5P), triết lý nguồn nhân lực (Philosophy), sách nguồn nhân lực (Policies), chương trình (Programs), hoạt động (Practices) quy trình QTNNL (Process) Triết lý nguồn nhân lực tuyên bố cho biết doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực nào, nguồn nhân lực đóng vai trị tồn thành cơng doanh nghiệp kinh doanh họ đối xử quản trị Chính sách nguồn nhân lực cung cấp nguyên tắc đạo hành vi người vấn đề có liên quan đến kinh doanh nguyên tắc đạo cho phát triển chương trình nguồn nhân lực, hoạt động nguồn nhân lực Được định hướng sách nguồn nhân lực, chương trình nguồn nhân lực trình bày nỗ lực phối hợp nguồn nhân lực hướng tới việc khởi xướng, phổ biến trì thay đổi chiến lược doanh nghiệp đòi hỏi nhu cầu kinh doanh chiến lược Các hoạt động nguồn nhân lực, cách chung hiểu cấu nhiệm vụ nhà lãnh đạo, nhà quản trị, người tác nghiệp việc thúc đẩy nhu cầu kinh doanh chiến lược doanh nghiệp Các qui trình nguồn nhân lực cần phải trả lời hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược quan trọng nhận biết, trình bày rõ ràng thực đầy đủ Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cách thức liên kết nhu cầu kinh doanh chiến lược doanh nghiệp hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược doanh nghiệp 276 Hình : Liên kết nhu cầu kinh doanh chiến lược với hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược t Nguồn : Randall S.Schuler (1992) - Doanh nghiệp cần triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân Để triển khai chiến lược nguồn nhân lực, gắn kết chiến lược nguồn nhân lực với hoạt động khác doanh nghiệp cách chiến lược, doanh nghiệp Việt Nam phải triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân Thẻ điểm cân bao gồm khía cạnh tài chính, khách hàng, trình nội bộ, đào tạo phát triển công cụ quan trọng để doanh nghiệp triển khai thực mục tiêu chiến lược Mỗi khía cạnh đo lường nhiều thước đo thước đo lại đo lường, đánh giá nhiều tiêu Hệ thống thước đo đảm bảo đo lường cân khách quan chủ quan, bên bên ngoài, trước mắt lâu dài, hiệu suất kết Khía cạnh đạo tạo phát triển bao gồm thành phần chủ yếu lực người lao động, lực hệ thống thông tin động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả liên kết người lao động Khía cạnh đào tạo phát triển sử dụng thước đo hài lòng người lao động, khả giữ chân người lao động, suất người lao động để đánh giá lực người lao động Khía cạnh đào tạo phát triển sử dụng thước đo mức độ sẵn có thơng tin 277 chiến lược, tỷ lệ cung cấp thông tin chiến lược để đánh giá lực hệ thống thơng tin Khía cạnh đào tạo phát triển sử dụng thước đo ý kiến đề xuất thực hiện, thước đo mức độ tiến bộ, thước đo khả liên kết cá nhân với tổ chức, thước đo hiệu hoạt động nhóm,…để đánh giá động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả liên kết người lao động Các thước đo khía cạnh đào tạo phát triển sử dụng để đánh giá thành công doanh nghiệp QTNNL Thành cơng QTNNL có mối quan hệ chặt chẽ với thành công doanh nghiệp mặt tài chính, khách hàng quy trình nội trước mắt lâu dài Hình : Bốn khía cạnh Phiếu điểm cân TÀI CHÍNH Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp KHÁCH HÀNG Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp TẦM NHÌN CHIẾN LƯỢC QUY TRÌNH NỘI BỘ Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu Giải pháp Nguồn : Xây dựng dựa theo Robert S.Kaplan & David P.Norton ( 2011) Cho đến chưa có điều tra đánh giá việc sử dụng Thẻ điểm cân doanh nghiệp Việt Nam Khảo sát Vietnam Report tháng 1-2009 với 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam cho thấy có 7% doanh nghiệp áp dụng 36% doanh nghiệp có kế hoạch áp dụng Có hai nguyên nhân dẫn tới việc chưa có nhiều doanh nghiệp Việt Nam triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân Thứ nhất, nhận thức ban lãnh đạo doanh nghiệp Thẻ điểm cân nhiều hạn chế Khi tầm nhìn chiến lược hạn chế, triết lý quản trị nhân lực doanh nghiệp mức quản trị nhân viên, ban lãnh đạo doanh nghiệp chưa thấy tầm quan trọng cần thiết phải triển khai phương pháp Thẻ điểm cân Thứ hai, trình độ quản trị, điều hành yếu đội ngũ cán quản trị Khi doanh nghiệp nhận thức cần thiết phải triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng, việc xây dựng Thẻ điểm cân phù hợp với điều kiện cụ thể doanh nghiệp công việc khơng dễ dàng Đó q trình thành cơng q trình phụ thuộc nhiều vào trình độ, vào lực quản trị điều hành đội ngũ cán quản trị DN 278 - Đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực Doanh nghiệp cần phải có đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng, đủ khả vượt qua thách thức CMCN 4.0 Theo Michael Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich (2011), chuyên gia quản trị nhân lực kỷ 21 cần phải có tố chất (4 C), có khả (competent), ham học hỏi (curious), dũng cảm (courageous) biết quan tâm (caring) Bốn tố chất giúp cho chuyên gia quản trị nhân lực doanh nghiệp trang bị đủ kiến thức kỹ để hoạch định triển khai thành công chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp trước thách thức CMCN 4.0 Chuyên gia quản trị nhân lực hiểu biết sâu sắc lĩnh vực quản trị nhân lực mà cịn phải có khả chuyên gia kinh doanh Họ phải có đóng góp mang tính chiến lược cho DN, tức phải nhận diện vấn đề, thiết lập chiến lược lựa chọn đề xuất thay hoạt động kinh doanh doanh nghiệp dựa thành tựu CMCN 4.0 Như ILO ra, kỹ tư chiến lược kỹ cần thiết cho chuyên gia quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Chuyên gia quản trị nhân lực người hoạt động cấp độ chiến lược họ phải biết rõ diễn doanh nghiệp, ngành kinh doanh xu mơi trường kinh doanh tồn cầu, đặc biệt thay đổi công nghệ dựa thành tựu CMCN 4.0 Chuyên gia quản trị nhân lực phải có khả cung cấp dịch vụ nhân lực thành công cho doanh nghiệp trước thay đổi thị trường lao động Họ phải hiểu biết sử dụng thành thạo công nghệ liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân lực để hoàn thành xuất sắc chức nhiệm vụ Các kiến thức cơng nghệ kỹ có tính định chuyên gia quản trị nhân lực đội ngũ lao động doanh nghiệp Việt Nam Để có tư chiến lược, kiến thức cơng nghệ bối cảnh tồn cầu hóa tác động CMCN 4.0 chuyên gia quản trị nhân lực doanh nghiệp phải người ham học hỏi, ham hiểu biết Do môi trường kinh doanh biến động nên chuyên gia quản trị nhân doanh nghiệp chịu áp lực lớn triển khai phương pháp mới, mơ hình quản trị nhân lực Để triển khai điều đó, chun gia quản trị nhân lực phải có lịng dũng cảm, dũng cảm dựa thành thạo công việc, ham hiểu biết, học hỏi Sự dũng cảm chuyên gia quản trị nhân lực góp phần tạo mơi trường làm việc trung thực cho doanh nghiệp, nhân viên trung thành hơn, suất lao động cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp cao Việc đánh giá người lao động đóng góp họ cho doanh nghiệp chức quan trọng chuyên gia quản trị nhân lực Chuyên gia quản trị nhân lực không phạm lỗi giảm nhẹ vai trị thực chức Điều địi hỏi chun gia quản trị nhân lực doanh nghiệp phải có phẩm chất nữa, quan tâm đến người Khi quan tâm đến người, chuyên gia quản trị nhân lực đưa định, đề xuất chiến lược dựa hiểu biết đầy đủ tác động định, đề xuất người lao động Nhờ uy tín cá 279 nhân dựa kết đạt được, kỹ cá nhân vững hiệu giao tiếp, chuyên gia quản trị nhân lực đưa giải pháp tối ưu sở đảm bảo người lao động đối xử công tôn trọng Sự quan tâm đến người chuyên gia quản trị nhân lực, việc thay mặt người lao động làm điều giúp cho doanh nghiệp tăng khả giữ chân người lao động, tăng mức độ tham gia người lao động vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để hỗ trợ thực thành công chiến lược phát triển doanh nghiệp Kết luận Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn tác động tới lĩnh vực đời sống xã hội đất nước, đem đến nhiều hội tạo khơng thách thức cho doanh nghiệp Để thích ứng phát triển bền vững chế thị trường hội nhập cạnh tranh liệt, doanh nghiệp Việt Nam cần mạnh dạn đổi triết lý quản trị nguồn nhân lực; Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thích ứng gắn kết chặt chẽ với hoạt động khác; Đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng bắt kịp với tác động Cách mạng Công nghiệp 4.0 Tài liệu tham khảo Bạch Dương (2017), Năng suất lao động người Việt thua Lào, 7% Singapore, truy cập lần cuối ngày tháng năm 2018 từ http://vneconomy.vn/tong-cuc-thong-ke-nangsuat-lao-dong-nguoi-viet-thua-lao-bang-7-singapore-20171227161950647.htm Báo Lao động thủ đô, 16-7-2017, “32,5% công nhân thường xuyên có xúc nơi làm việc” Báo Nhân dân điện tử, 14-11-2017, Hội thảo khoa học “ Nguồn nhân lực công nghệ cho kỷ nguyên số Việt Nam” Bộ Lao động, Thương binh Xã hội (2016), Đánh giá hội, thách thức, tác động Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến lĩnh vực lao động, việc làm Việt Nam, truy cập lần cuối ngày tháng năm 2018 từ Bộ Kế hoạch (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm 2016 Guest, D., (1987), Human Resource Management and Industrial Relations, Joournal of Management Studies, Volume 24, Issue 5, Page 503-521; ILO (2014), Tiền lương khu vực Châu Á-Thái Bình Dương: Phát triển động không đồng đều, Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15 ILO & ADB (2014), Asean Community 2015 : Managing integration for better jobs and shared prosperity ILO (2016), Asean in transformation, How technology is changing jobs and enterprises John M.Ivancevich (2010), Human Resource Management, McGraw-Hill Companies, Inc Michael Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich (2011) , The Future of human respurce management, Bản dịch Nhà xuất Thời Đại, Hà Nội 280 Robert S.Kaplan & David P.Norton (2011), Thẻ điểm cân biến chiến lược thành hành động, Nhà xuất Trẻ, 2011 Randall S.Schuler (1992), Strategic Human Resources Management : Linking the People with the Strategic Needs of the Business, Organizational Dynamics, Summer 1992, pp 1832 Talentnet&Mercer (2017), Tóm lược báo cáo khảo sát lương 2016, truy cập lần cuối ngày 57-2018 từ http://www.talentnet.vn/uploads/editor/files/TRS-Article-Mercer-Talentnet.pdf Tổng cục Thống Kê (2016), Năng suất lao động Việt Nam : Thực trạng giải pháp Trọng Nhân (2016), WB : Việt Nam xếp 11/12 nước khảo sát chất lượng lao động, Viettimes ngày 16-8-2016, truy cập lần cuối ngày 5-7-2018 từ https://viettimes.vn/ VCCI (2017), Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam 2016 VEPR&JICA (2017), Tăng trưởng tiền lương suất lao động Việt Nam, Hội thảo khoa học, Hà Nội 13-9-2017 WB (2017), Việt Nam: tăng cường lực cạnh tranh liên kết doanh nghiệp vừa nhỏ 281 ... Việt Nam tăng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động, tăng hài lòng người lao động doanh nghiệp Thách thức Cách mạng 4.0 với quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Cuộc Cách mạng Công. .. trạng QTNNL doanh nghiệp Việt Nam, phân tích tác động CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực QTNNL doanh nghiệp Việt Nam Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt NamNG LỰC Phù hợp với mục tiêu... Giải pháp quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Những phân tích tầm quan trọng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Các giải pháp đề xuất nhằm giúp doanh nghiệp Việt Nam hoạch