Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp VN hiện nay

NHỮNG BẤT CẬP TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VN HIỆN NAY NỘI DUNG TRÌNH BÀY I PHẦN GIỚI THIỆU: 1 Đề tài: Quan điểm cá nhân: II PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI: 1.Vai trò nhà nước việc họach định nguồn nhân lực: 2.Những bất cập công tác Quản Trị Nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: 3Tính cách người lao động Việt Nam: 11 4Các vấn đề mang tính xã hội 11 III KẾT LUẬN: 12 I PHẦN GIỚI THIỆU: Đề tài: Phân tích cơng tác Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam 2 Quan điểm cá nhân: Quản lý Nhân ngày thay cụm từ Quản trị nguồn nhân lực giàu tính nhân văn khái niệm ngày sử dụng rộng rãi giới doanh nghiệp Việt Nam hẳn có lý Điều phản ánh mối quan tâm tăng dần xã hội tổ chức doanh nghiệp dành cho người, nhân viên mà họ quản lý Ấy mà Việt Nam chúng ta, có doanh nghiệp nhận thức ý nghĩa người tài sản, nguồn lực cần phát triển đầu tư để mang lại hiệu họat động kinh doanh lợi ích lâu dài, bền vững cho doanh nghiệp Sự thật đáng buồn theo thống kê ”Hiện nay, DN Việt Nam sử dụng khỏang 40% suất nguồn nhân lực mà họ sở hữu tỉ lệ khó lý giải nhóm nhân viên khối văn phòng” (1) Lý chưa hẳn hòan tòan đến từ doanh nghiệp mà nguyên nhân khách quan mà doanh nghiệp phải đối mặt vai trò nhà nước việc họach định sách nguồn nhân lực thân người lao động Việt Nam nhiều hạn chế để thích ứng xu hướng phát triển chung nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp Việt Nam Trong phạm vi đề tài, Tơi muốn phân tích sâu công việc quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam nay, “vấn nạn” nhân Việt Nam nói chung vai trò nhà nước việc họach định nguồn nhân lực cho đất nước, tạo nên tranh tổng thể nguồn nhân lực Việt Nam II PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI: Vai trò nhà nước việc họach định nguồn nhân lực: 1.1Việc hoạch định sách đầu tư nhà nước: Việc hoạch định sách đầu tư nhà nước chậm chuyển đổi, chủ yếu vào ngành thâm dụng lao động, công nghệ lạc hậu, giá trị gia tăng thấp (2) Từ việc họach định sách thu hút đầu tư chưa đồng trên, chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng ngành nghề đòi hỏi kỹ tay nghề cao, trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến, chưa đáp ứng yêu cầu nhân lực cho doanh nghiệp đầu tư lĩnh vực vào Việt Nam, dẫn đến thiếu hụt nguồn lao động cho doanh nghiệp điều không tránh khỏi 1.2Công tác dự báo nhu cầu thông tin thị trường lao động Công tác dự báo nhu cầu thơng tin thị trường lao động chưa xác, khoa học, định hướng tốt, nên trường đại học, cao đẳng, dạy nghề không hoạch định đắn chiến lược đào tạo sinh viên, công nhân kỹ thuật (3) Các trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực cần thực hịện nghiên cứu phân tích nhu cầu nhân lực năm tới điển cách mà TP HCM làm với đồ thị phân tích bên dưới: DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CHO TP HCM GIAI ĐỌAN: 2012-2015 (4) Bên cạnh đó, việc thu hút doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngòai (FDI) vào Việt Nam năm gần (5) kéo theo tập đòan lớn mở rộng sản xuất kinh doanh Việt Nam, nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tăng đột biến vượt khỏi dự báo hay chưa dự báo mức nguyên nhân thiếu hụt nhân lực FDI 1.3Những bất cập hệ thống đào tạo nhân lực Việt Nam: Các số liệu Thống kê phân tích: - Thống kê cho thấy, nay, Việt Nam có 6% giám đốc doanh nghiệp đào tạo bản, phần đơng lại thiếu kỹ quản lý, kỹ quản trị nhân (6) - Hơn 70% lao động chưa qua đào tạo- Theo khảo sát Bộ LĐTBXH, nước có 18,7% số LĐNT học nghề (7) - Sự “lệch pha” đào tạo sử dụng” - Chưa xây dựng chiến lược đắn đào tạo thu hút nguồn nhân lực (8) http://www.fad.danang.gov.vn/default.aspx? id_NgonNgu=VN&id_ThucDon_Sub=200&TinChinh=0&id_TinTuc=1959&TrangThai=BanTin Những bất cập công tác Quản Trị Nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam: 2.1Họach định nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp xác định người doanh nghiệp nguồn lực cần phát triển định thành cơng doanh nghiệp việc họach định nguồn nhân lực cần thiết cho việc sử dụng lâu dài, đáp ứng thay đổi họat động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cũn mở rộng quy mô sản xuất, mở rộng thị trường sang nước khác, phát triển thêm sản phẩm hay thay đổi công nghệ Nhưng nhìn vào thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa & nhỏ khiến chuyên gia không khỏi lo ngại: công tác hoạch định nguồn nhân lực gần khơng có Kiểu làm việc giật gấu vá vai, chạy theo vụ thì đâu cũng có.Trong thực tế, loại Kế Họach nhân DN lập hàng năm điều tệ hại khơng thực gắn kết với mục tiêu Kế họach sản xuất kinh doanh cũng không đặt “cái móng” Hoạch định nguồn nhân lực mà gần mang tính vụ, cảm tính (9) 2.2Phân tích thiết kế cơng việc Phân tích thiết kế công việc bước quan trọng công tác quản trị nhân sự, lại thường bị bỏ quên hay làm không hiệu doanh nghiệp Việt Nam Bản mô tả công việc thường lập sơ sài, mô tả yêu cầu, tiêu công việc chung chung không mang lại hiệu cho công tác tuyển dụng lựa chọn nhân viên, đào tạo phát triển, sở tính lương họach định chiến lược nhân lực cho phát triển doanh nghiệp Ở Việt nam vấn đề phân tích cơng việc quan hành nhà nước mẻ Hầu hết quan nhà nước khơng có hoạt động phân tích cơng việc Lý vấn đề công vụ nước ta theo mô hình chức nghiệp Đó kết hợp logic yếu tố: cấp, chuyên môn, tay nghề tất yếu tố phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến khích đãi ngộ.(10) 2.3Tuyển dụng lựa chọn nhân Các khảo sát gần cho thấy, sai lầm tuyển dụng lựa chọn nhân gây tổn thất đáng kể cho cơng ty Theo CareerBuilder, có đến 69% ông chủ cho biết nhân viên tồi làm giảm suất công ty 41% công ty ước tính họ 25.000USD để khắc phục việc tuyển dụng người không phù hợp (9a) Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, việc" nguyên tắc quan trọng hàng đầu điều ảnh hưởng lớn đến thành tích làm việc nhân viên, nhiên doanh nghiệp Việt Nam thành cơng với ngun tắc Nguyên nhân doanh nghiệp chưa xây dựng cho chương trình tuyển dụng tuân thủ quy trình cơng nhận áp dụng cho vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng 2.4Đánh giá thành tích Ở Việt Nam phần lớn doanh nghiệp biết nên làm gì? (Xác định trạng) lại chưa biết nên làm nào? (thiếu phương pháp công cụ đánh giá) Nhiều doanh nghiệp có tâm lý “đau đâu chữa đấy” mà khơng cho đánh giá thành tích cơng việc khâu chuỗi hoạt động quản lý, phải đặt hệ thống cần tác động tìm phương pháp nhanh nhất, tiết kiệm thời gian (11a) Doanh nghiệp nên sử dụng công cụ quản trị nhân cách hiệu để định kỳ xem xét kết thực công việc nhân viên, đánh giá khen thưởng kịp thời cho thành tích vượt bậc đặt mục tiêu phát triển cho nhân viên, tạo cơng lợi ích mà nhân viên đạt so với kết cơng việc nhân viên đem lại cho doanh nghiệp, cách tạo động lực giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Doanh nghiệp đánh giá cơng việc theo phương pháp phương pháp sau HAY, Mercer, Strata… 2.5Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển doanh nghiệp bao gồm nội dung sau: Đào tạo định hướng cho nhân viên gia nhập, huấn luyện công nhân nhân viên, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phát triển kỹ nhân viên Nghiên cứu TS Trần Kim Dung-ĐH Kinh Tế Tp HCM cho thấy tỉ lệ % doanh nghiệp Tp HCM tài trợ tòan chi phí đào tạo cho nhân viên thấp: 60% DN Quốc Doanh khỏang 30% DN Liên Doanh & Tư Nhân hay TNHH (Nguồn: TS Trần Kim Dung-Khoa Quản trị kinh doanh-Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM) Phân tích thể cam kết doanh nghiệp cho ngân sách đào tạo doanh nghiệp chưa cao, phần nguyên nhân nhiều doanh nghiệp đắn đo để phê duyệt ngân sách đào tạo đủ mạnh phần họ gặp khó khăn việc giải tóan giữ nhân viên sau họ đào tạo 2.6Kế họach nghề nghiệp: Một thực tế nhân viên quan tâm đến phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp chưa thật đầu tư mức để giúp họ đạt điều Bất nhân viên cũng mong muốn phát triển nghề nghiệp Khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo thỏa mãn công việc cho nhân viên làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp Thế nhưng, đa số doanh nghiệp chưa đầu tư mức cho việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên (12) Doanh nghiệp cần vạch kế họach nghề nghiệp hay đường nghiệp cho vị trí cơng việc cơng ty để định hướng cho nhân viên kế họach phát triển nghề nghiệp rõ ràng Ngòai thân nhân viên cần biết có mục tiêu kế họach phát triển nghề nghiệp thông qua việc đánh giá sở thích, đam mê, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, kế hoạch nghề nghiệp thống hài hòa mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu cá nhân cho nhân viên thấy đường tối ưu để đạt mục tiêu nghề nghiệp tương lai doanh nghiệp Chúng ta từng nghe câu: “If you fail to plan, you plan to fail” (Nếu không hoạch định công việc trước, bạn chuốc lấy thất bại) (13) 2.7Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể xác định công cụ, phương tiện quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động DN, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột quan hệ lao động đồng thời sở pháp lí quan trọng để giải tranh chấp lao động Theo số liệu công bố Tổng LĐLĐVN, năm qua, tỉ lệ DN có tổ chức cơng đồn nước ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) tăng từ 61,59% năm 2010 lên 66,99% năm 2011 Song, qua khảo sát thực tế cho thấy, nội dung quy định TƯLĐTT doanh nghiệp Việt Nam cứng nhắc, chất lượng chưa cao, nguyên nhân: công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật, đặc biệt quy định pháp luật TƯLĐTT yếu; người sử dụng lao động, tập thể lao động chưa nhận thức đầy đủ cần thiết ký kết thực TƯLĐTT (14) 2.8Hệ thống kỷ luật Hệ thống kỷ luật cần thiết cho Doanh nghiệp để định hình nên văn hóa doanh nghiệp, kiểm sóat suất hiệu công việc người lao động áp dụng xử lý trường hợp vi phạm nội quy sách cơng ty Đơn cử trường hợp, Công ty tự xây dựng hệ thống kỷ luật riêng để áp dụng cơng ty, ví dụ Công ty TNHH SV Probe Việt Nam, KCN Việt Nam Singapore, Công ty Tôi làm việc (2003~2010), Bộ Phận HR kết hợp với trưởng Bp Ban Giám Đốc để đưa hình thức kỹ luật nhân viên cho sai phạm trình sản xuất, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, chi phí thời gian giao hàng -Vi phạm lỗi nhẹ (có thể sửa chữa khơng ảnh hưởng thời gian giao hàng): nhắc nhở miệng -Vi phạm lỗi nặng (có thể sửa chữa ảnh hưởng thời gian giao hàng): Phạt thẻ vàng, thẻ vàng tháng tương đương với thẻ đỏ -Vi phạm lỗi nghiêm trọng (phải làm lại sản phẩm): Phạt thẻ đỏ, tháng nhân thẻ đỏ nhận Thư Cảnh Báo (Warning letter), tương đương cảnh cáo lần Nếu nhân viên tiếp tục sai phạm lỗi nghiêm nhận tiếp thẻ đỏ tháng nhận thư cảnh cáo lần họp Hội Đồng Kỹ Luật để xem xét cho việc  Doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất, nên xây dựng hệ thống kỹ luật riêng để quản lý nhân viên & sản xuất hiệu Chú ý Hệ thống Kỹ luật phải ln kèm với sách khen thưởng người lao động đáp ứng tiêu chí đưa doanh nghiệp để tăng tính động viên khích lệ người lao để họ khơng cảm thấy bị áp lực tuân thủ kỷ luật 2.9Thúc đẩy An tòan sức khỏe nhân viên cơng ty Các mối nguy an tòan nói đến khía cạnh mơi trường làm việc tiềm ần nguy xảy tai nạn thương vong hay chết người ví dụ: thiết bị khơng bào trì định kỳ, máy móc họat động khơng an tồn, hóa chất chảy tràn,… Các mối nguy sức khỏe khía cạnh mơi trường làm việc mà từ từ dẫn đến suy giảm sức khỏe Người phát triển bệnh mãn tính đe dọa tính mạng trở thành vĩnh viễn vơ hiệu hóa Điển hình mối nguy vật lý sinh học, bụi hóa chất độc hại gây ung thư, điều kiện làm việc căng thẳng, chúng gây ung thư, ngộ độc nặng , bệnh tật khác Ví dụ cơng ty American Standard Việt Nam, nơi Tôi làm việc (2010~2011), có chương trình an tòan sức khỏe mơi trường tốt mặt dù công ty thuộc ngành công nghiệp sản xuất gốm sứ vệ sinh Công ty thực chương trình TPM cho cơng tác bảo trì thiết bị nhà xưởng, chương trình STOP Card thúc đẩy nâng cao ý thức an tòan cho nhân viên xóa bỏ mối nguy dẫn đến khơng an tồn tìm thấy mơi trường nhà xưởng, văn phòng (STOP CARD, nhân viên A nhận thấy mối nguy an tòan nhà máy, ví dụ nhìn thấy nhân viên B thực công việc không an tòan điện, việc đầu tiên, nhân viên A có quyền u cầu nhân viên B ngừng cơng việc, nói chuyện giải thích với nhân viên B thao tác dẫn đến tai nạn điện, sau Nhân viên A yêu cầu cấp nhân viên B đến để trình bày nhân viên A điền vao STOP card, mẫu ghi nhận mối nguy an tòan, yêu cầu hành động khác phục từ cấp quản lý nhân viên B.) Hay quan tâm đến sức khỏe người lao đông, mùa hè nóng nực, nhân viên khu vực nhà máy phục vụ nước uống vitamin C nước chanh đá ăn trưa giải lao, nhân viên lò nung phục vụ thêm trà sữa để nâng cao sức khỏe  Các doanh nghiệp nên thúc đẩy cơng tác an tòan sức khỏe doanh nghiệp cách để hạn chế ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy hay ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối vơi người lao động, nguồn nhân lực giá trị công ty Tính cách người lao động Việt Nam: 3.1Chứng bệnh ngơi - đặc điểm, cá tính xấu người Việt 3.2Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao 3.3Chưa có tác phong làm việc cơng nghiệp Tổ chức công việc chưa tốt, người lao động chưa đào tạo kỹ làm việc, việc tuân thủ giấc, nội quy lao động chưa cao  Chính tính cách người lao động Việt Nam tạo nên đặc thù lao động Việt Nam làm giảm lực cạnh tranh chất lượng nguôn nhân lực so với nước khu vực Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nước vùng lân cận, đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước tham gia xếp hạng Ngân hàng Thế giới (15) Các vấn đề mang tính xã hội 4.1Quan hệ quen biết, nạn chạy việc: Tại doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp nhà nước, nạn chạy việc, quan hệ quen biết nhờ vả, nạn “con ông, cháu cha” tồn góp phần triệt tiêu người tài, nhân viên khơng có lực nhận vào làm việc làm cản trở phát triển doanh nghiệp 4.2 Kỹ ngọai ngữ : Hầu hết người ngoại ngữ quan trọng, dành 10H/tuần cho ngoại ngữ Một ứng viên sẵn sàng trả 30.000USD để nói tiếng Anh, tiếng Anh khơng thể bỏ tiền mua mà phải thời gian, công sức, tiền bạc Hóa nhiều người thấy thời gian mình khứ lãng phí thiếu hành động để cải thiện tương lai (16) 4.3Hiệu ứng “mới nổi” Xã hội Việt Nam có nhiều người hài lòng với Đi từ nghèo đói nên cảm giác thỏa mãn nhanh chóng có có cơng ăn việc làm ổn định, kiếm khoản tiền lớn từ bất động sản, có hoa hồng từ thương vụ Chính điều dễ làm người bị rơi vào trạng thái "chết thực vật" tư sáng tạo học hỏi lực Đây yếu tố nguy hiểm hạn chế khả bứt phá Kinh tế Việt Nam từ thực trạng sang Kinh tế Tri thức dựa tảng nguồn nhân lực chất lượng cao.(17) III KẾT LUẬN: Qua phân tích, trích dẫn số liệu thống kê, nghiên cứu từ chuyên gia nhân sự, tạp chí chuyên ngành nhân việc quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam, Chúng ta thấy nhiều hạn chế bất cập công tác quản trị nhân mà doanh nghiệp Việt Nam cần cải thiện để thích ứng việc hội nhập quốc tế phát triển doanh nghiệp Điều hiểu hòan cảnh đất nước với doanh nghiệp non trẻ, hình thành phát triển vòng 10 năm trở lại lại Tuy nhiên, thấy hệ trẻ ngày nay, lực lượng lao động Viêt Nam tương lai có khát vọng to lớn việc phát triển nghề nghiệp thông qua việc học tập, tham gia chương trình đào tạo ngắn hạn quản lý, khóa học MBA ngòai nước trao dồi kỹ ngọai ngữ để nâng cao kỹ làm việc, quản lý, tìm thấy hội nghề nghiệp tốt hay để phát triển doanh nghiệp Điều cho phép có quyền hy vọng vào việc thay đổi tranh tổng thể nguồn nhân lực Việt Nam công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vòng tới Tài liệu tham khảo: Human Resource Management, John M Ivancevich, Boston: McGraw-Hill Irwin,2007, Edition English 10th Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Tiến sĩ LÊ VĂN ĐẠI (1): Trích dẫn đề (2) http://vieclamdaklak.net/tintuc.php?page=khac&id=256&type=3 (3), (4) http://dubaonhanluchcmc.gov.vn/NGHIEN-CUU-KHOA-HOC-1/THUC-TRANG-NGUONNHAN-LUC-TAI-THANH-PHO-HO-CHI-MINH-VA-DU-BAO-NHU-CAU-NHAN-LUC 20122015.aspx#neo_content) (5)http://nif.mof.gov.vn/portal/page/portal/nif/Newdetail? p_page_id=1&pers_id=42972397&item_id=57255284&p_details=1 (6) (7) http://eduviet.vn/index.php/thang-3/182-hoch-nh-phattrin-nhn-s.html http://tintuc.xalo.vn/00458714345/Ty_le_lao_dong_chua_qua_dao_tao_that_nghiep_tang_cao.html (8)http://www.baomoi.com/Home/LaoDong/daidoanket.vn/Thi-truong-lao-dong-Viet-Nam-Chatluong-van-khong-theo-kip-toc-do-tang-truong-kinh-te/4823171.epi (9) http://saga.vn/view.aspx?id=15757 (9a)http://www.zing.vn/news/viec-lam/dau-hieu-nhan /a234953.html (10) http://www.hanhchinh.com.vn/forum/showthread.php?t=72426&page=1 (11) http://www.tapchibcvt.gov.vn/News/PrintView.aspx?ID=16414 (11a) http://vn.360plus.yahoo.com/tuvan_quanly/article?mid=4 (12)http://www.khoinghiep.org.vn/show.aspx?cat=012&nid=2665 (13)http://advice.vietnamworks.com/vi/career/bi-quyet-thang-tien/5-buoc-lap-ke-hoach-nghenghiep.html (14) http://baokinhteht.com.vn/home/2011091310013676_p0_c131/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-quydinh-nhieu-thuc-hien-han-che.htm (15).http://nld.com.vn/2011092309263232p0c1010/chat-luong-nguon-nhan-luc-quathap.htm (16) (17) http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Lanh-dao360/Lanhdao/Giu_chan_nguoi_tai_bang_van_hoa/ ... hút nguồn nhân lực (8) http://www.fad.danang.gov .vn/ default.aspx? id_NgonNgu =VN& id_ThucDon_Sub=200&TinChinh=0&id_TinTuc=1959&TrangThai=BanTin Những bất cập công tác Quản Trị Nguồn nhân lực doanh. .. lực doanh nghiệp Việt Nam: 2.1Họach định nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp xác định người doanh nghiệp nguồn lực cần phát triển định thành công doanh nghiệp việc họach định nguồn nhân lực cần thiết... quản lý, tìm thấy hội nghề nghiệp tốt hay để phát triển doanh nghiệp Điều cho phép có quyền hy vọng vào việc thay đổi tranh tổng thể nguồn nhân lực Việt Nam công tác quản trị nguồn nhân lực doanh